ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du code du Travail
ENTRE :
La Direction de la société EUROSIT, représentée par , Directeur Général, dûment habilité aux présentes
D’une part
ET :
Le personnel de la-dite société représenté au cours de la négociation par , délégué syndical CFE/CGC, , délégué syndical CGT, délégués syndicaux dûment habilités à cet effet.
D’autre part,
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2245-5-1 du Code du travail fait l’obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L.2242-5, ou à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé, selon le cas, à l’article L.2323-47 ou L.2323-57 du Code du travail. En outre, l’article R. 2242-2 du Code du travail précise que le contenu doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-5-1 du même Code.
La Société EUROSIT est convaincue que la mixité et la diversité sont de réels facteurs d’enrichissement collectif et d’efficacité économique dans l’entreprise.
La négociation de cet accord avec les partenaires sociaux s’est engagée à partir d’un document de travail présenté le 21 mars 2018 portant sur des indicateurs de l’année 2017. L’ensemble de ces éléments ont permis de mesurer la situation actuelle et de définir des objectifs d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre.
Dans ce cadre, conscients que, pour faire évoluer les mentalités et promouvoir l’égalité professionnelle le plus largement possible et au regard de la situation existante, les parties signataires souhaitent mettre en œuvre les objectifs et les actions portant sur les 4 domaines suivants :
- La rémunération effective, - La formation professionnelle, - Le recrutement, - Les conditions de travail
Compte tenu de ce qui précède, il est convenu, en application des articles L.2242-5, L.2242-5-1 et R.2242-2 du Code du travail, ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société EUROSIT.
Article 2 – Diagnostic préalable
Article 2-1-Effectifs
Au 01/03/2018, les femmes représentent 35% de l’effectif de la société. Leur âge moyen est de 45 ans (identique pour les hommes), Leur ancienneté moyenne est de 12 ans proche de celle des hommes qui s’établit à 13.74 ans
Femme
Homme
Total
ADMINISTRATION GENERALE
Comptabilité 2 2 4 Direction Générale
1 1 Gestion du Personnel 4
4 Informatique 2 1 3 Qualité
1 1 Qualité PRU 1 2 3 Restaurant d'Entreprise 1
1 RSE - QSE - Système d'Informations
1 1 SAV 1 3 4
COMMERCE ET MARKETING
ADV 6
6 Commerce Ile de France 2 2 4 Commerce Province 2 4 6 Export 1
Pas de travail posté lors de la réalisation du diagnostic
Pas de travail de nuit
Pas de poste exposé à la pénibilité selon le document unique
Au sein d’EUROSIT, 49 salariés disposent d’une organisation de leur temps de travail répartie sur 4.5 jours, ou avec un jour de repos sur 15 jours 24 salariés disposent une ½ journée (principalement le vendredi AM et mercredi AM) 23 salariés dont 14 hommes travaillent un vendredi sur 2
Article 3 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi ceux figurant à l’article L. 2323-47 ou L.2323-57 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Article 3-1 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R.2242-2 du code du Travail un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
La Direction rappelle que la société EUROSIT veille au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour chacun des statuts professionnels, et veille à ce que le rapport entre le salaire moyen des hommes et le salaire moyen des femmes tende vers l’équilibre. Ce principe est appliqué dans les recrutements et dans les emplois en assurant des niveaux de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes pour des postes équivalents et même niveau. Lors des congés maternité et paternité, la Direction rappelle également que ces absences n’ont pas d’impact sur le calcul des primes « vacances » et « fin d’année ».
L’objectif de progression retenu est :
Bien que la politique engagée au sein de la société EUROSIT en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit tenue, la Direction s’engage à examiner si à compétences et ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes existent, les moyens de remédier aux écarts qui seraient défavorables aux femmes vis-à-vis des hommes par un rééquilibrage en prenant les mesures appropriées. Ainsi, La Société EUROSIT s’engage chaque année, à analyser lors des négociations salariales annuelles, les écarts de rémunération par échelon. Pour les personnes en congé familial, la Direction s’engage à assurer l’égalité salariale au retour de congé familial.
Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs :
Répartition des promotions et des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification Grille salariale annuelle avec présentation des salaires médians par coefficient (présentation des salaires médians à partir de 3 salariés par coefficient) Nombre de salariés reçu après une longue absence (3 mois) et nombre de salariés concernés.
Actions
La Direction s’engage à : sensibiliser les responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles ; rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ; vérifier l’objectivité des critères de fixation du salaire à l’embauche et s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche à compétences et expériences équivalentes Chaque année, la Direction s’engage à établir un bilan sexué des rémunérations médianes en fonction des coefficients (à partir de 3 salariés dans chaque coefficient) Les salariés absents en longue durée seront reçus à leur retour par leur responsable, et les augmentations générales versées pendant leur absence leurs seront appliquées. Une grille entretien de « ré accueil » sera réalisée.
Article 3-2 – L’embauche
Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes une représentation plus importante des hommes dans les filières techniques et production et une représentation plus importante de femmes au sein du service commerce-marketing. Actuellement, le processus de recrutement se déroule de la même façon chez les hommes que chez les femmes. Les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidats. Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés.
L’objectif de progression retenu est :
Promouvoir la mixité des emplois et veiller à éviter toute discrimination dès l’embauche
Les indicateurs associés au suivi de la réalisation du (des) objectifs
Répartition par sexe du nombre de candidatures reçues répondant aux critères des emplois concernés sur le périmètre retenu Taux de candidats reçus en entretien /candidatures reçues Suivi des recrutements F/H en valeur absolue et pourcentage par catégorie sur le périmètre concerné.
Actions
Mise en place d’un outil ou processus de suivi des candidatures et des recrutements par sexe et catégorie, par âge Elaboration d’une procédure de recrutement, et d’un support d’entretien Formation « recrutement » Sensibiliser nos agences intérim sur nos objectifs
Article 3-3 – La formation
La formation professionnelle reste un enjeu important pour maintenir l’employabilité de nos salariés dans notre contexte économique. Il apparait important pour l’entreprise de présenter des formations à l’ensemble du personnel qui leur permet de s’adapter et de développer leurs compétences. L’éloignement géographique des actions de formation peut constituer un frein possible au départ en formation, surtout pour les membres du personnel féminin ayant en charge des obligations familiales évitant les découchages et de longs déplacements.
L’objectif de progression retenu est :
Equilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation
Les indicateurs associés au suivi de la réalisation du (des) objectifs
Nombre moyen d’heures de formation par salarié et par sexe et par an. Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel. Pourcentage de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation. Adaptation des calendriers de convocation et d’organisation des actions aux contraintes spécifiques de la fonction visée par ladite action.
Actions
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation, indépendantes de la durée du travail, et veiller au respect des horaires de travail sans dépassement. Mettre en place des actions de formation/sensibilisation susceptibles d’attirer des salariés dans des métiers traditionnellement occupés par des femmes ou des hommes.
Article 3-4 – Les conditions de travail
Dans le cadre de sa politique de polyvalence au sein des différents secteurs et notamment au sein de l’atelier, la société EUROSIT s’engage à mener des actions visant à l’ergonomie des postes de travail, et plus généralement les conditions de travail. Afin de favoriser l’accès des femmes à l’ensemble des postes, la société EUROSIT s’engage à ce que les contraintes physiques de certains postes soient étudiées pour en faciliter l’accès aux femmes.
L’objectif de progression :
Faciliter l’accès des postes de travail aux salariés des deux sexes
Indicateurs associés au suivi de la réalisation de l’objectif
Nombres de postes étudiés Nombres de postes non accessibles aux femmes
Actions possibles
Mener des études ergonomiques sur les postes au sein de l’atelier - établir un recensement des postes avec différents niveaux d’évaluation et évaluer l’accessibilité de ces postes aux deux sexes. Etudier dès la conception et l’industrialisation des nouveaux postes l’accessibilité des 2 sexes.
Article 4 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa signature.
Article 5 – Révision
Il pourra être révisé en fonction des propositions qui pourraient être effectuées par les parties signataires. Cette demande de révision devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception par la partie demanderesse. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 – Formalités
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D.2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’Emploi et du Conseil de Prud’hommes de Nevers
Fait à Nevers, le 11 avril 2018.
Directeur Général
Pour le Syndicat C.G.TPour le Syndicat C.F.E/C.G.C.
