ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SUR L’EGALITE SALARIALE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
2020
Entre : La société EUROVIA MANAGEMENT SNC au capital de 6 688.000 € dont le siège social est situé 18 place de l’Europe, 92565 RUEIL MALMAISON cedex, Représentée par xxx, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines France, D’une part,
Le syndicat CFDT, représenté par xxx Déléguée syndicale
Le syndicat CFE-CGC, représenté par xxx, Déléguée syndicale
Le syndicat CGT, représenté par xxx Délégué syndical
D’autre part,
Préambule
Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Dans la continuité des accords précédemment conclus, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression des inégalités constatées. Cette démarche s’inscrit dans la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes menée par VINCI et garantit un traitement équivalent dans le parcours professionnel.
Dans ce cadre, au regard des éléments fournis par le diagnostic sur la situation comparée entre les femmes et les hommes et de l’index égalité femmes-hommes de l’année 2018, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin d’:
Améliorer les conditions d’accès à l’emploi
Améliorer l’accès à la formation professionnelle
Améliorer les chances de promotion professionnelle et d’évolution de carrière
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’EUROVIA MANAGEMENT.
Article 1 - Les conditions d’accès à l’emploi
1.1 Les mesures en faveur de l’égalité de l’accès à l’emploi
EUROVIA MANAGEMENT réaffirme son engagement en faveur de la diversité, de l’égalité des chances et de la lutte contre les discriminations dans son processus de recrutement. Cet engagement vise toutes les embauches y compris les stages, les contrats en alternance et les mobilités internes. Dans ce contexte, les parties au présent accord constatent une politique de recrutement équilibrée entre les femmes et les hommes.
Les femmes représentent 48% des nouvelles embauches chez EUROVIA MANAGEMENT pour l’année 2018.
Afin de maintenir ce constat, EUROVIA MANAGEMENT s’engage à ce que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques. A ce titre, les profils des postes des offres d’emploi sont uniquement axés sur les compétences recherchées.
Afin d’éviter d’entretenir tout stéréotype ou préjugé sur des métiers, une vigilance particulière est apportée à la rédaction de toutes les offres d’emplois. L’utilisation de termes « sexués » est proscrite afin de permettre à tout candidat, quel que soit son sexe, de pouvoir s’identifier au profil recherché. De plus, EUROVIA MANAGEMENT veillera à ce que les cabinets de recrutement et les entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les engagements précités.
L’entreprise s’engage enfin à ce que l’état de grossesse de la salariée et sa situation de famille ne soient pas un motif de refus d’emploi. Pour dissiper tout doute, le refus d’accès à un emploi fait l’objet d’une justification personnalisée par tout moyen nécessaire auprès du demandeur dès lors qu’il a passé un entretien physique.
1.2 Objectif de progression et indicateurs de suivi
1.2.1 Objectif de progression
L’objectif est de maintenir une proportion équilibrée entre les femmes et les hommes dans les nouvelles embauches.
1.2.2 Indicateurs de suivi
Il est fait un suivi des embauches par catégorie socio-professionnelle et par sexe.
La publication des postes devra être 100% conforme aux exigences précitées au 1.1 de l’article 1.
Article 2 - L’accès à la formation professionnelle
2.1 Les mesures en faveur de l’accès à la formation professionnelle
Les parties au présent accord considèrent la formation professionnelle comme un levier d’employabilité. Elles constatent que le taux global de formation par nombre de salariés sur l’année 2018 est satisfaisant puisqu’il représente 59%. A cela s’ajoute un accès aux formations équilibré entre les femmes et les hommes avec la répartition suivante :
chez les cadres , 58% des hommes et 63% des femmes ont eu accès à la formation
chez les non-cadres, 70% des hommes ont eu un accès à la formation pour 55% des femmes.
EUROVIA MANAGEMENT s’engage à maintenir les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer à tous des actions de formation selon les besoins exprimés et le développement nécessaire des compétences clés.
L’entreprise s’engage à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale pouvant entraîner des difficultés pour les salariés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours. Elle veille à organiser autant que possible des formations en e-learning afin de favoriser l'accès à tous les salariés à une formation professionnelle continue.
Par ailleurs, les parties au présent accord veilleront à ce que les salariés s’étant absentés de manière prolongée en raison de congés maternité, d’adoption ou parental aient accès à la formation professionnelle. EUROVIA MANAGEMENT prévoira si cela est nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle de ces salariés pour leur faciliter leur reprise d’activité et ainsi leur assurer une réintégration plus harmonieuse dans leur activité professionnelle.
2.2 Objectif de progression et indicateurs de suivi
2.2.1 Objectif de progression
L'objectif est de maintenir un taux d'accès aux formations équivalent pour les femmes et les hommes.
2.2.2 Indicateurs de suivi
Il est fait un suivi du nombre de formations réalisées par catégorie socioprofessionnelle et par sexe sur l’ensemble de l’entreprise afin de veiller à corriger d’éventuels écarts. Il est également fait un suivi du nombre de formations suivies en e-learning.
Article 3 - La promotion professionnelle
3.1 la mesure de l’égalité des chances de promotion
L'écart de taux de promotion est de 1,7% en faveur des hommes, toutes catégories socio-professionnelles confondues. Plus spécifiquement s’agissant de cadres, l’écart de taux de promotion est de 2,22% en faveur des hommes.
Les femmes représentent 34% de l’effectif cadre et 45% de l’effectif non cadres pour EUROVIA MANAGEMENT, au 31/12/2018.
Les parties constatent que dans la catégorie des non cadres, les promotions bénéficient autant aux hommes qu'aux femmes. La lecture du taux de promotion rend en effet compte d’un écart entre les femmes et les hommes inférieur à 1% pour l’année 2018. Les femmes sont également sous représentées dans cette catégorie socio-professionnelle où elles représentent 34% de l’effectif. Les parties rappellent que la politique d’égalité des femmes et des hommes doit permettre tant à un sexe qu’à l’autre de progresser et d’occuper tous types de poste. Une politique de mixité des emplois est menée conformément au manifeste VINCI. Elle offre à tous, la possibilité d’une évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Les critères pris en compte doivent exclusivement porter sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience, de l’exercice de la fonction et des qualités professionnelles. L’entreprise rappelle que la situation de famille présente ou future n’est pas un élément pouvant justifier le refus de promotion ou avoir une influence sur la prise de décision.
Les parties rappellent que les salariés ont accès à la base mobilité leur permettant de voir les postes ouverts en interne.
3.2 Objectif de progression et indicateurs de suivi
3.2.1 Objectif de progression Les parties s’engagent à maintenir un taux de promotion équilibré chez les non cadres et l’augmentation de la part de femmes dans les fonctions d'encadrement. 3.2.2 Indicateurs de suivi Il est opéré un suivi du nombre de promotions auxquelles ont eu accès chacun des deux sexes en prenant en compte la catégorie socio-professionnelle. Il est fait un examen du nombre de femmes d’une part et d’hommes d’autre part promus aux postes à responsabilité.
Article 4 - Rémunération effective
4.1 les mesures en faveur de la suppression des écarts
L’entreprise réaffirme le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à expérience et compétences équivalentes.
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour EUROVIA MANAGEMENT est de 0,45% en faveur des femmes sur l’année 2018.
L'écart des taux d'augmentations individuelles en 2018 est de 0,4% en faveur des hommes.
Les données recueillies relatives à la rémunération effective ne relèvent pas de discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent que l’entreprise utilise les grilles de salaires conventionnelles. Ces grilles permettent de fixer les rémunérations sur la base de critères objectifs permettant une classification des salariés en fonction du contenu de l’activité et de la responsabilité dans l’organisation du travail, de l’autonomie, de la capacité d’initiative, d’adaptation et de la capacité à recevoir la délégation, la technicité et l’expertise, les compétences acquises par l’expérience ou la formation.
Une attention particulière est portée aux évolutions de rémunération des personnes en longues absences (maternité, parental …) ainsi qu’aux personnes en temps partiel.
Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse est réalisée par âge et classification de la convention collective. Le cas échéant, des mesures correctives sont mises en œuvre.
4.2 Objectif de progression et indicateurs de suivi
4.2.1 Objectif de progression
L’objectif est le maintien d’une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes, par classification de la convention collective nationale des Travaux Publics.
4.2.2 Indicateurs de suivi
Une analyse est réalisée afin d'identifier les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes selon l’ancienneté dans l’emploi et la classification de la convention collective. Seront analysées grâce à l’index égalité femmes hommes, les rémunérations effectives et les augmentations.
ARTICLE 5 – Durée et suivi de l’accord
Le présent accord entrera en application le 2 janvier 2020, il est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur l’avancement des objectifs de progression et les indicateurs de suivi.
A l’échéance du présent accord, soit le 31 décembre 2022, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires ; il pourra être décidé de renouveler le présent accord pour une même durée ou une durée inférieure.
ARTICLE 6 – Révision et Dénonciation
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, à la demande de la Direction de la Société ou de l’une des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société conformément aux dispositions légales en vigueur et sous réserve d’un préavis d’une durée de deux mois.
Cette demande de révision devra être notifiée et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le présent accord ne pourra pas être dénoncé.
ARTICLE 7 – Notification et Dépôt
Le présent accord sera notifié par la Société EUROVIA MANAGEMENT à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au niveau de la Société.
L’accord sera déposé par la direction au greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la Direccte compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Fait à Rueil-Malmaison, le 17 décembre 2019, en 5 exemplaires.
