La Société EUROPHARTECH, dont le siège social est 34 rue Henri matisse à LEMPDES (63370) représentée par la société DOMES PHARMA en qualité de Présidente, elle-même représentée par Madame XXX membre du Directoire et Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir à cet effet
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : - CFE – CGC, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale - CFDT, Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été échangé et convenu ce qui suit
Préambule
Le présent accord comprend l’état final des négociations qui se sont déroulées les 11/02/2025 et 24/02/2025 entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise. Un PV détaillant les étapes de négociations est soumis à signature par ailleurs. Suite à la présentation des données relatives à l’égalité H/F, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont mis d’accord pour poursuivre le travail engagé sur le thème de la classification et de choisir comme nouveau thème celui de l’articulation des temps de vie professionnel et personnel. Les thèmes de négociation retenus sont les suivants :
Article 1 : Rémunération effective (obligatoire)
Article 2 : Classification
Article 3 : Conciliation des temps de vie professionnel et personnel
Diagnostic égalité :
La Direction a rappelé que l’ensemble des indicateurs relatifs à la situation comparée entre les hommes et femmes sont disponibles sur la BDESE (en accès libre par les membres du CSE et Délégués Syndicaux).
Article 1 – Rémunération effective
L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération de genre ; que le salarié soit à temps complet ou partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé. En parallèle d’affirmer les principes auxquels l’entreprise est attachée, il semble important qu’une communication effective soit réalisée sur ce sujet afin de sensibiliser à cette thématique et ainsi éviter la création d’inégalité. Si une communication sur cette thématique permet un travail en amont, il semble indispensable de maintenir un œil attentif sur les données rémunération. C’est pourquoi, l’entreprise s’engage lors des négociations annuelles obligatoires à étudier systématiquement la pertinence de l’attribution d’un
budget spécifique « égalité professionnelle » destiné à corriger les inégalités décelées dans le suivi des indicateurs et objectifs du présent accord.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Analyser les inégalités salariales et les résorber par l’attribution si besoin d’un budget spécifique « égalité professionnelle » décidé annuellement lors de la Négociation Annuelle Obligatoire.
Indicateur 1 : situation comparée des femmes et des hommes (rémunération moyenne par niveau et tranche d’ancienneté) Indicateur 1 bis : étude chaque année de 2 métiers différents de l’année précédente pour vérifier plus en détails la non existence d’inégalité salariale (rémunération comparée à l’ancienneté).
En cas de besoin, l’analyse brute des écarts devra être approfondie sur la base de divers critères (par exemples l’expérience, du niveau de responsabilité, des résultats et de l’expertise, recrutement sur des métiers en tensions) qui permettront de mettre en évidence si les écarts constatés sur des postes équivalents sont justifiés ou non. A noter que le niveau de responsabilité sera notamment appréhendé sur la base des critères de classification de branche.
En l’occurrence, l’étude métiers réalisée début 2025 met en évidence une potentielle différence de traitement. Le service RH s’engage à approfondir l’analyse et à travailler sur un rattrapage de salaire si nécessaire.
Objectif n°2 : L’entreprise s’engage à rappeler à chaque manager les obligations légales et les objectifs de l’entreprise en matière d’égalité salariale, notamment en amont de la période des mesures individuelles et revues de salaires.
Indicateur 2 : préparation d’un support de présentation avant fin 2025 en vue d’être envoyé en début d’année 2026 par mail à l’ensemble des managers en amont de la période des augmentations.
Article 2 : Classification
Le diagnostic égalité met en évidence que les femmes sont représentées dans les niveaux de poste cadre. Néanmoins, elles ne figurent plus parmi les postes les plus hauts de la classification. Ce constat est à nuancer au regard du nombre de postes restreints composant la catégorie Cadre. L’entreprise a dû faire face à des départs et a modifié son organisation en s’appuyant sur les compétences de ses collaboratrices et collaborateurs de l’entreprise et au sein du Groupe. Si les niveaux de classification sont un reflet de la répartition des responsabilités dans une organisation, l’intégration de certaines fonctions à des organes décisionnaires en est un autre. Fin 2024, la part des femmes au sein du « CODIR » était de 45% Par ailleurs, alors que la part globale des femmes dans l’entreprise est de 61%, les femmes ne représentent que 36% des cadres managers contre 54% en 2023. Cette baisse s’explique par les modifications d’organisation suite aux mouvements d’effectifs. Ce thème « classification » avait déjà été choisi l’année précédente pour mener des actions sur le sujet. Ce travail ne portant ses fruits que grâce à une action prolongée, ce thème de travail est maintenu pour l’année 2025. En effet, l’entreprise réaffirme son objectif de faire progresser la part des femmes dans les postes à responsabilité au sein de son organisation.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Faire progresser la part des femmes dans les postes à responsabilités (prenant part au CODIR) afin d’atteindre la parité (50% de Femmes- 50% d’Hommes).
Ces changements ne s’opèreront pas du jour au lendemain. L’entreprise se donne pour objectif d’atteindre cet objectif d’ici 2030. En tout état de cause, cet engagement à moyen terme aura un impact sur la part des femmes dans les plus hauts niveaux de classification.
Indicateur 1 : évolution de la proportion de femmes prenant part du « CODIR ».
Objectif n°2 : Développer le mentorat afin de briser les barrières et accompagner collaboratrices / collaborateurs dans un développement professionnel et personnel en vue de saisir des opportunités (mobilité, poste à responsabilité, réorientation etc).
Indicateur 2 : pourcentage de mentorats ayant suivi l’ensemble de processus au cours de l’année 2025. Objectif 100% des mentorats suivi sur l’ensemble de l’année.
Article 3 – Conciliation des temps de vie professionnel et personnel
La conciliation des temps de vie professionnel et personnel intègre les mesures liées à la parentalité. Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes pour les congés de paternité ou d’adoption. Malgré une communication suite aux évolutions légales, l’entreprise constate une méconnaissance des nouvelles dispositions autour du congé naissance et congé paternité.
Afin d’inciter les collaborateurs à prendre ce congé, les élus et la Direction considèrent qu’un travail de communication doit être mené sur le sujet.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Informer l’ensemble des collaborateurs sur les modalités encadrant le congé paternité et d’accueil d’enfant (et le congé naissance) par une campagne de communication via l’intranet de l’entreprise au 3ème
trimestre 2025 et favoriser une communication directe notamment auprès des services ne disposant plus de boite mail. Le support envisagé pourra prendre la forme d’une procédure ou d’un guide de bonnes pratiques par exemples.
Indicateur 1 : nombre de campagne de communication
Objectif n°2 : Sensibiliser 100% des managers aux impacts de la prise ou non du congé paternité selon les règles en vigueur lors de l’information annuelle du Service RH à destination des managers..
Indicateur 2 : pourcentage de managers sensibilisés
Article 4 : Durée, révision et dénonciation
Article 4-1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, sans renouvellement possible.
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 01/04/2025.
Article 4-2 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 4-3 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 5 : Promotion et suivi de l’accord
Les modalités de consultation du présent accord seront portées à la connaissance du personnel par voie de panneaux d’affichage.
Un bilan annuel des indicateurs fixés au présent accord sera établi et présenté lors du bilan annuel de suivi des accords.
Article 6 : Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir selon les modalités visées à l’article 5 du présent titre.
Article 7 : Publicité et dépôt
Il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée par mail avec accusé de réception.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant ce dépôt sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé Accords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT FERRAND.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
La Société mettra à disposition des représentants du personnel une copie du présent accord au sein de la BDESE. Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société auprès de la Direction des Ressources Humaines ou selon les modalités indiquées. Fait à Lempdes, Le 03/03/2025
Pour la Société, La société DOMES PHARMA en qualité de Présidente, elle-même représentée par Madame XXX membre du Directoire et Directrice des Ressources Humaines Groupe
Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la société : - CFE – CGC, représentée par Madame XXX, Déléguée Syndicale
- CFDT, Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical
