La Société Euronext Paris SA, société anonyme au capital de 91.812.681,99 euros, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 343 406 732, ayant son siège social au 14, Place des Reflets – CS 30064, 92054 Paris La Défense cedex, représentée par Madame xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée à l’effet des présentes.
Ci-après dénommée « la Société » ,
D’UNE PART,
ET
Le Syndicat CFDT Bourse, représenté par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale ;
Le Syndicat CFE-CGC-MF, représenté par xxx agissant en qualité de déléguée syndicale ;
Le Syndicat CGT Bourse Investissements, représenté par xxx agissant en qualité de délégué syndical ;
Le Syndicat SPI-MT, représenté par xxx agissant en qualité de délégué syndical.
Ci-après désignés les « Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART
Ensemble désignés par « les Parties »
PREAMBULE
Les Parties partagent la conviction que le télétravail est une demande des salariés de la Société. Il contribue notamment à l’amélioration de la qualité de vie au travail tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail et le respect des contraintes opérationnelles propres à l’activité de la Société.
Cette modalité de travail à distance est de nature à renforcer l’engagement des salariés ainsi que l’attractivité de la Société. Elle permet également de limiter l’impact environnemental des déplacements ce qui s’inscrit pleinement dans la stratégie du Groupe Euronext en matière de responsabilité sociale et environnementale.
Le télétravail repose sur la confiance, ce qui implique une démarche volontaire du télétravailleur et l’accord de son manager.
Le télétravail « récurrent » constitue une modalité d’organisation du travail basée sur le strict respect du double volontariat, la nécessité de préserver le lien social dans l’entreprise et le respect de la vie privée, la réversibilité, l’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en terme de répartition des tâches, des missions, de l’évolution professionnelle et de la rémunération.
Le télétravail suppose en outre la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à distance.
Cette modalité n’est pas applicable à tous par nature, ne pouvant inclure les activités critiques nécessitant une présence sur site, ou les activités comportant une mission essentielle d’accueil de visiteurs ou de clients importants qui ne peut être réalisée à distance.
Le télétravail doit être encadré par la Société, il ne doit conduire ni à l’isolement, ni à la sur-connexion des salariés y ayant recours.
Afin de garantir une pratique harmonisée du télétravail à l’ensemble des salariés éligibles, les Parties ont décidé de conclure le présent accord.
Les Parties ont précédemment conclu deux accords à durée déterminée s’étant appliqués jusqu’au 31 décembre 2023. Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
ARTICLE 1 - DEFINITION
Le présent accord est conclu dans le cadre de l’article L. 1222-9 du Code du travail. Au sens du présent accord, le télétravail est défini comme une organisation du travail incluant alternativement travail au sein des locaux de l’entreprise ou du groupe Euronext et travail à distance, en veillant à prévenir l’isolement du salarié et à maintenir un lien social avec la vie de l’entreprise. Sur la base de cette définition, les Parties ont convenu qu’au sein de la société Euronext Paris SA :
le télétravail sera uniquement mis en place sur la base du volontariat, sauf en cas de circonstances exceptionnelles ;
les modalités des jours de télétravail seront déterminées par le salarié et son manager dans le cadre du présent accord ;
le télétravail doit toujours être déclaré dans l’outil MyProtime ;
le recours au télétravail peut être suspendu ou arrêté à la demande du salarié, de son manager ou de la direction des ressources humaines.
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE
L’accord sur le télétravail, basé sur le principe du volontariat, est susceptible de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société (hors des salariés exclus en annexe de l’accord du fait de leurs fonctions) en contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée ayant validé leur période d’essai.
Cette forme d’organisation du temps de travail est réservée :
aux salariés exerçant des fonctions susceptibles d’être effectuées en alternant travail dans les locaux de l’entreprise ou du groupe et à distance, et n’appartenant pas à une « famille de métiers » exclue de ce mode d’organisation, en particulier pour les activités critiques comportant une nécessité de présence sur site, ou les activités comportant une mission essentielle d’accueil de visiteurs ou de clients importants qui ne peut être réalisée à distance, telles que définies en annexe du présent accord ;
aux salariés dont la nature du travail permet la mise en place du télétravail en raison de la faisabilité technique, des impératifs de sécurité des données, et des modalités de réalisation de travaux réalisés à destination de clients internes ou externes.
Le présent accord ne concerne pas :
les situations d’aménagement de poste pour raison de santé liée à une situation individuelle temporaire liée à un état de grossesse, de santé ou de handicap, ou à une situation de proche aidant. Ces situations font l’objet d’une organisation du travail ad hoc décidée notamment avec le service de santé au travail. L’accès au télétravail des salariés reconnus travailleurs handicapés sera ainsi favorisé autant que possible dans le cadre notamment des adaptations au poste de travail ;
les circonstances exceptionnelles visées à l’Article 8 du présent accord.
ARTICLE 3 - CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE
3.1 Principe du volontariat
Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de la société que du salarié.
La société se réserve le droit de refuser, suspendre ou arrêter unilatéralement le télétravail d’un salarié. Le refus, la suspension ou l’arrêt éventuel fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Le salarié pourra demander un entretien à son HR Business Partner en cas de contestation du refus, de la suspension ou de l’arrêt.
3.2. Conditions de mise en place
Tout manquement aux engagements aux articles 3.2 et suivants entrainera la fin du télétravail, nonobstant d’éventuelles sanctions disciplinaires prévues dans le règlement intérieur.
3.2.1 Conditions liées à l’organisation de l’équipe.
Le manager doit nécessairement veiller à ce que l’organisation du télétravail entre les salariés de son équipe ne perturbe pas le bon fonctionnement des opérations et activités et la collaboration au sein de l’équipe.
3.2.2 Durée et nombre de jours en télétravail
Le nombre de jours que le salarié pourra réaliser en télétravail sera limité à 2 jours par semaine.
Le salarié devra obligatoirement être présent sur site à raison de trois jours par semaine (hors congés payés / RTT ou absence autorisée).
Le télétravail devra s’exercer exclusivement en France métropolitaine, sauf, à titre ponctuel et exceptionnel, avec l’accord express du manager et de la direction des ressources humaines.
3.2.3 Déclaration dans l’outil
Après une discussion entre le manager et le salarié, la demande de télétravail et son acceptation sont matérialisées dans l’outil MyProtime.
Ainsi, pour déclarer le ou les jours de télétravail, le salarié devra en faire la déclaration préalable dans l’outil MyProtime dans un délai raisonnable et le manager doit approuver cette demande dans le même outil.
3.2.4 Réversibilité permanente
Le principe de réversibilité s’appliquera tant à la société qu’au salarié, la réversibilité s’entend de l’arrêt du télétravail.
La réversibilité implique un retour à une organisation du travail entièrement effectuée dans les locaux de la société.
Le salarié pourra demander un entretien à son HR Business Partner en cas de contestation éventuelle des motivations de la réversibilité décidée par la société.
3.2.5 Suspension
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions à distance et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail.
De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Dans ces cas, le manager informe et motive par écrit le salarié de la suspension temporaire de la situation de télétravail avec en copie le HRBP au moins 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension. Il en précise la durée prévisible.
3.3 Situation du salarié en télétravail
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes obligations que le salarié accomplissant son travail dans les locaux de l’entreprise.
Il exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève.
Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à distance, le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs, devra respecter les horaires en vigueur dans son entité. Le salarié au forfait jour pourra être contacté dans le cadre des horaires habituels de sa fonction sans que cet engagement soit de nature à empiéter sur l’autonomie dont il bénéficie dans l’organisation de son temps de travail.
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise et plus particulièrement dans le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire et au droit à la déconnexion du salarié. Le salarié en télétravail pourra poser ses jours de congés et de RTT dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce ses activités sur site. Il acquière des jours de congés et de RTT dans les mêmes conditions que s’il avait exercé ses missions sur site.
Le salarié s’engage, lorsqu’il télétravaille, comme il le fait lorsqu’il est présent sur site :
à pouvoir se consacrer totalement à son travail ;
à n’avoir aucune autre activité que son activité professionnelle ;
à n’avoir la garde d’aucune personne à son domicile, la garde étant entendu comme la nécessité de s’occuper d’une personne nécessitant une particulière attention ;
à être joignable de la même manière que s’il était dans les locaux de l’entreprise par téléphone et par voie électronique ;
à déclarer ses éventuelles absences (congé, maladie) via les procédures habituelles.
Le salarié s’engage lorsqu’il est en télétravail à disposer des conditions de travail et équipements décrits à l’article 4.
3.4 Respect de la vie privée et durée du travail
L’organisation du télétravail à distance s’exerce dans le cadre du régime de temps de travail et de la durée de travail qui sont applicables au salarié dans la Société.
La Société est tenue de respecter la vie privée du salarié, et à ce titre ne peut le contacter en dehors de la plage de travail qui lui est applicable.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du salarié.
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours et horaires habituellement travaillés. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectuent pendant le temps de travail.
Concernant spécifiquement la messagerie, il est précisé qu’en dehors de son temps de travail, le salarié en télétravail n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre sauf gravité ou urgence ou importance exceptionnelle d’un sujet traité par le salarié. L’urgence peut notamment être signalée par un appel téléphonique. En tout état de cause le salarié ne peut être sollicité à titre professionnel sur sa messagerie personnelle ou via les réseaux sociaux.
Le salarié en télétravail bénéficie de son droit à la déconnexion dans les mêmes conditions qu’un salarié travaillant sur site. Les salariés étant acteurs de leur santé au travail, toute problématique de sur-connexion pourra être remontée au manager ou au HRBP afin d’y remédier.
ARTICLE 4 - EQUIPEMENTS DE TRAVAIL
4.1 Généralités
La Société fournit et entretient les équipements et fournitures nécessaires aux salariés pour la réalisation de leurs missions en télétravail.
4.2 Matériel informatique et de téléphonie
La Société fournit au salarié l’équipement nécessaire au télétravail, dans l’hypothèse où celui-ci n’en est pas déjà équipé par l’entreprise.
Les équipements fournis par la société, restent la propriété de la société en cas de cessation du télétravail.
4.3 Solution d’accès à distance
Pour le télétravail, le salarié doit disposer sur son lieu de télétravail d’une connexion internet personnelle type ADSL ou fibre optique stable et performante.
4.4 Imprimante
L’imprimante n’est pas fournie par la société au salarié, la Société ne remboursera aucun frais lié à des impressions réalisées en période de télétravail.
4.5 Mobilier
Les dépenses engagées pour l’équipement, et approuvées par le service des Ressources Humaines et le manager, devront être soumises selon la procédure habituelle d’approbation des frais professionnels. Ce budget pourra être consacré à l’achat de l’équipement suivant :
Bureau
Ecran d’ordinateur
Chaise de bureau
Repose-pieds, repose-poignet, lampe de bureau
Prise parafoudre
Le salarié acquiert directement le mobilier nécessaire au télétravail. Le mobilier reste la propriété du salarié. Tous les 5 ans, la société prend en charge le remboursement des frais d’équipement dans la limite d’un double plafond de 200 euros TTC et de 50% du montant de la dépense, sous réserve de présentation des factures.
4.6 Indemnité mensuelle et forfaitaire de télétravail
Une indemnité forfaitaire de télétravail est prévue par le présent accord. L’indemnité forfaitaire de télétravail couvre les frais tels que définis par l’Urssaf. Il s’agit des frais fixes et variables liés à la mise à disposition d'un local privé pour un usage professionnel et les frais de matériel informatique, de connexion et de fournitures diverses.
Une indemnité forfaitaire mensuelle sera versée par la société selon les modalités prévues par le barème de l’Urssaf.
Au jour de la signature du présent accord, l’indemnité s’élève à 3,26 euros (trois euros et vingt-six centimes) par jour de télétravail.
Cette indemnité sera indexée (à la hausse ou à la baisse) selon le barème fixé par l’URSSAF. Le montant mensuel maximum de cette indemnité est au jour du présent accord de 26,00 euros (vingt-six euros), y compris dans l’hypothèse où le salarié serait amené à télétravailler plus de deux jours par semaine en vertu des modalités définies aux articles 7 et 8 du présent accord.
Le versement des indemnités est conditionné à la déclaration par le salarié de ses jours de télétravail dans l’outil MyProtime et à leur acceptation par le manager du salarié. Le salarié doit déclarer l’ensemble des jours télétravaillés au mois le mois.
4.7 Conformité de l’installation électrique
Le salarié demandant à télétravailler s’engage à avoir une installation électrique conforme aux normes en vigueur.
Dans le cas où des travaux de mise en sécurité s’avéreraient nécessaires, ceux-ci seraient à la charge exclusive du salarié. En cas de non-conformité, la société refusera la mise en œuvre du télétravail.
4.8 Assurances
Le salarié devra informer son assureur de l’utilisation de son habitation à des fins professionnelles et devra avoir contracté éventuellement une couverture complémentaire à cet effet. Le salarié s’engage à se conformer à cette obligation d’assurance.
En cas de doute sur l’installation ou l’assurance du salarié, la Société pourra demander au salarié d’en justifier.
La Société couvrira via sa propre police d’assurance « Dommage » les risques liés à l’instauration du télétravail afin de couvrir les sinistres pouvant se produire pendant le télétravail et pour lesquels l’assureur du salarié en refuserait la prise en charge au motif qu’ils seraient dus à l’activité professionnelle exercée en télétravail.
4.9 Problèmes techniques et indisponibilité
En cas de problème technique lié à l’équipement du salarié, le salarié contacte l’assistance technique, de la Société qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance.
En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail à distance ou sur site. En cas de persistance des problèmes techniques, le télétravail sera suspendu jusqu’à leur résolution.
ARTICLE 5 - PROTECTION DES DONNEES
Tout salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de la société et leur confidentialité.
Etant donné que le salarié a l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l’application des dispositions en matière de mot de passe pour les travaux qu’il accomplira à distance.
De son côté la société prendra toutes les dispositions nécessaires, dans le respect des prescriptions de la CNIL, pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
ARTICLE 6 - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
6.1 Statut
Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et devoirs et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux autres salariés de la société.
6.2 Gestion de carrière et Evolution professionnelle
Le télétravailleur bénéficie notamment des mêmes dispositions en matière de gestion des ressources humaines comme l’entretien annuel d’évaluation, le développement des compétences de ses salariés, l’évolution de carrière, les augmentations, l’attribution des bonus. Il bénéficie d’un déroulement de carrière équivalent et il est attendu de sa part une attitude active en matière de développement et de formation comme pour les autres salariés.
Formation
Le télétravailleur bénéficiera du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de la société.
Des formations sur les outils collaboratifs sont disponibles sur Euronext Academy.
Hygiène et Sécurité
La société qui a des obligations légales en matière d’hygiène, de sécurité et de conditions du travail à l’égard de l’ensemble de ses salariés, doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.
Toutes les obligations pesant sur les locaux d’une société ne sont pas transposables à l’identique au sein du domicile d’un salarié. Afin que le salarié qui sera en situation de télétravail soit responsabilisé dans ce domaine, la société attirera son attention sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à un exercice satisfaisant de ses missions professionnelles.
Le télétravail ne fait pas obstacle aux droits d’inspection des représentants du personnel.
Accident de travail
Les dispositions légales et conventionnelles sur la santé et la sécurité au travail s’appliquent aux télétravailleurs.
Un accident survenu au salarié à son domicile pendant les jours de télétravail dans la plage journalière de travail et à l’occasion de l’exécution de sa prestation de travail, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.
Dans ce cas, le salarié doit informer la Société de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaire à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
ARTICLE 7 SITUATIONS SPECIFIQUES
Pour tenir compte de la situation spécifique de certains salariés, la Direction des Ressources Humaines prend en compte les situations des salariés suivants afin d’autoriser des jours de télétravail supplémentaires :
Les salariées enceintes ;
Les salariés ayant déclaré une situation de handicap (RQTH), en se conformant toujours a minima aux recommandations de la médecine du travail ;
Les salariés nécessitant un aménagement de poste pour lesquels la médecine du travail a préconisé un régime de télétravail différent du régime instauré par le présent accord ;
Les salariés proches aidant.
7.1 Télétravail des femmes enceintes
L'article L.1222-9 prévoit que les accords collectifs relatifs au télétravail organisent les modalités d'accès des salariées enceintes à ce mode d'organisation du travail. Les Parties décident de prévoir les modalités d'accès des salariées enceintes au télétravail.
Les salariées ayant informé le service des Ressources Humaines de leur état de grossesse médicalement constaté, peuvent bénéficier d'un mode dérogatoire et aménagé à l'accès au télétravail si le service dans lequel elles exercent le permet, jusqu'au début de leur congé de maternité. L'accès au télétravail de la salariée enceinte sera évalué au cas par cas, afin de proposer la solution la plus adaptée et adéquate à la salariée et à l'organisation du service.
En tout état de cause, le télétravail doit rester volontaire et ne pourrait être imposé à la salariée enceinte.
La pratique du télétravail ne peut en aucun cas influer négativement sur la carrière des femmes enceintes, l'éloignement physique de la salariée ne conduira pas à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale.
7.2 Télétravail des salariés ayant déclaré une situation de handicap (RQTH)
Pour des salariés ayant des besoins spécifiques du fait de leur handicap un examen au cas par cas sera effectué par la DRH et le cas échéant, avec la médecine du travail.
Cet aménagement prendra en considération les préconisations de la médecine du travail le cas échéant.
7.3 Télétravail des salariés aidant
Les salariés se trouvant dans une situation de « proche aidant », au sens de l’article L.3142-16 du Code du travail peuvent bénéficier d’un mode dérogatoire et aménagé à l’accès au télétravail si le service dans lequel ils exercent le permet. Un examen au cas par cas sera effectué par la direction des ressources humaines et le manager.
ARTICLE 8 - TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL
Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur conformément à la règlementation en vigueur ou à toute circonstance exceptionnelle l’exigeant (sans que cette liste ne soit limitative : travaux au sein des locaux de l’entreprise, grèves des transports en commun, préconisation des autorités publiques etc.).
Le télétravail, à la demande du salarié, pourra être autorisé sans considération des limitations de durée exposées à l’article 3.2.2 du présent accord, au cas où une grève ou des perturbations importantes des transports publics transiliens surviendraient.
Le présent accord de télétravail ne peut s’opposer à toute décision émanant des pouvoirs publics afin de protéger la santé des individus dans des circonstances dites exceptionnelles de façon ponctuelle ou sur plusieurs semaines même pour les métiers exclus du télétravail.
ARTICLE 9 - SUIVI DE L’ACCORD
Chaque année au cours de la NAO, la direction effectuera un bilan sur le nombre de salariés en télétravail, leur répartition par direction, par catégorie, par sexe, le nombre de jours télétravaillés.
ARTICLE 10 - DATE D’ENTREE EN APPLICATION, PUBLICATION, DENONCIATION OU REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet à compter de la date de dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision, dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 à L 2261-8 du Code du travail, par l’une ou l’autre des Parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres Parties signataires.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 1 mois à partir de l'envoi de cette lettre, les Parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la dénonciation de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du code du travail.
ARTICLE 11 - NOTIFICATION, DEPOT-PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6, R.2231-1-1 et D.2231-4 et suivants du Code du travail. Il sera par conséquent déposé sur la plateforme de téléprocédure.
Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et fera l’objet d’un affichage afin qu’il soit porté à la connaissance de l’ensemble des salariés.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l’entreprise. A défaut, l’accord sera publié dans sa version intégrale au sein de la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait, en 6 exemplaires, à Paris la Défense, le 05/02/2024
Pour la Société :
Mme xxx DRH France
Pour les Organisations Syndicales :
Pour la CFDT Bourse Mme xxx Pour la CFE-CGC-MF Mme xxx
Pour la CGT Bourse - Investissements M.xxx Pour le SPI-MT M. xxx
Annexe 1 : Tableau récapitulatif des familles de métiers non éligibles
