ACCORD D’ENTREPRISE portant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
(Articles L.2242-8, et suivants et R.2242-2 du code du Travail)
Entre les soussignés :
La société EUROFOIL. SAS au capital de 5 312 212,62 €, immatriculée au RCS d’Evreux sous le numéro 414 870 121, dont le siège social est situé ZI Moulin à Papier 27250 RUGLES, représentée par …………., Président Directeur Général, dûment mandaté à l’effet des présentes,
Et
Le syndicat FORCE OUVRIERE, représenté par …………………….., désigné en qualité de Délégué Syndical, dûment habilité à négocier et à signer le présent accord,
Au préalable :
A l’initiative de la Direction d’EUROFOIL, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives et représentée dans l’entreprise, a été convié à participer à la négociation obligatoire sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise
La Direction et les Représentants du Personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et œuvres pour garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des lois du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et du 08 aout 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et s’appuie sur les articles R. 2242-2 du code du Travail précisant le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et L. 2323-8 1°bis.
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, et de mixité des emplois.
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, ce qui suit :
La Direction expose que le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes demeure un axe de sa politique Ressources Humaines, et à ce titre, il est rappelé :
L’existence d’un Code de Conduite au niveau du Groupe EUROFOIL
« Tout le personnel de EUROFOIL doit être traité d'une manière juste et égale aussi bien par le personnel d’encadrement qu'entre collègues de travail. EUROFOIL s’engage à mener une politique d’égalité des chances qui interdit tout type de discrimination. La diversité est acceptée et valorisée. Toutes les décisions concernant un salarié devront être fondées sur le mérite, par exemple ses aptitudes, ses compétences et ses réalisations. En prenant de telles décisions, aucune importance ne devra être accordée au sexe, à l'âge, à la religion, à l'opinion politique ou à l'origine ethnique du salarié. L'objectif et l'intention de EUROFOIL sont de placer tous les salariés dans les fonctions qui sont les mieux adaptées à leurs capacités »
L’établissement du rapport annuel sur la situation comparée des Hommes et des Femmes et de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Ils ont été régulièrement transmis aux Partenaires sociaux puis débattus dans le cadre des NAO et de réunions du Comité Social et Economique.
Article 1 – Les parties signataires Les parties signataires font valoir les arguments suivants :
La Direction affirme sa volonté d’agir avec le concours et en collaboration étroite avec les Instances Représentatives du Personnel de l’Entreprise afin de poursuivre et amplifier les actions qui concourent à l’égalité des chances au sein de l’Entreprise.
Les organisations syndicales reconnaissent avoir reçu les documents et communications qui leur fournissent toutes les informations nécessaires et utiles pour cette négociation.
De leur côté, les organisations syndicales reconnaissent la réalité de l’engagement de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et s’accorde à reconnaître qu’aucun cas d’infraction au principe d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’a jamais été relevé ni constaté.
Les organisations syndicales confirment les convergences d’intérêts entre les partenaires sociaux et la Direction de l’Entreprise pour mener des actions qualitatives et quantitatives favorisant la mixité au sein de l’Entreprise. Article 2 – Méthodologie Conformément aux dispositions règlementaires définies par la loi 2010-1330 du 9 novembre 2010 ainsi que le décret 2011-822 du 7 juillet 2011, il est rappelé que le présent accord doit obligatoirement comporter :
Des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre et d’intégrer au moins 3 domaines d’action fixés par la loi, portant sur la situation respective des femmes et des hommes parmi les domaines définis : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Pour chaque domaine d’action retenu, l’accord détermine donc : les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et les indicateurs chiffrés de suivi des objectifs et des actions permettant d’en mesurer la réalisation.
2-1 Analyse d’indicateurs
Afin de déterminer les actions les plus pertinentes, une analyse approfondie des indicateurs de l’entreprise a été menée au préalable via :
L’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
L’outil ANACT/ARACT de diagnostic sur l’égalité professionnelle
Tous ces éléments ont été analysés en réunion du 23 juillet 2021 et ont permis les constats principaux suivants :
l’indicateur « écart de rémunération » de l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est celui qui cote pour 40% de cet index et qui est incalculable
cet indicateur est incalculable car il n’y a pas suffisamment de femmes et d’hommes dans les catégories comparables dus aux constats :
les femmes sont localisées sur les services « administratifs » (achat, RH, support, etc…)
les hommes et les femmes ne sont pas sur les mêmes fonctions
72.2% des salariés sont des ouvriers : que des hommes. Les postes ouvriers sont en fabrication
Les femmes sont sur des classifications à partir du coefficient 225 alors que les hommes commencent au coefficient 170 (170-190 et 215 pour des postes en fabrication)
Toutes les femmes sont sur des postes en journée alors que la majorité des salariés de fabrication sont en 3*8 ou 21 postes
Des réflexions et actions sont à mener principalement sur « Améliorer les conditions de travail pour élargir le recrutement aux femmes et aux hommes (ex : analyser la pénibilité des postes de travail) », notamment par :
Bien définir les contraintes de chaque poste (charge, posture, etc…) pour identifier ceux inaccessibles aux femmes
Questionner les organismes recrutant pour l’entreprise sur : si les postes en 3*8 passaient en 2*8, aurions-nous plus de femmes ?
Communiquer sur les postes accessibles aux femmes auprès des organismes recrutant pour l’entreprise et aux écoles (pour l’alternance)
Les domaines d’actions suivants ont donc été retenus.
2-2 Domaines retenus Les parties conviennent de définir 3 dispositions favorables associées à des objectifs de progression, et des actions permettant de les atteindre, mesuré au moyen d’indicateurs dans les 3 domaines suivants :
Embauche
Conditions de travail
Rémunération effective
Si les domaines retenus fixent le champ des actions prioritaires pour avancer de manière concrète et approfondir les actions déjà poursuivies, les autres domaines fixés par la loi n’en seront pas pour autant délaissés et feront l’objet d’un suivi dans le cadre du plan d’action du rapport de situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’Entreprise.
CHAPITRE II – DOMAINES D’ACTION Article 1 – Embauche La Direction s’engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salarié-e-s soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d’expérience acquis associés au niveau des responsabilités confiées aux salariés. Cet objectif est mesuré par la comparaison des rémunérations et classification par sexe.
1-1 Objectif de progression
La Direction s’engage à développer la mixité des candidatures afin de pouvoir intégrer plus de personnel féminin dans l’entreprise. Il est rappelé que le processus de recrutement est unique et se déroule exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions légales. Ces dispositions s’appliquent pour le recrutement des salarié-e-s (CDI comme CDD), des intérimaires, des stagiaires et des étudiant-e-s en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.
1-2 Action
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu :
d’assurer que pour 100% des offres emploi, les intitulés ainsi que la formation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes.
de promouvoir la mixité par une meilleure connaissance des postes de l’usine notamment par les agences d’intérims et les écoles au cours d’actions de sensibilisations / communications externes
1-3 Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient comme indicateurs :
le nombre d’offre respectant les critères au regard du nombre total d’offres
le nombre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures reçues
le nombre d’actions de sensibilisation / communication externes
La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. Article 2 – Conditions de travail L’amélioration des conditions de travail est une préoccupation et un objectif constant des politiques Ressources Humaines et des partenaires sociaux, quel que soit le sexe, la catégorie socio-professionnelle ou le niveau des salarié-e-s.
La Direction s’engage à poursuivre l’analyse des conditions de travail permettant d’accompagner les réorganisations et aménagements nécessaires pour la rentabilité de l’entreprise dans un contexte économique, social et technique en évolution perpétuelle.
2-1 Objectif de progression
La Direction s’engage à mettre en œuvre des mesures permettant prioritairement d’améliorer les conditions de travail des femmes tout en ne dégradant pas celles des hommes. La mixité des métiers doit permettre d’évoluer en ce sens.
2-2 Action
Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :
analyser les postes pour favoriser l’intégration des femmes
promouvoir nos métiers par le personnel féminin
traiter les demandes individuelles d’aménagement du temps de travail
2-3 Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivant :
nombre de postes analysés au regard du nombre de poste de l’entreprise
actions de promotion des métiers de l’entreprise par du personnel féminin
nombre d’avenants au contrat réalisés par rapport aux demandes individuelles reçues par le service RH
L’ensemble des actions de communication fera l’objet d’une présentation au CSE Article 3 – Rémunération L’égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Direction s’engage à ce que l’égalité de traitement concerne tous les éléments de rémunération alloués aux salarié-e-s, et que tout écart de rémunération soit justifié par des raisons professionnelles objectives notamment des critères de compétences, performances, expérience professionnelle et de qualification.
3-1 Objectif de progression
La Direction s’engage à développer la mixité au sein des catégories sociaux-professionnelles (CSP) afin de rendre possible la comparaison des rémunérations effectives.
3-2 Action
Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans les différentes CSP de l’entreprise, il est convenu :
d’analyser et adapter les classifications des postes de l’entreprise pour permettre la comparaison des rémunérations effective entre les salariés femmes et hommes
de promouvoir la mixité par une meilleure connaissance des postes de l’usine notamment par les agences d’intérims et les écoles au cours d’actions de sensibilisations / communications externes
3-3 Indicateur chiffré
Afin d’apprécier l’efficacité des actions au regard de l’objectif fixé, l’entreprise retient les indicateurs suivant :
liste des postes par catégories sociaux professionnelles (CSP)
évolution de l’index et de ses indicateurs sur 3 ans
La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé. CHAPITRE III - DISPOSITIONS FINALES
Article 1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 15 octobre 2021, et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 14 octobre 2024. Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 2 - Révision de l’accord
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 3 - Suivi de l’accord
Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.
Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion de CSE pour y être présenté, il abordera le suivi des objectifs et indicateurs.
Article 4 - Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) et du Conseil de Prud’hommes d’EVREUX.
Fait à Rugles, le 04 octobre 2021
En 3 exemplaires originaux
Pour FORCE OUVRIEREPour la Direction …………………………………………………………………..
