ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L'UES BAB CRECHES
Application de l'accord Début : 01/01/2024 Fin : 30/06/2025
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE l’UES BAB CRECHES
ENTRE :
- L'UES Bab Crèches, reconnue par accord collectif du 3 juillet 2019 et modifié par accord collectif du 20 avril 2021 et comprenant les sociétés :
Evancia Société par Action Simplifiée, immatriculée au registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro 447 818 600 et domiciliée au 60 Avenue de l’Europe – 92270 BOIS COLOMBE,
Babilou SAS, Société par Action Simplifiée, immatriculée au registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro 795 245 729 et domiciliée au 60 Avenue de l’Europe – 92270 BOIS COLOMBE,
Babilou Services, Société à responsabilité limitée, immatriculée au registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro 834 209 926 et domiciliée au 60 Avenue de l’Europe – 92270 BOIS COLOMBE,
Saint Maurice, Société à responsabilité limitée, immatriculée au registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro 838 125 813 et domiciliée au 60 Avenue de l’Europe – 92270 BOIS COLOMBES,
Saint Herblain, Société à responsabilité limitée, immatriculée au registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro 834 209 900 et domiciliée au 60 Avenue de l’Europe – 92270 BOIS COLOMBES,
MPK, Société par actions simplifiée à associé unique, immatriculée au registre du Commerce de NANTERRE sous le numéro 808 412 662 et domiciliée au 60 Avenue de l’Europe – 92270 BOIS COLOMBES.
Représenté par XXX en sa qualité de Directrice des Affaires Sociales, dûment habilitée
D’une part,
ET :
Le syndicat UNSA FESSAD, dont le siège est situé au 21 Jules Ferry 93177 Bagnolet Cedex, représenté par XXX, XXX, XXX et XXX délégués syndicaux dûment habilités,
D
’autre part,
Ci-après dénommés collectivement « les Parties ». IL A ETE CONCLU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le Groupe Babilou a été créé en mars 2003 et a ouvert sa première crèche, en septembre 2003, à Boulogne dans le département des Hauts-de-Seine. L’entreprise a pour cœur de métier l'accueil des enfants et des familles et se base sur une relation humaine forte entre les équipes, les familles, et les enfants. Depuis sa création, le Groupe a connu un développement particulièrement important. Ce développement s’est concrétisé par des ouvertures et reprises de nouvelles structures d'accueil. Le Groupe Babilou a toujours eu à cœur de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, en développant une politique de mixité et en déployant des actions concrètes destinées à faire progresser les femmes au sein du Groupe et les accompagner dans leur évolution de carrière. En ce sens, les sociétés de l’UES Bab Crèches mènent depuis de nombreuses années une politique proactive dans le domaine de l'égalité professionnelle. Dans ce cadre, en dernier lieu, le 2 juin 2014, un accord portant sur l’égalité professionnelle a été conclu au sein de la Société EVANCIA SAS Babilou afin de continuer à promouvoir l’égalité professionnelle dans tous les établissements de la Société. Les parties signatures avaient arrêté des mesures et actions fortes dans 4 domaines, à savoir : le recrutement et l’égalité professionnelle ; le développement des compétences et l’accès à la formation ; l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice familiale ; la rémunération et l’égalité professionnelle. Les partenaires sociaux avaient également convenu, à l’issue de l’accord, d’appliquer sa reconduction de manière tacite jusqu’à la demande, par l’une des parties, d’une renégociation. En l’absence d’une telle demande, les partenaires sociaux ont poursuivi l’application des dispositions de cet accord en reconduisant l’application d’actions dans les 4 domaines précitées. En parallèle, les partenaires sociaux ont également : négocié plusieurs mesures complémentaires pour assurer l’égalité professionnelle femmes-hommes et notamment depuis les NAO 2018, des augmentations significatives de salaire des collaborateurs en crèche et un maintien de salaire des collaborateurs hommes lors de la prise du congé paternité au-delà de la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale ; mis en place une commission égalité femmes / hommes, composée d’élus notamment, qui s’est régulièrement réunie pour échanger sur le sujet de l’égalité professionnelle. Ainsi, pour exemple, sur l’année 2022, deux réunions du 18 mars 2022 et du 28 octobre 2022 ont été organisées. Les parties signataires rappellent par ailleurs que d'autres accords en vigueur s'inscrivent dans la recherche de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et participent à ce titre à l'égalité professionnelle : L’accord relatif au télétravail du 27 juillet 2022 ; L’accord sur le handicap du 29 juin 2020 ; L’accord QVT du 4 septembre 2017 ; L’égalité professionnelle est une préoccupation essentielle du groupe Babilou. Ce dernier s’attache d’ailleurs à l’appliquer tant avec ses professionnels de la petite enfance, qu’en crèche auprès des enfants, avec son projet « Egalicrèche », en formant et sensibilisant ses professionnels de la petite enfance pour déconstruire les stéréotypes de genre dès l’enfance. Cette volonté constante de garantir dans les faits l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’est confirmé avec les résultats de l’Index égalité professionnelle qui n’ont cessés de progresser. En effet, le résultat de l’index égalité professionnelle pour le groupe Babilou a atteint en 2023 la note de 87 points avec 4 indicateurs sur 5 ayant la note maximale (la note était de 76 points en 2020, puis 86 points dès 2021). Cette note globale de 87 points est satisfaisante au regard des dispositions légales puisqu’elle ne nécessite ni la mise en place de mesures correctives (obligatoire si note inférieure à 75 points), ni la mise en œuvre d’objectifs de progression de chacun des indicateurs de l’index (obligatoire ni note inférieure à 85 points). Cela démontre que le Groupe BABILOU et ses partenaires sociaux ont œuvré efficacement, depuis plusieurs années, dans le sens d’une plus grande égalité professionnelle femmes-hommes entre les collaborateurs.rices. Pour autant, les partenaires sociaux souhaitent encore poursuivre et renforcer cette mixité au sein de l’UES Bab Crèches et, par ce biais, faire évoluer la note globale de leur Index professionnel. L’UES Bab Crèches doit, en effet, continuer à agir en faveur de l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle notamment par l'application d'une méthode, plus ciblée, d'identification des écarts salariaux prévue au présent accord afin de prévenir et de supprimer les écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs. Elles entendent ainsi maintenir les acquis et continuer à progresser dans le domaine de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est précisé que les objectifs et actions qu’elle se fixe renvoient à une obligation de moyen et en aucun cas à une obligation de résultat. Plus particulièrement, l’article R.2242-2 du code du travail prévoit que : « L'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes conclu à l'issue de la négociation mentionnée au 2° de l'article L.2242-1 ou, à défaut, le plan d'action prévu à l'article L.2242-3 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L.2312-36 pour les entreprises de moins de 300 salariés et
sur au moins quatre de ces domaines pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Les objectifs et les actions sont
accompagnés d'indicateurs chiffrés.
La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'action retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action mentionnés au premier alinéa. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés dans ce domaine tiennent compte des indicateurs mentionnés à l'article L.1142-8, ainsi, le cas échéant, que des mesures de correction définies dans les conditions prévues à l'article L.1142-9. »
Le présent accord a donc pour objet de satisfaire aux obligations des sociétés l’UES Bab Crèches en application de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail. Champ d’application Le dispositif défini dans le cadre du présent accord s’applique de plein droit à l’ensemble des salariés des entités composant l’Unité Economique et Sociale Bab Crèches. Objet Le présent accord a tout d’abord pour objet de révéler les éventuels déséquilibres qui peuvent aboutir à des écarts de situation entre les hommes et les femmes. Les données chiffrées servant de base à cette étude sont issues, principalement, de la BDESE actualisée, et des résultats de l’index égalité femmes/hommes. La négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une des négociations obligatoires encadrées par le code du travail. Aux termes de ces dispositions, les partenaires sociaux doivent travailler sur quatre des domaines d'actions rappelés ci-dessous : Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Conditions de travail, Sécurité et santé au travail, Rémunération effective, Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Sur la base de ce constat, l’UES Bab Crèches a choisi d’agir sur les domaines d’action suivant pour faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Rémunération effective,
Embauche,
Formation,
Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. Objectifs de progression et actions en matière de rémunération effective
Diagnostic partagé
Les données chiffrées permettent de constater (chiffres 2024 au titre de 2023) : Au titre de l’indicateur écart de rémunération (n°1), un écart de rémunération de 6,83% est constaté en faveur des hommes. Au titre de l’indicateur Ecart de taux d’augmentation individuelle (n°2) : un écart de rémunération de 5,16% est constaté en faveur des femmes ; Au titre de l’indicateur des salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité (n°4) : le pourcentage est de 100% ; Au titre de l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations : une parité est constatée. Sur la base de ces éléments, les parties considèrent que la situation peut faire l’objet d’une amélioration pour l’avenir concernant les écarts de l’indicateur n°1 et qu’il s’agit d’une priorité dans l’intérêt de toutes et tous. Les parties conviennent également qu’il faut maintenir les résultats obtenus pour les autres indicateurs et notamment pour que 100% des salariés bénéficient d’une augmentation de salaire des salariés dans l’année suivant leur retour de congé maternité.
Objectifs de progression
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel l’UES Bab Crèches est particulièrement attachée. L’évolution de la rémunération des salariés doit être uniquement basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilités, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée. À cet égard, il est rappelé que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés ou l’évolution de leur rémunération. Par ailleurs, l’évolution des rémunérations devra être identique pour les hommes et pour les femmes à poste, compétences et niveau d’expérience équivalents. L’objectif est également de faire en sorte qu’il n’y ait pas d’écart significatif de rémunération entre les femmes et les hommes de l’entreprise. L’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les femmes et les hommes, et ne doit pas être influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
Les entités composant l’Unité Economique et Sociale Bab Crèches se fixent pour objectif de :
réduire à 5 % l’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes, au terme de la période d’application du présent accord (fixée ci-après) ; Maintenir la note maximale à l’indicateur pourcentage de salariés ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé maternité ; Maintenir la note maximale à l’indicateur du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, en maintenant une parité.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
1.Veiller à l’application d’une rémunération égale pour un travail égal entre les femmes et les hommes ; 2.Sensibiliser les managers, avant l’attribution des augmentations individuelles, sur les obligations en matière d’égalité salariale ; 3. Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions ; 4. Réévaluer les grilles de rémunération des diplômées de rang 1 pour lutter contre « la sous-évaluation » salariale et économique des métiers de la Petite Enfance.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs suivants : Comparaison annuelle de l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie socio-professionnelle ; Indicateurs de l’Index Egalité Femmes/Hommes (et notamment le n°1 Ecart de rémunération, n°2 Ecart de taux d’augmentations individuelles, n°4 Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ; n°5 nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunération) ; Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de responsabilité
Evaluation du coût des actions envisagées
Le coût des actions envisagées sera pleinement intégré à l’enveloppe budgétaire consacrée aux augmentations de salaire fixées pour l’année 2024.Le montant précis sera fixé avec la commission au regard de la nouvelle méthode de cotation (répartition par niveau de responsabilité) mise en œuvre à la fin 2024 pour le calcul de l’index à publier en 2025.
Objectifs de progression et actions en matière d’embauche
Diagnostic partagé
Les critères de sélection et de recrutement au sein des Sociétés de l’UES Bab Crèches sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes. Cependant, l’examen des données recueillies dans le cadre du diagnostic préalable et du rapport de situation comparée des hommes et des femmes au sein de l’UES Bab Crèches ont fait apparaître un déséquilibre en matière de mixité dans l’entreprise, notamment lors de l’embauche. En effet, l’embauche des hommes et des femmes est déséquilibrée en faveur des femmes, tant dans la catégorie « employés » (où seulement 1,5% des salariés sont des hommes), que dans la catégorie « ingénieurs et cadres » (où seulement 12,4% des salariés sont des hommes). Ce constat peut s’expliquer par : des stéréotypes de genre qui influencent les choix professionnels des femmes et des hommes, conduisant à une concentration des femmes dans les métiers de la Petite Enfance et, plus largement de la santé et du social, et une faible attractivité de ces professions pour le public masculin non diplômé ; une faible proportion d’hommes dans les métiers de la santé et du social, qui sont des métiers plus largement occupés par des femmes ; une faible proportion d’hommes titulaires de diplômes d’Etat permettant d’exercer dans les établissements et services d’accueil de jeunes enfants (Arrêté du 29 juillet 2022 relatif aux professionnels autorisés à exercer dans les modes d'accueil du jeune enfant). Sur la base de ces éléments, les parties souhaitent développer la mixité dans l’ensemble de l’entreprise.
Objectifs de progression
Les Sociétés composant l’UES Bab Crèches s’engagent à continuer à ce que les critères de sélection utilisés par l'entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale, âge…) et qu'ils n'apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d'emploi, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé. Un soin tout particulier est apporté à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur le choix des intitulés (systématiquement masculinisés et féminisés), des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée de façon asexuée. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et l’UES Bab Crèches s’engage à continuer à les appliquer indistinctement, que les candidats soient des femmes ou des hommes. En outre, pour parvenir à terme à avoir une représentation équilibrée des hommes et des femmes pour les embauches des catégories professionnelles où il existe un déséquilibre de représentation de l’un des deux sexes, l’UES Bab Crèches se fixe pour objectif d’ici le terme de l’accord, de : Continuer à favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ; Accueillir, par année, 1 stagiaire hommes sur 30 stagiaires conventionnés (Educateurs jeunes enfants, auxiliaire de puériculture, …) ; Augmenter le nombre d’hommes dans le métier de Directeur de crèche / Auxiliaire de puériculture / Auxiliaire petite Enfance / Agent de service (10 profils par an).
Actions permettant d’atteindre les objectifs
1. Continuer à ce que 100% des descriptions et intitulés d’emplois de la grille de classification soient à la fois féminisés et masculinisés (exemples : aides soignant(e)s, cuisinier(ère), …) 2. Assurer une représentation du sexe minoritaires (hommes) dans les métiers de la Petite Enfance dans les campagnes de recrutement ; 3. Renforcer l’attractivité des métiers pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution auprès des écoles, associations et des organismes publics ou professionnels de la petite enfance ; 4. Continuer à mettre en place des partenariats avec des écoles, des associations et des organismes publics ou professionnels de la petite enfance afin de promouvoir les métiers de la petite Enfance ; 5. Missionner des hommes exerçant des métiers de la Petite enfance afin qu'ils soient les ambassadeurs de ces métiers dans les écoles, les « forums des métiers », les CFA.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il sera établi chaque année un bilan mentionnant les informations ci-après : Nombre d’offres d’emploi analysées et validées en matière de terminologie et de stéréotypes ; Pourcentage de campagnes de recrutement réalisées dans le domaine de la petite enfance avec une représentation du sexe minoritaire (homme) ; Nombre de candidatures d’hommes par rapport aux femmes ; Le taux d’embauche par sexe :
En CDD et CDI,
En temps complet et temps partiel ;
Par niveau hiérarchique,
Par métier,
Nombre de partenariats réalisés sur une année Index égalité professionnelle femmes-hommes, notamment l’indicateur n°1 Ecart de rémunération qui mentionnent le nombre de salariés femmes et hommes.
Evaluation du coût des actions envisagées
Le coût des actions envisagées est estimé pour l’année 2024 :
au salaire pour l’embauche du stagiaire sur l’année (soit un maximum de 21240€) ;
au prix d’une campagne de recrutement destiné à l’attractivité des profils masculins dans la petite enfance (entre 2000 et 5000€)
Au coût de recrutement des 10 professionnels hommes (entre 200 000 et 300000€)
Objectifs de progression et actions en matière de développement des compétences et d’accès à la formation
Diagnostic partagé
Les données chiffrées permettent de constater que l’accès à la formation est proportionnel entre les hommes et les femmes. 2021 : hommes 6.95 heures en moyenne / femmes 6,35 heures en moyenne 2022 : hommes 7,34 heures en moyenne / femmes 7,58 heures en moyenne 2023 : hommes 10,83 heures en moyenne (176 hommes) / femmes 9,09 heures en moyenne (5574 femmes)
Objectifs de progression
Partant de ce constat, les sociétés de l’UES Bab Crèches réaffirment leur volonté de maintenir l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.
Ainsi, elle se fixe pour objectif de :
Supprimer l’écart entre le pourcentage annuel d’hommes et de femmes, toutes les catégories professionnelles confondues, ayant accès à la formation (objectif zéro écart).
Actions permettant d’atteindre les objectifs
1.Continuer à recueillir auprès de l’ensemble des salariés les demandes de formation et à mettre à leur disposition la documentation nécessaire au choix de la formation ; 2.Développer le choix de formation à distance pour permettre aux salariés de limiter les déplacements en centre de formation. 3. Lors d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental, les responsables hiérarchiques et les équipes des Ressources humaines (référents RH, chargés de formation) auront la responsabilité de veiller à ce que les salarié(es) bénéficient à leur retour au sein de l’entreprise, de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence. 4. L’entreprise veillera à respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation. 5. Lorsqu’un salarié s’inscrit à une formation, il peut informer sa hiérarchie et les ressources humaines des difficultés à participer à cette formation compte tenu de son temps de travail afin qu’une solution soit étudiée.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs suivants : Nombre de formations effectuées par sexe et par catégorie professionnelle ; Nombre d’heures de formation effectuées par sexe et par catégorie professionnelle ; Nombre de demande de formation sollicitée par les collaborateurs ; Pourcentage de formations à distance proposée ; Nombre d’information des salariés d’une difficulté à participer à une formation et nombre de réponses apportées ;
Evaluation du coût des actions envisagées
Le coût des actions envisagées pour l’année 2024 dépendra du type d’action de formation déployées afin de répondre aux besoins de réduction des écarts en matière de formation.
Objectifs de progression et actions en matière d’articulation entre la vie professionnelle et personnelle
Diagnostic partagé
Les données chiffrées permettent de constater que les dispositifs en faveur de l’égalité professionnelle femmes / hommes ont fonctionné : aujourd’hui la distance domicile travail de nos collaborateurs est de 11,6 Km en moyenne contre 11,9km en 2020, les collaborateurs qui peuvent télétravailler utilisent le dispositif plus d’une fois par mois. Sur la base de ces éléments, les parties souhaitent poursuivre le développement de solutions permettant de concilier vie professionnelle et familiale. Dans le cadre de notre engagement continu envers l'équité et la diversité au sein de notre entreprise, nous reconnaissons que le sexe sous-représenté actuellement est celui des hommes. Nous sommes déterminés à garantir qu'ils bénéficient, au même titre que leurs collègues féminines, de toutes nos mesures visant à améliorer la qualité de vie au travail. Cette approche nous permettra de mettre davantage l'accent sur leur bien-être et de réduire les préjugés, notamment l'idée reçue que les femmes seraient systématiquement plus absentes, en promouvant un environnement de travail plus inclusif et équilibré pour tous.
Objectifs de progression
Partant de ce constat, l’UES Bab Crèches réaffirme sa volonté de favoriser des solutions permettant de concilier vie professionnelle et vie familiale. L’objectif de l’UES Bab Crèches reste d’optimiser les procédures de mobilité et de faire vivre la charte de la parentalité ainsi que les mesures en faveur de la qualité de vie au travail. Dans le cadre de la politique de mobilité, le recensement des demandes de mobilité est réalisé pour tous les collaborateurs.
Actions permettant d’atteindre les objectifs
1.Communication à destination des équipes (crèches, siège, agences) sur les postes à pourvoir. 2. Identification des collaborateurs ayant un souhait de mobilité suite aux RDV annuels d’évaluation.
Indicateurs chiffrés
Afin de mesurer la réalisation des objectifs, il conviendra de se référer aux indicateurs suivants : Taux de mobilité hommes et femmes (en fonction des demandes réalisées lors du RDV annuel) ; Pourcentage d'hommes et de femmes qui utilisent le télétravail, pour s'assurer que les deux sexes bénéficient de cette possibilité de manière équitable ; Taux d'absentéisme des hommes et des femmes pour déceler d'éventuels déséquilibres et comprendre les raisons sous-jacentes ; Examiner les taux de promotion et les progressions de carrière des employés par genre, pour identifier d'éventuelles disparités et mettre en œuvre des actions correctives ; Taux de congés paternité pris à 100% ; Pourcentage d’hommes et de femmes travaillant à temps partiel
Evaluation du coût des actions envisagées
Le coût des actions envisagées est estimé pour l’année 2024 au :
Coûts liés à la collecte de données sur les demandes de mobilité et l'analyse des tendances par genre (développement d’une requête associée) et du temps alloué par les employés des RH pour analyser ces données.
Coûts liés à l'évaluation de l'absentéisme : comprend des coûts pour le suivi précis de l'absentéisme, l'analyse par genre, et potentiellement des enquêtes pour comprendre les raisons de l'absence.
Coûts compensation des employés pendant leur congé ainsi que le coût potentiel de remplacement ou de redistribution du travail pendant leur absence en congé paternité.
Modalités de suivi Les engagements souscrits dans le présent accord doivent être mis en œuvre au quotidien et feront l’objet d’un suivi via : Un bilan annuel de l’accord comportant notamment des données chiffrées chaque année présenté lors des commissions égalité femmes/hommes. Les indicateurs associés aux dispositions et l’évolution de leurs résultats feront l’objet d’une communication annuelle aux représentants du personnel conformément aux dispositions légales en vigueur. Durée de l'accord et entrée en vigueur L'accord est conclu pour une durée déterminée de 18 mois. Il entrera en vigueur à effet rétroactif au 1er janvier 2024. Dispositions finales Le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de NANTERRE.
Fait à BOIS COLOMBES, le 22 février 2024, En 2, exemplaires originaux
Pour la Direction XXX, Directrice des Affaires Sociales
