ACCORD ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Préambule :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction d’EUROPAFI et les organisations syndicales signataires du présent accord. Par la signature de cet accord, la direction d’EUROPAFI s’engage en faveur d’une politique d’égalité entre les femmes et les hommes. EUROPAFI peut contribuer de manière déterminante à faire évoluer la question de l’égalité professionnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marquées par des stéréotypes de sexe. Cet accord s’inscrit dans le cadre des dispositions relatives aux articles L2242-1 du code du travail et suivants, portant sur l’obligation d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, visant notamment à supprimer les écarts de rémunération. L’égalité professionnelle ne peut exister sans égalité salariale. C’est pourquoi les notions ci-dessous sont particulièrement importantes pour les signataires de cet accord :
La notion de salaire égal pour un travail de valeur égale selon l’article L3221-4 du Code du Travail :
L’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale couvre non seulement les cas où les hommes et les femmes effectuent un travail identique ou similaire, mais également la situation plus courante où ils accomplissent un travail différent. « Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse. ».
La notion de rémunération selon l’article L3221-3 du Code du travail :
« Constitue une rémunération au sens du présent chapitre, le salaire ou traitement ordinaire de base ou minimum et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. »
La notion de discrimination indirecte définie par la loi n°2008-496 du 27 mai 2008, modifié par la loi n°2017-256 du 28 février 2017 :
« Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés. » Deux réunions de négociation se sont tenues les 3 octobre et 27 novembre 2024. Ces réunions ont permis de dresser un état des lieux et de dégager des objectifs de progression. À partir de :
- la Base de Données Économiques Sociales et Environnementales (BDESE) ; - le Document Unique d’évaluation des Risques Professionnels (DUERP) ; - L’État des lieux arrêté au 30 septembre 2024 présentés par la Direction aux réunions de négociation.
Les principales inégalités professionnelles constatées sont les suivantes :
- un écart de salaire d’environ 10% dans le niveau 4 « technicien », précisément entre les filières métier « SUPPORT », « GESTION DES RISQUES » et la filière « MAINTENANCE » ; - un déséquilibre de la représentation globale femmes / hommes (15,41% de femmes) ; - une représentation de femmes plus faible que la représentation globale dans les catégories Agent de maitrise (7% de femmes) et Ouvrier (10% de femmes) ; - un déséquilibre des agents promus en 2021 et en 2023 (9,47% de femmes promues en 2021, 10,19% de femmes promues en 2023 au sein de cette population) ; - un écart dans les recrutements en 2023 (36% des recrutements étaient des femmes).
Cet accord renforce l’engagement d’EUROPAFI en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes pour réduire ces écarts au travers des thèmes suivants :
Dispositions relatives à l’attractivité des métiers et à l’orientation
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Le recrutement
La mixité des emplois
Dispositions relatives à l’égalité dans l’évolution professionnelle
La formation professionnelle
L’évolution professionnelle
La rémunération à l’embauche
La rémunération au cours du contrat de travail
Dispositions relatives à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Conditions de travail des femmes enceintes
Conditions de travail des salarié-es à temps partiel
Favoriser la parentalité
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Prévenir les risques
Accompagner les victimes
Sanctionner les faits
Pilotage et modalités de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Communiquer sur les dispositions de l’accord
Application de l’accord
Dépôt
Dispositions relatives à l’attractivité des métiers et à l’orientation
La lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués
Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante : « Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ». EUROPAFI partage cette définition et s’engage à prévenir et sanctionner tout comportement sexiste dans l’entreprise. En ce sens, EUROPAFI met en place :
Des actions de communication, formation et sensibilisation seront dispensées à l’ensemble du personnel pour faire évoluer les comportements de façon durable.
Pour les managers, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués de façon obligatoire.
L’entreprise veille à ce que l’environnement de travail soit non-sexiste (suppression d’images portant atteinte à l’intégrité des personnes, existence de sanitaires et vestiaires garantissant la dignité des personnes, condamnation de tous propos sexistes).
Agir pour un recrutement non discriminant
Le recrutement constitue un levier important pour modifier structurellement la répartition des salarié-es par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. EUROPAFI s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements.
Les fiches de poste et les offres d’emploi sont révisées en utilisant le féminin et le masculin dans les intitulés de postes et sont centrées sur les besoins strictement requis pour la tenue du poste de travail.
Les offres de poste sont diffusées à l’ensemble du personnel par mail et par courrier interne, et sont visibles dans l’intranet et sur les panneaux d’affichage.
Les équipes de recrutement, notamment les managers associés aux entretiens, bénéficient d’une formation à la non-discrimination à l’embauche, au moins une fois tous les 3 ans.
Afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté, EUROPAFI s’engage à diversifier les viviers et canaux de recrutement dès le niveau 3ème des collèges (stages d’observation) et à élargir les diplômes requis, pour toutes les catégories professionnelles.
La mixité des emplois
EUROPAFI s’engage à favoriser l’accès des femmes aux emplois-repères à prédominance masculine, ainsi que l’accès des hommes aux emplois-repères à prédominance féminine.
EUROPAFI cible les postes où l’écart entre la proportion d’hommes et de femmes est le plus grand. Les postes identifiés comme cibles sont :
Opérateur table qualité (91% de femmes) ;
Opérateur emballage (100% d’hommes) ;
Conducteur Coupeuse (95% d’hommes) ;
Conducteur Stork (93% d’hommes) ;
Conducteur Kurz (96% d’hommes) ;
Tous les postes de la machine à papier (100% d’hommes) ;
Technicien de maintenance électrique et mécanique (100% d’hommes) ;
Technicien bureau d’étude et travaux neufs (100% d’hommes) ;
Magasinier valeurs fiduciaires (100% d’hommes).
Des actions prioritaires sont menées dans le cadre des recrutements des postes identifiés ci-dessus, comme :
Des formations (débouchant sur des promotions ou des mobilités internes) dédiées au sexe sous-représenté, sur la base du volontariat pour faciliter l’accès à l’emploi.
Favoriser la candidature du sexe sous représenté, à qualifications et compétences égales.
Des actions de promotion à l’interne comme à l’externe visant à mettre en lumière les métiers ciblés et les rendre accessibles à tous (interventions de salarié-es dans les écoles, visites d’usines et stages de découverte, participation à des projets scolaires, promotion de la diversité des métiers, carrière des femmes dans l’industrie).
2.Dispositions relatives à l’égalité dans l’évolution professionnelle
2.1. Faciliter l’accès à la formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle pour l’ensemble du personnel est un élément déterminant pour assurer une égalité de traitement dans l’acquisition de nouvelles compétences et les déroulements de carrière.
EUROPAFI veille à l’employabilité de son effectif de manière identique et à rendre accessible la formation de manière égale.
Il est rappelé l’importance de l’entretien professionnel qui constitue un moment privilégié pour aborder le parcours professionnel et pour échanger, entre l’employeur et salarié-es, sur les évolutions prévisibles des emplois, des métiers, des compétences et qualifications, ainsi que les dispositifs d’accompagnement pouvant être mobilisés à l’appui d’un projet professionnel.
À ce titre :
EUROPAFI intègre dans ces entretiens la possibilité de demander un entretien complémentaire lié au parcours professionnel avec le service RH.
La diffusion de communications relatives aux dispositifs existants en matière de formation afin de les porter à la connaissance du personnel.
Afin d’identifier d’éventuelles difficultés d’accès aux formations, EUROPAFI analyse chaque année les données suivantes :
Taux de déploiement du plan développement des compétences par sexe (rapport entre le volume de formations demandées et celui réellement planifié),
Nombre de formations obligatoires/non obligatoires réalisées par sexe,
La répartition par sexe des actions de formation réalisées (maintien dans l’emploi – développement des compétences/personnel – formation qualifiantes),
La répartition par sexe du nombre d’heures de formations dispensées,
Le taux d’accès à la formation par sexe (proportion de femmes et d’hommes ayant suivi au moins une formation sur l’année)
Si un écart en défaveur d’une catégorie est constaté, elle s’engage à mettre en place des actions adéquates afin de résorber l’écart.
Les formations sont organisées sur le temps de travail.
EUROPAFI fait appel en priorité à des formations dispensées à proximité du lieu de travail habituel et pour des durées modulables (courtes et échelonnées dans le temps) et privilégie, lorsque cela est possible, les formations sur site.
Les frais kilométriques, les frais de repas et les frais d’hébergement sont pris en charge lorsque les formations sont dispensées à l’extérieur du site (conformément au barème en vigueur).
L’évolution professionnelle
Les évolutions professionnelles peuvent correspondre à : - la prise d’un poste à qualification supérieure, - une mobilité transverse, - l’attribution d’une augmentation individuelle liée à l’acquisition de compétences.
Il est essentiel que tous les salarié-es aient les mêmes opportunités de progression professionnelle, quel que soit leur sexe ou toute autre caractéristique non liée à leurs compétences, afin de respecter les principes d’égalité et de non-discrimination.
Afin d’y répondre, EUROPAFI met en œuvre les mesures suivantes :
Des grilles d’évaluation des compétences sont mises en place pour garantir une évaluation équitable et impartiale centrée sur les compétences et objectiver les promotions.
L’encadrement est sensibilisé aux obligations d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin de prévenir les situations de discrimination.
Le service RH est garant de la répartition par sexe des attributions d’augmentations individuelles.
Afin d’identifier d’éventuels écarts et l’équité de traitement dans les évolutions professionnelles, EUROPAFI analyse chaque année les données suivantes :
% de femmes et d’hommes ayant pris un poste à qualification supérieure,
Taux de promotion interne (nombre de promotions internes/effectif total),
% de femmes et d’hommes ayant été augmenté,
Taux de mobilité interne (nombre de postes ouverts/nombre de postes pourvus à l’interne),
Nombre de promotions/mobilités suite à des formations diplômantes et/ou qualifiantes.
La rémunération à l’embauche
L’égalité salariale entre les femmes et les hommes signifie qu’il doit y avoir une équité salariale. Autrement dit, un homme ne peut pas être payé plus qu’une femme pour exercer les mêmes fonctions lorsque cela n’est pas justifié et réciproquement.
Les seuls motifs pouvant générer un écart de rémunération à l’embauche sont les suivants :
Une différence de diplôme qui atteste de connaissances spécifiques utiles à la fonction occupée,
L’expérience professionnelle acquise dans le domaine considéré,
Une technicité particulière détenue utile pour le poste.
Pour parvenir à cette équité, EUROPAFI détermine sa politique de rémunération à l’aide d’une grille salariale à l’embauche précisant, pour chaque niveau de classification une fourchette de salaire. Le positionnement salarial à l’embauche tient compte des motifs décrits ci-dessus et permet de déterminer le salaire d’embauche dans la fourchette définie pour un niveau de poste occupé.
Cette grille salariale est revalorisée à chaque augmentation générale décidée pendant les Négociations Annuelles Obligatoires et est transmise aux représentants du personnel.
La rémunération au cours du contrat de travail
EUROPAFI s’engage à analyser les rémunérations par un audit annuel. Afin de comparer de façon pertinente les rémunérations, l’analyse est effectuée en fonction :
des niveaux de classification des postes (niveau I à V),
des âges et anciennetés des salarié-es,
des postes tenus.
Si des écarts de rémunération sont constatés, EUROPAFI contrôle :
Le positionnement salarial à l’embauche qui varie en raison des motifs évoqués ci-dessus,
Le temps d’acquisition des compétences métiers et comportementales qui déclenche des augmentations individuelles (cf. accord GEPP).
La contribution individuelle mesurée lors des entretiens annuels.
Si aucun de ces 3 éléments ne permettent de justifier des écarts de rémunération, des mesures correctives sont mises en place, indépendamment du budget lié au dispositif d’augmentation individuelle.
Pour le retour de congé maternité, il est rappelé dans cet accord, les dispositions de l’article L1225-26 du code du travail :
« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. »
EUROPAFI s’engage à appliquer ces dispositions légales, et applique les augmentations générales aux salariées concernées sans attendre la fin du congé maternité.
Le suivi de ces mesures est présenté aux représentants du personnel lors des Négociations Annuelles Obligatoires.
Dispositions relatives à l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail. Elle contribue activement à l’égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale, et pour toutes les autres activités personnelles.
Conditions de travail des femmes enceintes
Une notification des droits des femmes enceintes et des conditions de retour après un congé maternité ou parental est remise à la salariée par l’employeur dès l’annonce de la grossesse.
Une évaluation des risques est effectuée par la médecine du travail qui tient compte des conditions spécifiques des femmes enceintes. Après avis médical, la salariée peut bénéficier d’un aménagement du poste de travail dans les cas suivants : - l'état de santé de la salariée le justifie, - la salariée travaille de nuit, - la salariée est exposée à des risques particuliers. À partir du 5ème mois de grossesse, les femmes seront autorisées à quitter leur travail 5 minutes avant l'arrêt normal des horaires de travail, conformément à la CCN. Deux rendez-vous auront lieu avec l’employeur : un lors de l’annonce de la grossesse pour faire le point sur les aménagements à mettre en place et sur les droits de la salariée, et un autre au 6ème mois de grossesse pour évaluer et réajuster les aménagements en fonction de l’état de santé de la salariée.
La salariée bénéficie de pauses supplémentaires si nécessaire.
Conformément à l’article L1225-16, la salariée enceinte bénéficie d’autorisations d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires. Ces absences sont rémunérées.
Conditions de travail des salarié-es à temps partiel
EUROPAFI s’engage à privilégier des emplois à temps plein.
Les salarié-es à temps partiel bénéficient des mêmes promotions et formations que les salarié-es à temps plein.
Les salarié-es à temps partiel ne peuvent pas avoir les mêmes contraintes que les salarié-es à temps plein :
Toutes les réunions, formations, déplacements ou missions exceptionnelles sont prioritairement sur le temps de travail.
La charge de travail des salarié-es à temps partiel est proportionnelle à leur quotité de temps de travail.
Favoriser la parentalité
Pour l’allaitement, la salariée bénéficie d’1 heure par jour : 1/2 heure le matin et 1/2 heure l'après-midi pendant les heures de travail, durant 1 an maximum à compter du jour de la naissance. Ces heures sont rémunérées.
Les salarié-es ayant des enfants scolarisés en maternelle, primaire ou en 6ème, peuvent être présents pour la rentrée ou la sortie des classes. Pour cette journée particulière EUROPAFI donne la possibilité de débuter plus tard la journée de travail et de quitter plus tôt, en accordant une autorisation d’absence limitée à deux heures sur la journée. Les salarié-es en faction de nuit la veille de la rentrée pourront quitter leur poste 2h avant la fin.
La prévention et l’action contre les violences sexistes et sexuelles
Les parties signataires souhaitent rappeler les définitions suivantes :
Agissements sexistes « Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (Article L. 1142-2-1 du code du travail).
Harcèlement sexuel « Aucun salarié ne doit subir des faits : - soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ; - soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers ». (Article L1153-1 du code du travail)
Prévenir les risques
Les manifestations du sexisme au travail sont multiformes, elles peuvent être ressenties de façon différente par les personnes qui en sont victimes et peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle des salarié-es. Dans ce cadre, et conformément à l’article L.1153-5 du code du travail « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner. ».
EUROPAFI affiche son engagement à la lutte contre le sexisme et adopte une conduite exemplaire à cet égard en informant et en rappelant, via ses outils de communication interne (affichage, intranet, lettre d’information) et lors des prises de parole devant différentes instances, la volonté d’EUROPAFI de lutter contre le sexisme.
EUROPAFI met en place des actions de sensibilisation et de formation à destination de l’ensemble du personnel pour favoriser les comportements exempts de sexisme.
Afin de prévenir tout agissement sexiste, il est inscrit au Règlement Intérieur l’interdiction de tout agissement de ce type et les sanctions pouvant en découler (Cf. page 4 et 5 du RI).
EUROPAFI intègre dans son Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) les risques liés à tout agissement sexiste et les mesures de prévention associées.
EUROPAFI implique les membres de la SSCT et le service de santé au travail dans cette politique de prévention, en mettant à l’ordre du jour du comité de pilotage QVT et RPS, une séance de travail chaque année sur la notion d’agissement sexiste et les actions à initier.
Accompagner les victimes
Afin de prendre en charge les victimes, EUROPAFI met en place une procédure interne de signalement et de traitement de faits de harcèlement sexuel. Cette procédure est révisée régulièrement avec les membres du comité de pilotage QVT et RPS qui inclut les membres de la SSCT et le service de santé au travail.
Afin d’accompagner les victimes dans leurs démarches, des interlocuteurs sont identifiés comme acteurs de la prévention, leurs coordonnées sont communiquées à l'ensemble des salarié-es via un affichage dans les locaux et accessible à tout moment sous l'intranet. Une formation en matière de traitement des situations est dispensée à ces membres.
Les acteurs internes
Le service de santé au travail
Un médecin du travail présent 1 jour par semaine. Une infirmière présente tous les jours de la semaine. Une assistante sociale présente 1 jour par semaine.
Les référents « harcèlement sexuel et agissements sexistes"
Un référent entreprise. Un référent CSE.
Le service des ressources humaines
Les membres du CSE et de la SSCT
Les acteurs externes
L’inspection du travail
Le Défenseur des droits
Les associations régionales pour l'amélioration des conditions de travail (ARACT)
Sanctionner les faits
Aucun signalement ne doit être minimisé. EUROPAFI prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d’y mettre un terme et de les sanctionner (Article L. 1153-5 du code du travail).
Il est rappelé dans cet accord les grands principes de sanction :
L’agissement sexiste n’est pas pénalement sanctionné cependant l’auteur risque une sanction disciplinaire.
L’auteur de harcèlement sexuel risque :
Une sanction disciplinaire qui peut aller jusqu’au licenciement ;
Une sanction civile : réparation du préjudice en versant des dommages et intérêts à la victime ;
Une sanction pénale : 2 ans d’emprisonnement et 30 000 euros d’amende. En cas de circonstances aggravantes (notamment en cas d’abus d’autorité ou de faiblesse), les peines peuvent être portées à 3 ans d’emprisonnement et à 45 000 euros d’amende.
Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera composée de la direction et des représentant.e.s de toutes les organisations syndicales représentatives. Elle se réunira sur demande des participants afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.
Communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise.
Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous les salarié-es et sera mis à disposition dans l’Intranet.
Application de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée de 5 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur.
Dépôt
Le présent accord sera déposé par la Direction d’EUROPAFI à la Direction Régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Auvergne-Rhône-Alpes ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes de Clermont-Ferrand.
À Vic-Le-Comte, le 17/06/2025
Pour la Direction,Pour les Organisations Syndicales,
