ACCORD EN FAVEUR DE L'ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNEES
L’Association E.V.A. TUTELLES
Inscrite au répertoire SIRENE sous le SIREN n° 801 762 006 Dont le siège social est situé 5B chemin de la Dhuy 38240 MEYLAN Représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Directrice Générale,
Ci-après dénommée l’Association
D'UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CFDT, représentative au sein de l’Association, représentée par Madame XXXX, en sa qualité de déléguée syndicale,
Désignée par l’organisation syndicale CFDT, par courrier recommandé avec AR du 15 novembre 2022.
D'AUTRE PART,
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Préambule PAGEREF _Toc152858022 \h 2 II.Environnement économique et juridique de l’Association PAGEREF _Toc152858023 \h 2 A.Economie Sociale et Solidaire économique PAGEREF _Toc152858024 \h 2 B.Environnement législatif et réglementaire PAGEREF _Toc152858025 \h 3 III.Le champ d’application PAGEREF _Toc152858026 \h 4 IV.Domaines d’action et objectifs PAGEREF _Toc152858027 \h 4 A.L’embauche PAGEREF _Toc152858028 \h 4 B.La formation PAGEREF _Toc152858029 \h 5 a.Favoriser la mobilité professionnelle PAGEREF _Toc152858030 \h 6 b.Assurer l’égalité des chances PAGEREF _Toc152858031 \h 6 C.La rémunération PAGEREF _Toc152858032 \h 7 a.Rémunérations à la grille et valorisation à l’embauche PAGEREF _Toc152858033 \h 7 b.Parentalité PAGEREF _Toc152858034 \h 8 V.Coût prévisionnel des mesures PAGEREF _Toc152858035 \h 9 VI.Echéancier des mesures PAGEREF _Toc152858036 \h 9 VII.Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc152858037 \h 9 VIII.Publicité et dépôt du présent accord PAGEREF _Toc152858038 \h 9
Préambule
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes. La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (2002/73/CE). En 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a traduit l’adhésion des partenaires sociaux à s’engager en faveur d’une politique sociale visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Au niveau national, diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation. Principe de non-discrimination Les différences de traitement liées au sexe sont considérées comme un délit et sont punies par la loi. Articles L. 1132-1 et L. 1142-1 du Code du travail Articles 225-1 à 225-4 du Code pénal.
Égalité de rémunération Pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur doit respecter le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, sans quoi il commet une discrimination et tombe sous le coup de la loi. Articles L. 3221-2 et L. 3221-6 du Code du travail.
Objectifs en matière d’égalité professionnelle Toutes les entreprises doivent formuler des objectifs visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Article L. 1142-5 du Code du travail. E.V.A. Tutelles s’engage en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination en général et entre les femmes et les hommes. Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée d’un an.
Environnement économique et juridique de l’Association
Economie Sociale et Solidaire économique
L'économie sociale et solidaire (ESS) désigne un ensemble d'organismes dont les activités sont fondées sur les principes de solidarité et d'utilité sociale.
Les fondements de cette économie reposent sur l’être humain qui est placé au cœur de l’économie, il en constitue la finalité et y joue un rôle actif, qu’il soit sociétaire d’une coopérative ou d’une mutuelle, bénévole ou salarié...
L’économie sociale et solidaire regroupe ainsi des organisations et entreprises sous statuts
d’associations, de coopératives, de mutuelles et de fondations, qui se sont naturellement fédérées autour de ces valeurs et de l’intérêt collectif de leurs membres ou de l’intérêt général et sociétal qu’elles servent (limitation des écarts de salaire, recherche d’une utilité sociale...), ainsi que des entreprises sociales et solidaires relevant d’activités telles que l’insertion par l’activité économique, les finances solidaires ou le commerce équitable.
Ensemble, ces structures présentent un visage atypique dans l’économie française non seulement dans leur fonctionnement interne (coopération, démocratie d’entreprise, absence ou poids restreint d’actionnaires extérieurs...), mais également dans leur finalité, dirigée vers l’intérêt général.
Les femmes majoritaires dans les principaux secteurs de l’ESS
Plus de 67% des salarié(e)s sont des femmes bien plus que dans le secteur public (60%) ou le reste de l’économie privée (40%). La présence majoritaire des femmes dans l’ESS s’explique par de nombreux facteurs, notamment :
le positionnement de l’ESS sur des secteurs d’activité traditionnellement féminisés (enseignement, action sociale, santé, finances, auxiliaires de vie, …).
les postes d’employés administratifs, les plus nombreux, sont traditionnellement occupés par des femmes et l’ESS fonctionne sur le même modèle que les autres entreprises sur ce point ;
l’importance du travail à temps partiel, lequel permet aux femmes, lorsque cette forme est choisie, de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle.
D’après l’INSEE, les femmes occupent à 79,9% au plan national et 81,1 % au plan régional (Rhône Alpes), les postes dans le domaine de l’action sociale.
Les femmes dans l’enseignement supérieur
Dès l’expression des choix d’orientation en classe de terminale, les femmes, quels que soient leurs origines sociales et leurs parcours scolaires, se portent moins que les hommes vers des filières sélectives telles que les classes préparatoires aux grandes écoles ou les études de santé. Elles sont largement majoritaires dans les formations paramédicales ou sociales (83,9 %) et représentent plus de la moitié (59,4%) de l’effectif dans les formations juridiques.
La faible attractivité des rémunérations du secteur social et médico-social
« Les professions du « care » souffrent d’une perte d’attractivité dans un contexte où les conditions de travail se dégradent et où les rémunérations ne suivent pas. »
Environnement législatif et réglementaire
Depuis la loi n° 2007-308 du 5 mars 2007, les services mandataires à la protection des majeurs
entrent dans le champ du secteur médico-social. Acteurs de l’action sociale, ils sont désormais soumis à des règles strictes et à des contrôles réalisés par les autorités publiques, pour assurer la santé, la sécurité, le bien-être physique et moral des personnes prises en charge et veiller à la bonne utilisation des fonds publics.
Pour opérer les contrôles en matière d’utilisation des fonds publics, l’Etat a instauré un mécanisme particulier, la procédure d’agrément ministériel. Celle-ci est régie par les arts. L314-6 et R.314-197 à R314-200 du Code de l’action sociale et des familles. Ceci implique que, pour prendre effet et s’imposer aux autorités de tarification, tous les accords ou conventions doivent être agréés par le ministre compétent après avis de la commission nationale d’agrément où sont représentés les financeurs. La Cour de cassation, par son arrêt du 16 mai 2007, confirme, par ailleurs, que les engagements unilatéraux et les accords collectifs ne pouvaient produire leur effet que s’ils étaient agréés. Au-delà de l’opposabilité aux autorités de tarification,
c’est bien la légalité même de l’application des engagements unilatéraux et des accords collectifs qui est concernée par l’agrément ministériel.
Le champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association titulaires d’un contrat à durée indéterminée, à durée déterminée ou d’alternance.
Domaines d’action et objectifs
Le présent accord vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’égalité professionnelle au travers des thèmes suivants :
Les embauches
La formation
La rémunération
Chaque indicateur de suivi qui s’y prête sera réparti selon le sexe et le type de contrat.
L’embauche
L’association E.V.A Tutelles favorise la mixité des recrutements en mettant en œuvre une politique exempte de toute discrimination telle que définie par le Code du travail pour garantir aux femmes et aux hommes les mêmes critères d’embauche, fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification professionnelle.
La direction rappelle que les taux de féminisation dans le secteur de l’action sociale sont de 79.9 % au plan national et de 81.1 % au plan régional (données Insee 2013).
Avec un taux de féminisation de ses effectifs supérieur à 93 %, l’association EVA Tutelles, fait le constat que les métiers de la protection juridique (Mandataire Judiciaire, secrétaire, employés administratifs) répondent à la même logique sociale.
En outre, il est important de noter que les formations conduisant le plus souvent à nos métiers enregistrent également un taux de féminisation encore très élevé ; 83,9 % pour les formations paramédicales ou sociales et 59,4 % pour les formations juridiques. Conscient que les mentalités doivent évoluer, en amont des recrutements, la direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était opportun de communiquer notre engagement en faveur de l’égalité femmes hommes dans le cadre de partenariats que l’association établira auprès des écoles et/ou de centres de formation, afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l’égalité femme homme.
En effet, la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale. Elle est source de complémentarité pour l’entreprise et ses salariés. C’est pourquoi, elle devra être recherchée, chaque fois que cela sera possible.
Objectifs EVA Tutelles s’engage à
développer des partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités, pour faire découvrir les métiers ; à promouvoir la mixité lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements d'enseignement supérieurs, des établissements de formation ou lors des forums de l'emploi.
Objectif chiffré 2022 : participer à 2 temps forts pour l’emploi
développer la mixité dans les emplois
Il n’y a pas de métiers spécifiquement genrés féminins ou masculins. Il existe cependant un déséquilibre très marqué entre les femmes et les hommes. Dans le cadre des recrutements, une attention particulière sera portée aux candidatures de femmes et/ou d’hommes sur des métiers à forte dominante féminine et/ou masculine.
Résultats recherchés : tenter de rétablir une mixité En 2021 la répartition est de 93% d’emplois féminins contre 7% masculins
Objectif chiffré 2022 : 90%/10%
Veiller à ce que le processus de recrutement soit non discriminant, en s’assurant de la terminologie inclusive des offres d’emploi et en recourant systématiquement à la mention F/H.
Indicateurs
Nombre de partenariats réalisés sur une année
Nombre de journées portes ouvertes
Nombre de forums de l'emploi
Nombre de conventions de stages conclues dans l'année répartis selon le sexe
Nombre de candidats reçus répartis selon le sexe
Nombre de contrats en cours répartis selon le sexe au 31/12
Les chiffres de 2022
Nombre de partenariats réalisés sur une année
4 partenariats – OCELIA – Université Paul Valery (Montpellier III) – UGA (université Grenoble Alpes) – ARFRIPS – CFA AKTEAP - Femmes Hommes Nombre de journées portes ouvertes Aucune
Nombre de forums de l'emploi
Aucun temps fort n’a pu être organisé cette année –
l’objectif de 2 temps fort n’a pu être rempli.
Nombre de conventions de stages conclues dans l'année répartis selon le sexe 2 stages CNC (2 Femmes) 1 stage DU risques psychosociaux (1 Femme) 1 stage DUT carrières juridiques (1 Femme) 1 stage de troisième (1 Femme)
5
0 Nombre de contrats d’apprentissages ou de professionnalisation 2 contrats d’apprentissage BTS SP3S (2 Femmes) 1 contrat d’apprentissage DE CESF (1 Femme)
3
0 Nombre de candidatures par fonctions et par sexe Assistants/es tutélaires 50 femmes / 4 hommes MJPM 126 femmes / 31 hommes Directeur/trice d’antenne 4 femmes / 9 hommes Comptable 3 femmes / 7 hommes
183
51 Nombre de contrats en cours répartis selon le sexe au 31/12
Concernant les embauches en cours d’année, nous avons pu atteindre l’objectif de 10% soit 4 hommes sur 39 embauches.
Concernant les postes en CDI au 31/12/2022 ils représentent 92% d’emplois féminins contre 8% d’emplois masculins
96
7
La formation
L’association rappelle qu’elle veille au respect de l’obligation qui est la sienne en matière de formation professionnelle. La formation présente un enjeu majeur pour elle. Elle permet notamment de pérenniser les compétences techniques, sécuriser les parcours professionnels, accompagner vers la progression individuelle et collective.
L’association E.V.A Tutelles s’est toujours investie dans la formation de ses salariés, sans distinction de sexe ou de catégorie professionnelle. L’association veille à ce que les moyens de formation apportés aux MJPM, aux assistant(e)s tutélaires, au personnel administratif et aux cadres soient équilibrés.
Favoriser la mobilité professionnelle
Objectif : L’association favorise le développement des compétences par une offre riche et diversifiée. Elle favorise par le biais de son plan de développement des compétences, la mobilité professionnelle tant en interne qu’en externe.
Indicateurs
Nombre d’heures annuelles de formation par fonctions
Nombre de salariés formés répartis selon le sexe
Les chiffres de 2022
Nombre d'heures annuelles de formation par fonction
Employé - Emploi - Emploi Total ASSISTANTE PÔLE ADMINISTRATIF 3,5 ASSISTANTE TUTELAIRE 332 CADRE DE PROXIMITE 186,5 COMPTABLE 3,5 DIRECTEUR D'ANTENNE 14 GESTIONNAIRE PAIE 21 MJPM 1885 RESPONSABLE JURIDIQUE 91 SECRETAIRE COMPTABLE 3,5 SECRETAIRE D'ANTENNE 10,5 Total général
2606.5
Nombre de salariés/iées formés/ées Nombre Femmes 90 Hommes 8
Assurer l’égalité des chances
Proposer l’évolution d’un collaborateur sans référence à une limite d’âge Maintenir dans les viviers évolutifs les femmes en congé maternité ou parental Accompagner le retour en poste suite à un arrêt de longue durée Accompagner au retour dans l’emploi
Objectif : L’association s’engage à maintenir ses salariés dans le vivier des collaborateurs évolutifs. Elle s’engage auprès d’actifs extérieurs pour la promotion de ses métiers.
Indicateurs
Nombre de salariés promus, répartis par sexe, par âge
Nombre d’accompagnements de retour en poste
Nombre de Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
Objectif : Proportion formation F/H identique à la répartition dans l’effectif sans considération du temps de présence sur l’année, du type de contrat ou d’autres critères de distinction.
Cet objectif est rempli au regard de la proportion du nombre de contrat au 31/12/2022 soit 96 femmes et 7 hommes à raison de 90 femmes formées et 8 hommes formés.
Les chiffres de 2022 Nombre de salariés promus, répartis par sexe, par âge
Aucun
Nombre d’accompagnements de retour en poste
4 temps partiels thérapeutiques
Nombre de Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP)
Aucune
La rémunération
Rémunérations à la grille et valorisation à l’embauche
L’association est rattachée à la CCN66 ; elle en applique les grilles de rémunérations. Les grilles sont établies sans aucune différenciation de sexe. La convention établit également l’évolution de carrière par déroulement sur la grille salariale.
Les fiches de poste sont rattachées aux grilles de la CCN66 selon les dispositions budgétaires formalisées par les autorités tarifaires.
L’association applique les dispositions de la convention tant au niveau du salaire que de la reprise d’expérience professionnelle et de la majoration d’ancienneté en poste.
Lorsqu’une opportunité se présente au sein de l’association et lorsque les conditions d’aptitudes professionnelles sont remplies, un salarié peut accéder à un cadre d’emploi supérieur ; il s’agit alors de promotion interne. Ainsi l’évolution de la rémunération est basée sur des compétences particulières ou une expertise, sans considération de sexe. Il sera alors rattaché à la grille afférente à l’emploi au salaire immédiatement supérieur conformément aux dispositions de la convention collective.
Objectif
L’association s’engage à valoriser les parcours professionnels ; il est plus difficile d’établir les acquis professionnels des profils parfois atypiques des personnes entrantes. Des profils atypiques non prévus dans les dispositions de la convention collective ne peuvent pas bénéficier de la reconnaissance de leur parcours si l’on s’en tient exclusivement aux dispositions de l’article 38 et 39 relatives aux nouvelles embauches, à la reprise de l’expérience professionnelle et à la majoration d’ancienneté en poste. Indicateurs
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’expérience répartis par fonction
Nombre de salariés ayant bénéficié de la majoration d’ancienneté par sexe et par fonction
Nombre de promotions internes en proportion des postes ouverts
En 2022
A l’embauche, à la lecture de l’article 38 de la CCN66 l’employeur trouve une notion de cumul des conditions :
« Quand il résultera d'un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes : - recrutement de personnel ayant
exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l'ancienneté de fonction dans sa totalité ;
- recrutement de personnel ayant
exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l'ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des 2/3 de l'ancienneté acquise au moment de l'engagement.
Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. »
Les établissements de même nature :
Pour les établissements de même nature qui seraient donc rapprochés à l’article 1 de la CCN66 - qui précise le champ d’application et qui liste les codes NAF des établissements auxquels le caractère étendu (pas obligé d’être signataire) de la CCN66 s’applique. Il est entendu en jurisprudence qu’on retienne cet article 1 qui définit le champ de la CCN66.
Postes assimilables :
Il est important de se poser la question du poste « assimilable ». A E.V.A. Tutelles, la Direction interroge le caractère identique ou assimilable du poste considérant le parcours professionnel du/de la candidat(e) (oui ou non) :
Si
oui deuxième question quel type d’établissement ?
Ets service dans le champ de la CCN66 – 100% Ets pas dans le champ de la CCN66 – « dans la limite de 2/3 » (il faut entendre 2/3 pas moins)
Si
non pas de reprise.
Si non l’employeur peut à ce moment se poser la question de la capacité de la personne à entrer dans le poste et des compétences qu’elle a su mettre en œuvre.
Il serait effectivement souhaitable de formaliser un entretien de « point sur la prise de poste » et d’établir si le/la candidat(e) a su mettre en œuvre rapidement les compétences requises au poste. Cependant, au regard d’un marché de l’emploi dynamique, l’association peine devant le peu d’attractivité des salaires. Les profils avec expérience nécessitent une valorisation dès l’embauche. L’association détermine, dès cette étape, l’assimilabilité des profils aux postes recherchés.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une reprise d’expérience répartis par fonction 1 femme MJPM 1 homme DA Nombre de salariés ayant bénéficié de la majoration d’ancienneté par sexe et par fonction
Aucun Nombre de promotions internes en proportion des postes ouverts
Accompagnement d’une salariée assistante tutélaire pour l’obtention d’un BAC+2 en vue d’intégrer un poste de MJPM
Parentalité
L’association se fixe comme objectifs :
D’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés lors des congés maternité et/ou adoption et de congé paternité.
L’association s’engage à maintenir la subrogation dans le cadre des congés maternité, adoption, paternité donnant lieu à maintien de salaire.
De favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes
Dans le cas des maintiens de salaire, l’association maintiendra 100% du salaire net en cas de congé de paternité.
L’association s’engage à faire bénéficier au salarié d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires de son conjoint, concubin ou pacsé, prévus par l'article L. 2122-1 du code de la santé publique, dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'association.
Par ailleurs, l’association s’engage à faire bénéficier au salarié de 7 jours calendaires supplémentaires de congé paternité et d'accueil de son enfant. Ce congé devra débuter dans un délai de 6 mois suivant la naissance ou l’accueil de son enfant. Ce congé n'entraînera aucune diminution de la rémunération et sera assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'association.
Indicateurs
Nombre de salariés concernés et nombre de bénéficiaires pour chaque mesure
Les chiffres de 2022
6 congés maternité en 2022 ont bénéficié de la subrogation et du maintien de leur salaire sans préjudice à leur déroulement de carrière.
Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au présent accord engendreront des coûts arbitrés par l’employeur dans le cadre de la dotation globale de fonctionnement. L’arbitrage salarial est effectué en connaissance du budget et dans les limites induites par les dispositifs de régulation des autorités de tarification. Ces mesures seront donc mises en place à budget constant.
Echéancier des mesures
La direction convient de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant : Actions Date de mise en œuvre Mise à disposition des outils d’évaluation pour les reprises de carrières à l’embauche Juillet 2024 Forum pour l’emploi Janvier 2024
Entretiens d’évaluation Programmés tous les ans
Agrément, entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur au 1er juin 2024. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Publicité et dépôt du présent accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires. Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association. De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même. Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
Fait à Meylan, le 07/12/2023
Pour l’Association,Pour la CFDT, Madame XXXXMadame XXXX Directrice Générale En qualité de Déléguée syndicale
