Procès-verbal des réunions de négociation en vue de la conclusion d’un accord relatif à l’égalité professionnelle
Entre les soussignés :
La Société EUROPHARTECH, dont le siège social est 34 rue Henri matisse à LEMPDES (63370) représentée par la société DOMES PHARMA en qualité de Présidente, elle-même représentée par XXX membre du Directoire et Directrice des Ressources Humaines Groupe, ayant pouvoir à cet effet
D’une part,
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société : - CFE – CGC, représentée par XXX, Déléguée Syndicale - CFDT, Représentée par XXX, Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été échangé et convenu ce qui suit
Préambule
Les réunions de négociations qui se sont tenues les 27/01/2026, 05/02/2026 et 23/02/2026 ont permis d’aboutir à la conclusion du présent accord. Suite à la présentation des données relatives à l’égalité H/F, la Direction et les Délégués Syndicaux se sont mis d’accord pour poursuivre le travail engagé sur le thème de la classification et de maintenir le thème de l’articulation des temps de vie professionnel et personnel tout en choisissant de travailler sur d’autres sujets que celui de la paternité. Les thèmes de négociation retenus sont les suivants :
Article 1 : Rémunération effective (obligatoire)
Article 2 : Classification
Article 3 : Conciliation des temps de vie professionnel et personnel
Titre I : Thèmes de négociation
Article 1 – Rémunération effective
L’entreprise affirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée sans considération de genre ; que le salarié soit à temps complet ou partiel, les éléments de rémunération identiques, s’appliqueront à due proportion du temps travaillé. En parallèle d’affirmer les principes auxquels l’entreprise est attachée, il semble important qu’une communication effective soit réalisée sur ce sujet afin de sensibiliser à cette thématique et ainsi éviter la création d’inégalités. De plus, une transparence des propositions d’augmentations individuelles au sein du corps managérial et la possibilité de débattre des performances, compétences de chaque collaborateur permet de garantir l’éviction du risque de discrimination en raison du sexe et des positionnements exclusivement individuels. Si une communication sur cette thématique permet un travail en amont, il semble nécessaire d’améliorer le processus de transparence de l’attribution des AI via une réunion d’arbitrage par le corps managérial. Ainsi, en sus, des objectifs ci-dessous fixés, l’entreprise s’engage à étudier systématiquement la pertinence de l’attribution d’un
budget spécifique « égalité professionnelle » destiné à corriger les inégalités décelées dans le suivi des indicateurs de rémunération.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Analyser les inégalités salariales et les résorber par l’attribution si besoin d’un budget spécifique « égalité professionnelle »
Indicateur 1 : situation comparée des femmes et des hommes (rémunération moyenne par niveau et tranche d’ancienneté)
Objectif n°2 : L’entreprise s’engage à poursuivre la structuration de son processus augmentations individuelle. En plus de recevoir un support de présentation relatif aux obligations en matière d’égalité salariale, la Direction s’engage à maintenir son processus de partage et débat des AI via une réunion d’arbitrage par le corps managérial.
Indicateur n°2 : nombre de réunion d’arbitrage des AI réalisées en 2026
A noter que l’entreprise travaille actuellement sur le sujet de la transparence salariale afin de répondre à la directive européenne.
Article 2 : Classification
Le diagnostic égalité met en évidence que les femmes sont représentées dans les niveaux de poste cadre. Néanmoins, elles ne figurent pas parmi les postes les plus hauts de la classification. Ce constat est à nuancer au regard du nombre de postes restreints composant la catégorie Cadre. Si les niveaux de classification sont un reflet de la répartition des responsabilités dans une organisation, l’intégration de certaines fonctions à des organes décisionnaires en est un autre. Fin 2025, la part des femmes au sein du « CODIR » demeure à 45%. Par ailleurs, alors que la part globale des femmes dans l’entreprise est demeurée à 61%, les femmes représentent 50% des cadres managers contre 36% en 2024 et 54% en 2023. Ce thème « classification » avait déjà été choisi les 2 dernières années pour mener des actions sur le sujet. Ce travail ne portant ses fruits que grâce à une action prolongée, ce thème de travail est maintenu pour l’année 2026. En effet, l’entreprise réaffirme son objectif de faire progresser la part des femmes dans les postes à responsabilité au sein de son organisation. Les syndicats avaient l’an passé insisté sur leur souhait que le mentorat que l’entreprise proposait de mettre en place ne bénéficie pas uniquement « aux postes les plus à responsabilité ». Pour la 1ère année néanmoins, il avait été décidé que bénéficieraient de cet accompagnement les « future ». Après cette année de lancement et suite à un questionnaire diffusé auprès des personnes en ayant bénéficiées, des adaptions pourront être apportées (critères de choix du mentor, enrichissement et partage des supports). De plus, la Direction a proposé d’orienter ce parcours à destination des collaborateurs ayant bénéficiés d’une promotion managériale. Cette proposition d’orientation permet d’axer ce programme à destination de collaborateurs sans regard vis-à-vis du sexe de la personne. Il s’agit d’accompagner le développement de collaborateurs.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : Faire progresser la part des femmes dans les postes à responsabilités (prenant part au CODIR) afin d’atteindre la parité (50% de Femmes- 50% d’Hommes).
Ces changements ne s’opèreront pas du jour au lendemain. L’entreprise se donne pour objectif d’atteindre cet objectif d’ici 2030. En tout état de cause, cet engagement à moyen terme aura un impact sur la part des femmes dans les plus hauts niveaux de classification.
Indicateur 1 : évolution de la proportion de femmes prenant part du « CODIR ».
Objectif n°2 : Développer le mentorat afin de briser les barrières et accompagner collaboratrices / collaborateurs dans un développement professionnel et personnel en vue de saisir des opportunités (mobilité, poste à responsabilité, réorientation etc) et/ou de s’établir dans ses nouvelles responsabilités sereinement grâce à cet accompagnement.
Indicateur 2 : pourcentage de mentorats ayant suivi l’ensemble de processus au cours de l’année 2026. Objectif 100% des personnes promues (promotion managériale) en 2025 auront une proposition de parcours de mentorat sur l’année 2026. Cet indicateur pourra être nuancé au regard du nombre de mentors disponibles.
Article 3 – Conciliation des temps de vie professionnel et personnel
La conciliation des temps de vie professionnel et personnel intègre les mesures liées à la parentalité et la proche aidance.
L’entreprise et plus globalement le Groupe DOMES PHARMA renforce et structure sa démarche RSE. La création d’une Direction dédiée à cet objet traduit cette volonté d’agir concrètement. Dans ce cadre, un groupe de travail a été initié sur le thème de la parentalité – proche aidance. Suite au travail dudit groupe, la Direction s’est engagée sur des actions concrètes à mener en 2026 dont les modalités sont à finaliser :
l’établissement d’un guide et la mise en place d’un référent parentalité / proche aidant
le renforcement de la communication sur le télétravail exceptionnel
la formation des managers à ces sujets en les intégrant à la formation management@DP
l’élargissement du jour enfant malade au proche aidant.
La Direction a proposé également de travailler sur d’autres sujets :
La possibilité de donner un quota d’heures aux collaborateurs pour gérer des situations exceptionnelles
Un quota de jours de télétravail supplémentaires par an en plus du jour hebdomadaire « au cas où » pour les personnes éligibles (différence avec le télétravail exceptionnel : c’est que le collaborateur n’est pas obligé de se justifier si le manager valide le télétravail)
Des dispositifs pouvant bénéficier aux collaborateurs non éligibles au télétravail
La direction confirme dans le présent accord vouloir déployer au cours de l’année 2026 les actions concrètes identifiées par le groupe de travail composé de collaborateurs des 3 filiales françaises.
La Direction s’engage également à intégrer des collaborateurs du Groupe dont des collaborateurs d’EUROPHARTECH en 2026 via un appel à candidature pour travailler sur les 3 autres sujets de réflexion sus cités en vue d’aboutir à des propositions d’évolutions sociales répondant aux besoins des collaborateurs et compatibles avec les besoins de l’entreprise.
C’est dans ce cadre qu’il est proposé d’agir conjointement.
Objectifs sur lesquels les parties s’engagent à travailler et indicateurs associés
Objectif n°1 : avoir déployé les actions concrètes (désignation du référent, diffusion du guide etc) au cours de l’année 2026
Indicateurs n°1 : un guide est diffusé, un référent est désigné, la formation est adaptée, la communication sur le télétravail exceptionnel est réalisée, les modalités d’extension du jour enfant malade en jour proche aidant sont connues par les collaborateurs
Objectif n°2 : Un plan d’action est identifié fruit d’un travail collaboratif présenté à la direction en vue d’une validation au 2nd semestre 2026
Indicateur n°2 : des réunions de travail ont été réalisées en 2026 et un plan d’action présenté à la Direction au 2ème semestre 2026
Titre II : Cadre juridique
Article 1 : Durée, révision et dénonciation
Article 1-1 : Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an. Le présent accord cessera de plein droit à l'échéance de son terme, sans renouvellement possible.
Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord prendra effet le 01/04/2025.
Article 1-2 : Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Article 1-3 : Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. A compter de l'expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
Article 2 : Promotion et suivi de l’accord
Les modalités de consultation du présent accord seront portées à la connaissance du personnel par voie de panneaux d’affichage.
Un bilan annuel des indicateurs fixés au présent accord sera établi et présenté lors du bilan annuel de suivi des accords.
Article 3 : Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir selon les modalités visées à l’article 2 du présent titre.
Article 4 : Publicité et dépôt
Il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée par mail avec accusé de réception.
Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord ainsi que les pièces accompagnant ce dépôt sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « Télé Accords » accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé auprès du secrétariat – greffe du Conseil des Prud’hommes de CLERMONT FERRAND.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
La Société mettra à disposition des représentants du personnel une copie du présent accord au sein de la BDESE. Conformément à l’avis affiché sur les panneaux d’affichage de la Direction, les salariés peuvent consulter les accords d’entreprise en vigueur dans la Société auprès de la Direction des Ressources Humaines ou selon les modalités indiquées. Fait à Lempdes,
Le 04/03/2026.
xxxxxx Déléguée Syndicale CFE CGC Membre du Directoire et DRH Groupe
