ACCORD RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET A L’EMPLOI, LE TRAVAIL ET L’AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL DES SALARIES EXPERIMENTES DU 17/07/2026
Entre
l’Entreprise EUROVIA ALPES dont le siège social est situé 4 rue du Drac Espace Comboir 38434 ECHIROLLES représentée par, Président,
Et
Les organisations syndicales suivantes :
- C.F.D.T.représentée par
-
C.G.T.représentée par
-
F.O. représentée par
D’autre part,
Préambule
Le présent accord regroupe les thèmes de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) et de l’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés, en considération de leur âge.
La gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) constitue un levier essentiel pour anticiper les évolutions de nos métiers et accompagner les transformations de l’entreprise. Dans ce contexte, les salariés expérimentés, dont l’expertise et la transmission des savoirs sont essentielles, y occupent une place stratégique. Ainsi, dans une volonté d’anticipation des besoins futurs tout en valorisant l’expérience, les parties ont souhaité réunir les thématiques de GEPP et de salariés expérimentés dans un même accord.
Les parties s’attachent à rappeler les pratiques ancrées dans l’entreprise permettant l’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel. Dans la continuité des accords précédemment conclus sur la GEPP, elles ont pour volonté de pérenniser les pratiques et outils mise en place.
Par ailleurs, à travers cet accord, les parties signataires s’accordent sur l’importance de reconnaître la place essentielle des salariés expérimentés au sein de l’entreprise et de valoriser leurs compétences, leur expertise technique ainsi que leur rôle déterminant dans la transmission des savoirs.
Par cet accord, les parties s’attachent au développement d’actions concrètes dans leur démarche de promotion de la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels. Elles affirment également leur volonté commune de promouvoir une politique active et durable en faveur de l’emploi, du maintien dans l’emploi et de l’évolution professionnelle des salariés expérimentés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-20 et L.2242-22 du Code du travail.
Il est applicable au sein de l’entreprise .............................
Dans ce cadre, il a été convenu et arrêté ce qui suit à l’issue des réunions des 09 juin et 17 juillet 2026 :
TOC \z \o "1-3" \u \hTITRE I – La gestion des emplois et des parcours professionnelsPAGEREF _Toc231904611 \h4
ARTICLE 1 - Développement des compétencesPAGEREF _Toc231904612 \h4 1.1 - La formationPAGEREF _Toc231904613 \h4 1.2 - La valorisation des acquisPAGEREF _Toc231904614 \h6 ARTICLE 2 - Gestion des carrièresPAGEREF _Toc231904615 \h7 2.1 - La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétencesPAGEREF _Toc231904616 \h7 2.2 – Les entretiens individuelsPAGEREF _Toc231904617 \h8 2.3 - La mobilité professionnellePAGEREF _Toc231904618 \h9 ARTICLE 4 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précairesPAGEREF _Toc231904619 \h10 4.1 - Conditions de recours aux emplois précairesPAGEREF _Toc231904620 \h10 4.2 - Conditions de recours aux contrats d’alternance et aux stagesPAGEREF _Toc231904621 \h10 ARTICLE 5 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptible d’avoir un effet sur leurs métiersPAGEREF _Toc231904622 \h11 ARTICLE 6 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctionsPAGEREF _Toc231904623 \h11 ARTICLE 7 – Mesures sur la transition écologiquePAGEREF _Toc231904624 \h11
TITRE II – L’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentésPAGEREF _Toc231904625 \h13
ARTICLE 1 – Le recrutement des salariés expérimentésPAGEREF _Toc231904626 \h13 1.1 – Définition des salariés expérimentésPAGEREF _Toc231904627 \h13 1.2– Pratiques de recrutement en faveur des salariés expérimentésPAGEREF _Toc231904628 \h14 1.3 – Objectifs chiffrés en matière de recrutementPAGEREF _Toc231904629 \h14 1.4 – Partenariats en faveur de l’emploi des salariés expérimentésPAGEREF _Toc231904630 \h15 ARTICLE 2 – Le maintien dans l’emploi des salariés expérimentésPAGEREF _Toc231904631 \h15 2.1 – Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploiPAGEREF _Toc231904632 \h15 2.2– Maintien et développement des compétences des salariés expérimentésPAGEREF _Toc231904633 \h15 2.3 – Anticiper le maintien dans l’emploiPAGEREF _Toc231904634 \h16 ARTICLE 3 – La santé au travail et la prévention des risques professionnelsPAGEREF _Toc231904635 \h18 3.1 – Accompagnement des salariés pour la réalisation de bilans de santéPAGEREF _Toc231904636 \h18 3.2 – Prévention des risques physiquesPAGEREF _Toc231904637 \h18 3.3 – Prévention de l’usure professionnellePAGEREF _Toc231904638 \h19 3.4 – Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauventPAGEREF _Toc231904639 \h19 3.5 – Visite médicale de fin de carrièrePAGEREF _Toc231904640 \h20 ARTICLE 4 – La transmission des savoirs et des compétencesPAGEREF _Toc231904641 \h20 4.1 – Transmission interne par le biais du mentorat et du tutoratPAGEREF _Toc231904642 \h20 4.2 – Transmission externe par le biais du mécénat de compétencesPAGEREF _Toc231904643 \h20 4.3 – Entraide intergénérationnellePAGEREF _Toc231904644 \h20 ARTICLE 5 – L’aménagement et l’accompagnement des fins de carrièrePAGEREF _Toc231904645 \h21 5.1 – Anticiper les parcours de fin de carrièrePAGEREF _Toc231904646 \h21 5.2 – Sensibilisation et information des salariés aux aménagements de fin de carrièrePAGEREF _Toc231904647 \h21 5.3 – Aménagement du temps de travail pour faciliter la transition vers la retraitePAGEREF _Toc231904648 \h22 5.4– Anticipation de la fin de carrière et préparation à la retraitePAGEREF _Toc231904649 \h22
TITRE III – Dispositions finalesPAGEREF _Toc231904650 \h24
ARTICLE 1 – SuiviPAGEREF _Toc231904651 \h24 ARTICLE 2 – Durée et date d’effetPAGEREF _Toc231904652 \h24 ARTICLE 3 – RévisionPAGEREF _Toc231904653 \h24 ARTICLE 4 – Publicité et dépôtPAGEREF _Toc231904654 \h24
TITRE I – La gestion des emplois et des parcours professionnels
La démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels initiée vise à répondre aux enjeux démographiques et organisationnels auxquels l’Entreprise est confrontée, afin d’assurer sa pérennité économique et sociale.
Les exigences de technicité et d’autonomie augmentant, les emplois se sont ainsi progressivement professionnalisés, y compris ceux peu qualifiés. Il faut donc mettre en place des dispositifs et des outils permettant d’accompagner les collaborateurs dans leurs parcours professionnels.
La gestion des emplois et des parcours professionnels s’appuie notamment sur les orientations stratégiques de l’Entreprise qui ont un impact sur l’emploi et les compétences, et plus particulièrement en matière de recrutement et de formation.
La GEPP vise principalement à adapter les salariés aux évolutions de leur métier, à leur permettre d’évoluer au sein de l’Entreprise et à gérer la pyramide des âges en attirant de nouveaux collaborateurs tout en conservant les talents.
A ce titre, elle répond au référentiel VINCI Construction The Way We Work, lequel prévoit que chaque Business Unit participe au développement de ses talents en s’assurant de disposer des compétences nécessaires pour ses besoins actuels et à venir, notamment en recrutant de nouveaux talents dans l’objectif de les former et de les faire grandir au sein de VINCI. Cela se traduit également par le maintien de l'employabilité des collaborateurs qui doivent bénéficier de formations ou de solutions d'accompagnements appropriées pour développer leurs compétences ainsi que leur employabilité et contribuer in fine à la performance globale de l'entreprise.
Cette démarche nécessite des outils, notamment pour mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. A titre d’exemple :
Outils quantitatifs : il s’agit principalement des outils traditionnels d’analyse des effectifs utilisés par l’Entreprise permettant tous types de croisements et segmentations : activités, métiers repères, emplois-type, répartition H/F, âge, formation.
Outils qualitatifs : ce sont principalement les outils de mesure et d’analyse de compétences, les parcours de carrière et les divers instruments à la disposition de l’Entreprise qui dressent l’inventaire exhaustif des compétences nécessaires pour occuper chaque poste.
ARTICLE 1 - Développement des compétences
La possibilité pour chacun de se construire en développant sans cesse ses compétences, en utilisant des techniques et technologies de pointes et en transmettant ses savoirs-faires est un élément essentiel de la vision stratégique VINCI Construction Build Better Together.
1.1 - La formation
1.1.1 Orientations de la formation et plan de développement des compétences La formation constitue un élément déterminant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Elle doit permettre de professionnaliser les salariés et contribue au maintien et au développement des compétences de chaque collaborateur.
Compte tenu de l’évolution constante des métiers et des techniques et technologies utilisées, les principales orientations de la formation professionnelle à 3 ans sont les suivantes :
Continuer à faire de la formation un outil majeur de la culture prévention : la formation des salariés participe au déploiement de la culture sécurité et prévention ;
Finaliser et pérenniser le déploiement des formations éthique et conformité ;
Mettre l’accent sur la formation technique ;
Promouvoir la formation sur le thème de l’environnement : VINCI Construction a pris des engagements majeurs concernant la préservation de l’environnement. Les salariés doivent donc développer leurs connaissances et compétences et mieux appréhender leur rôle dans ce domaine : comprendre les grands enjeux, le rôle de l’entreprise et les impacts sur ses activités, les aspects règlementaires et développer une culture mettant en avant les standards environnementaux du Groupe… ;
Développer les compétences digitales ;
Faciliter l’intégration des nouveaux embauchés dans le pôle VINCI Construction : un parcours digital d’onboarding obligatoire comprenant des modules VINCI et VINCI Construction permettant une meilleure connaissance et compréhension du groupe est proposé à tous les nouveaux salariés ;
Accompagner les prises de fonction des salariés arrivant dans l’entreprise et ceux accédant à une nouvelle fonction en continuant à mettre en place et à faire évoluer les parcours de formation pour accompagner ces changements de fonction ;
Utiliser les différents dispositifs de formation, l’apprentissage notamment, via des partenariats de proximité avec les CFA locaux.
Les orientations de la formation professionnelle sont actualisées chaque année et présentées au Comité social et économique dans le cadre de ses attributions.
Le plan de développement des compétences, qui est établi annuellement, s’inscrit dans le cadre des orientations à 3 ans décrites ci-dessus. Il regroupe l’ensemble des actions de formation organisées à l’initiative de l’Entreprise à partir de l’offre de formation Le CESAME et s’articule avec le compte personnel de formation (CPF). Il est centré sur les besoins individuels (recensés lors des entretiens de parcours professionnels) et collectifs - qui découlent des projets stratégiques de l’Entreprise, de l’évolution des organisations, du renouvellement des compétences - mis en évidence dans le cadre de l’analyse GPEC.
Dans le cadre de l’Académie France VINCI Construction, un réseau de campus dédié permet d’offrir à chaque collaborateur de VINCI Construction en France des formations à fortes valeurs ajoutées.
Les campus régionaux, pilotés par les Divisions Bâtiment France et Génie Civil France, proposent depuis 2025, leur offre de formation aux 4 Divisions de VINCI Construction en France.
1.1.2 Historique formation
Afin de favoriser sa mobilité interne ou externe, chaque collaborateur doit être en mesure d’identifier et de faire certifier ses connaissances, ses compétences et ses aptitudes professionnelles acquises soit par la formation, initiale ou continue, soit du fait de ses expériences professionnelles.
Dans cette optique, l’Entreprise remet à chaque salarié qui en fait la demande un historique des formations réalisées.
1.1.3 Compte personnel de formation
Afin de favoriser son accès à la formation professionnelle, chaque salarié bénéficie d'un compte personnel de formation (CPF) qui contribue « à l'acquisition d'un premier niveau de qualification ou au développement de ses compétences et de ses qualifications en lui permettant à son initiative de bénéficier de formation ».
Le CPF est alimenté par l’Entreprise à hauteur de 500 euros pour une année de travail complète, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.
Par ailleurs, le salarié souhaitant mobiliser son CPF doit participer obligatoirement au financement de sa formation. Cette participation peut également être prise en charge par un opérateur de compétences.
Elle n’est pas due lorsque le titulaire d’un CPF décide de mobiliser tout ou partie des points inscrits sur son compte professionnel de prévention pour effectuer des actions de formation en vue d’accéder à un emploi non exposé ou moins exposé aux facteurs de risques professionnels. Elle n’est également pas due lorsque le titulaire d’un CPF, victime d’une incapacité permanente, fait usage de l’abondement qu’il a perçu au titre de la reconversion professionnelle.
1.1.4 E-learning
La formation en ligne a été développée afin de faciliter l'acquisition de connaissances et de compétences par les collaborateurs. Ce dispositif, applicable à certains thèmes de formation, permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage. Il permet également de mieux s’adapter au rythme d’apprentissage de chaque salarié en apportant de la flexibilité par rapport à une formation de type « présentielle ».
Divers modules de formation sont disponibles accessible sur la plateforme Up accessible via l’intranet ONE.
1.2 - La valorisation des acquis
1.2.1 Bilan de compétences
Le bilan de compétences permet à chaque collaborateur de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations, et de définir un projet professionnel et, le cas échéant, de formation.
Celui-ci pourra être demandé, soit par l’employeur à l’occasion de l’entretien de parcours professionnel avec l’accord du collaborateur, soit par le collaborateur lui-même dans le cadre du congé spécifique prévu à cet effet.
1.2.2 Certificat de qualification professionnelle (CQP)
Afin de promouvoir la qualification professionnelle par une démarche d’évaluation des compétences et de reconnaissance des acquis, la branche Travaux Publics met en place des CQP qui vont permettre d’initier dans l’Entreprise des démarches de validation dans les activités concernées.
Il s’agit des CQP notamment suivants :
Constructeur en voirie urbaine Applicateur de revêtements routiers en enrobés Applicateur de revêtements routiers en enduits superficiels Chef applicateur routier/autoroutier en prestations de signalisation routière horizontale Poseur de dispositifs de retenue routiers Chef poseur de dispositifs de retenue routiers
L’Entreprise pourra proposer à certains de ses collaborateurs volontaires ce dispositif. La validation du CQP comporte plusieurs étapes : la présentation d’un carnet de validation des compétences, la réalisation d’un questionnaire à choix multiples, un entretien avec un jury de professionnels, voire une épreuve pratique pour certains CQP.
L’Entreprise s’engage à prendre en charge les dépenses de logement, si nécessaire, et de restauration ainsi que les frais de déplacement liés à la journée de la certification. Par ailleurs, l’Entreprise s’organisera afin de préparer le collaborateur à l’entretien qu’il doit avoir avec le jury.
1.2.3 Validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE permet à tout collaborateur ayant au moins trois ans d’ancienneté dans son métier d’obtenir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme reconnu en faisant valider, par un jury, l’expérience professionnelle acquise.
Lorsque la demande relèvera d’un projet professionnel réaliste en lien avec les besoins de l’Entreprise, cette dernière examinera les mesures d’accompagnement susceptibles d’être mises en place (actions de formation…).
ARTICLE 2 - Gestion des carrières
2.1 - La grille d’analyse de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Pour chacun des métiers de l’Entreprise, une grille d’analyse recense les compétences-clés du métier et détermine un profil type de compétences.
A ce jour, une grille d’analyse existe notamment pour les métiers suivants :
Ouvrier
Conducteurs d’engin
Chauffeur de camion
Chef de chantier
Chef d’équipe
Chef d’atelier
Mécanicien
Conducteur niveleuse
Comptable
Secrétaire
Responsable administratif et comptable
Responsable matériel d’agence
Cet outil permet de mesurer l’écart entre les compétences du collaborateur et celles requises pour le poste. Une évaluation des compétences est faite pour chaque collaborateur occupé dans ces métiers. Elle permet d’établir des comparaisons aux profils types et d’identifier ainsi les besoins en formation.
Cet outil participe à l’élaboration des plans de formation.
2.2 – Les entretiens individuels
2.2.1 Entretien de parcours professionnel
Les parties au présent accord rappellent qu’en application des dispositions légales actuellement en vigueur, l’ensemble des collaborateurs en poste doit bénéficier, dès la première année suivant l’embauche puis tous les 4 ans, d'un entretien de parcours professionnel. Compte tenu de l’importance que l’Entreprise accorde à la tenue de ces entretiens, les parties conviennent de maintenir à 2 ans la fréquence des entretiens de parcours professionnels.
Par ailleurs, un état récapitulatif doit être réalisé tous les 8 ans, le premier pouvant intervenir 7 ans après le premier entretien de parcours professionnel.
L’entretien de parcours professionnel est un moment privilégié entre le collaborateur et son manager, au cours duquel il est fait le point sur la situation professionnelle du salarié.
Dans ce cadre, les thématiques suivantes sont abordées lors de l’entretien :
Les compétences du salarié et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des transformations de l’entreprise ;
Sa situation et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi dans l’entreprise ;
Ses besoins de formation, qu’ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l’évolution de son emploi au regard des transformations de l’entreprise ou à un projet personnel ;
Ses souhaits d’évolution professionnelle. L’entretien peut ouvrir la voie à une reconversion interne ou externe, à un projet de transition professionnelle, à un bilan de compétences ou à une validation des acquis de l’expérience ;
L’activation par le salarié de son CPF, les abondements de ce compte que l’employeur est susceptible de financer et le conseil en évolution professionnelle.
En outre, toute autre remarque sur le parcours professionnel du salarié pourra être prise en compte dans le cadre de ces entretiens.
Les postes ouverts sont communiqués via le site de mobilité interne VINCI afin de donner une meilleure visibilité au salarié sur ses possibles évolutions dans le groupe.
2.2.2 Entretien de parcours professionnel et reprise de poste
Dans l’objectif de garantir une reprise de poste dans les meilleures conditions, la société s’engage à proposer un entretien de parcours professionnel au salarié qui n’aurait pas bénéficié d’un tel entretien au cours des douze mois précédant sa reprise d’activité à l’issue :
D’un congé maternité ou d’adoption ou à d’un congé supplémentaire de naissance le cas échéant ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de solidarité familiale ou de proche aidant ;
D’une période d’activité à temps partiel à la suite d’un congé maternité ou d’adoption ;
D’un arrêt longue maladie ;
D’un congé sabbatique ;
D’un mandat syndical.
Cet entretien est l’opportunité pour le salarié reprenant son poste de faciliter sa réintégration et de faire un point sur les évolutions ayant eu lieu pendant son absence et sur sa place au sein de l’équipe ainsi que sur son évolution professionnelle.
2.2.3 L’entretien individuel de progrès
En complément de l’entretien de parcours professionnel, les ETAM et les cadres bénéficient d’un entretien individuel de progrès, qui a lieu tous les 12 à 24 mois.
Il permet un échange approfondi entre le supérieur hiérarchique et le collaborateur sur l’activité de ce dernier. Il doit aider à mieux cibler les orientations nécessaires pour faire progresser chaque collaborateur.
L’entretien individuel de progrès oriente l’activité du collaborateur et les actions qui en découlent en termes de management, d’organisation, de formation et d’évolution professionnelle.
Lors de l’entretien, doivent être abordés :
Le bilan sur la période écoulée en termes d’objectifs et de résultats et la synthèse des acquis du collaborateur ;
Les objectifs de la période à venir en termes de mission et de développement des compétences.
2.3 - La mobilité professionnelle
L’entreprise souhaite promouvoir la mobilité volontaire interne pour répondre aux nécessités d’adaptation de l’emploi, aux évolutions des métiers et répondre aux aspirations des collaborateurs. A cet effet, et conformément au référentiel The Way We Work, chaque manager soutient et favorise la mobilité de ses collaborateurs, qui sont eux-mêmes acteurs de leur projet de mobilité.
La mobilité peut être de différents types (professionnelle et/ou géographique) et peut faire l’objet de mesures d’accompagnement et d’aides financières de la part de l’Entreprise.
Le collaborateur a la possibilité de visualiser sur le site de mobilité interne VINCI les postes ouverts à la mobilité, qu’ils soient exclusivement à pourvoir en interne ou qu’ils s’adressent également aux candidatures externes.
Le processus de mobilité peut être initié par le collaborateur selon différentes voies :
Lors d’un entretien managérial comme l’entretien annuel : dans ce cas, le manager du collaborateur en informe sa propre hiérarchie et sollicite la Direction des Ressources Humaines de son périmètre pour l’accompagner. Cette dernière pourra s’appuyer sur le référent mobilité de la division et délégation ou sur celui du Pôle pour traiter cette demande.
Par réponse à une offre de poste interne VINCI Construction : le collaborateur s’informe sur le poste à pourvoir auprès du responsable de recrutement indiqué dans l’annonce. Il peut également demander conseil au référent mobilité de sa division ou celui du pôle. Après ce premier contact, et si le collaborateur confirme son intérêt pour le poste, il en informe son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de son périmètre afin d’officialiser sa demande. Il peut alors faire acte de candidature et rencontrer les personnes de la société qui recrute.
Par demande directe auprès du référent mobilité de sa division ou celui du Pôle : lorsque la demande de mobilité n’a pas pu être adressée par les deux précédentes voies, le salarié peut se rapprocher de son référent mobilité qui l’informe alors des règles et principes de mobilité du pôle et prend contact avec la Direction des Ressources Humaines de son périmètre pour faire le point sur sa situation. Une réponse est ensuite apportée au collaborateur par le référent mobilité. Le cas échéant le processus de mobilité peut se poursuivre.
Tant en France qu’à l’international, la mobilité se traduit par une mutation, étant précisé que l’ancienneté dans le groupe VINCI est reprise par la société d’accueil.
ARTICLE 3 – Le développement professionnel
L’entreprise souhaite rendre chaque collaborateur acteur de son développement professionnel.
A cet effet, la plateforme myPath permet de faciliter l’accès aux opportunités de développement et de mobilité professionnels au sein de VINCI Construction, en centralisant l’ensemble des informations utiles relatives au parcours, aux compétences et aux perspectives d’évolution.
Cette plateforme permet à chaque collaborateur de construire et d’affiner son projet professionnel, en disposant des ressources et des informations nécessaires à la réussite de son parcours.
ARTICLE 4 - Perspectives de recours aux différents contrats de travail et moyens mis en œuvre pour limiter le recours aux emplois précaires
4.1 - Conditions de recours aux emplois précaires
Compte tenu de l’impossibilité d’apprécier avec certitude le volume de nos commandes au-delà du court ou du moyen terme, il paraît difficile de fixer, pour les trois prochaines années, les perspectives de recours aux contrats précaires.
Face à ce constat, les Partenaires Sociaux tiennent à rappeler l’engagement de l’Entreprise de ne recruter en contrat à durée déterminée que lorsque cela apparaît nécessaire. La même volonté s’applique au recours aux travailleurs temporaires.
De plus, il est rappelé que les temps partiels pratiqués dans l’Entreprise sont choisis et font l’objet d’un avenant au contrat de travail, conformément à la réglementation en vigueur.
4.2 - Conditions de recours aux contrats d’alternance et aux stages
L’Entreprise développe depuis de nombreuses années une politique dynamique d’intégration des alternants et des stagiaires. Ainsi, sur la période 2023 – 2025, 96 stagiaires ont été accueillis au sein de l’Entreprise et plus de 80 jeunes ont été formés par le biais d’un contrat en alternance.
L’Entreprise souhaite poursuivre cette politique en faisant connaître les métiers des Travaux Publics et la Société ............................ auprès des écoles cibles de la profession : participation aux conférences, aux portes ouvertes et aux forums, visites de chantier, visites d’installation (centrale, carrière, usine, …), organisation d’évènements, comme des « afterwork », auprès des écoles partenaires, partenariat/sponsoring d’associations étudiantes (pour des challenges sportifs, …).
La politique de la société étant de favoriser les stages en entreprise, est établie tous les ans une grille de gratification spécifique en fonction de certains stages : stage ouvrier, stage chef de chantier, stage de césure ingénieur.
La société encourage également les projets de fin d’études (PFE), qui constituent une voie de recrutement, notamment en récompensant annuellement les meilleurs d’entre eux, dans le cadre d’un concours interne.
Enfin, l’Entreprise continuera de proposer aux stagiaires identifiés un contrat de travail. A ce titre, une fiche d’appréciation est établie et conservée en prévision d’un éventuel recrutement. Elle peut servir de support à un entretien de fin de stage.
ARTICLE 5 – Conditions d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques susceptible d’avoir un effet sur leurs métiers
Les Partenaires Sociaux décident dans le présent accord que, si des orientations stratégiques susceptibles d’avoir un effet sur nos métiers venaient à être prises par la société, l’information en sera faite auprès des entreprises sous-traitantes dès que cela apparaîtra possible.
ARTICLE 6 - Déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions
Chaque représentant du personnel, élu ou mandaté, pourra au moins une fois par an solliciter auprès de leur responsable hiérarchique un entretien individuel visant à échanger sur le déroulement de son mandat, son évolution de carrière, le maintien de ses compétences professionnelles et le niveau de sa rémunération. A cette occasion, le salarié pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
ARTICLE 7 – Mesures sur la transition écologique Conformément à l’article L. 2242-20 du Code du travail, l'entreprise s'engage à appréhender les enjeux de la transition écologique dans le cadre de sa gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
A cet effet, l’entreprise veille à ce que les salariés confrontés aux enjeux environnementaux dans leur activité soient sensibilisés aux enjeux de la transition écologique et aient un niveau de connaissance suffisant au regard de notre secteur d’activité et des spécificités de l’entreprise.
Dans le cadre de sa politique environnementale, VINCI Construction s’est fixé, à l’horizon 2030, des objectifs visant à réduire ses émissions de CO2, à optimiser l’utilisation des ressources ainsi qu’à préserver les milieux naturels en limitant l’impact de ses activités et en renforçant ses actions en faveur de la biodiversité et de la maîtrise des consommations d’eau.
Ces mesures impliquent nécessairement de former nos salariés afin de renforcer leurs connaissances et leurs compétences en matière environnementale.
Dans cette perspective, les enjeux environnementaux sont intégrés au plan de développement de compétences conformément au point 1.1.1 du présent titre, l’une des grandes orientations de la formation consistant à promouvoir la formation sur le thème du développement durable.
A cet effet :
Tous les parcours de formation proposés par Le CESAME contiennent un module environnement animé par le réseau environnement de l’entreprise ;
Une formation « Règlementation et environnement », à destination d’un public travaux, QPE et Bureau d’études, permettant de faire un état des lieux de la réglementation environnementale dans nos métiers ;
Plusieurs modules E-learning axés sur les thématiques environnementales sont accessibles sur la plateforme UP ! tels que :
L’Ambition Environnementale de VINCI ;
Les achats responsables ;
L’offre REVILO.
Sont également disponibles sur UP ! :
2 Playlists #LearnForEnvironment présentant de manière didactique les sujets d’atténuation du changement climatique, de préservation des ressources, de l’économie circulaire et de préservation de l’eau et de la biodiversité ;
Les bons réflexes sur mon chantier : une playlist constituée de replay de webinaires de sensibilisation sur nos obligations réglementaires et les bonnes pratiques à mettre en œuvre sur « les déblais-remblais », « la traçabilité des déchets » et « la loi sur l’eau ».
En outre, une charte VINCI Construction invite les détenteurs de véhicules de fonction à opter pour des véhicules électriques, contribuant ainsi à réduire les émissions de gaz à effet de serre et à promouvoir des modes de transport plus respectueux de l'environnement.
Par ailleurs, les parties rappellent que l’accord sur le télétravail applicable dans notre entreprise a un impact positif sur la préservation de l'environnement.
TITRE II – L’emploi, le travail et l’amélioration des conditions de travail des salariés expérimentés
Dans un contexte marqué par l’allongement des carrières, les évolutions démographiques et les transformations du marché du travail, la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025 relative à l’emploi des salariés expérimentés renforme l’attention portée au maintien dans l’emploi et à l’employabilité de ces salariés. Elle encourage par ailleurs la mise en place de modalités d’aménagement de fin de carrière mieux adaptées aux situations individuelles, aux enjeux de santé, aux conditions de travail et à la conciliation des temps de vie.
Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réaffirmer son engagement en faveur d’une politique de recrutement inclusive et ouverte à toutes les générations. Elle reconnait la valeur ajoutée que représentent les salariés expérimentés en termes de compétences et d’expertise.
Les parties signataires partagent également la volonté de favoriser le maintien durable dans l’emploi des salariés expérimentés, en tenant compte de l’évolution de leur état de santé, de leurs compétences et de leurs aspirations professionnelles. A ce titre, elles soulignent l’importance d’adapter l’organisation et les conditions de travail aux capacités individuelles, en cohérence avec les préconisations médicales et les besoins exprimés par les salariés.
Par ailleurs, dans le cadre de cette démarche en faveur de l’emploi et de la valorisation des salariés expérimentés, l’entreprise désire mettre en œuvre des mesures visant à faciliter la transmission et le partage des savoirs et compétences entre générations. Ces actions contribuent à la préservation des expertises clés, au développement des compétences collectives et au renforcement de la cohésion intergénérationnelle au sein de l’entreprise.
Enfin, le présent titre entend favoriser l’anticipation et l’aménagement des fins de carrière des salariés expérimentés, en leur permettant de préparer progressivement leur transition vers la retraite dans des conditions adaptées à leur situation. ARTICLE 1 – Le recrutement des salariés expérimentés L’entreprise entend renforcer l’attractivité des profils confirmés et garantir l’égalité de traitement de l’ensemble des candidats, en veillant à ce que l’âge ne constitue ni un frein ni un critère discriminant dans l’accès à l’emploi. 1.1 – Définition des salariés expérimentés Pour l’application du présent accord, sont considérés comme salariés expérimentés les salariés âgés de 50 ans révolus, quel que soit leur statut, leur ancienneté ou la nature de leur contrat de travail.
Cette définition est retenue aux fins de mise en œuvre des mesures prévues par le présent accord.
Toutefois, afin de tenir compte de la diversité des parcours professionnels, des situations individuelles et des objectifs poursuivis par certaines mesures, des âges distincts pourront être retenus pour l’application de mesures spécifiques.
Le cas échéant, les âges applicables à ces mesures sont précisés dans les articles correspondants du présent accord.
– Pratiques de recrutement en faveur des salariés expérimentés
1.2.1 - Principe de non-discrimination à l’embauche
Le recrutement constitue une phase primordiale dans la prévention de toute forme de discrimination. A ce titre, les parties rappellent que nul ne peut être écarté d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge, conformément aux dispositions de l’article L.1132-1 du Code du travail.
Le processus de recrutement repose exclusivement sur des critères objectifs liés aux compétences recherchées, à l’expérience professionnelle, aux aptitudes requises et à l’adéquation des candidatures aux exigences des postes à pourvoir, indépendamment de toute considération relative à l’âge des intéressés et, plus généralement, à des éléments personnels sans lien avec les besoins du poste.
L’entreprise veille à ce que l’ensemble des offres d’emploi, diffusées tant en interne qu’en externe, soient rédigées dans des termes neutres et non discriminants, excluant toute référence directe ou indirecte à l’âge afin de permettre à chaque candidat, quel que soit son âge, de s’identifier au profil recherché.
Au-delà du respect du principe de non-discrimination liée à l’âge, les parties souhaitent valoriser l’expérience professionnelle dans le cadre des recrutements. À ce titre, les offres d’emploi pourront mentionner que les candidatures de profils disposant d’une expérience professionnelle significative sont encouragées, notamment par la mention : « #Poste ouvert aux salariés expérimentés ».
L’entreprise veille à garantir l’égalité de traitement des candidats tout au long du processus de recrutement. Afin d’assurer la transparence dans le processus de décision, tout refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une réponse personnalisée adressée au candidat, dès lors qu’il a participé à un entretien, qu’il soit réalisé en présentiel ou en visioconférence. 1.2.2 - Sensibilisation contre les stéréotypes liés à l’âge Afin de prévenir les stéréotypes liés à l’âge et de favoriser des pratiques de recrutement inclusives, l’entreprise s’engage à former et sensibiliser les recruteurs, les managers et toute personne impliquée dans les processus de recrutement à la lutte contre les stéréotypes.
A ce titre, l’entreprise s’engage à aborder les stéréotypes liés à l’âge lors des prochaines sessions de formation dédiées aux équipes RH, les Masterclass recrutement.
1.3 – Objectifs chiffrés en matière de recrutement Les parties signataires conviennent que le recrutement des salariés expérimentés constitue un levier essentiel de diversification des profils. Au cours des trois dernières années, les salariés expérimentés ont représenté 10 % des embauches au sein de l’entreprise.
Sur la durée d’application du présent accord, l’objectif est de recruter 15% de salariés expérimentés, étant précisé que cet objectif indicatif s’apprécie au regard des besoins de l’entreprise, de la nature des postes ouverts au recrutement et de la situation de l’emploi. 1.4 – Partenariats en faveur de l’emploi des salariés expérimentés Afin de renforcer le recrutement de salariés expérimentés, l’entreprise s’engage à développer des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans l’accompagnement et le placement de profils seniors.
Ces partenariats ont pour objectif d’élargir les viviers de candidatures et de faciliter l’accès des salariés expérimentés aux opportunités de recrutement au sein de l’entreprise.
ARTICLE 2 – Le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés
Les actions mises en œuvre dans le cadre du présent article visent à sécuriser les parcours professionnels et à accompagner les transitions, dans une démarche d’anticipation et de dialogue.
2.1 – Objectif chiffré en matière de maintien dans l’emploi
Les parties signataires conviennent que le maintien dans l’emploi des salariés expérimentés constitue un levier essentiel de sécurisation des compétences et de transmission des savoirs au sein de l’entreprise.
Au cours des trois dernières années, les salariés expérimentés ont représenté 33 % de l’effectif total de l’entreprise.
Sur la durée d’application du présent accord, l’entreprise se fixe comme objectif indicatif de maintenir un taux de 33% de salariés expérimentés dans les effectifs de l’entreprise.
– Maintien et développement des compétences des salariés expérimentés
2.2.1 - Accès aux formations Les parties conviennent que la formation professionnelle est un levier essentiel d’employabilité pour tous les salariés.
Afin de favoriser le maintien dans l’emploi et l’employabilité des salariés expérimentés, l’entreprise s’engage à veiller au maintien et au développement de leurs compétences, en tenant compte de l’évolution des métiers, des organisations et des outils de travail.
À ce titre, il est rappelé que les salariés expérimentés bénéficient, dans les mêmes conditions que l’ensemble des salariés, d’un accès aux formations, notamment lorsque celles-ci sont nécessaires à l’exercice de leurs fonctions ou à l’évolution de leur poste.
En conséquence, l’élaboration du plan de formation doit garantir une représentation équilibrée des salariés expérimentés parmi l’ensemble des salariés formés.
Au cours des trois dernières années, les salariés expérimentés ont représenté 33% du nombre total de salariés formés.
Dans ces conditions, l’entreprise veille à maintenir un taux de 33% de salariés expérimentés bénéficiant d’au moins une action de formation chaque année. 2.2.2 - Prise en main des outils numériques
Conscients des enjeux liés à l’évolution des outils numériques, les partenaires sociaux souhaitent accompagner les salariés expérimentés qui en ont besoin dans l’appropriation de ces outils.
À ce titre, l’entreprise s’engage à proposer au personnel de chantier, et notamment aux salariés expérimentés :
Un accompagnement à la digitalisation via le projet PIX qui permet aux ouvriers d’interagir avec les outils de l’entreprise afin de renforcer leur autonomie et ainsi faciliter leur évolution dans un environnement et une société numérique.
Cet accompagnement consiste à :
Identifier le profil et le niveau du salarié pour lui proposer un parcours en adéquation ;
Proposer des parcours thématiques personnalisés pour le faire monter en compétence, avec mise en situation sur les outils de l’entreprise en autonomie ou avec assistance (aidants numériques) ;
Attribuer des badges au salarié à l’issue de chaque étape ainsi qu’une certification PIX permettant de valoriser une culture numérique et ses compétences.
Des modules de formation à distance disponibles sur la plateforme Up! facilitant l’apprentissage autonome et progressif des outils numériques et collaboratifs.
Ces actions visent à favoriser l’autonomie des salariés expérimentés dans l’utilisation des outils collaboratifs et à sécuriser leur activité professionnelle au quotidien.
2.3 – Anticiper le maintien dans l’emploi
2.3.1 - Accompagnement Trajeo’h Pour les ouvriers et les Etam chantier âgés de 55 ans révolus, dont l’état de santé ou les contraintes physiques liées à l’activité professionnelle nécessitent des mesures d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail, l’entreprise s’engage à leur proposer un rendezvous avec l’organisme Trajeo’h, structure associative du Groupe VINCI.
Ce rendezvous a pour objet :
D’étudier les possibilités d’aménagement ou d’adaptation du poste de travail ;
D’identifier, le cas échéant, des solutions de maintien dans l’emploi compatibles avec l’état de santé du salarié ;
Ou d’envisager des pistes de reconversion ou de repositionnement professionnel vers des postes moins contraignants au sein de l’entreprise ou du groupe via notamment la réalisation d’un bilan de compétences. Les formations nécessaires pourront alors être mises en œuvre via le plan de formation.
Cette démarche s’inscrit dans une logique de prévention et d’anticipation, en lien avec les acteurs compétents en matière de santé au travail, dans le respect de la confidentialité des informations médicales.
2.3.2 - Articulation entre l’entretien de parcours professionnel et le suivi de santé au travail Une visite médicale de mi-carrière est organisée auprès du service de santé au travail aux alentours des 45 ans du salarié.
Lors de cette visite médicale, le médecin du travail peut être amené à formuler des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du salarié.
Le cas échéant, ces mesures sont évoquées lors d’un entretien de parcours professionnel.
En outre, s’il y a lieu, sont également abordés lors de l’entretien de parcours professionnel :
L’adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail ;
La prévention des situations d'usure professionnelle ;
Les besoins en formation ;
Les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Par ailleurs, lorsqu’à l’occasion d’une visite médicale postérieure à celle de mi-carrière le médecin du travail formule des mesures, leur mise en œuvre est également abordée lors d’un entretien de parcours professionnel.
Ces temps d’échange visent à favoriser le maintien de l’emploi des salariés expérimentés en permettant d’identifier les situations nécessitant une attention particulière et d’y apporter les réponses adaptées.
ARTICLE 3 – La santé au travail et la prévention des risques professionnels
Les parties réaffirment leur engagement en faveur de la santé au travail des collaborateurs. Elles s’attachent à mettre en place des actions de prévention adaptées à l’évolution des capacités, des besoins et des conditions de travail des salariés tout au long de leur parcours professionnel.
Les mesures présentées ci-après ont pour objectif de favoriser le maintien en emploi, de réduire l’exposition aux risques professionnels et de soutenir un vieillissement actif et en bonne santé au sein de l’entreprise.
3.1 – Accompagnement des salariés pour la réalisation de bilans de santé L’entreprise souhaite sensibiliser ses ouvriers et chefs de chantier (ETAM) de plus de 50 ans en les accompagnant dans la réalisation d’un bilan de santé.
Ce bilan, réalisé par la CPAM grâce à son réseau de centres médicaux répartis sur l’ensemble du territoire, est entièrement pris en charge par l’Assurance Maladie, sans aucune avance de frais. Pour trouver l’établissement le plus proche, il est possible de flasher le QR code figurant à l’annexe 1 (Check-up santé).
Au moins une fois tous les 2 ans, l’entreprise informe les salariés de l’existence de ce dispositif afin de les inciter à prendre rendez-vous. Ces derniers bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à cet examen, assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits sociaux.
L’examen de prévention en santé est personnalisé : il s’adapte au salarié et prend en compte son suivi médical habituel. C’est un moment privilégié pour faire le point sur sa santé et échanger avec une équipe de professionnels.
Dans ce cadre, le salarié pourra parler de ses préoccupations en toute confidentialité et obtenir des conseils personnalisés. Il pourra bénéficier d’actions de dépistage, découvrir l’accompagnement des maladies chroniques et connaitre les aides proposées par l’assurance maladie pour accéder aux soins.
Durant cet examen, différentes actions pourront être menées notamment : prélèvement sanguin, analyse d’urines, tests auditifs et vision, tension artérielle, examen dentaire, ophtalmologue, dermatologue, cardiologue, infirmier.
3.2 – Prévention des risques physiques La préservation de la santé au travail des collaborateurs constitue une priorité pour l’entreprise. En conséquence, elle s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour assurer des conditions de travail optimales pour l’ensemble des collaborateurs. 3.2.1 - Formation et sensibilisation
Afin de réduire l’exposition des salariés aux risques physiques, l’entreprise accorde une importance majeure aux actions de formation et de sensibilisation relatives aux gestes et postures et à la santé.
Les parties conviennent que ces formations revêtent une importance particulière pour les salariés expérimentés en raison de leur âge et de la nécessité d’adopter de bons réflexes et d’adapter ses postures aux contraintes du poste. Elles contribuent à la préservation de leur santé et à la prévention des troubles musculosquelettiques.
3.2.2 - Amélioration de l’ergonomie et adaptation des conditions de travail
L’entreprise s’engage à réaliser, selon le besoin, des analyses ergonomiques des postes occupés par les salariés expérimentés, en collaboration avec un ergonome ou toute autre personne à compétence similaire afin d’observer les conditions réelles de travail des salariés sur leur poste (posture, environnement de travail…). Il pourra s’agir d’un ergonome agissant dans le cadre de l’association Trajeo’h ou de tout autre ergonome ou professionnel disposant de compétences équivalentes (par exemple : Intervenant(e) en Prévention des Risques Professionnels de la Médecine du travail).
En fonction des résultats de ces analyses, des aménagements techniques ou organisationnels pourront être mis en place, tels que :
L’adaptation ou le remplacement d’équipements ;
La réorganisation de certaines tâches ou séquences de travail ;
L’ajustement de la charge physique ou cognitive.
Ces mesures contribuent à préserver la santé des salariés expérimentés et prévenir les risques professionnels auxquels ils pourraient être exposés.
3.3 – Prévention de l’usure professionnelle L’entreprise développe des actions ciblées de prévention de l’usure professionnelle :
Mécanisation et aides à la manutention
Aménagement ergonomique des postes (chantiers et bureaux)
Adaptation aux conditions climatiques
Sécurisation et amélioration des chantiers
Formation et sensibilisation
Suivi de santé renforcé
Amélioration des installations de chantier pour favoriser la récupération
3.4 – Sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent Préalablement à leur départ à la retraite et dans un objectif préventif, l’entreprise s’engage à proposer à ses salariés une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Cette sensibilisation vise à permettre au salarié d’acquérir les compétences nécessaires pour :
Assurer sa propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d'urgence les informations nécessaires à son intervention ;
Réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d'attente adaptée ;
Réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette sensibilisation se déroule sur le temps de travail du salarié et peut être adaptée en fonction des acquis des salariés liés notamment aux formations et sensibilisations dont ils attestent ou à leur profession.
Elle permet de renforcer la sécurité au travail tout en dotant les salariés de compétences utiles dans leur vie personnelle et professionnelle.
3.5 – Visite médicale de fin de carrière Conformément à l’article L.4624-1 du Code du travail, les salariés soumis à un suivi individuel renforcé bénéficient d’une visite médicale de fin de carrière avant leur départ à la retraite.
Cette visite permet d’établir un état des lieux des expositions à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels et permet d’organiser un meilleur suivi médical post-professionnel des salariés. Le médecin du travail établit une traçabilité des expositions des salariés à certains facteurs de risques professionnels et peut formuler des préconisations en matière de surveillance post-professionnel.
A l’issue de la visite, le médecin du travail remet l’état des lieux au salarié et peut préconiser un suivi post-professionnel en lien avec le médecin traitant.
ARTICLE 4 – La transmission des savoirs et des compétences 4.1 – Transmission interne par le biais du mentorat et du tutorat Dans une logique de valorisation des compétences internes et de prévention de l’usure professionnelle, les parties conviennent de favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire au sein de l’entreprise, notamment par le développement du mentorat et du tutorat.
4.2 – Transmission externe par le biais du mécénat de compétences Le mécénat de compétences est un dispositif par lequel un salarié est mis à disposition, sur son temps de travail, au profit d’un organisme d’intérêt général (association, fondation, organisme public, structure d’utilité sociale…), afin qu’il y exerce ses compétences professionnelles.
Ces actions peuvent notamment prendre la forme d’interventions techniques, de soutien méthodologique, d’accompagnement de publics spécifiques, ou de participation à des projets éducatifs.
Il s’agit d’un dispositif favorisant la valorisation et la transmission des savoirs et des compétences acquises au cours du parcours professionnel et permettant de maintenir et développer l’engagement des salariés en fin de carrière.
Le mécénat de compétences repose sur le volontariat du salarié et suppose l’accord de l’entreprise. Dans ce cadre, les salariés expérimentés souhaitant s’y engager pourront en faire la demande auprès de l’entreprise.
4.3 – Entraide intergénérationnelle Dans une logique d’apprentissage mutuel, l’entreprise encourage des actions permettant aux salariés plus jeunes de partager avec les salariés expérimentés leurs connaissances notamment en lien avec les nouvelles technologies ou les outils numériques.
En retour, les salariés expérimentés sont encouragés à transmettre leur expertise, leur savoirfaire et leur expérience professionnelle, pour renforcer ainsi les compétences, l’autonomie et la culture d’entreprise des salariés plus jeunes.
Ce dispositif repose sur le volontariat réciproque des participants et peut prendre différentes formes : ateliers, binômes intergénérationnels, sessions de partage de compétences, accompagnement sur outils numériques, etc.
Chaque agence précisera les modalités pratiques de cette entraide intergénérationnelle.
ARTICLE 5 – L’aménagement et l’accompagnement des fins de carrière
L’entreprise déploie un ensemble de mesures destinées à offrir aux salariés des choix éclairés et personnalisés, prenant en compte leurs besoins, leur parcours et leurs aspirations et situations individuelles.
5.1 – Anticiper les parcours de fin de carrière Les parties signataires conviennent de l’importance d’anticiper les parcours de fin de carrière afin de sécuriser les dernières années d’activité professionnelle des salariés expérimentés.
À cette fin, une thématique spécifique portant sur les conditions de maintien dans l’emploi et sur les possibilités d’aménagements de fin de carrière est intégrée à l’entretien de parcours professionnel pour les salariés âgés de 58 ans et plus.
Cet échange a notamment pour objectifs :
D’identifier les attentes et les perspectives du salarié en fin de carrière ;
D’évoquer les possibilités d’aménagement de fin de carrière, notamment les possibilités de passage à temps partiel ou de retraite progressive ;
Le cas échéant, d’accompagner le salarié dans la construction de sa fin de parcours professionnel.
Cette démarche s’inscrit dans une logique de dialogue, d’anticipation et d’adaptation progressive des conditions de travail.
5.2 – Sensibilisation et information des salariés aux aménagements de fin de carrière
À partir de 58 ans, les salariés sont sensibilisés aux différentes solutions d’aménagement de fin de carrière qui peuvent faciliter la transition vers la retraite, notamment le temps partiel et le dispositif de retraite progressive.
Cette sensibilisation s’effectue à travers :
L’entretien de parcours professionnel susvisé, lors duquel le salarié et son manager échangent sur son maintien dans l’emploi, ses souhaits et perspectives de fin de carrière.
La remise du « Guide du futur retraité » aux collaborateurs de 58 ans et plus. Réalisé en collaboration avec PRO BTP, ce guide comprend les principales informations :
Sur la retraite ;
L’impact du départ à la retraite sur l’épargne salariale VINCI ;
Les différents outils à consulter ;
Les démarches à effectuer avant le départ à la retraite ;
Ainsi que les contacts PRO BTP dédiés ;
5.3 – Aménagement du temps de travail pour faciliter la transition vers la retraite Afin de permettre aux salariés d’aménager leur fin de carrière sans que cela n’impacte leur future pension de retraite, l’entreprise s’engage à proposer le maintien des cotisations de retraite à taux plein, aux salariés âgés de 60 ans révolus désirant bénéficier d’une retraite progressive, d’un temps partiel classique ou d’un forfait jours réduit.
Ce maintien des cotisations de retraite à taux plein s’applique au titre du régime de base ainsi que du régime de retraite complémentaire.
Dans ce cadre, l’entreprise prend en charge l’intégralité des cotisations patronales supplémentaires résultant du maintien de l’assiette de cotisation à taux plein. Les cotisations salariales supplémentaires afférentes, quant à elles, sont à la charge du salarié.
Conformément à la législation en vigueur, le maintien des cotisations au régime de retraite complémentaire est subordonné au maintien des cotisations au régime de retraite de base. Toutefois, pour les salariés inéligibles au dispositif au titre du régime de base, le maintien des cotisations au régime complémentaire demeure possible.
Cette proposition sera formalisée par écrit au moment du passage à temps partiel ou à un forfait jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet.
– Anticipation de la fin de carrière et préparation à la retraite
5.4.1 - Accompagnement retraite des salariés expérimentés Les parties rappellent que tout salarié, en particulier les salariés proches de la retraite, peut solliciter un entretien avec les équipes de PRO BTP afin de bénéficier d’un accompagnement individuel ainsi qu’une étude précise de son relevé de carrière.
Ces entretiens se tiennent dans les agences locales PRO BTP. 5.4.2 - Autorisation d’absence pour les démarches administrative en lien avec la retraite Les salariés âgés de 60 ans révolus bénéficient d’une journée d’absence autorisée et rémunérée afin de se rendre à leurs rendez-vous auprès des organismes de retraite ou de protection sociale, notamment PRO BTP, la CARSAT ou l’AGIRC-ARRCO.
Cette autorisation d’absence ne peut être accordée qu’une seule fois par salarié. Ce dernier devra fournir un justificatif confirmant le rendez-vous auprès des organismes concernés.
Cette absence est assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits sociaux. 5.4.3 - Complémentaire santé
Les salariés sont informés, lors de leur départ à la retraite, des différentes options qui s’offrent à eux pour maintenir une complémentaire santé après la cessation de leur activité, à savoir :
Adhérer au régime des anciens salariés EUROVIA, leur permettant de conserver les mêmes garanties que celles applicables aux salariés actifs. Dans ce cas, la cotisation est intégralement à leur charge et peut évoluer en fonction du nombre de bénéficiaires couverts ;
Adhérer au contrat gamme BTP Santé Retraités, offrant une couverture spécifiquement dédiée aux anciens salariés du secteur avec une gratuité de 12 mois sur les trois premières années.
TITRE III – Dispositions finales
ARTICLE 1 – Suivi
Un suivi des objectifs et mesures prévus par le présent accord sera réalisé annuellement lors de l’information ou consultation du Comité Social et Economique Central sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. ARTICLE 2 – Durée et date d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à compter du 1er juillet 2026.
ARTICLE 3 – Révision
Les parties conviennent de se rencontrer, dans les 15 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application ou de l’interprétation du présent accord.
Chaque partie pourra faire une demande de révision du présent accord. La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties et être accompagnée d’un projet d’avenant correspondant.
Cet accord ne pourra pas être dénoncé.
ARTICLE 4 – Publicité et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.
L’accord sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Echirolles, le 17 juillet 2026 en 4 exemplaires originaux.
Pour les Organisations syndicales : Pour l’Entreprise ............................ : CFDT
