Entre I ‘Entreprise Eurovia Grands Projets France, dont le siège social est situé rue Jean Dallet – 19108 Brive -la -Gaillarde Cedex, représentée par Monsieur Lionel VIDAILLAC en tant que Directeur d'Agences,
D'une part,
Et les élus titulaires non mandatés du Comite Social et Economique Central : D'autre part,
Préambule
Le présent plan d’action est décidé en application de l’article L2242-3 du code du travail. Il s’inscrit dans le cadre de la poursuite de la politique de l’entreprise visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, en agissant sur les domaines d’action qui semblent les plus significatifs pour l’entreprise.
Les mesures fixées dans le présent accord se fondent sur le rapport annuel de situation comparée
entre les hommes et les femmes. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l’entreprise.
De plus, les résultats des index inégalité professionnelle calculés par l’entreprise, conformément à la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018, ont également été pris en compte.
Mesures exceptionnelles suite à la publication de l’index
Les documents ont été remis et commentés aux représentants du personnel.
Ces données statistiques ont permis de déterminer les mesures destinées à renforcer cette égalité professionnelle. Elles sont annexées au présent accord.
Les élus titulaires du CSE Central et la Direction se sont rencontrés le 13 décembre 2024. Après discussions, il a alors été décidé d’agir dans les quatre domaines suivants :
Embauche
Formation
Rémunération
Articulation vie professionnelle et responsabilité familiale
Article I – Renforcer l’égalité professionnelle via l’embauche
Les femmes représentent 9,89% de l’effectif de l’entreprise Eurovia Grands Projets France
On constate que la répartition entre les femmes et les hommes est déséquilibrée, le déséquilibre étant particulièrement marqué dans les emplois ouvriers.
Objectif de progression et mesures
L’entreprise entend encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes. Mais aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou en faveur des hommes. L’entreprise n’appliquera donc aucun quota sur les embauches.
Les femmes et les hommes possédant les mêmes types de compétences techniques et managériales, à exercer les emplois existant au sein d’EUROVIA Grands Projets France. Ainsi aucune discrimination ne doit exister lors du recrutement d’un nouveau salarié ou d’un stagiaire dans l’entreprise, que celui-ci soit réalisé en interne ou en externe.
D’après le bilan remis, il est à noter que la proportion de femmes recrutées en stage ou contrats d’apprentissage ou de professionnalisation dans des filières essentiellement masculines, même si elle progresse, reste encore assez faible.
Cependant, il est fait le constat que cette problématique dépasse l’entreprise et qu’en général, les métiers des Travaux Publics sont très peu féminisés.
Mais pour autant, l’entreprise entend renforcer ses actions dans ce domaine de façon à encourager et favoriser le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.
Objectifs
Augmenter le nombre de femmes employées dans l’entreprise.
Augmenter le nombre de candidatures féminines.
Participer à des manifestations métiers.
Mesures
Indicateurs
Evaluation du coût
Promouvoir les métiers via les partenariats écoles, les forums, les associations, les Journée Portes Ouvertes, et manifestations métiers pour permettre aux jeunes de mieux connaître et mieux comprendre les métiers des TP notamment avec des témoignages et autres supports de communication du groupe.
Inciter les femmes de l’entreprise à devenir des Ambassadrices Vinci pour promouvoir nos métiers notamment par l’intermédiaire de l’association « Elles bougent » Nombre de participation à des manifestations.
Nombres d’Ambassadrices Vinci
Déplacement sur les forums. Temps consacré au forum Accueillir des femmes stagiaires ou en contrat par alternance sur des métiers majoritairement tenus par des hommes (mission de sensibilisation) pouvant s’ouvrir sur des embauches CDD/CDI.
Nombre de candidatures féminines et nombre de femmes stagiaires ou contrat par alternance recrutées.
Le nombre de contrat signés.
Temps des démarches.
Sensibiliser les agences d’intérim pour fournir un minimum de candidatures féminines. Nombre de candidatures féminines relayées par les entreprises de travail temporaire. Information des agences d’intérim.
Article II – Renforcer l’égalité professionnelle via la formation
L’accès à la formation est primordial au sein de l’entreprise pour permettre le développement des compétences. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. L’entreprise veillera à ce que les moyens en formation apportés, tant pour le développement des compétences professionnelles de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, soient équilibrés dans leur répartition entre les femmes et les hommes.
Objectif de progression et mesures
L’entreprise entend permettre à tous ses salariés de manière égale de pouvoir bénéficier de formations qualifiantes afin d’augmenter les compétences de chacun et permettre les mêmes chances de progression à tous les salariés.
Objectifs
Augmenter les compétences via la formation.
Augmenter le nombre d’actions de formation pour les femmes.
Mesures
Indicateurs
Evaluation du coût
Proposer aux salariés qui partent en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leur besoin en formation.
Nombre d’entretiens / nombre de congés
Temps pour les entretiens A l’issue du congé maternité, parental ou d’adoption, classer le salarié en public prioritaire sur le plan de formation.
Nombre de formations effectuées au retour du congé. Financement des formations.
Article III – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération
Eurovia Grands Projets France exprime sa volonté à appliquer effectivement le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente et un travail de même valeur. Ainsi, l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience professionnelle, l’ancienneté, le niveau de responsabilité, les résultats obtenus liés à sa fonction.
Il est rappelé que la société Eurovia Grands Projets France réalise une analyse visant à identifier par catégorie, métier, niveau/position, âge, ancienneté dans le Groupe et dans le poste, les salariés susceptibles de présenter une différence salariale non justifiée.
Les différentes études menées jusqu’à présent ne révèlent pas de discrimination salariale entre les hommes et les femmes.
Objectif de progression et mesures
EUROVIA Grands Projets France souhaite continuer à être attentif aux évolutions de rémunérations et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière. En pratique, l’écart entre la médiane de rémunération des femmes et celle des hommes constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.
Pour les salariées en situation d’écart d’au moins 5 % par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnés (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.
Tous les écarts significatifs éventuellement constatés entre les hommes et les femmes seront traités de façon pertinente, en liaison avec les managers, avec un budget dédié.
Objectif
Aucun écart de salaire non justifié.
Mesures
Indicateurs
Evaluation du coût
Comparer par catégorie et par métier la rémunération des femmes et des hommes :
Pré-identification des salariés en situation d’écart d’au moins 5% par rapport au salaire médian homme pour une catégorie et un métier donnés.
Analyse de la situation en vue de déterminer le caractère justifié ou non justifié de la situation constatée, avec les critères d’ancienneté sur le poste, d’expérience, de niveau de formation, etc.
Si un écart de plus de 5 % est constaté, en l’absence de justifications objectives, des actions correctrices seront engagées.
Nombre de cas identifiés.
Nombre d’ajustements effectués.
Coût des harmonisations des rémunérations.
Article IV – Index égalité professionnelle
La société calcule, chaque année, au plus le 1er mars de l’année en cours, son index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. A l’issue de ce calcul, elle obtient une note sur 100 points. Le résultat de l’index fait l’objet d’une publication sur le site internet de l’entreprise, du ministère du travail ainsi qu’une information aux élus.
Pour l’index 2024, au titre de l’année 2023, la société a obtenu 81 points se décomposant comme suit :
L’écart de rémunération femmes/hommes : 31/40 points ;
L’écart de répartition des augmentations individuelles (hors promotions) : 35/35 points ;
Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité : 15/15 points ;
La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations : 0/10 points.
La société n’obtient pas le maximum de points aux indicateurs 1 et 4.
En conséquence et conformément aux dispositions légales et règlementaires, la société décide, par le présent accord, de mettre en place les objectifs de progression comme suit. Ces objectifs s’accompagnent de mesures de correction. La société a pour objectif d’atteindre un score d’au moins 85 points au plus tard lors du calcul de l’index 2027 au titre de l’année 2026.
4.1 – Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (indicateur 1)
Mesures de correction
La Direction rappelle que l’écart de rémunération est calculé en prenant en compte la tranche d’âge des collaborateurs et la classification selon les catégories socio-professionnelles. Ne sont prises en compte que les catégories comptant au moins 3 hommes et 3 femmes.
Pour l’index 2024 au titre de l’année 2023, l’application de cette règle a conduit à exclure les catégories suivantes :
Les ouvriers
Les employés
Les techniciens et Agents de maîtrise de moins de 30 ans
Les cadres entre 30 et 39 ans et ceux de plus de 50 ans
Sur l’ensemble de l’index, 88 hommes et 7 femmes se trouvent dans les groupes précités. Ils ne sont donc pas pris en compte dans le calcul dès lors qu’ils n’appartiennent pas à un groupe comprenant au moins 3 femmes et 3 hommes. Cette exclusion concerne 103 salariés sur 180, soit 57% des effectifs.
En conséquence, et au regard des écarts constatés, les parties s’engagent à mettre en place les mesures suivantes :
Vérifier la rémunération par rapport aux autres salariés de l’équipe, en fonction de la tranche d’âge et de la position de la classification collective des autres membres du service/ de la filière.
Sensibiliser les managers à la non-discrimination avant le début de la campagne de révision salariale.
Analyser les évolutions de la rémunération des collaborateurs dans chaque service pour s’assurer de la cohérence en fonction de leur poste, expérience et qualification (lors de la campagne de révision salariale).
Pour réduire ses écarts l’entreprise s’engage à réserver une part de l’enveloppe d’augmentation à la réduction des écarts de rémunération constatés en priorisant si nécessaire, les catégories dans lesquelles les écarts sont les plus importants.
La mise en place d’une enveloppe de rattrapage en faveur des femmes/hommes (population la plus défavorisée sur l’indicateur 1) peut entraîner un taux d’augmentations individuelles plus important en faveur de cette population pour l’indicateur 2. Dans cette hypothèse, et conformément à l’annexe du décret n°2019-15 du 8 janvier 2019, l’entreprise obtient la note maximale sur l’indicateur 2, soit 35 points.
Objectifs de progression
Pour rappel, pour obtenir la note de 40/40, l’écart de rémunération doit être de 0%.
Sur l’indicateur « Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes », les parties proposent les objectifs de progression suivants pour réduire les écarts :
Tranches d’âge Ecarts N Objectifs de réduction des Ecarts N+1 Objectifs de réduction des Ecarts N+2 Objectifs de réduction des Ecarts N+3 CADRES
<30 ans 0.25% en faveur des hommes Maintenir l’écart
Maintenir l’écart
Maintenir l’écart
Entre 40 et 49 ans 2.18% en faveur des hommes Ecart < 1.5% Ecart < 1,25% Ecart < 1% TAM
Entre 30 et 39 ans 1.49% en faveur des hommes
Ecart < 1% Ecart < 0.5% Ecart < 0.5%
Entre 40 et 49 ans 1.82% en faveur des hommes
Ecart < 1.25% Ecart < 0.75% Ecart < 0.75%
>50 ans 2.09% en faveur des hommes
Ecart < 1.5% Ecart < 1.25% Ecart < 1%
Les objectifs de progression doivent amener l’entreprise à obtenir un écart global inférieur ou égal à 4%, pour une note minimale de 36 points / 40 points d’ici au titre de l’année 2026.
4.2 – Ecart de taux d’augmentations individuelles de salaire (indicateur 2)
La société EUROVIA Grands Projets France a obtenu un écart de 1.8% en faveur des femmes, lui faisant ainsi obtenir la note de 35/35 points.
Elle s’engage à tout mettre en œuvre pour continuer à avoir un écart inférieur à 2% pour les index des années à venir.
- Augmentation des salariées à leur retour de congé maternité (indicateur 3)
La société EUROVIA Grands Projets France n’a obtenu le maximum de point à cet indicateur, soit 15/15 points.
Elle s’engage à continuer à augmenter les collaboratrices à leur retour de congé maternité lorsque des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
4.4 - Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations (indicateur 4)
La société EUROVIA Grands Projets France n’a pas de femme dans le top 10 des salariés les mieux rémunérés, elle obtient une note de 0/10 points. Mesures correctrices
S’assurer de la diversité des profils lors du recrutement des plus hautes fonctions de l’entreprise et sensibiliser les personnes chargées du recrutement à cet effet.
Proposer un accompagnement personnalisé aux salariées à potentiel évolutif identifié, afin de favoriser leur évolution dans l’entreprise.
Objectif de progression
La Société EUROVIA Grands Projets France a pour objectif, à moyen terme, d’avoir au moins 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations. Cet objectif pourrait être atteint par le biais de promotions ou de recrutements, résultant d’un départ à remplacer, d’une création de poste ou d’une mesure d’organisation.
Article V – Renforcer l’égalité professionnelle via l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Certains événements de la vie privée du salarié méritent d’être pris en considération par l’entreprise, aussi bien pour les femmes que pour les hommes. EUROVIA GRANDS PROJETS FRANCE souhaite inscrire dans la durée un accompagnement spécifique au-delà des simples obligations légales.
L’entreprise a donc retenu ce thème comme domaine d’action privilégié.
Objectif de progression et mesures
L’entreprise entend proposer des moyens facilitant l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales grâce à des mesures permettant notamment :
La neutralisation des effets sur l’évolution de carrière des absences pour raisons familiales
De faire preuve de souplesse face aux situations personnelles que les salariés peuvent rencontrer
Objectifs
Faciliter la parentalité dans la vie professionnelle
Permettre une meilleure implication dans le travail
Avoir des collaborateurs sereins
Mesures
Indicateurs
Evaluation du coût
Permettre la prise de CP avant et après le départ en congé maternité, paternité ou d’adoption d’un commun accord salarié/supérieur.
Nombre de jours de CP pris accolés au congé.
-
Planifier les réunions dans les horaires habituels et raisonnables : 9h – 18h.
Nombre de notes de services distribuées.
-
Aménager les horaires au moment de la rentrée scolaire.
Information des salariés par tout moyen.
-
Absence enfant malade : indemnisation d’un jour d’absence par an et par enfant à charge de moins de 16 ans, en cas de maladie ou d'accident de l’enfant constatés par certificat médical. Un seul des deux parents pourra en bénéficier sur la base d’une attestation sur l’honneur. Ce jour d’autorisation d’absence fait partie intégrante des jours visés par l’article L.1225-61 du code du travail Nombre de jours pris.
Coût salaire
Favoriser l’accès au temps partiel choisi en étudiant toutes les demandes Proposer systématiquement au salarié à temps partiel de maintenir à taux plein les cotisations à la retraite de base, tout en prenant en charge les cotisations employeur supplémentaires qui en découlent. Les cotisations salariales restent à la charge du salarié.
Cependant, cette proposition sera ouverte à tous les salariés sous réserve que leur salaire brut n’excède pas les plafonds réglementaires au-delà desquels le dispositif ne générerait pas de droits supplémentaires à la retraite (salaire égal au plafond de la sécurité sociale) ou pour les salariés en forfait jours si leur salaire à temps partiel est supérieur à 1.7 fois le SMIC. Le dispositif cessera de plein droit si le salarié atteint un de ces plafonds.
Nombre d’accès au temps partiels / nombre de demandes.
Coût cotisations supplémentaires
Arrivée de l’enfant :
Engagement à maintenir* l’intégralité du salaire pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, jusqu’à 28 jours calendaires incluant les 3 jours de congé naissance.
* maintien sous réserve que le salarié bénéficie des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Nombre de maintien / nombre de congés
Coût maintien salaire
Article V – Durée - suivi de l'accord – clause de rendez-vous
Le présent accord entrera en application le 1er janvier 2025 ; il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Les domaines d'action et objectifs feront l'objet d'un suivi annuel devant le Comité Social et Economique Central de l’Entreprise afin d'examiner les indicateurs de réalisation des objectifs de l'année écoulée. Un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux restant à faire. A l'échéance du présent accord, soit le 31 décembre 2027, une négociation pourra être engagée à la demande d'une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.
Article VI – Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, 3 mois avant la fin de la période annuelle, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les dispositions de cet accord constituent un tout indivisible. En conséquence, il ne pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle.
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur. Cette demande devra être formalisée par écrit et énoncer les éléments sur lesquels une modification est souhaitée. La négociation de révision s’engagera dans les trois mois suivant cette demande.
Article VII - Dépôt – affichage
En application des articles L.2231-6 et D.2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes.
Il sera remis un exemplaire au secrétaire du CSEC, contre décharge.
Fait à Brive, En trois exemplaires originaux, Le 06 janvier 2025
Le Directeur d’Agences,
Lionel VIDAILLAC
Les élus titulaires non mandatés
Annexe 1 - Bilan statistique
EFFECTIF
L’entreprise emploie 182 salariés dont 18 femmes soit
9,89% de l’effectif, répartis comme suit :
0% de l’effectif Ouvrier 22,22 % de l’effectif ETAM (12 femmes) 16,21 % de l’effectif Cadres (6 femmes)
Tout l’effectif est en CDI, sauf onze hommes qui sont employés dans le cadre d’un contrat en alternance
DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL
180 salariés sont à temps complet et 2 salariés sont à temps partiel : - Temps partiel supérieur à 50% : 2 ETAM (1 Homme et 1 Femme)
POSITIONNEMENT DANS L’ENTREPRISE
Cadres (37 salariés ; 6 femmes – 31 hommes) : 2,70 % des cadres sont classés niveau A1 (1 femme) 16,22 % des cadres sont classés niveau A2 (5 hommes / 1 femme) 59,46 % des cadres sont classés niveaux B, B1 et B2 (17 hommes / 5 femmes) 13,52 % des cadres sont classés niveau B3 et B4 (5 hommes) 8,10 % des hommes sont classés niveau C1 (3 hommes)
ETAM (54 salariés ; 12 femmes – 42 hommes) :
1,84 % des femmes sont classées au niveau C, 0% en D, 12,95 % en E, 5,54 % en F, 1,85% en G 0 % des hommes sont classés en niveau C, 1,85% en D ; 36,35 % en E, 27,62% en F, 12 % en G
Ouvrier : Il n’y a pas de femmes dans l’effectif ouvrier.
REMUNERATION
L’analyse du rapport 2023 de la situation comparée des hommes et des femmes n’a pas fait ressortir de différence de traitement entre sexe, à poste équivalent.
Annexe 2 - Index égalité Femmes – Hommes 2024 au titre de 2023.
Conformément à la loi « Avenir Professionnel » du 5 septembre 2018 et ses décrets d’application, l’entreprise à procéder au calcul des 5 index suivants permettant de mesurer les inégalités entre les femmes et les hommes au par l’attribution d’une note sur 100.
Indicateur 1 : Ecart de rémunération de base variable + primes exceptionnelles entre les femmes et les hommes (40 points)
Indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points)
Indicateur 3 : Pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité (15 points)
Indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations (10 points)
L’indicateur 1 Ecart de répartition de rémunération entre les femmes et les hommes (35 points) : l’écart est de 7.84%
Obtention de 31 points sur 40
L’indicateur 2 : Ecart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes (35 points) : l’écart est de 1.80% et de 1 en nombre.
Obtention de 35 points sur 35
L’indicateur 3 : Augmentation des salariées à leur retour de congé maternité. 1 congé maternité en 2023, la salariée a bien été augmentée.
Obtention de 15 points sur 15
L’indicateur 4 : Nombre de femmes et d’hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations : aucune
Obtention de 0 points sur 10
La note globale est de 81 points / 100 points pour l’année 2024 au titre de 2023
