ACCORD D’ADAPTATION SUR LA JOURNEE DE SOLIDARITE, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, LE TÉLÉTRAVAIL, LE FORFAIT DE MOBILITÉS DURABLES, LE 13e MOIS ET LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Application de l'accord Début : 01/06/2024 Fin : 31/05/2027
ACCORD D’ADAPTATION SUR LA JOURNEE DE SOLIDARITE, LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL, LE TÉLÉTRAVAIL, LE FORFAIT DE MOBILITÉS DURABLES, LE 13e MOIS ET LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Sociétés EURO INFORMATION DIRECT SERVICES & EURO TELE SERVICES
ENTRE :
La Société EURO INFORMATION DIRECT SERVICES, Société par Action Simplifiée, au capital de 320 000 €, immatriculée au RCS de Dijon sous le N° 384 354 783 dont le siège social est situé au 1 Avenue de la Découverte à 21000 DIJON. Représentée par, agissant en qualité de Président. Ci-après dénommée l’« Entreprise transférée », ou « Euro Information Direct Services »
D’UNE PART,
ET
La Société EURO TELE SERVICES, Société par Action Simplifiée, au capital de 1 000 000 €, immatriculée au RCS de Strasbourg sous le N° 451 238 042 B dont le siège social est situé au 2A, rue Bartisch à 67100 STRASBOURG. Représentée par, agissant en qualité de Président. Ci-après dénommée l’« Entreprise d’accueil » ou « Euro Télé Services »
D’AUTRE PART,
Ci-après collectivement dénommées Les « Entreprises »,
ET, D’AUTRE PART :
Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société EURO TELE SERVICES :
CFDT,
CFTC,
CGT,
Ci-après dénommées individuellement ou collectivement les « Parties »,
PRÉAMBULE
Au 31 mai 2024, la Société EURO INFORMATION DIRECT SERVICES (ci-après « l’entreprise ou la société apporteuse ») procède à un apport d’une partie de son actif à la Société EURO TELE SERVICES par le mécanisme de l’apport partiel d’actif (ci-après APA).
Ce faisant, les salariés de la société apporteuse qui font l’objet de cet APA voient leur statut collectif remis en cause. Dans ce contexte particulier, des négociations ont été initiées afin d’uniformiser le socle social de l’ensemble des salariés d’EURO TELE SERVICES.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, des négociations de substitution ont été organisées afin de déterminer les modalités du nouveau statut collectif désormais applicable dans la société EURO TELE SERVICES à l’issue de l’APA entraînant la mise en cause des conventions et accords de la société EURO INFORMATION DIRECT SERVICES.
C’est dans ce contexte et au regard des liens étroits entretenus que la Direction et les organisations syndicales représentatives d’EURO TELE SERVICES se sont accordées sur la nécessité d’instaurer un socle social commun applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise apporteuse et de l’entreprise d’accueil.
Aussi, au regard des problématiques particulières soulevées par l’uniformisation du statut collectif, les Parties ont échangé lors de plusieurs réunions sur le contenu de l’accord. Aux termes de ces discussions, elles ont convenu de la signature de la présente convention.
L’objet de la présente convention est donc d’unifier les dispositifs relatifs à la journée de solidarité, au forfait mobilités durables, à la qualité de vie au travail, au télétravail et au 13e mois
A noter que toutes les dispositions relatives à l’organisation et l’aménagement du temps de travail fixées par accord d’entreprise au sein d’EURO TELE SERVICES s’appliquent aux salariés de l’Entreprise apporteuse.
La présente convention se substitue à toutes les dispositions régies par les accords d’EURO INFORMATION DIRECT SERVICES et d’EURO TELE SERVICES. Il est également expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues d’accords collectifs, d’usages, de décisions unilatérales ou accords atypiques applicables antérieurement aux salariés de l’Entreprise apporteuse. La mise en œuvre du présent accord a fait l’objet d’une information et consultation préalable du Comité Social et Economique dans l’Entreprise d’accueil.
CECI EXPOSÉ, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Chapitre I. Dispositions générales
Article 1 – Objet, cadre juridique et champ d’application
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accords d’entreprise ou d’établissement et accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large et L.2261-14-3 du Code du travail relatif à la négociation et à la conclusion d’un accord se substituant aux conventions et accords mis en cause et révisant les conventions et accords applicables dans l'Entreprise d’accueil dans laquelle les contrats de travail sont transférés.
Le champ d'application du présent accord est celui de l’Entreprise d’accueil au sein de laquelle sont transférés les salariés de l’Entreprise apporteuse. Le présent accord concerne l’ensemble du personnel des Entreprises.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et est renouvelable par tacite reconduction entre les parties. Il entrera en vigueur le 1er juin 2024, date d’effet de l’apport partiel d’actifs entraînant la mise en cause des conventions et accords de la société EURO INFORMATION DIRECT SERVICES. Les salariés recrutés pendant la durée d’application de l’accord le seront aux conditions définies par l’accord.
Durant la période transitoire entre la signature et l’entrée en vigueur du présent accord, les accords relatifs au temps de travail actuellement en vigueur dans l’Entreprise apporteuse et dans l’Entreprise d’accueil continuent à s’appliquer.
Chapitre II. Dispositions relatives à la journée de solidarité
Article 3 – Fixation de la journée de solidarité
3.1 - Principe généraux
Il est convenu que la journée de solidarité est fractionnée en heures sur l’année civile. Ce fractionnement est effectif et correspond à un travail supplémentaire non rémunéré dont les salariés doivent s’acquitter entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année.
3.1.1 – Pour les salariés à temps complet Pour les salariés à temps complet, la journée de solidarité correspond à un travail supplémentaire de 7 heures par an.
3.1.2 – Pour les salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, la durée de sept heures prévue pour l’accomplissement de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle selon la formule suivante :
Durée contractuelle mensuelle151.67 x 7 Par exemple : Pour un contrat 18h00 / semaine : 78151.67 x 7=3.56 soit 3h36 minutes à effectuer au titre de la journée de solidarité
3.2 – Cas spécifiques
3.2.1 – Cas du salarié dont le contrat de travail débute en cours d’année 3.2.1.1 – Cas du salarié qui a déjà accompli une journée de solidarité au titre d’un précédent contrat chez un autre employeur Lorsqu’un salarié dont le contrat débute en cours d’année a déjà accompli une journée de solidarité au titre de l’année en cours chez un ancien employeur, celui-ci n’aura plus à s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité, sous réserve qu’il apporte la justification de l’accomplissement de cette journée.
3.2.1.2 – Cas du salarié qui n’a pas encore accompli de journée de solidarité au titre d’un précédent contrat chez un autre employeur Lorsqu’un salarié dont le contrat débute en cours d’année n’a pas accompli de journée de solidarité au titre de l’année en cours chez un ancien employeur, celui-ci devra s’acquitter d’une journée de solidarité selon les conditions de l’article 3.1.
3.2.2 – Cas du salarié dont le contrat de travail prend fin au cours de l’année 3.2.2.1 – Cas du salarié qui ne s’est acquitté d’aucune heure de travail au titre de la journée de solidarité Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise sans avoir réalisé une seule heure au titre de la journée de solidarité, la mention « journée de solidarité non effectuée au titre de l’année en cours » figurera sur les documents de solde de tout compte.
3.2.2.2 – Cas du salarié qui s’est acquitté d’une partie des heures de travail au titre de la journée de solidarité Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise avant de s’être acquitté de la totalité des heures de travail correspondante à la journée de solidarité :
Soit le solde des heures supplémentaires ou complémentaires est suffisant et les heures restant à effectuer au titre de la journée de solidarité seront déduites de ce solde. La mention « journée de solidarité effectuée au titre de l’année en cours » figurera sur les documents de solde de tout compte.
Soit le solde des heures supplémentaires ou complémentaires est insuffisant. La loi prévoit que la journée de solidarité est réalisée dans son intégralité ou pas du tout. Dans le respect de cette notion, la journée de solidarité sera considérée comme non réalisée et les heures effectuées au titre de cette journée seront payées sous forme d’heures supplémentaires ou complémentaires au moment de la sortie.
La mention « journée de solidarité non effectuée au titre de l’année en cours » figurera sur les documents de solde de tout compte.
3.2.2.3 – Cas du salarié qui s’est acquitté de la totalité des heures de travail au titre de la journée de solidarité Lorsqu’un salarié quitte l’entreprise en s’étant acquitté de la totalité des heures de travail correspondante à la journée de solidarité, la mention « journée de solidarité effectuée au titre de l’année en cours » figurera sur les documents de solde de tout compte.
3.2.3 – Cas du salarié dont le contrat de travail est suspendu au cours de l’année Est entendu par suspension du contrat de travail :
le congé individuel de formation
le congé sabbatique
le congé de reconversion
le congé d’adoption
le congé parental
etc…
3.2.3.1 – Cas du salarié dont le contrat de travail est suspendu durant toute l’année Le salarié dont le contrat de travail est suspendu durant la totalité de l’année n’aura pas à s’acquitter d’une journée de solidarité.
3.2.3.2 – Cas du salarié dont le contrat de travail est suspendu pendant une partie de l’année Le salarié dont le contrat de travail est suspendu durant une partie de l’année devra s’acquitter d’une journée de solidarité d’une durée en heures à hauteur du prorata suivant : nombre de jours calendaires de présence complet sur l'année civilenombre de jours calendaires sur l'année civile x 7 Un calcul au prorata sera également effectué pour le personnel travaillant à temps partiel.
Article 4 – Modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité
4.1 – Principe généraux
Le travail supplémentaire ou complémentaire est effectué à la demande de l’employeur en fonction de l’activité de l’entreprise. L’ensemble des heures de travail supplémentaires ou complémentaires réalisé est payé mensuellement sous forme d’heures supplémentaires.
Les parties conviennent que les heures supplémentaires effectuées, dès le 1er janvier de chaque année, dans le cadre du travail supplémentaire seront affectées en priorité au compteur « Journée de Solidarité » jusqu’à la réalisation totale de la journée de solidarité au titre de l’année en cours, puis seront à nouveau payées.
4.2 – Cas spécifiques
Pour les autres collaborateurs dont le contrat de travail ne permet pas d’effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, les parties conviennent que la journée de solidarité pourra être effectuée le lundi de Pentecôte de chaque année. Les salariés auront :
soit la possibilité de travailler à l’occasion de cette journée,
soit la possibilité de poser une journée de RTT,
soit la possibilité de poser une journée de congé supplémentaire pour ancienneté ou une journée de fractionnement.
Le choix devra être clairement exprimé par chaque collaborateur et une feuille de demande de RTT ou de congé devra être signée. Article 5 – Incidence sur la rémunération
Le travail effectué durant la journée de solidarité, qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures, dans la limite de sept heures ou de la durée proportionnelle à la durée contractuelle pour le salarié à temps partiel, ne donne pas lieu à rémunération.
Article 6 – Incidence sur le contingent d’heures supplémentaires et complémentaires
Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires ou complémentaires et ne donnent pas lieu à repos compensateur.
Article 7 – Suivi de la réalisation de la journée de solidarité
Un bilan sera effectué par le responsable hiérarchique au cours du mois de juillet pour l’année en cours. Un relevé de situation individuel sera remis en main propre contre décharge à chaque salarié lors d’un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique.
Les salariés n’ayant pas effectué leur journée de solidarité se verront planifier les heures manquantes par leur responsable hiérarchique.
Les salariés ayant effectué trop d’heures au titre de la journée de solidarité se verront payer les heures excédentaires sous formes d’heures supplémentaires.
Chapitre III. Dispositions relatives à la qualité de vie au travail et aux conditions de travail
La notion de « qualité de vie au travail » doit être appréhendée au travers de différents facteurs tels que l’intérêt du travail, les conditions d’exercice de celui-ci, la qualité des relations entre salariés, le niveau d’implication, le degré d’autonomie, la conciliation des temps de vie ou encore la valorisation du travail effectué.
La qualité de vie au travail se traduit par des actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise.
Convaincues que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable d’EURO TELE SERVICES, de l’engagement, du bien-être et de l’attractivité de l’entreprise, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont affirmé leur conviction et témoignent de leur volonté d’inscrire l’amélioration de la qualité de vie au travail dans le cadre d’un véritable projet social organisé et structuré sur la base d’une démarche continue.
Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail et contribue au « bien vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail :
La Direction par la définition des objectifs stratégiques prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’attente de performance économique ;
Les managers en favorisant un climat de confiance et de bienveillance, en contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque ;
Les collaborateurs en s’impliquant dans la démarche tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues ;
La fonction Ressources Humaines dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des collaborateurs ;
Les Instances Représentatives du Personnel dans le cadre de leurs compétences et champ d’actions.
Article 8 – Articulation entre vie personnelle et vie professionnelle
Les parties s’engagent à accompagner les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Chaque année, lors de l’entretien d’évaluation, le manager sensibilise ses collaborateurs à l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
L’objectif est de libérer des temps d’échange entre les salariés et les managers sur la qualité de vie au travail et la répartition des tâches confiées.
Des moments d’échanges réguliers sont réalisés entre le collaborateur et son manager, notamment lors de l’entretien mensuel. Celui-ci est l’occasion de faire un point plus formel sur les avancées du mois et définir les objectifs du mois à venir, mettre à jour les indicateurs, faire le point sur les éventuelles formations ou besoin en coaching le cas échéant.
Cet entretien est un moment privilégié au cours duquel peuvent également être abordées les questions relatives au bien-être au travail ainsi qu’à l’affectation et à la réparation des tâches confiées. La satisfaction du salarié est également abordée dans son ensemble, aussi bien dans les fonctions occupées que dans la progression dans ses résultats.
Ces temps d’échanges sont essentiels et doivent permettre au manager ainsi qu’au salarié de faire part d’éventuelles difficultés dans un climat de proximité et de confiance.
Article 9 – Favoriser la santé au travail
L’ensemble des parties au présent accord considère la santé au travail comme un des enjeux principaux d’une démarche de Qualité de Vie au Travail. Les parties partagent ainsi la même volonté de mettre en œuvre, pour les salariés, des actions concrètes en faveur de l’amélioration de la santé au travail.
Ces actions se déclineront autour de quatre thématiques suivantes que sont :
Prévenir les Risques Psychosociaux (RPS) ;
Conserver un aménagement des locaux et des postes de travail satisfaisant pour les collaborateurs ;
Étudier la possibilité d’aménager ponctuellement le planning pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’exercer une activité sportive individuelle durant la journée, dans le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines ;
Poursuivre la sensibilisation en matière de sécurité routière.
9.1 - La prévention des Risques Psychosociaux (RPS)
Les Risques Psychosociaux (RPS) correspondent à des situations de travail où sont présents, combinés ou non :
Du stress : déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes de son environnement de travail et la perception qu’elle a de ses ressources pour y faire face ;
Des attitudes pouvant s’apparenter à des violences verbales ou physiques internes commises au sein de l’entreprise par des salariés ou externes, commises sur des salariés par des personnes externes à l’entreprise.
L’exposition à ces situations peut avoir des conséquences sur la santé des salariés.
Les parties au présent accord ont pleinement conscience de l’importance que revêt la prévention des RPS et reconnaissent le rôle clé que jouent les managers dans ces domaines. En effet, dans le cadre de leurs missions, les managers portent les valeurs managériales de l’entreprise et doivent être capables d’identifier des situations de mal-être.
C’est pourquoi, les parties conviennent de sensibiliser l’ensemble du personnel encadrant aux risques psychosociaux avec la transmission aux managers d’un guide portant sur les enjeux des RPS, disponible sur Pixis, et dont les objectifs seront :
De rappeler aux managers ce que sont les RPS et les obligations de l’entreprise en la matière ;
De leur apprendre à identifier les RPS ;
De leur donner un ensemble de bonnes pratiques permettant de mieux prévenir les RPS
Ce guide sera déployé auprès des managers durant la période d’application de l’accord.
Les modalités concrètes pour prévenir et lutter contre les RPS seront discutées dans le cadre de la commission santé sécurité et conditions de travail qui dispose d’une compétence sur cette thématique par délégation du Comité Sociale et Économique.
9.2 – Conserver un aménagement des locaux et des postes de travail satisfaisant pour les collaborateurs L’aménagement des locaux nécessite une approche « multicritère » alliant la prise en compte de l’ensemble des composantes, notamment l’environnement et les conditions de travail, l’hygiène, la sécurité et l’organisation.
Pour tenir compte des critères qui visent à l’amélioration des conditions de travail et de sécurité, les projets d’aménagement tendent à se développer dans la perspective de concevoir non pas uniquement des lieux de travail, mais également des situations de travail.
La situation de travail peut être décrite sous forme d’un ensemble de composants indépendants. Son approche s’articule sur des connaissances techniques et méthodologiques afin de prendre en compte les aspects santé, sécurité et conditions de travail lors des choix effectués.
Dès que les locaux le permettent, il est mis à la disposition des salariés des salles aménagées pour agrémenter leurs temps de pauses et faciliter la détente et le repos des collaborateurs pendant ces périodes.
La prévention des risques professionnels au sein d’ETS doit permettre de poursuivre la mise en œuvre des projets d’agencement, en continuant de prendre en compte les contraintes ergonomiques applicables à la conception de l’aménagement des postes de travail.
Il est rappelé par ailleurs que l’aménagement des locaux et les outils bureautiques tiennent compte autant que possible des avis formulés par le CSE ou la CSSCT ainsi que des recommandations des services de Santé au Travail. ETS veille également à être à l’écoute des représentants du personnel qui exercent une mission en matière de santé et de sécurité au travail.
9.3 – Encourager la pratique du sport
Conscient des nombreux impacts positifs d’une activité physique sur la santé des salariés, un certain nombre d’initiatives pour promouvoir l’activité physique et sportive en entreprise seront déployés.
La société étudiera toute demande d’aménagement ponctuel de planning pour permettre aux collaborateurs qui le souhaitent d’exercer une activité sportive individuelle durant leur journée de travail. Le créneau d’une heure initialement réservé pour la pause déjeuner pourra, sous réserve des contraintes opérationnelles, être étendu à deux heures.
Par ailleurs, à titre d’exemples non-exhaustifs, des actions complémentaires pourraient être les suivantes :
Proposer des temps forts dans l’année (challenges, participation à des courses, tournois ou manifestations locales) ;
Créer des groupes sportifs ;
Trouver des ambassadeurs dans l’entreprise ;
Proposer l’accès à des solutions connectées (cours de sport en ligne, défis sportifs connectés) ;
Développer une campagne de sensibilisation en interne sur les bienfaits de l’activité physique et sportive ;
Encourager les initiatives pour lutter contre la sédentarité (venir au travail à pied ou à vélo, marcher pendant les pauses).
Les parties au présent accord rappellent que la gestion et le financement des activités physiques ou sportives relèvent des attributions du Comité Social et Économique. À cet effet, les actions déployées le seront dans le respect du rôle de cette instance.
9.4 – Poursuivre la sensibilisation en matière de sécurité routière
Depuis plusieurs années, le risque routier fait l’objet de plusieurs campagnes de prévention au sein de l’entreprise et de rappels des règles de sécurité et de comportement à adopter sur la route.
Afin de renforcer ce dispositif de prévention des risques routiers, il sera mis à disposition des salariés deux guides de prévention des risques routiers, dont l’un portant spécifiquement sur la prévention des risques en matière d’utilisation des modes de transport dit « doux ».
Ces guides auront pour objectif de sensibiliser d’avantage les salariés aux risques routiers encourus, quel que soit le mode de transport utilisé, et aux moyens de les prévenir.
Article 10 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail
EURO TELE SERVICES est sensible aux impacts que génèrent les transports sur l’environnement et est pleinement consciente de sa responsabilité et du rôle à jouer en sa qualité d’acteur social et économique. Elle tient à rappeler notamment la prise en charge à hauteur de 50% du coût des titres d’abonnement de transport en commun souscrits par les salariés pouvant inclure des services publics de location de vélos.
L’entreprise souhaite participer au développement de la « mobilité durable » en favorisant les déplacements plus vertueux, tant au niveau personnel que professionnel, la valorisation des modes de transports alternatifs dits à « mobilité douce » et notamment :
La mise en place du forfait « mobilités durables » ;
L’usage du vélo.
10.1 – Améliorer la mobilité des salariés entre leur domicile et leur lieu de travail – Mise en place d’un forfait « mobilités durables »
Le forfait « mobilités durables » créé par la loi d’orientation des mobilités du 24 décembre 2019 et entré en application avec le décret du 09 mai 2020 constitue une prise en charge facultative par l’employeur de tout ou partie des frais engagés par ses salariés qui se déplacent entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des modes de transports dits à « mobilité douce », alternatifs à l’usage individuel de la voiture.
EURO TELE SERVICES souhaite mettre en place ce forfait « mobilités durables » afin d’encourager l’utilisation de ces modes de transport qui permettent de diminuer les émissions polluantes et de réduire le trafic routier.
10.1.1 – Bénéficiaires du forfait « mobilités durables » Tous les salariés de la société, quel que soit leur contrat (CDI, CDD, alternants) pourront bénéficier de cette aide sans conditions d’ancienneté. Les salariés à temps partiel bénéficient de cette indemnité selon les modalités suivantes, conformément aux dispositions règlementaires :
Si leur durée du travail contractuelle est égale ou supérieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet ;
Si leur durée du travail contractuelle est inférieure à la moitié de la durée légale hebdomadaire, ils bénéficient du forfait « mobilités durables » à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.
10.1.2 – Modalités de mise en œuvre Pour pouvoir bénéficier de ce forfait, les salariés s’engagent à :
La signature d’une attestation sur l’honneur
L’utilisation au moins 3 fois par semaine pendant au moins sept mois au cours de l’année civile d’un des modes de transports définis au 10.1.3 du présent accord pour réaliser les trajets entre leur domicile et leur lieu de travail.
L’attestation sur l’honneur, dont le modèle sera mis à disposition des salariés, devra être fournie chaque année par le salarié au plus tard la dernière semaine de décembre.
10.1.3 - Les modes de transports éligibles Les déplacements couverts par ce forfait « mobilités durables » sont ceux réalisés avec les modes de transports suivants :
Vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Transports publics de personnes (exception faite des trajets déjà rembourses dans le cadre d’un abonnement de transport en commun ou vélopartage dont le remboursement à hauteur de 50% est déjà en place) ;
Autre services de mobilité partagée :
Location ou mise à disposition d’un cyclomoteur, motocyclette, vélo électrique ou non, engin de déplacement personnel motorisé ou non (comme par exemple les trottinettes électriques), à condition qu’ils soient équipés d’un moteur ou d’une assistance non thermique lorsqu’ils sont motorisés ;
Service d’autopartage visés à l’article L. 1231-14 du Code des transports à condition que tous les véhicules mis à disposition soient des véhicules à faible émission
10.1.4 – Montant et régime de l’indemnité L’indemnité forfaitaire sera de 350 € par an et par salarié, versée sur la paie de janvier au titre de l’année précédente ou lors du départ du salarié lorsqu’il remplit les conditions d’éligibilité.
Le montant de l’indemnité forfaitaire sera réduit du montant des sommes déjà perçues au titre de la participation de l’employeur à l’abonnement de transport en commun ou de service publics de location de vélos sur l’année concernée.
Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu conformément aux règles URSSAF en vigueur au jour de la signature.
10.2 – Favoriser l’usage du vélo
Le vélo est un mode de transport non-polluant accessible à tous et avec des effets bénéfiques sur la santé. Le vélo et/ou le vélo à assistance électrique peuvent être une solution concrète aux besoins de déplacement au quotidien ainsi qu’une réponse efficace pour accélérer la transition écologique du pays. Cela implique une mobilisation conjointe, à la fois des autorités publiques et des acteurs privés.
Par ailleurs, favoriser l’usage du vélo pose des questions de sécurité. Pour prévenir les risques d’accident de trajet, les parties soulignent également qu’il est important que les salariés respectent les règles en matière de sécurité routière et s’équipent en conséquence.
La direction met à disposition des parkings à vélos dédiés sur chaque site. En fonction de l’évolution des besoins, des extensions de capacités de ces parkings à vélos seront étudiées pour en vérifier la faisabilité.
Article 11 – Médaille du travail
Il est alloué aux salariés une prime à l’occasion de l’obtention de chaque médaille du travail, sur présentation du titre officiel d’attribution de la médaille à la date anniversaire ouvrant droit à la prime. Le versement de cette prime suppose nécessairement une ancienneté minimum de deux années acquise au sein de l’entreprise. La médaille pouvant être obtenue, conformément aux dispositions légales et réglementaires, au titre des services effectués chez plusieurs employeurs, la prime est calculée au prorata de la durée des services effectués dans l’entreprise par rapport à la carrière totale, dès lors que le salarié a une ancienneté comprise entre deux et six années au sein de l’entreprise. A compter de six années révolues d’ancienneté au sein de l’entreprise, la prime sera versée dans sa totalité. L’annexe 1 au présent avenant, présente un tableau de correspondance des montants alloués en fonction de l’ancienneté au sein de l’entreprise, pour chaque échelon de médaille du travail. Ci-dessous les échelons et montants de prime associés : -Médaille d’argent, 20 ans de service : 400 euros ; -Médaille de vermeil, 30 ans de service : 600 euros ; -Médaille d’or, 35 ans de service : 700 euros ; -Grande Médaille d’or, 40 ans de service : 900 euros.
Ces durées sont fixées par décret et susceptibles d’évolution. Le point de départ pour le calcul de chaque prime est la date de début du premier contrat de travail (certificat de travail) retenu pour l’obtention de la médaille d’argent. Lorsque le salarié peut prétendre à plusieurs médailles du travail dans la même année (exemple 20 ans et 30 ans), l'entreprise verse la prime correspondant au plus grand nombre d'années de service. Il ne peut y avoir cumul des primes.
Article 12 – Favoriser le participatif et promouvoir un management responsable
Le travail collaboratif participe indéniablement à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, et ce dans la mesure où il favorise le dialogue et la collaboration entre les salariés ainsi que leur implication dans le fonctionnement de l’entreprise.
C’est pourquoi, EURO TELE SERVICES entend développer le travail collaboratif aux fins que les salariés puissent davantage exprimer leur point de vue et partager leurs idées et initiatives.
Le manager doit s’appuyer sur la participation active des équipes à la vie de l’entreprise. À cet effet, ETS accompagnera ses managers dans la mise en œuvre de ce type de management qui favorise l’échange avec les salariés au travail et contribue au climat de confiance. Les réunions d’équipe mensuelles et les ateliers ponctuels font partie des moyens récurrents de ce travail collaboratif, en plus des échanges du quotidien.
Le développement et le maintien des compétences sont assurés par des formations régulières.
12.1 – Poursuivre la communication interne vis-à-vis des salariés
Comme rappelé dans la Charte de Responsabilité Sociétale d’Entreprise, la communication interne est un des facteurs clés de la cohésion d’équipe, de la cohésion sociale et de la performance des équipes. Elle a notamment pour mission de donner du sens à la stratégie de l’entreprise et de permettre à chaque salarié de dépasser la logique individuelle pour atteindre une logique collective.
Une communication récurrente et efficace vers les équipes est aussi une source d’intérêt des collaborateurs et de sentiment d’intégration à l’entreprise. Cela permet aux salariés d’être associés à la vie de l’entreprise, d’avoir connaissance de sa stratégie, de ses projets et de se sentir concernés par ces évolutions.
Bien consciente de cet enjeu, l’entreprise a d’ores et déjà pris des initiatives aux fins que les salariés aient une meilleure connaissance de l’entreprise, de ses activités et de ses équipes. C’est ainsi qu’a été créée la Newsletter d’ETS : journal interne qui permet de faire connaitre les actualités et de mettre en œuvre les parcours individuels, les défis et les succès d’ETS.
L’amélioration de la communication interne vis-à-vis des salariés ainsi qu’une meilleure circulation de la communication entre tous apparaissaient comme un intérêt fort pour les collaborateurs.
Les réunions d’équipes mensuelles permettent d’assurer une bonne circulation de l’information. Ces réunions sont aussi l’occasion de favoriser les échanges, de partager les difficultés rencontrées et de valoriser le travail réalisé.
C’est pourquoi, les parties réaffirment l’utilité de ces réunions et insistent sur leur tenue régulière.
En complément, des moments d’échanges récurrents entre les différents niveaux des structures managériales sont assurés afin de favoriser la communication ascendante et descendante.
Outre la forte incitation à tenir régulièrement des réunions avec les équipes, la direction s’engage à continuer à mener des actions vis-à-vis des salariés pour aboutir à toujours plus de visibilité sur l’évolution et l’organisation de l’entreprise ainsi que sur les projets qu’elle mène.
12.2 – Responsabilité Sociale et Environnementale et Qualité de Vie au Travail
La Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) contribue à repositionner les projets et la stratégie de l’entreprise au cœur de la gestion globale de la Qualité de Vie au Travail. La dimension écologique et humaine, le respect de la planète et des droits sociaux sont placés au centre de ses préoccupations communes.
Ainsi, la RSE nous amène à revoir nos pratiques et nous donne la possibilité de mettre en place de nouvelles actions, notamment dans le domaine de l’écologie et de la cohésion sociale avec notre environnement.
Une boite à idées sur la thématique de la RSE et de la QVCT sera mise en place sur chaque site afin de permettre à tous les collaborateurs de partager leurs idées et bonnes pratiques. Un focus pourra également être consacré dans le journal de la Newsletter afin de communiquer sur ces sujets.
Article 13 – Favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leur temps de vie personnelle et professionnelle.
Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour les entreprises.
13.1 – Aménagement ponctuel du planning
Pour accompagner des salariés qui seraient en difficultés face à des contraintes personnelles et après étude de la situation, des aménagements ponctuels de plannings pourront être opérés afin de solutionner provisoirement les impératifs de la vie personnelle. Les bourses d’échange mises en place dans nos outils de planification permettent de faciliter ces aménagements.
13.2 – Congé de proche aidant
Suite aux évolutions législatives (décret du 2 octobre 2020), il est rappelé que le congé de proche aidant, qui permet de s’occuper d’une personne handicapée ou faisant l’objet d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité, est accessible sous conditions (lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.
13.2.1 – Conditions d’accès Le congé de proche aidant est ouvert à tout salarié. La personne accompagnée par le salarié doit relever de l’un des cas suivants :
La personne avec qui le salarié vit en couple ;
Son ascendant, son descendant, l’enfant dont il assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu’au 4ème degré (frère, sœurs, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce, …) ;
L’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au 4ème degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
13.2.2 – Durée Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale fixée à 3 mois.
Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l’ensemble de la carrière du salarié.
13.2.3 – Formulation et délai de la demande Le congé est pris à l’initiative du salarié. Le salarié adresse sa demande à l’employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande, en précisant les éléments suivants :
Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;
Date souhaitée du départ en congé ;
Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel) si le salarié le souhaite.
La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé peut débuter dans un délai raccourci s’il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée (attestée par un certificat médical) ;
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;
Cessation brutale de l’hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l’établissement).
Les pièces à fournir lors de la demande sont les suivantes :
Déclaration sur l’honneur du lien familial du salarié avec la personne aidée ou de l’aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables ;
Déclaration sur l’honneur précisant qu’il n’a pas déjà bénéficié précédemment au cours de sa carrière d’un congé de proche aidant. Si le salarié en a déjà bénéficié, il précisera sa durée ;
Copie de la décision justifiant d’un taux d’incapacité permanente au moins égal à 80% (si la personne aidée est un enfant handicapé à sa charge ou un adulte handicapé), copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie (APA) au titre d’un classement dans les groupes I, II et III de la grille AGGIR (lorsque la personne aidée souffre d’une perte d’autonomie) ou copie de tout autre justificatif d’une prestation qui remplacerait ou complèterait ces dispositifs.
13.2.4 – Situation du salarié pendant le congé Le salarié ne peut exercer aucune autre activité professionnelle pendant la durée du congé. Toutefois, il peut être employé par la personne aidée lorsque celle-ci perçoit l’allocation personnalisée d’autonomie (APA), la prestation de compensation du handicap (PCH) ou toute autre prestation qui remplacerait ou complèterait ces dispositifs.
Le congé de proche aidant n’est pas rémunéré par l’employeur (sauf dispositions conventionnelles ou collectives le prévoyant).
Toutefois, le salarié peut percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA) visant à compenser une partie de la perte de salaire, dans la limite des conditions prévues par la loi.
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l’ancienneté.
Le salarié bénéficie de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.
Le salarié qui bénéficie du congé de proche aidant a droit à l’assurance vieillesse du parent au foyer (AVPF).
13.2.5 – Fin du congé 13.2.5.1 – Renouvellement Le salarié peut demander le renouvellement de son congé en adressant sa demande de renouvellement au moins 15 jours avant la date de fin du congé initialement prévue. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier de la date de la demande.
13.2.5.2 – Fin anticipée Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé de proche aidant (ou y renoncer) dans l’un des cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d’aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Le salarié adresse une demande motivée à l’employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il entend mettre fin à son congé. Il peut utiliser tout moyen permettant de justifier la date de sa demande.
13.2.5.3 – Retour dans l’entreprise À la fin du congé de proche aidant, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Chapitre IV. Dispositions relatives au télétravail
Il est précisé que le présent accord s’inscrit pleinement dans le cadre juridique de la mise en œuvre du travail à distance explicité par l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail.
Une communication dédiée au travail à distance sera mise à la disposition des salariés sur PIXIS dès l’entrée en vigueur du présent accord. Elle intègrera toutes les informations nécessaires au travail à distance ainsi que les documents utiles (guides, manuel de l’ergonomie en travail à distance, liens vers les e-learning, ect…).
Article 14 – Définition et cadre du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou occasionnelle et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail régulier repose sur la double volonté du salarié et de l’employeur.
Le présent dispositif de télétravail vise le travail à domicile et exclut le télétravail depuis les espaces de bureaux de co-travail (co-working).
La notion de « domicile » s’entend comme le lieu de résidence principale du salarié, à l’exclusion de toute autre résidence y compris secondaire.
Le télétravail n’est ni une obligation, ni un devoir. Sa mise en œuvre devra répondre à certaines conditions détaillées dans les prochains articles du présent accord. Il est précisé que la qualité de service, la continuité de service et la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur.
En outre, le travail à distance est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et nécessite certaines qualités individuelles, professionnelles et organisationnelles pour être réalisé dans de bonnes conditions, de même qu’un environnement de travail compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle.
Article 15 – Les conditions du télétravail
15.1 – Le principe du double volontariat
Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur concerné, sauf dans le cas du recours au travail à distance pour circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure.
Il s’inscrit dans une démarche volontaires initiée :
Soit par le salarié, nécessitant dans ce cas l’accord du manager ;
Soit par le manager, nécessitant dans ce cas l’accord du salarié.
Son organisation peut être prévue :
Soit sous forme de télétravail régulier, selon un planning défini ;
Soit sous forme de télétravail exceptionnel.
Il est expressément convenu par les parties que le refus du salarié de télétravailler à domicile ne sera en aucun cas constitutif d’un motif de sanction disciplinaire.
En tout état de cause, les parties au présent accord souhaitent rappeler que l’exercice du télétravail repose sur un postulat fondamental – la relation de confiance entre l’entreprise et chaque salarié en télétravail – et deux aptitudes complémentaires – l’autonomie et la responsabilité nécessaires au travail à distance.
15.2 – Éligibilité au télétravail
Le dispositif du télétravail est ouvert à tous les salariés d’EURO TELE SERVICES sous réserve des conditions définies ci-après.
15.2.1 – Principes généraux du télétravail Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que son activité puisse être exercée à distance.
15.2.2 Critères généraux d’éligibilité au télétravail Sont éligibles au télétravail tous les salariés sous contrat de travail qui remplissent les critères cumulatifs suivants :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou à temps partiel dont le temps de travail est égal ou supérieur à 75%. Les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée (CDD), d’un contrat d’intérim ou les salariés en CDI dont la durée de travail est inférieure à 75% sont exclus du dispositif de travail à distance ;
Justifier, à la date de la demande d’exercice du télétravail, d’une ancienneté d’au moins six mois sur le poste de travail.
Ces salariés devront :
Être en mesure d’exercer leur activité professionnelle en autonomie et démontrer leur capacité à travailler à distance en maintenant la performance au poste ;
Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le travail à distance ;
Maitriser les compétences et les connaissances inhérentes au métier exercé ;
Occuper un poste qui par sa nature peut être réalisé en tout ou partie à distance. Il conviendra alors de s’assurer que la charge d’activité réalisable à distance puisse occuper une journée entière par semaine ;
Occuper un emploi dont l’exécution en télétravail soit compatible avec la bonne marche du service d’appartenance et avec la configuration de l’équipe à laquelle le salarié appartient ;
Autoriser la diffusion aux managers du périmètre de l’activité de ses coordonnées personnelles (adresse de domiciliation et numéro de téléphone portable) dans le cadre de la procédure de secours des salariés à distance ;
Remplir une attestation sur l’honneur de respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises :
Le salarié doit disposer d’un environnement calme, adapté au travail et propice à la concentration. Cet environnement doit lui permettre d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales et strictes de confidentialité et de se consacrer exclusivement à son activité pendant ses horaires de travail ;
Installation électrique compatible ;
Connexion Internet Très Haut-Débit.
Fournir une attestation délivrée par son assureur privé au titre de son assurance multirisques habitation mentionnant l’activité en télétravail à son domicile. Sur ce point, EURO TELE SERVICES souscrira également une police d’assurance multirisques habitation au bénéfice des salariés en situation de télétravail afin de les couvrir des sinistres pouvant se produire pendant les jours de télétravail et pour lesquels l’assureur du salarié refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.
Les salariés en contrat en alternance (contrats de qualification ou de professionnalisation) ;
Les stagiaires.
En effet, leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage, à leur intégration et à l’assimilation des valeurs d’EURO TELE SERVICES.
Article 16 – La mise en place du télétravail
16.1 – Procédure de demande de télétravail
Tout salarié souhaitant travailler à distance devra exprimer une demande initiale auprès de sa hiérarchie et du Service Ressources Humaines au moyen d’un modèle mis à sa disposition afin de vérifier s’il remplit les conditions requises (ancienneté, etc…).
Cette demande doit être faite au moins 30 jours avant la mise en place effective du télétravail et pourra être complétée d’un entretien visant à définir les conditions et modalités d’encadrement de ce mode de travail.
Le manager restera attentif à ce que le nombre de salariés qui télétravaillent le même jour au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
L’organisation des jours télétravail doit également permettre de réunir à fréquence récurrente tous les collaborateurs d’une même équipe sur site afin de favoriser les échanges et l’esprit collectif.
En cas d’acceptation, le manager fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail.
Une fois obtenu l’accord de la direction, le salarié devra :
Signer un avenant au contrat de travail ;
Remplir une attestation sur l’honneur de respect des exigences techniques, de sécurité et de santé requises, mentionné à l’article 14.2.2 du présent accord ;
Remplir une attestation sur l’honneur qu’un moyen de garde est organisé pour son ou ses enfants les jours de travail à distance ;
Formaliser sa demande au travers de la saisie des jours de travail à distance sur l’application dédiée (LSRH au jour de la signature du présent accord) ;
Fournir l’attestation d’assurance mentionnée à l’article 14.2.2 du présent accord.
En cas de refus de la demande, la réponse faite au salarié devra obligatoirement être motivée par écrit.
16.2 – Avenant au contrat de travail
La mise en œuvre du télétravail, dès lors qu’il s’effectue de manière régulière, fera l’objet d’un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an tacitement reconductible.
L’avenant précise notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail (adresse du domicile principal) ;
Les modalités d’exécution (par exemple la fréquence de travail à distance, jour(s) concerné(s), jour(s) éventuellement exclu(s), …) ;
La durée de la période d’adaptation telle que spécifiée à l’article 15.3 du présent accord ;
Les conditions de réversibilité, telles que prévues à l’article 15.3 du présent accord ;
Le fait que les horaires de travail à distance sont identiques à ceux qui auraient été effectués en présentiel ;
Le matériel mis à disposition du salarié ;
Les modalités d’utilisation des équipements informatiques et les restrictions dans l’usage de ceux-ci ;
Les règles en matière de confidentialité, d traitement et de protection des données ;
Les droits et les obligations du salarié dans le cadre du télétravail.
16.3 – Période d’adaptation et principe de réversibilité
Dès la mise en place du télétravail, une période d’adaptation d’une durée de 3 mois (hors période de congés ou de suspension du contrat de travail) permettra de s’assurer que ce mode d’organisation est compatible avec les attentes de chacune des parties et notamment que le salarié a la capacité de travailler de manière autonome.
Toute suspension de l’exécution du contrat, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à celle de la suspension.
Durant cette période, le salarié et/ou sa hiérarchie auront la possibilité de mettre fin par écrit (courriel, lettre recommandée avec AR ou lettre remise en main propre contre décharge) et unilatéralement à la situation de télétravail, sans délai pour le salarié et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours pour l’employeur. Le délai de prévenance court à la date de notification écrite de la décision. En cas d’accord réciproque, il pourra être mis fin au travail à distance à tout moment et dans un délai pouvant être abrégé.
Au terme de ce délai de prévenance, le salarié reviendra alors exercer son activité professionnelle au sein des locaux de l’entreprise. Le matériel éventuellement mis à sa disposition dans le cadre du télétravail devra être restitué le cas échéant.
À l’issue de cette période d’adaptation, le télétravail conservera un caractère réversible. Il pourra y être mis fin immédiatement, par l’une ou l’autre des parties, en cas :
D’impératif lié à l’activité de l’entreprise ;
De non-respect par l’une des parties de ses obligations ;
De non-atteinte par le salarié de ses objectifs individuels, notamment les heures productives et/ou d’une dégradation de l’efficacité ou de la qualité de la prestation ;
De non-respect dûment constaté des règles en vigueur au Règlement Intérieur.
Au-delà de la période d’adaptation, indépendamment des cas cités ci-dessus, le salarié ou son manager pourront mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 10 jours, tant pour le salarié que pour l’employeur.
La décision de mettre fin au télétravail est notifiée dans les mêmes formes qu’au cours de la période d’adaptation.
Cette décision n’est pas irrévocable. Ainsi, le salarié et le manager pourront ultérieurement réétudier la possibilité de télétravailler.
Cette décision doit être motivée. L’avenant relatif au travail à distance prendra automatiquement fin et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en œuvre du télétravail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du travail à distance devra être restitué.
16.4 – Gestion des changements d’emploi, de service, de domicile
En cas de changement de fonction, de service ou de domicile, le salarié devra réitérer sa demande de télétravail afin que les critères d’éligibilité du dispositif soient réexaminés.
Si ces changements sont compatibles avec l’exercice du télétravail, un nouvel avenant au contrat de travail sera signé.
Si les critères d’éligibilité ne sont plus remplis, il sera mis fin au travail à distance et le salarié reprendra son activité au sein des locaux de l’entreprise dans les mêmes conditions qu’avant la mise en place de ce mode de travail. Le matériel éventuellement mis à disposition du salarié dans le cadre du télétravail devra immédiatement être restitué le cas échéant.
Article 17 – L’organisation du télétravail régulier
17.1 – Le rythme de télétravail
La qualité de service, la continuité de service ainsi que la sécurité des salariés doivent toujours primer sur l’exercice du travail à distance.
S’agissant du rythme du télétravail, il est convenu d’accorder la possibilité de travailler à distance à raison d’un à deux jours maximum par semaine sous réserve des conditions précisées à l’article 14-2, fixés par l’employeur quatre semaines à l’avance et susceptible d’être modifié(s).
Les plannings de travail sont édités et communiqués par l’employeur quatre semaines à l’avance et sont susceptibles d’être modifiés en cas de nécessité du service selon un délai de prévenance de 7 jours.
Le salarié fait la demande de ses jours de télétravail en la saisissant dans le logiciel LSRH (ou tout autre logiciel ou applicatif qui viendrait remplacer LSRH).
Toute demande de télétravail devra impérativement être saisie au moins 7 jours ouvrés avant la journée de télétravail sollicitée. La demande devra être validée par le manager au plus tard la veille du jour de télétravail. À défaut de validation par le manager dans ce délai, la demande de télétravail du salarié est réputée rejetée.
Il est rappelé que pour des raisons de qualité de service, de continuité de service, d’organisation ou de sécurité, le manager peut exceptionnellement annuler un jour de télétravail.
Il est également rappelé que, sous réserve des dispositions de l’article 18 du présent accord, la modification d’un jour de télétravail constitue une substitution d’un jour de télétravail et non un ajout. Elle ne peut donc en aucun cas porter le nombre de jours de télétravail hebdomadaire au-delà de deux.
À titre d’exemple :
Un salarié souhaite faire une demande de télétravail pour le mercredi. La demande devra être faite au plus tard le lundi et validée par le manager le mardi. À défaut, elle sera réputée rejetée.
Un salarié a fait une demande de télétravail, acceptée par le manager, pour le mercredi et le vendredi. Il souhaite avancer sa journée de télétravail du vendredi au jeudi. La demande de modification devra être faite au plus tard le mardi et validée par le manager le mercredi. À défaut, elle sera réputée rejetée.
Un salarié souhaite faire une demande de télétravail pour le lundi. La demande devra être faite au plus tard le jeudi de la semaine précédente et validée par le manager le vendredi. À défaut, elle sera réputée rejetée.
Sachant que le télétravail s’organisera à raison de deux jours maximum par semaine, le travailleur à distance sera, chaque semaine, amené à rencontrer physiquement des collègues de travail et sa hiérarchie, ce qui est garant du maintien du lien social et permet de prévenir des situations d’isolement.
En cas d’annulation exceptionnelle de(s) jours(s) de télétravail, il(s) pourra(ont) être reporté(s) dans la mesure du possible, dans le même mois à raison de deux jours maximum, sous réserve de compatibilité avec l’organisation, la continuité du service et les conditions de rythme fixées ci-dessus. Cependant, le nombre maximum de jours en télétravail ne peut pas excéder trois jours par semaine, report compris.
Il est précisé que le travail à distance s’organise à la journée. Toutefois, le salarié et le manager peuvent, d’un commun accord, convenir que le travail à distance soit organisé dans certains cas sur la demi-journée (exemples : congés ou repos sur l’autre demi-journée, temps partiel, …). Dans ce cas, la demi-journée de travail à distance compte pour une journée complète.
Les parties au présent accord d’entreprise conviennent qu’aucun jour n’est exclu du dispositif de travail à distance.
Par exception, les salariés reconnus travailleurs handicapés et s’étant déclarés comme tels auprès du service des Ressources Humaines ou encore les femmes enceintes pourront voir leur nombre de jours de travail à distance augmentés afin de faciliter leur maintien dans l’emploi.
Sous réserves des critères d’éligibilité fixés et sur la base du volontariat, les salariés de l’équipe de nuit pourront réaliser leurs vacations hebdomadaires de nuit en télétravail. Leurs vacations de journée s’effectueront exclusivement sur site afin de maintenir un lien avec leur manager et leur équipe.
17.2 – La durée du travail
Pour rappel, l’exercice du travail à distance n’a aucune incidence sur la durée du travail applicable aux salariés qui restent soumis aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le temps de travail actuellement en vigueur.
Ainsi, le travailleur à distance reste soumis à la durée journalière, au rythme et à l’organisation du travail définis par l’entreprise. Il conserve les mêmes horaires de travail que lorsqu’il exerce son activité sur son lieu habituel de travail. Il est rappelé que le salarié organise son temps de travail à domicile dans le respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos prévues par la loi.
Le travailleur à distance s’engage à rester joignable dans le cadre de ses horaires habituels de travail effectués dans les locaux de l’entreprise.
Les parties au présent accord rappellent que l’exercice du travail à distance doit rester compatible avec le principe du respect de la vie privée du salarié et que ce mode d’organisation ne doit pas donner lieu à une surcharge de travail du salarié.
17.3 – Les moyens fournis au télétravailleur
Dans le cadre du travail à distance régulier, l’employeur mettra à disposition des salariés concernés l’équipement nécessaire à l’exercice de leurs missions à distance.
En tout état de cause, cet équipement sera composé de :
Un ordinateur portable ou un PC fixe, avec dans ce cas un clavier, un ou deux écran(s) selon le poste occupé, une souris, un lecteur de carte BIP et un câble RJ 45 ;
Une solution de téléphonie ;
Un casque ;
Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise via DynamicRas (étant entendu qu’un éventuel changement d’outil de connexion n’entrainerait pas de nécessité de réviser le présent accord) ;
Un hub USB pour les PC portables.
Le salarié s’engage à utiliser le matériel mis à disposition conformément aux dispositions du Règlement Intérieur, de la Charte informatique et de ses annexes reprenant les règles en vigueur au seil de l’entreprise. Le matériel doit être exclusivement réservé à un usage professionnel.
En cas de problème technique rencontré empêchant le salarié de poursuivre le travail à domicile et quelle que soit l’origine de celui-ci, le salarié doit en informer immédiatement son manager ou le Pilote pour lui permettre d’évaluer la gravité du dysfonctionnement ou de la panne et de prendre les mesures alternatives nécessaires (ex : retour sur le lieu de travail pour poursuivre sa journée de travail conformément à se horaire, …). Tout arrêt supérieur à une heure sera analysé et pourra faire l’objet d’une demande de rattrapage sur la semaine en cours.
17.4 – L’indemnisation du télétravail
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat ou sur injonction des pouvoirs publics, que le salarié conserve un poste de travail sur site et que l’entreprise fournit au salarié les équipements nécessaires, l’entreprise ne participera pas à la prise en charge d’autres coûts en lien avec le télétravail. Ainsi, l’entreprise ne prendra pas à sa charge les frais d’aménagement, de mise en conformité du domicile ni de mobilier ou d’autres frais divers.
Article 18 – Droits et devoirs du télétravailleur
18.1 - Égalité de traitement
Les salariés travaillant à distance bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant en permanence dans les locaux de l’entreprise.
À ce titre, les salariés exécutant une partie de leur travail à distance bénéficieront de titre de restaurant pour les jours où ils travaillent à distance, au même titre que les salariés exerçant leur activité en présentiel.
Cette règle est modifiable en cas de nouvelles règles URSSAF contredisant cet article, sans qu’il soit nécessaire de signer un avenant au présent accord.
Pour les salariés de nuit qui ne bénéficient pas de titres-restaurant, ceux-ci bénéficient d’un panier repas d’un montant correspondant à la part patronale d’un titre restaurant.
18.2 – Vie privée du salarié et droit à la déconnexion
L’employeur garantit le respect de la vie privée du salarié.
Ainsi, pour le télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, l’employeur s’engage à ne pas le contacter en dehors des plages horaires de travail dont il relève. Pour le salarié en forfait jours, il conviendra avec sa hiérarchie de l’organisation du travail à distance.
Le salarié travaillant à distance a doit, comme tout autre salarié, à l’effectivité du droit à la déconnexion. Il n’a donc aucune obligation de répondre aux sollicitations téléphoniques ou mails en dehors de ses horaires de travail ou pendant ses congés, sauf urgence avérée, en fonction de l’emploi occupé.
Il est rappelé que le télétravailleur est soumis aux mêmes horaires de travail que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise et pourra ainsi être contacté durant ces horaires de travail. Il est précisé que lors des réunions en visio-conférences et/ou contacts avec sa hiérarchie, le télétravailleur rejoindra son interlocuteur via Skype ou tout autre outil de communication à distance en actionnant autant que possible l’intégralité des applicatifs audio et vidéo.
18.3 – Protection sociale, santé et sécurité au travail
Le salarié travaillant à distance bénéficie d’une couverture sociale identique aux autres salariés de la société.
Les salariés travaillant à distance bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables en la matière.
Par ailleurs, il est précisé que le salarié travaillant à distance est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
Dans ces cas (accident de travail ou de trajet), le salarié travaillant à distance doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Par ailleurs, l’employeur est responsable de la protection de la santé et de la sécurité professionnelle des salariés travaillant à distance.
Les salariés travaillant à distance sont informés de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail, ainsi que de la procédure de secours spécifique mise en œuvre dans ce cadre.
18.4 – l’arrêt de travail
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident pendant les jours de télétravail, le salarié informe l’entreprise via la boite vocale et transmet son arrêt de travail dans les mêmes délais et formalités que lorsqu’il travaille dans les locaux habituels de travail.
18.5 – Confidentialité, traitement et sécurité des données
Les obligations habituelles de confidentialité, de protection des données et d’utilisation appropriée des équipements de l’entreprise prévues dans le Règlement Intérieur, la Charte Informatique et ses annexes s’appliquent au salarié lorsqu’il exerce en télétravail, dans les mêmes conditions que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage à :
Prendre connaissance et appliquer la Charte d’utilisation du poste informatique ;
Prendre toutes précautions utiles pour que personne ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement à toute information concernant l’entreprise, ses donneurs d’ordres et/ou ses clients ;
Ne transmettre aucun document ou information professionnelle à des tiers ;
Ne conserver aucun document ni aucune donnée susceptible d’être portés à la connaissance des tiers.
Aucun document appartenant à l’entreprise ne peut être emporté au domicile du salarié, sauf accord express de la Direction.
Article 19 – Mise en œuvre du travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure
Afin d’apporter plus de souplesse à la pratique du travail à distance dans l’entreprise et pour une meilleure protection du salarié, il convient de reconnaitre l’existence d’un mode de travail à distance exceptionnel ou en cas de force majeur, tenant compte des besoins de l’entreprise et/ou du collaborateur. Ce type d’exercice du travail à distance consistant, pour des raisons ponctuelles ou exceptionnelles, à réaliser son activité à distance.
Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
L’activité professionnelle doit pouvoir s’exercer à distance ;
Le salarié dispose d’un environnement technique et physique permettant le travail à distance.
19.1 – Pandémie ou mesures sanitaires d’ordre public
Le caractère inédit et soudain de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid-19 a contraint la société à avoir recours au travail à distance rapidement et de façon massive, sans avoir forcément eu le temps d’anticiper cette nouvelle organisation du travail.
Le présent accord prévoit le recours à un mode de travail à distance à titre exceptionnel ou en cas de force majeure (besoins eu égard à la situation sanitaire ou à des directives gouvernementales visant à protéger les salariés, …).
Face à l’urgence imposant le recours immédiat au travail à distance et pour répondre à une situation exceptionnelle, ou en cas de force majeure, l’employeur pourra s’appuyer sur l’article L. 1221-11 du Code du Travail pour décider unilatéralement le recours au travail à distance pour tout ou partie de ses salariés.
Dans ces hypothèses, le télétravail mis en place unilatéralement et temporairement par la Direction de l’entreprise se fera pour la seule durée des évènements exceptionnels. Cet aménagement du poste de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail.
La mise en place du télétravail dans ce cadre se fera en cohérence avec le plan d’urgence de poursuite d’activité (PUPA) si nécessaire et après information des instances représentatives du personnel.
19.2 – Difficultés d’accès physique à son lieu de travail
Les salariés confrontés à des difficultés ponctuelles d’accès à leur lieu de travail disposant par ailleurs des équipement professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) pourront solliciter auprès de la Direction (via le service Ressources Humaines qui remontera la demande) la possibilité d’exercer ponctuellement et exceptionnellement leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise. Une validation écrite encadrera cette demande.
Les situations visées au présent article sont les suivantes :
Conditions climatiques entrainant des difficultés exceptionnelles de circulation (enneigement, inondations, catastrophes naturelles, …) ;
Conditions de transport en commun fortement perturbées (grève des transports, …) ;
Directives des autorités locales ou gouvernementales (pics de pollution, …).
19.3 – État de santé du salarié
Les salariés qui, en raison de leur état de santé (par exemple : dans l’impossibilité d’effectuer le trajet domicile/entreprise) solliciteraient pendant une période temporaire la possibilité d’effectuer leur activité professionnelle depuis leur domicile, permettant ainsi une poursuite de l’activité dans de meilleures conditions, devront présenter une demande auprès du service Ressources Humaines, qui sollicitera l’accord de la Direction.
Cette possibilité est soumise à plusieurs conditions :
L’activité professionnelle doit pouvoir s’effectuer à distance ;
Le salarié dispose des équipements professionnels nécessaires au moment de sa demande (ordinateur portable incluant un système de communication à distance) ;
Le salarié ne doit pas être ou plus être en arrêt pour motif médical (maladie, accident du travail, …) ;
Le salarié devra produire un certificat médical autorisant le travail à distance ;
Le salarié doit disposer des connexions nécessaires notamment un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;
La demande devra être validée par la Direction.
Le cas échéant, la mise en place de cette solution se fera pour une durée limitée et déterminée dans le temps.
Article 20 – Sensibilisation et communication sur le travail à distance
Au-delà d’actions de communication sur la mise en place du télétravail, il est décidé d’initier des mesures complémentaires relatives à la sensibilisation et à la communication pour l’ensemble des salariés y compris les managers.
Ainsi, sur la base du guide dédié au travail à distance mis à la disposition des salariés sur Pixis, un document de présentation des points principaux sera élaboré et mis à la disposition des managers pour être présenté dans le cadre des réunions de formation et d’information.
Chapitre VI. Dispositions relatives à la prime de 13ème mois
Pour rappel, le présent accord est conclu dans un contexte d’apport partiel d’actif de la société EURO INFORMATION DIRECT SERVICES à la société EURO TELE SERVICES.
Les salariés employés par la société EURO TELE SERVICES avant cet APA bénéficient contractuellement d’une prime de 13ème mois, contrairement aux anciens salariés de la société apporteuse.
C’est pourquoi, dans l’optique d’une harmonisation du socle de rémunération de l’ensemble des salariés, la Direction souhaite généraliser l’octroi de la prime de 13ème mois au moyen du présent accord.
En contrepartie à l’octroi de cette prime de 13ème mois, il est entendu entre les parties qu’aucune augmentation de salaire brute ne sera accordée pour les salariés de la société apporteuse lors des Négociations Annuelles Obligatoires des deux prochains exercices, à savoir celles de 2024 pour 2025 et 2025 pour 2026.
Il est également entendu que les éléments de salaire, autres que le salaire brut, qui seraient négociés lors desdites NAO seraient applicables à l’ensemble des salariés. Il s’agit notamment des tickets restaurants, du forfait mobilités durables, de l’octroi de primes, etc…
Article 21 – Conditions d’attribution de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée à tous les salariés présents dans l’effectif de l’entreprise au cours de la période de référence.
La nature du contrat de travail est indifférente pour l’attribution de la prime de 13ème mois. Par exemples, sont ainsi concernés les salariés en CDD, les salariés en CDI, les salariés intérimaires, les apprentis, les salariés à temps partiel, etc…
Article 22 – Règles de calcul de la prime de 13ème mois
La période de référence pour le calcul de la prime de 13ème mois est l’année civile : elle débute au 1er janvier et prend fin au 31 décembre.
Au titre de l’année 2024, le droit à 13e mois pour les salariés issus de l’entreprise apporteuse, sera calculée à compter de l’opération d’APA, soit du 1er juin 2024 au 31 décembre 2024.
Le montant brut de la prime de 13ème mois correspond au douzième de la rémunération brute perçue par le salarié au cours de la période de référence, après déduction des absences non-assimilées à du temps de travail effectif.
Article 23 – Versement de la prime de 13ème mois
La prime de 13ème mois est versée selon les modalités suivantes :
Un acompte équivalent au vingt-quatrième du salaire brut perçu par le salarié au cours de la période de référence, en intégrant par anticipation les droits acquis au titre des mois de novembre et décembre, est versé sur la paie du mois d’octobre ;
Le solde de la prime de 13e mois est versé sur la paie du mois de novembre en intégrant par anticipation les droits acquis au titre du mois de décembre ; une régularisation pourrait intervenir au mois de janvier pour ajuster la prime au regard de l’assiette réelle du montant total de la période de référence.
En cas de départ du salarié de l’entreprise au cours la période de référence, la prime de 13ème mois est versée au moment du solde de tout compte.
Chapitre VII. Classification des emplois
Article 24 – Grille de classification des emplois
Catégorie
Intitulés
Niveau
Coefficient
Employés
Téléconseiller Junior - Activités sortantes (0 à 6 mois) I 120 Conseiller Clients Débutant (0 à 6 mois) I 120 Téléconseiller Confirmé - Activités sortantes I 130 Conseiller Clients Confirmé (6 à 12 mois) I 130 Téléconseiller - Activité sortantes I 140 Conseiller Clients ( > à 12 mois) I 140 Téléconseiller Sénior - Activités sortantes III 170 Conseiller Clients Sénior II 150 Conseiller Clients Expert II 160 Assistant Administratif Débutant (0 à 6 mois) I 130 Assistant Administratif Junior I 140 Assistant Administratif II 150 Chargé de communication I 130 Superviseur Débutant (0 à 6 mois) III 170 Superviseur Confirmé (6 mois à 12 mois) III 190 Formateur Débutant (0 à 6 mois) III 170 Formateur Junior III 190 Chargé de Qualité Débutant (0 à 6 mois) III 170 Chargé de Qualité Junior III 190 Chargé de conduite de Projets Junior III 190 Planificateur/Pilote Débutant (0 à 6 mois) III 170 Planificateur/Pilote Junior III 190 Data Analyst Débutant (0 à 6 mois) III 170 Data Analyst Junior III 190
Agents de Maîtrise
Superviseur Junior - Activités sortantes IV 200 Superviseur (> à 12 mois) IV 200 Superviseur Confirmé - Activités sortantes IV 220 Superviseur Senior IV 220 Superviseur Expert V 230 Gestionnaire Administratif Confirmé - Activités sortantes IV 220 Formateur Confirmé IV 200 Formateur Expert IV 220 Chargé de Qualité Confirmé IV 200 Chargé de Qualité Expert IV 220 Chargé de conduite de Projets Confirmé IV 200 Chargé de conduite de Projets Sénior V 230 Planificateur/Pilote Confirmé IV 220 Planificateur/Pilote Expert V 230 Data Analyst Senior IV 200 Data Analyst Expert V 230 Superviseur Senior N1 - Activités sortantes V 240 Superviseur Senior N2 - Activités sortantes VI 250 Gestionnaire Administratif Senior N2 - Activités sortantes VI 250 Gestionnaire relation clients - Activités sortantes VI 260 Responsable de Production Junior - Activités sortantes VI 260
Cadres
Responsable de Production Junior VII 280 Responsable de Production Confirmé - Activités sortantes VII 280 Chargé de relation Clients Junior - Activités sortantes VII 280 Chargé de relation Clients Confirmé – Activités sortantes VII 300 Chargé de relation Clients Sénior – Activités sortantes VII 330 Responsable de Production Senior - Activités sortantes VII 330 Responsable de Production Confirmé VII 330 Responsable de Production Senior VIII 360 Responsable de Production Expert VIII 390 Chargé de Mission VII 280 Responsable Support Junior VII 280 Responsable Support Confirmé VII 300 Responsable Support Senior VII 330 Responsable Support Expert VIII 360
Article 25 – Caractère transitoire de certains coefficients et intitulés de postes associés
Il est convenu du caractère transitoire uniquement pour les coefficients et intitulés de postes associés qui sont précisés ci-dessous :
Niveau I, Coefficient 120 : la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois d’expérience effective aux postes de :
Téléconseiller Junior – Activités sortantes ;
Conseiller Clients Débutant ;
Niveau I, Coefficient 130 : la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois d’expérience effective aux postes de :
Conseiller Clients Confirmé ;
Assistant Administratif Débutant ;
Niveau III, Coefficient 170 : la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois d’expérience effective aux postes de :
Superviseur Débutant ;
Formateur Débutant ;
Chargé de Qualité Débutant ;
Planificateur/Pilote Débutant ;
Data Analyst Débutant ;
Niveau III, Coefficient 190 : la durée d’application de ce coefficient ne peut excéder 6 mois d’expérience effective au poste de :
Superviseur Confirmé ;
Chapitre VIII. Dispositifs de mesure et de suivi de l’accord
Les parties conviennent de la nécessité de prévoir des dispositifs qui permettent de suivre les mesures définies au présent accord. Ces dispositifs doivent également permettre d’évaluer l’impact et l’efficacité de ces mesures sur la Qualité de Vie au Travail des salariés.
À ce titre, les parties conviennent des dispositifs de suivi suivants :
La fixation d’indicateurs de suivi sur la Qualité de Vie au Travail ;
La mise en place d’un suivi de l’accord à intervalles réguliers.
Article 26 – Les indicateurs de la Qualité de Vie au Travail
Afin de mesurer l’impact du présent accord sur la Qualité de Vie au Travail, les parties conviennent des indicateurs de suivi tels que définis ci-après :
Le pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel au cours de la campagne considérée (tous les 2 ans) ;
Le taux de turn-over sur l’année n-1 ;
Le nombre de salariés qui ont suivi la formation sur les gestes qui sauvent en entreprise ;
Le nombre de salariés qui bénéficient du forfait mobilités en 2024, 2025 et 2026
Le nombre de télétravailleurs Femmes/Hommes par métier.
Les parties au présent accord précisent que la liste des indicateurs prévus ci-dessus sera complétée des indicateurs suivants, dans l’objectif de mesurer l’effet du télétravail sur la Qualité de Vie au Travail :
Suivi de l’absentéisme ;
Suivi des accidents de trajet ;
Suivi des accidents du travail ;
Suivi des refus suites aux demandes de travail à distance.
Chapitre IX. Dispositions finales
Article 27 – Signataires
Le présent accord a été signé, conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique.
Article 28 – Portée de l’accord et articulation avec d’autres normes
Le présent accord de substitution a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion. Il se substituera, à compter de la date de son entrée en vigueur, à tout accord antérieur et s’impose sur toute autre norme, notamment les accords collectifs et conventions de branche conclus antérieurement ou postérieurement ou couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Pour l’ensemble des sujets traités dans le présent accord de substitution, il est convenu que les stipulations de l’accord se substituent à tous les éventuels usages et engagements unilatéraux préexistants.
Article 29 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé pendant la période d'application, par voie d'avenant, conclu conformément aux règles de droit commun de conclusion des accords d’entreprise.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge. Une première réunion de négociations sera alors engagée dans un délai de 6 mois suivant la demande. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Il deviendra opposable, dès son dépôt, à la société ainsi qu’à l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Le présent accord pourra également être dénoncé selon les règles de droit commun, moyennant le respect d’un préavis de 3 mois.
Dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord de substitution.
Article 30 – Dépôt de l’accord et publicité
Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord de substitution sera déposé sur la plateforme dédiée https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil, assorti des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DREETS.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de Strasbourg. Un exemplaire sera également tenu à la disposition des salariés au secrétariat de la direction. Un avis sera affiché dans les locaux indiquant où le texte de l’accord est tenu à la disposition des salariés et les modalités pour le consulter.
Fait à Strasbourg le 28 mai 2024 en 6 exemplaires originaux.
POUR L’ENTREPRISELES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE
Président :représentant les organisations suivantes :
