ET SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société
EUROVIA BRETAGNE dont le Siège Social est 45 rue du Manoir de Servigné à RENNES (35) ;
Représentée par XXXXXXXXXXXX, en qualité de Président ;
D’une part,
Et
L’organisation syndicale
C.F.D.T., Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central
L’organisation syndicale
C.G.C., Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central
L’organisation syndicale
C.G.T., Représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical central
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord sur l’emploi des femmes et sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est conclu en application de l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail. Par ces textes, le législateur renforce le dispositif existant destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en agissant sur les domaines d’action qui semblent les plus significatifs pour l’entreprise. Les parties s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent.
Par conséquent, les parties conviennent de conclure un nouvel accord en respectant deux objectifs :
Maintenir les domaines d’action précédemment retenus pour lesquels des efforts doivent être poursuivis au regard du diagnostic issu du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes présenté chaque année aux instances représentatives du personnel ;
Maintenir l’objectif de progression permettant de promouvoir l’égalité professionnelle en termes de rémunération.
ARTICLE 1 : CONSTAT STATISTIQUE
Le rapport de situation comparée présenté aux représentants du personnel a mis en évidence une légère diminution de l’effectif féminin entre 2022 et 2024.
Effectif féminin au 31/12/2022 : 7 % Effectif féminin au 31/12/2023 : 6,77 % Effectif féminin au 31/12/2024 : 6,59 %
Au 31 décembre 2024, 82,60% de l’effectif féminin est constitué de personnel ETAM (36 ETAM administratif et 2 ETAM chantier), 10,87% de l’effectif féminin est constitué par du personnel cadre (1 ingénieure travaux, 2 responsables administratif, 1 cheffe de secteur et 1 cadre études) et 6,52% est constitué par du personnel ouvrier (1 chauffeur, 1 conductrice d’engins et 1 mécanicienne).
L’étude des statistiques salariales, quant à elle, ne met pas en évidence des inégalités entre les femmes et les hommes sur des postes de travail identiques.
ARTICLE 2 : LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de renforcer l’égalité professionnelle via :
L’embauche
La formation
La rémunération
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La santé et la sécurité au travail
Renforcer l’égalité professionnelle via le recrutement
– Les engagements en matière de mixité des emplois et d’égalité des chances
La société EUROVIA BRETAGNE s’appuie sur la politique développée au niveau du Groupe VINCI afin de combattre toute forme de discrimination, à l’embauche, dans les relations de travail et dans les évolutions de carrière de nos collaborateurs.
La politique de mixité ne peut se développer que si chacun d’entre nous revisite ses habitudes, remet en question ses réflexes, s’approprie les enjeux de l’égalité des chances afin de garantir une égalité des chances tout au long du parcours professionnel.
Dans ce cadre, chaque collaborateur s’engage lors de la signature de son contrat de travail, à tout mettre en œuvre dans les relations et pratiques professionnelles pour appliquer les engagements de VINCI en matière de diversité et d’égalité des chances et notamment dans le cadre mixité professionnelle.
Nos engagements en matière de mixité et d’égalité des chances se fondent sur une logique de compétences qui doit s’appliquer à l’ensemble des collaborateurs sans critères d’appartenance à une catégorie ou à un sexe particulier.
A ce titre, le recrutement constitue une phase primordiale en matière de lutte contre les discriminations.
– Les mesures en matière de recrutement
Le processus de recrutement repose sur des critères de sélection objectifs qui garantissent les choix les plus pertinents au regard de la nature du poste à pourvoir.
Les offres d’emploi sont uniquement axées sur les compétences recherchées, indépendamment de toute considération relative au sexe des intéressés, au milieu social et, plus généralement, de toute considération liée à la personne.
Par ailleurs, la société veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois.
Le sexe, l’état de grossesse de la candidate et la situation de famille ne sont pas pris en compte. Afin de garantir la transparence dans le processus de décision, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique ou à distance par visioconférence.
- Objectifs de progression et indicateurs de suivi
L’entreprise se donnera pour objectif, dans les recrutements de cadres, techniciens, agents de maîtrise, employés, ouvriers, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats retenus reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité de l’emploi.
Bien qu’il ne sera pas fait application de quota, un suivi sera effectué sur le rapport entre le nombre de candidatures reçues de chaque sexe et le nombre d’embauches réalisées pour chacun d’eux dans le respect des critères d’embauche de l’entreprise et dans le cadre de l’objectif de mixité.
L’entreprise favorisera également la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprentis.
L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. La faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence d’appréhensions sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. C’est pourquoi l’entreprise maintient les objectifs suivants :
Sensibiliser davantage les managers sur ce sujet par le biais d’une participation à la formation « Management inclusif » mis en ligne sur la plateforme e-learning Up!
Sensibiliser les établissements d’enseignement correspondant à nos métiers sur les possibilités d’accueil des femmes au sein de l’entreprise
Sensibiliser les Entreprises de Travail Temporaire pour favoriser la mixité, en rappelant les équipements proposés pour le personnel féminin
Renforcer, dans la mesure du possible, la présence d’équipements fixes et mobiles pour le personnel féminin sur chantier : sanitaires, vestiaires etc..
Mesure
Indicateur
Participation des managers à la formation e-learning « Management inclusif » Nombre de formations réalisées
Mesure
Indicateur
Développer les relations avec les écoles, les universités et autres établissements d’enseignement correspondant à nos métiers et distribuer, lors de forums ou de journées partenariat, une brochure sur l’engagement de la société sur le sujet de la diversité Nombre de brochures remises / au nombre d’évènements écoles auxquels l’entreprise aura participé Renforcer, la présence d’équipements fixes et mobiles pour le personnel féminin sur chantier : sanitaires, vestiaires etc. Et renforcer la communication à ce sujet
Pour chaque renouvellement de base vie : nouvelle base vie avec 2 sanitaires. Indicateur = nombre de nouvelles bases vie
Flyer à communiquer aux ETT & écoles :
Tenue de travail adaptée au personnel féminin sur chantier Fourgon dédié avec toilettes intégrés pour les femmes cheffes de chantier Équipements fixes et mobiles adaptés Engagement direction : fin 2026 toutes les agences devront disposer de sanitaires & vestiaires pour les femmes au niveau des locaux sociaux.
Renforcer l’égalité professionnelle via la formation
– Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
La formation professionnelle est un élément d’action contribuant à assurer aux femmes et aux hommes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et l’évolution de leur qualification.
La société s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
Par ailleurs, les parties veilleront à ce que les salariés s'étant absentés de manière prolongée en raison de congé maternité, d'adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. La société prévoira, si cela est nécessaire, des mesures destinées à faciliter leur reprise d’activité.
– Objectifs de progression et indicateurs de suivi
L’entreprise, consciente du rôle majeur que doit jouer la formation professionnelle dans sa politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, décide de maintenir l’objectif de progression supra-légal précédemment instauré.
Ainsi, l’entreprise s’engage à ce qu’un entretien soit systématiquement réalisé au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental afin de veiller à ce que les éventuels effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales soient neutralisés. Cet entretien servira à déterminer s’il y a lieu ou non de prévoir une formation, un accompagnement spécifique et le cas échéant des dispositions pour la gestion des habilitations « métier » nécessaires.
La société s’engage à préparer une fiche consigne spécifique aux entretiens de retours de congé maternité, d’adoption, ou congé parental d’éducation afin d’identifier les besoins éventuels en formation.
Mesure
Indicateur
Organiser un entretien au retour d’un congé maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation afin d’identifier les besoins éventuels en formation Fiche consigne Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de salariés concernés
Renforcer l’égalité professionnelle via l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étant primordial pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de pérenniser les objectifs précédemment instaurés.
– Les mesures en faveur des salariés en congé maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’entreprise entend assurer une équité dans le parcours professionnel entre les femmes et les hommes. Consciente de l’enjeu que constitue la maternité dans la carrière des collaboratrices, les parties s’engagent pour que l’état de grossesse des salariées ne constitue pas un frein à leur évolution professionnelle.
L’entreprise s’engage à maintenir le salaire pendant le congé maternité, sous réserve que la salariée bénéficie des indemnités journalières maternité de la Sécurité sociale, et ce sans condition d’ancienneté. Toujours dans l’objectif de favoriser l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des collaborateurs, les parties décident de maintenir l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance, sans condition d’ancienneté.
Le maintien se fait sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Toute personne salariée qui vit en couple avec la mère au moment de l’accouchement peut prétendre à ce congé et au maintien afférent. Il peut s’agir du conjoint ou de la conjointe mariée, du partenaire de pacs, du concubin ou de la concubine.
Enfin, pour les salariés qui le demanderaient pendant leur congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation, l’entreprise maintiendra le contact en leur adressant des informations sur l’entreprise et leur établissement de rattachement.
– Le congé enfant malade
Dans l’objectif de garantir un équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés, les parties rappellent que les salariés peuvent bénéficier de l’indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical ainsi qu’une attestation sur l’honneur.
Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L. 1225-61 du Code du travail.
– Les mesures en faveur des salariés à temps partiel
Les femmes et les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation…) ce qui ne doit pas être une source de contrainte au regard de leur progression professionnelle.
L’entreprise entend favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale en réaffirmant l’accessibilité au temps partiel.
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié pour une période de sa carrière dans la recherche d’un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale. L’entreprise favorisera une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle.
Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Afin de permettre aux salariés d’exercer leur activité professionnelle à temps partiel sans que cela n’impacte la retraite de base qu’ils percevront à terme, l’entreprise s’engage à proposer systématiquement au salarié à temps partiel ainsi qu’au salarié en forfait-jours réduits de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales supplémentaires sont à la charge du salarié.
Cette mesure est ouverte à tout salarié à temps partiel ou en forfait-jours réduit, sous réserve que leur salaire n’excède pas les plafonds règlementaires au-delà desquels le dispositif ne génèrerait pas davantage de droits à la retraite pour le salarié, ou le salarié ne serait pas éligible au dispositif.
Cette proposition sera formalisée à l’embauche s’il s’agit d’embaucher un collaborateur à temps partiel ou forfait-jours réduit, ou au moment du passage en temps partiel ou en forfait-jours réduit d’un salarié jusqu’alors à temps complet. Pour les salariés à temps partiel au jour du transfert, un courrier individuel leur sera adressé afin de recueillir leur choix.
– Le guide de la parentalité
L’accompagnement à la parentalité de nos salariés fait partie intégrante de notre politique en matière d’inclusion et de nos engagements en faveur de la mixité en entreprise.
L’entreprise a élaboré et diffusé un guide de la parentalité, à destination des salariés. Il est disponible auprès du service RH de chaque agence.
Ce guide présente les droits du salarié en matière de parentalité ainsi que les mesures mises en place et avantages offerts par la société. Il détaille notamment les droits de la salariée pendant sa grossesse, les différents congés parentaux, l’organisation du départ du collaborateur ou de la collaboratrice en congé et son retour dans l’entreprise.
Ce guide s’adresse également aux managers, en rappelant les essentiels à savoir pour mieux accompagner la parentalité de ses collaborateurs et collaboratrices.
– Des places en crèche pour les enfants des salariés
Afin de soutenir la parentalité et de favoriser la continuité de la carrière professionnelle des salariés, l’entreprise a conclu au niveau de la Division Route France un accord-cadre avec un réseau de crèche (à ce jour : La Maison Bleue), offrant ainsi aux salariés la possibilité de bénéficier de places en crèche pour leurs enfants, dans la limite des places disponibles et sous réserve du respect de conditions d’éligibilité.
Les demandes de place en crèche seront traitées par une commission d’attribution qui tiendra compte de critères d’attribution tels que la situation familiale, l’ancienneté dans le groupe, les contraintes professionnelles (mutation récente ou déplacements fréquents).
En plus des places en crèche classiques, un accueil occasionnel ou d’urgence est possible pour les enfants des salariés, et même les enfants gardés habituellement par un autre système de garde :
Accueil occasionnel : vacances scolaires, assistante maternelle en congés etc.
Accueil d’urgence : imprévu, nounou malade, réunion non anticipée etc.
Toutes les informations relatives aux places en crèches (dépliants, contacts) sont disponibles auprès du service RH de chaque agence.
- Objectif de progression et indicateurs de suivi
L’entreprise maintient ses engagements sur 2 objectifs de progression afin d’améliorer l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, tant pour les femmes que pour les hommes :
Anticiper le retour des salariés à l’issue d’un congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en organisant un entretien avant le départ si le salarié en exprime le souhait ;
Maintenir le contact avec les salariés qui le demanderaient pendant le congé de maternité, d’adoption ou congé parental d’éducation en leur adressant des informations sur l’entreprise et leur établissement de rattachement
Mesure
Indicateur
Organiser un entretien avec le salarié avant le départ en congé s’il en exprime le souhait Nombre d’entretiens réalisés / Nombre de demandes
Mesure
Indicateur
Adresser au domicile des salariés qui le demandent des informations générales sur l’entreprise et, le cas échéant, sur leur établissement de rattachement Nombre de documents adressés / nombre de demandes Déploiement de notes d’information avec un suivi des recrutements, départs, annonces, chantiers en cours etc.
Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération
– Les mesures pour garantir une rémunération effective
Conformément aux articles L 3221-2 et suivants du code du travail, les parties rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de même valeur.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaire conventionnelles applicables dans les Travaux publics. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction des diplômes/formations, des compétences acquises par l’expérience ou la formation et également du niveau de responsabilité liée aux tâches confiées.
Il est admis que toute différence de traitement doit être justifiée par une différence de situation basée sur des critères objectifs, pertinents, matériellement vérifiables et étrangers à tout motif discriminatoire illicite.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en absence pour une longue durée (congé maternité, parental…) ainsi qu’aux personnes à temps partiel qui doivent bénéficier du même niveau de rémunération ramené en équivalent temps plein.
Par ailleurs, les parties rappellent que les salariées en retour de congé maternité bénéficient des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise
– Les objectifs de progression et indicateurs de suivi
L’étude réalisée ne révèle pas de discrimination salariale entre les femmes et les hommes.
Toutefois, la direction souhaite être attentive aux évolutions de salaires et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le poste, les salariées susceptibles de présenter une telle différence salariale non justifiée.
En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes, calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Pour les salariées en situation d’écart significatif (au moins 5%) par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnée (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.
A l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros, sera définie afin de remédier (sur 2 ans ou sur 3 ans), pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.
La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.
Mesure
Indicateur
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans l’accord (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié) Nombre de corrections salariales réalisées, par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés
Renforcer l’égalité professionnelle via la sécurité et la santé au travail
Plusieurs sujets relatifs à la santé et sécurité au travail ont été évoqués en réunion de négociation, notamment la lutte contre les violences familiales, la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail. Enfin, et bien que la direction n'ait pas souhaité retenir ce point, les élus ont évoqué lors de la réunion le sujet du congé menstruel, qui a été pris en considération dans le cadre des échanges.
– Lutte contre les violences familiales
L’entreprise EUROVIA BRETAGNE, sensible au bien-être de ses salariés, souhaite être vigilante concernant les personnes victimes de violences conjugales. Elle s’engage sur le sujet de lutte contre les violences conjugales et intrafamiliales.
A ce titre, il est rappelé qu’Action logement propose des solutions de logement d’urgence temporaire en cas de situation exceptionnelle, et notamment de violences conjugales.
Il est rappelé également les violences conjugales constituent un cas de déblocage du PEG.
Il est rappelé aussi l’existence, depuis le 1er décembre 2023, d’une aide d’urgence pour les victimes de violences conjugales à demander auprès de la CAF : un soutien financier mobilisable pour quitter rapidement son foyer.
Sont rappelés les numéros d’urgence :
3919 : numéro d’écoute national destiné aux femmes victimes de violences, appel anonyme et gratuit du lundi au samedi 24H/24 (le samedi jusqu’à 18H) et le dimanche de 9H00 à 18H00 ou rendez-vous sur le site de la fédération nationale Solidarité Femmes pour un appel accessible : Fédération Nationale Solidarité Femmes - FNSF (solidaritefemmes.org).
17 ou 112, ou par SMS au 114 : Alertez la police et la gendarmerie par téléphone
15 ou 18 : Alertez les services de secours par téléphone
Ces numéros seront indiqués sur les tableaux d’affichage du personnel.
Enfin, l’entreprise s’engage à organiser des actions de sensibilisation auprès des Responsables RH, et managers pour prévenir et lutter contre les violences conjugales.
Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail
Conformément à sa politique de santé et sécurité, la société est engagée dans la prévention, la détection et le traitement des situations de harcèlement sexuel, d’agissement sexiste et de violence au travail.
Les actes de harcèlement, sexisme ou violence au travail sont totalement prohibés au sein de l’entreprise. Conformément au règlement intérieur, ils sont strictement et systématiquement sanctionnés. En outre, les parties tiennent à rappeler que les actes de harcèlement sexuel, d’agissements sexistes et de violence au travail constituent des délits passibles de sanctions pénales.
Aussi, il appartient à chacun d’être vigilant quant aux signaux qui pourraient révéler de telles situations et de les signaler s’ils en sont victimes ou témoins.
A cet effet, différents canaux de signalements sont à la disposition des salariés, parmi lesquels :
Les référents harcèlement sexuel et agissements sexistes des CSE ;
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes de l’entreprise ;
Les représentants du personnel.
Les noms et coordonnées des référents sont indiqués sur le tableau d’affichage.
L’entreprise rappelle également qu’un dispositif de recueil et de traitement des signalements a été mis en place. Celui-ci peut être mobilisé par les salariés pour adresser un signalement concernant des faits de harcèlement, d’agissement sexiste ou de violence au travail.
Une écoute bienveillante des salariés est nécessaire afin de libérer la parole sur ces sujets. L’entreprise est engagée à ne laisser aucun des signalements ou alertes portés à sa connaissance sans suite concrète, et met en œuvre des mesures de protection immédiates quand la santé ou la sécurité des personnes concernées l’exige.
Ainsi, tout signalement donne lieu à investigation, décision et, le cas échéant, à sanction des personnes mises en cause, en veillant à protéger les victimes et à éviter les récidives. Tout au long de la procédure, les parties veilleront à assurer la confidentialité des démarches afin de garantir le respect de la présomption d’innocence. Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes du CSE est impliqué dans l’enquête.
Enfin, lutter contre le harcèlement sexuel et le sexisme ordinaire est un combat prioritaire au sein du groupe VINCI. Dès lors, sensibiliser nos salariés sur ces sujets s’avère primordiale.
A ce titre, VINCI Academy met à disposition des salariés sur la plateforme UP, un module e-learning « Combattre le sexisme » permettant d’identifier le sexisme ordinaire sous toutes ses formes, d’en comprendre les impacts et d’identifier les leviers d’action qui contribuent à créer un collectif solidaire.
VINCI Construction met également à disposition sur cette même plateforme, un module e-learning « Sensibilisation à l’égalité » permettant de sensibilisation des salariés à l’égalité professionnelle dans lequel sont abordés le sexisme ainsi que le harcèlement sexuel.
– Objectifs de progression et indicateurs de suivi
Mesure
Indicateur
Inciter les salariés de la société EUROVIA BRETAGNE digitalisés à assister à la formation e-learning sur le Module UP « combattre le sexisme » Nombre de formations réalisées / Objectif : 100% des salariés digitalisés ont assisté à cette formation Déployer une sensibilisation auprès des encadrants de l’entreprise EUROVIA BRETAGNE relative au harcèlement sexuel et agissements sexistes au travail & déploiement par la suite sous forme de ¼ d’heure prévention aux équipes sur chantier Nombre d’agences visitées / nombre de salariés sensibilisés
ARTICLE 3 - MODALITES DE SUIVI
Le suivi des indicateurs intervient dans le cadre de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes s’effectuera dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
ARTICLE 4 - DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. L’accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt. Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
A l’échéance du présent accord, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires où il pourra être décidé :
de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure ;
de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire ses effets à sa date d’échéance.
ARTICLE 5 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme téléaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque signataire.
L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Rennes, le 30 avril 2025. En 5 exemplaires originaux
