ACCORD CONCLU DANS LE CADRE DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES 2024 SUR LE THEME DE L’EGALITE HOMME FEMME ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association Evasion en Pays d’accueil et de Loisirs (EPAL)
dont le siège social est situé 10 rue Nicéphore NIEPCE – 29200 BREST Représentée par XXXXXXXXXXXXX Agissant en qualité de Directeur,
Ci-après dénommée « l'Association »,
D’une part,
ET
L’organisation syndicale Asso Solidaire, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
D'autre part,
Ci-ensemble désignées « les Parties »
PREAMBULE
Les Organisations Syndicales représentatives ont été invitées à participer à la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) en application des dispositions du Code du Travail (articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail). Une réunion préparatoire a eu lieu le 23 mai 2024. Lors de cette réunion le planning des séances de négociations a été fixé. Avant le début de la négociation, l’employeur a remis aux délégués syndicaux les informations relatives à celle-ci. La négociation a eu lieu lors des réunions en date des 11 octobre et 15 novembre 2024. Les délégations syndicales ont fait part de leurs revendications et une négociation s’est engagée au cours des 2 réunions précitées. Les organisations syndicales ont porté à la connaissance du Directeur de l’association EPAL et de la responsable des ressources humaines les revendications suivantes, qui ont été abordées dans le cadre de la négociation :
Rémunération : Passer de 2 à 5 points d’ancienneté.
Temps de travail : Faire évoluer l’accord du temps de travail pour tendre vers les modèles prévus par la convention.
Qualité de vie au travail : Favoriser celle-ci en s’appuyant notamment sur la mise à jour du DUERP, prendre soin d’améliorer les conditions de travail des salariés.
Egalité professionnelle entre hommes et femmes : mise en place du congé menstruel.
Gestion des emplois et des parcours professionnels : Continuer le développement de l’accès à la formation pour toutes et tous.
Lors de la réunion du 17 décembre 2024, les parties sont parvenues à un accord dont les caractéristiques sont détaillées ci-après. Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, des négociations ont été engagées sur les thèmes suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de valeur ajoutée dans l’association,
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Gestion des emplois et des parcours professionnels.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’association, sans distinction de type de contrat ou d’emploi et sans condition d’ancienneté.
Article 4 - Mise en place du congé menstruel
Toutes les femmes ne sont pas égales faces aux douleurs et symptômes menstruels. En France, l'État ne prévoit pas d'obliger les employeurs à mettre en place le congé menstruel. Cependant, suite à l’attention portée par les salariés sur ce sujet dans le cadre du questionnaire diffusé par les déléguées syndicales et des discussions au sein du CSE, l’association a été décidé de prendre en compte les douleurs menstruelles, d’endométriose ou de symptômes liés à la ménopause dès lors qu’ils impactent la qualité de vie au travail. L’association propose d’intégrer la mise en place d’un congé menstruel pour les salariées dans le cadre de l’accord portant sur le thème de l’égalité homme femme et la qualité de vie au travail.
Article 3 - Engagements de l’association EPAL
Les femmes représentent 70 % des effectifs de l’association EPAL. Sur les 80 salarié.es ayant répondu au questionnaire diffusé en Juin 2023 aux salarié.es, 59 professionnels ont répondu être favorable à la mise en place de cette mesure. En France, on estime à 10 % la part des femmes atteintes d’endométriose - une maladie souvent invalidante qui peut avoir des impacts sur leur vie professionnelle avec des risques de sortie d’emploi. Des mesures existent pour faciliter le travail des salariées concernées dans de bonnes conditions, pour elles comme pour l’entreprise. En tant qu’employeur, l’association EPAL souhaite prendre en compte cette pathologie qui touche potentiellement 7 % de ses salarié.e.s.
Article 3.1 – Octroi d’un jour de congé supplémentaire par mois
Les salariées, définies ci-avant, pourront bénéficier d’un jour de congé mensuel dénommé « absence exceptionnelle rémunérée » afin de faire face aux contraintes rencontrées pendant leur menstruation ou dans la période de ménopause. Ces jours d’absences exceptionnelles peuvent être fractionnés en demi-journée et ne sont pas cumulables d’un mois à l’autre. Il est expressément convenu que ces jours d’absence exceptionnelle sont facultatifs.
Article 3.2 – Condition d’octroi du congé menstruel
Les salarié.e.s souhaitant avoir la possibilité de prendre un congé menstruel devront, au moment de leur première demande, transmettre une attestation médicale écrite témoignant d’une gêne à exercer leur travail pendant leur période de menstruation ou dans la période de ménopause. Cet avis médical sera demandé annuellement (par année civile), et il ne sera pas nécessaire de le renouveler à chaque nouvelle demande de congé menstruel en cours d’année.
Article 3.3 – Modalités de pose du congé menstruel
Les salarié.e.s pourront bénéficier de leur jour de congé menstruel sur demande, le jour même. Aucun délai de prévenance n’est imposé au regard de la nature même du congé. Les salarié.e.s devront informer, par téléphone, SMS ou mail, leur responsable direct de leur absence, afin de favoriser le plus possible la continuité de service de l’accueil du public, ainsi que le service des ressources humaines.
Article 3.4 – Maintien de la rémunération
La rémunération sera maintenue pendant les jours de congé menstruel.
Article 3.5 – Aménagement du temps de travail et du poste de travail
Si le congé menstruel est une mesure phare dans les dispositions qu’il est possible de prendre, l’association souhaite faire part du fait que pour certaines salariées qui ont pu s’exprimer avec transparence sur la difficulté de santé auprès de leur responsable, il est arrivé que des aménagements de poste puissent être mise en place : télétravail, aménagement des horaires, poste de travail, lorsque cela était possible et répondait à un besoin de la salariée. En lien avec le service des ressources humaines et éventuellement la médecine du travail, des solutions compatibles avec l’organisation pourraient être mises en place.
Article 4. – Sensibilisation des Responsables
Dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord, les responsables seront sensibilisés en 2025 aux pathologies hormonales, telles que l’endométriose et autres affections pouvant affecter les salarié·es. Cette sensibilisation portera également sur les mesures destinées à améliorer la qualité de vie au travail des personnes concernées, dans le respect des besoins spécifiques de chacun·e. Il est important qu’il n’y ait pas de stigmatisation concernant ces pathologies et la mobilisation des mesures favorisant la qualité de vie au travail pour les salariés souffrant de celles-ci.
Article 5. Evaluation de l’accord
Il est essentiel que les salarié·es ayant bénéficié des dispositions du présent accord soient consulté·es afin d’évaluer l’efficacité des dispositions de l’accord dans la réponse aux difficultés liées à leur état de santé. Ces consultations permettront de recueillir des retours d’expérience et d’ajuster, si nécessaire, les mesures mises en place pour garantir un accompagnement adapté et pérenne. Cette évaluation se fera à travers un questionnaire anonyme adressé à l’ensemble des salariés, et par le retour des échanges que les responsables et représentants du personnel auront pu avoir avec les salariés et les équipes sur le sujet.
Article 6. Confidentialité
La confidentialité des informations partagées dans le cadre de cet accord, notamment celles relatives à l’état de santé des salarié·es, sera rigoureusement assurée. Aucune donnée personnelle ou médicale ne sera communiquée sans le consentement explicite de la personne concernée, et les informations seront traitées conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de protection des données. Les responsables respectifs des salariées concernées et le service des ressources humaines seront tenus informés des situations afin de favoriser leur accompagnement et la mise en œuvre des préconisations liées au poste de travail ou à l’organisation d’équipe.
Article 7 – Durée de l’accord
Le présent accord est défini pour une année, l’année civile 2025, il sera évalué et pourra être révisé à l’issue de la période.
Article 8 - Dépôt, publicité et mise en ligne
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et s. du Code du travail. Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail. Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Brest L’accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords pour qu’il soit ensuite automatiquement transmis à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) géographiquement compétente. Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Article 9 - Entrée en vigueur de l’accord
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et de sa mise en ligne sur la base de données nationale.
