L’objectif de cet accord est d’améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein de l’entreprise, en particulier lors du renouvellement de son instance du personnel et en prévision du futur passage de seuil (500 salariés).

Cet accord est l'aboutissement d’un dialogue social qui se construit au fur et à mesure dans le respect de chacune des parties. Il est apparu utile aux parties signataires d’envisager ensemble les moyens de continuer à faire évoluer ce dialogue en privilégiant une approche davantage adaptée à l’organisation de l’entreprise.

Les parties signataires ont ainsi décidé de se saisir de l’opportunité des évolutions législatives pour convenir ensemble des modalités de fonctionnement du Comité Social et Économique (CSE) au sein de l’entreprise, tout en réaffirmant le droit syndical par un renforcement des moyens de chacune des organisations syndicales présentes dans l’entreprise.

ARTICLE 1.2 VALEURS PARTAGÉES

Le présent accord est fondé sur l’engagement réciproque de la Direction et des Organisations syndicales à agir dans un esprit de confiance.

Ce socle éthique implique le respect mutuel des rôles et des prérogatives de chacun. Cet engagement se traduit concrètement par l'obligation de négocier de bonne foi (conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail) et par l'application stricte du principe de non-discrimination (article L. 1132-1), afin de garantir des échanges courtois et constructifs.

De plus, tous les acteurs concernés, qu'ils soient permanents ou ponctuels (élus, Direction, experts, techniciens), sont soumis à une obligation de confidentialité et de discrétion réciproque concernant les informations présentées comme sensibles ou confidentielles, en application de l'article L. 2315-3 du Code du travail.

ARTICLE 1.3 CHAMP D’APPLICATION

Toutes les questions qui ne sont pas traitées, réglées et/ou encadrées par le présent accord relèvent des dispositions légales et réglementaires, ou feront l’objet d’une discussion ultérieure soit par voie d’accord d’entreprise, soit lors de l’établissement du règlement intérieur de l’instance du personnel.

PARTIE 2 - COMPOSITION DU CSE

ARTICLE 2.1 : DURÉE ET MISE EN PLACE D'UN CSE UNIQUE

L'entreprise est composée des établissements suivants : Caen, Clermont-Ferrand, Dijon, Ducos, Lille, Limoges, Lyon, Paris, Poitiers, Remire-Montjoly, Rennes, Toulouse, Tours et Troyes auxquels s’ajoutent des espaces de travail à Pau, Bordeaux, Nantes et Strasbourg.

Compte-tenu de l'absence d'autonomie de gestion de ces établissements, les parties conviennent qu'un CSE unique sera mis en place.

La durée de la mandature des membres élus du CSE est de 3 ans.

En cas d'évolution du caractère distinct de ces établissements, une négociation de révision sera engagée dans les plus brefs délais. Cependant, elle ne pourra remettre en cause le CSE unique en place à cette date et sera applicable pour les élections suivantes.

ARTICLE 2.2 : PRÉSIDENCE ET DÉLÉGATION AU CSE

Le nombre de membres composant la délégation du personnel est fixé dans le protocole d'accord préélectoral. La délégation du personnel comporte autant de titulaires que de suppléants.

Le CSE est présidé par le Directeur Général de l'entreprise ou son représentant. Il est assisté par la Directrice des Ressources Humaines ou son représentant et si besoin par d'autres collaborateurs en fonction des points inscrits à l'ordre du jour.

ARTICLE 2.3 : MOYENS DU CSE

2.3.1 Crédit d'heures

Le crédit d'heures octroyé aux membres titulaires du CSE est fixé dans le protocole d'accord préélectoral.

Le représentant du personnel utilise librement son crédit d'heures et choisit le moment pour l’utilisation de ses heures de délégation.

L'employeur ne peut s'y opposer, ni juger de l'opportunité de l'utilisation des heures. Pour les utiliser, une prévenance au préalable par écrit au supérieur hiérarchique suffit. Par la suite, le représentant du personnel remplit le tableau prévu à cet effet pour tenir le décompte de son crédit d'heures.

Les membres titulaires ont la possibilité chaque mois de répartir entre eux et avec les suppléants leurs heures de délégation. Cette répartition ou ce report ne peut conduire l'un des élus à disposer dans le mois de plus d'une fois et demie le crédit d'heures dont ils bénéficient. L'information de l'employeur quant à la prise de ces heures de délégation partagées ou reportées s'effectue dans un délai de 8 jours par l'envoi au préalable d'un mail à l'attention du président et du secrétaire du CSE.

2.3.2 Moyens matériels

Le CSE dispose d'un local au siège social de l'entreprise, comprenant une armoire fermant à clé, une table et des chaises. Les membres ont l'autorisation d'utiliser le matériel informatique et téléphonique mis à disposition par l'entreprise pour les besoins de leur mandat.

L’employeur garantit un espace de confidentialité dans chaque agence, soit par l’attribution d’un bureau, soit par la possibilité d’utiliser les salles de réunion, ainsi qu’un espace de stockage sous clé sur simple demande, dans l’agence de rattachement des membres du bureau.

De plus, un dossier spécifique est mis à disposition sur le drive, accessible uniquement aux membres. De même, une adresse mail est réservée aux membres élus titulaires et suppléants du CSE.

Enfin, tout représentant du personnel a accès à la BDESE de l’entreprise. Chaque utilisateur est doté d’un moyen d'accès strictement personnel, ne devant en aucun cas être communiqué à des personnes tierces non expressément autorisées.

2.3.3 Moyens humains

Dans la mesure où l'entreprise dispose d'établissements sur le territoire national, le CSE peut désigner des référents régionaux (RDP) en dehors des membres du CSE, afin de relayer l'organisation et la communication locale des actions du comité.

Les membres du CSE peuvent décider de se faire assister par des personnalités extérieures ou de membres du personnel spécifiquement compétents sur certains sujets. Ils sont assujettis à la même obligation de secret et de discrétion que les membres du CSE. Ils peuvent assister aux réunions du CSE consacrées aux questions relevant de leur mission, sur accord du Président et des membres du CSE

2.3.4 Moyens de communication

Le CSE dispose d'un espace dédié sur l'intranet de l'entreprise ainsi que de panneaux d'affichage spécifiques dans chaque lieu de travail. Le nombre de panneaux d’affichage pourra être augmenté si la configuration des locaux ne permet pas un accès facile.

Il a la possibilité de réaliser un envoi par mail à l’ensemble des salariés (@everyone) sous réserve de validation du Président sous 2 jours ouvrés.

L’ensemble des élus a la possibilité de se déplacer librement. Ils peuvent prendre contact avec des salariés à leur poste de travail pendant une durée qui ne gêne pas le travail.

L’instance pourra avoir recours à une plateforme logicielle et/ou numérique dédiée à ses activités financées conjointement par le budget de fonctionnement et des œuvres sociales. La gestion de cet outil est assurée par les membres du CSE.

ARTICLE 2.4 : MEMBRES SUPPLÉANTS

Les membres suppléants reçoivent l'ordre du jour et la convocation à chaque réunion du CSE. Les modalités d'information sur l'absence des titulaires donnant lieu à remplacement s'effectuent selon les modalités suivantes : en l'absence du délégué titulaire, il est remplacé par un suppléant élu sur la même liste présentée que celle de ce titulaire. La priorité est donnée au suppléant élu de la même catégorie. S'il n'existe pas de suppléant élu sur cette liste, le remplacement est assuré par un suppléant appartenant à la même catégorie et ayant obtenu le plus grand nombre de voix d'une autre liste.

ARTICLE 2.5 : FORMATIONS DES ACTEURS

2.5.1 La formation « santé, sécurité et conditions de travail »

La formation « santé, sécurité et conditions de travail » est d’une durée de 5 jours lors du premier mandat des membres de la délégation du personnel (titulaires et suppléants et représentants syndicaux).

En cas de renouvellement de ce mandat, la formation sera d’une durée minimale :

- de 3 jours pour chaque membre de la délégation du personnel ;

- de 5 jours pour les membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail.

Son financement (frais pédagogiques, déplacement, hébergement et repas) est intégralement pris en charge p ar l’entreprise. La Direction effectuera une proposition de formation dans les six mois. Toutefois, le choix de l‘organisme de formation agréé pour dispenser ce type de formation est laissé à l’appréciation des membres. Le cas échéant, ils auront la liberté de recourir à un autre organisme.

2.5.2 La formation « économique »

La formation dite « économique » est de 5 jours pour les élus titulaires et doit aussi être suivie par les suppléants et représentants syndicaux. Elle est financée sur le budget de fonctionnement du CSE. Ce financement résulte d’une délibération de la délégation du personnel.

2.5.3 Formation des membres du bureau et du référent Harcèlement

Les membres du bureau du CSE et le référent Harcèlement désigné bénéficieront chacun d'une formation spécifique à l'exercice de leurs fonctions respectives.

2.5.4. Formation des représentants de proximité (RDP)

Les RDP non élus bénéficieront d’une formation de maximum de 2 jours destinée à leur fonction réalisée sur leur temps de travail. Le coût de la formation (frais pédagogiques, déplacements, hébergements et repas) est intégralement pris en charge par l’entreprise.

ARTICLE 2.6 : PARCOURS PROFESSIONNEL DES ÉLUS

2.6.1 Entretien de début et de fin de mandat

L'employeur assure la bonne articulation entre l'exercice du mandat et l'activité professionnelle par l'organisation d'un entretien avec le supérieur hiérarchique et le représentant du personnel (élus et non élus, représentants syndicaux, délégués syndicaux, etc.). Cet entretien est consacré à la définition des modalités pratiques du mandat au regard de l'emploi du salarié. La responsabilité de veiller à cette conciliation est déléguée aux supérieurs hiérarchiques directs.

L’entretien de début de mandat est à la demande du représentant et doit notamment aborder :

- l’organisation du planning opérationnel afin de dégager le temps nécessaire pour la réalisation de son mandat et les ajustements de planning nécessaires, notamment lors de phase de terrain ;

- le cadre d'exécution du mandat et les prérogatives des représentants du personnel ;

- l’organisation des réunions et pré-réunions du CSE et des commissions annuelles, afin d’articuler au mieux le planning professionnel.

À l'issue du mandat au moment de l'entretien professionnel, le représentant du personnel et son supérieur hiérarchique aborderont à minima notamment :

- les compétences qui ont été acquises au cours du mandat (animation de réunions, analyse économique, négociation, communication, enquête, etc.) ;

- les modalités de valorisation de l'expérience acquise ;

- les perspectives d'évolution professionnelle.

2.6.2 Garantie de l’évolution de carrière

Dans le cadre de l’obligation d'aménager le poste de travail, la charge de travail de l'élu sera répartie pour lui permettre d'exercer pleinement son mandat. Le temps passé à exercer son mandat, ne peut avoir pour effet la non atteinte de ses objectifs ou de subir un préjudice dans sa carrière, cela serait considéré comme de la discrimination et l'employeur s'expose à des sanctions (association articles L. 2141-5 et L1132-1). A la fin du mandat, il sera pratiqué une évaluation du rattrapage salarial, tel que prévu à l’article L. 2141-5-1 du Code du travail.

ARTICLE 2.7 : COMMISSIONS

2.7.1 Rôle, composition et fonctionnement général

Une commission au CSE est un groupe de travail interne créé au sein du CSE, principalement composé de ses membres, qui a pour rôle d'étudier et d'analyser des sujets spécifiques afin de préparer les délibérations.

Elles permettent au CSE d'approfondir certaines questions sans monopoliser le temps des réunions plénières. Les commissions n'ont pas de pouvoir de décision propre. Conformément à l'article L. 2315-45, les rapports de la commission sont soumis à la délibération du CSE.

L’effectif de l’entreprise dépassant les 300 salariés, les commissions suivantes sont mises en place :

- une commission santé, sécurité et conditions de travail ;

- une commission formation ;

- une commission logement ;

- une commission de l’égalité professionnelle.

À ces commissions s’ajoute la commission environnement et écologie. L’ensemble des commissions est présidé par le Directeur Général ou son représentant.

Les commissions sont composées de membres désignés parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE. Parmi les membres représentants du personnel doit figurer au moins un représentant de chaque collège. En cas d’absence de longue durée d’un membre de commission, le CSE aura la possibilité de désigner un nouveau membre pour compléter l’équipe de la commission selon la règle précédemment établie.

2.7.2 Moyens et dispositions spécifiques

Le temps passé aux réunions de la commission est rémunéré comme temps de travail et n'est pas décompté du crédit d'heures des représentants du personnel.

L'employeur peut adjoindre aux commissions avec voix consultative des experts et des techniciens appartenant à l'entreprise et choisis en-dehors du CSE, conformément à l'article L. 2315-45 du code du travail.

Il est rappelé que les commissions ne peuvent désigner elle-même un expert ou exercer elle-même les attributions consultatives du CSE. De plus, les attributions de ces commissions ne peuvent entraîner la perte de missions ou droits de l’instance du personnel.

Tous les membres de la commission ainsi que les experts et techniciens qui y participent, le cas échéant, sont soumis au secret professionnel et à l'obligation de discrétion.

ARTICLE 2.8 : REPRÉSENTANTS DE PROXIMITÉ (RDP)

Les parties décident de mettre en place dans l’entreprise des représentants de proximité de manière volontaire, comme stipulé à l’article L.2313.7.

2.8.1 Nombre de RDP

Il y a autant de représentants de proximité que d'agences dans l'entreprise. Dès lors que l’effectif d’une agence dépasse les 50 salariés, un deuxième représentant de proximité peut être désigné.

2.8.2 Modalités de désignation de RDP

En l’absence de représentant élu dans une agence, un représentant de proximité est désigné par le CSE parmi les salariés rattachés à cette agence.

Les candidatures sont présentées individuellement dans le mois qui suit l'élection du CSE. Les candidats au mandat de RDP feront part de leur candidature auprès du CSE par courrier ou mail. Les membres du CSE voteront à bulletin secret parmi les candidats pour désigner les RDP sur chacun des établissements dans les 3 mois qui suivent l’élection du CSE. Les membres titulaires du CSE prennent part au vote. Le candidat qui aura obtenu le plus de voix sera désigné RDP au sein de l'agence concernée.

La mutation ou la mobilité en dehors du périmètre de désignation entraîne la perte du mandat de représentant de proximité. La désignation fait l'objet d'une délibération par le CSE. Elle sera notée au PV de la réunion de l'instance. En cas de vacance définitive du RDP, il sera procédé dans les mêmes conditions à la désignation du nouveau RDP.

Le mandat prend fin en même temps que celui des élus du CSE. A cette échéance, il sera procédé à un bilan des représentants de proximité pour mesurer la pertinence de la répartition géographique et du nombre de représentants de proximité.

La liste nominative des représentants de proximité doit être affichée dans les locaux affectés au travail.

2.8.3 Moyens des RDP

Pour mener à bien ses missions, un crédit de 10h par mois, reportable dans une limite de 3 mois sera attribué à chaque membre.

Les RDP devront prévenir le plus tôt possible leur hiérarchie de la prise de leurs heures de délégation par l'envoi d'un mail.

Ils disposent d’une liberté de déplacement sur leurs lieux de travail au sein de leur délégation régionale. Des moyens de déplacement sont mis à leur disposition sur la même base que les déplacements professionnels. Le président de l’instance doit toutefois être informé en amont de tout déplacement prévu, notamment pour des raisons d'assurance. Ils bénéficient de la protection attachée aux représentants du personnel.

2.8.4 Attributions des RDP

Les attributions et les déplacements des RDP s'exercent exclusivement au périmètre de leur agence et des opérations archéologiques rattachées à leur territoire géographique.

Ils sont, auprès du CSE, le relais des réclamations individuelles et collectives des salariés de l'agence concernée et veillent au respect des règles de santé et de sécurité. Ils sont les interlocuteurs éventuels de l'inspecteur du travail ou du médecin du travail, lors des visites de site et sont auditionnés par l'employeur ou son représentant en cas d'accident dans leur périmètre.

Ils participent à leur niveau à :

- l’analyse et la prévention des risques professionnels ;

- la réalisation des enquêtes en cas d’accident du travail (avec le mandat du CSE) ;

- les visites d’inspection (avec le mandat du CSE) ;

- le suivi des mises à jour des registres de sécurité ;

- l’amélioration du bien-être des salariés au travers de la mise en place d'actions ou de leurs suivis, en collaboration avec l’encadrement.

Ils peuvent également faire des propositions sur :

- le contenu des programmes d'amélioration de la sécurité et les mesures adoptées à la suite de l'analyse d'un accident ;

- les améliorations dans l'organisation du travail et les aménagements des postes de travail du site.

Ils rendent compte de leurs missions au CSE au moins 5 jours ouvrables avant la date de la réunion mensuelle. Le format de cette restitution est libre.

ARTICLE 2.9 : REPRÉSENTANTS SYNDICAUX AU CSE

Conformément à l'article L. 2316-7 du code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Il a pour rôle d'assurer la représentation de son syndicat et de faire entendre sa voix au sein de l’instance.

Le représentant est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et en dehors des membres élus du CSE. Il doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE (article L. 2314-2). Il bénéficie de la protection attachée aux représentants du personnel. Le mandat du représentant syndical prend fin lors du renouvellement des membres du CSE. Dans le cas du départ du représentant syndical de l’instance du CSE ou de l’entreprise, il sera remplacé selon les mêmes conditions.

Le représentant assiste aux réunions du CSE avec voix consultative. Il est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentées comme confidentielles par l’employeur. Il a accès à tous les documents qui sont soumis par l’employeur aux membres du CSE.

En tant que représentant syndical au CSE, le temps passé à toutes les réunions (ordinaires, exceptionnelles, préparatoires) est rémunéré comme du temps de travail.

Le représentant syndical au CSE a la possibilité de :

- s’entretenir avec l’inspection du travail en cas de visite dans l’entreprise ;

- recueillir et étudier les réclamations des salariés ;

- faire valoir les revendications de son syndicat auprès de l’employeur sur des questions précises ;

- formuler ou examiner des propositions visant à améliorer les conditions de travail ;

- participer aux négociations avec l’employeur ;

- assurer, au même titre que le délégué syndical, la défense des salariés ;

- discuter avec l’employeur d’événements susceptibles d’affecter la vie de l’entreprise (restructuration, introduction de nouvelles technologies…).

Pour mener à bien ses missions, le représentant dispose d’un crédit d’heure de 15 heures par mois, non cumulable et non reportable.

PARTIE 3 - ATTRIBUTION DU CSE

ARTICLE 3.1 : CONSULTATIONS RÉCURRENTES

Les membres du CSE sont convoqués, soit par mail, soit par courrier, avec le thème de la consultation un mois avant.

3.1.1 Périodicité des consultations récurrentes

La périodicité des consultations récurrentes est fixée par la mise en place d’un agenda social adaptant le cycle des consultations. Le calendrier des consultations pourra être déterminé dans le cadre du règlement intérieur du CSE. Néanmoins ces consultations seront annuelles et feront l'objet d'une articulation cohérente entre consultations et négociations annuelles obligatoires.

Les thèmes de ces consultations sont :

- les orientations stratégiques de l’entreprise. Dans l'idéal cette consultation devra se dérouler vers la fin de l'année civile ;

- la situation économique et financière de l’entreprise. Cette consultation devra avoir lieu avant les négociations sur la répartition de la valeur ajoutée, et notamment des rémunérations, dans l'idéal, juste après la clôture des comptes et l'avis du commissaire aux comptes ;

- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi devant intégrer la politique de prévention. Cette consultation se déroulera avant la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail et après l'élaboration du bilan social quand celui-ci sera mis en place.

3.1.2 Modalités des consultations récurrentes

Les consultations récurrentes se déroulent selon les modalités suivantes : communication du thème et des documents utiles à la concertation au CSE 1 mois avant la tenue de la réunion. Les informations nécessaires sont renseignées dans la BDESE. De plus, des analyses et des synthèses seront présentées par la Direction.

Si le CSE demande des documents complémentaires, la demande doit être envoyée à la direction au moins 15 jours avant la réunion. La direction dispose d'un délai de 5 jours ouvrés pour envoyer les documents complémentaires.

La consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise porte sur l es orientations et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages ; la consultation porte en outre sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le Comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l’entreprise et peut proposer des orientations alternatives.

La consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise se fait à partir d’informations mises à disposition par l’employeur sur l’activité et sur la situation économique et financière de l’entreprise ainsi que sur ses perspectives pour l’année à venir. Les documents support peuvent être des documents obligatoirement transmis à l’assemblée générale des actionnaires, du rapport des commissaires aux comptes, de documents comptables. La consultation porte aussi sur la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise, y compris sur l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche.

La consultation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi porte sur l’évolution de l’emploi, les qualifications, le programme pluriannuel de formation, les actions de formation envisagées par l’employeur, l’apprentissage, les conditions d’accueil en stage, les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, les conditions de travail, les congés et l’aménagement du temps de travail, la durée du travail (heures supplémentaires, temps partiel, etc.), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés.

Pour chaque thème, les conséquences environnementales de l’activité de l’entreprise devront être prises en compte et présentées dans les documents fournis par la direction.

ARTICLE 3.2 : CONSULTATIONS PONCTUELLES

La consultation ponctuelle se définit comme une obligation légale de l'employeur de solliciter l'avis du CSE sur un projet précis et déterminé qui se présente au cours de la vie de l'entreprise et qui est susceptible d'avoir a minima un impact sur :

- les projets importants intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise (toute mesure de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la modification de son organisation, les conditions de travail, d'emploi, etc.) ;

- la mise en œuvre de moyens de contrôle de l'activité des salariés (ex : vidéosurveillance, géolocalisation, nouveaux logiciels de suivi) ;

- les opérations de restructuration et de compression des effectifs ;

- le licenciement collectif pour motif économique ;

- les offres publiques d'acquisition (OPA) ou les opérations de concentration ;

- les procédures collectives (sauvegarde, redressement, liquidation judiciaire).

Le CSE est consulté avant que l’employeur ne prenne sa décision définitive et que le projet ne soit mis en œuvre.

Les modalités des consultations ponctuelles du CSE sont organisées selon le principe des réunions extraordinaires. Le délai de convocation par la Direction est alors adapté à la situation mais l'employeur conserve l'obligation de fournir les documents utiles à la concertation au moins 5 jours avant. Les membres titulaires sont conviés et ont une voix consultative et délibérative.

ARTICLE 3.3 : EXPERTISES DU CSE

3.3.1 Financement et modalités des expertises

Le coût de l’expertise est pris en charge par l’employeur lorsque le CSE décide de recourir à un expert :

- en vue de la consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise ;

- en vue de la consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise ;

- dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi ;

- lorsqu’un risque grave, identifié et actuel, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement ;

- en cas de licenciements collectifs pour motif économique.

La décision de recourir à un expert, et le choix de cet expert, appartiennent au CSE. A compter de la désignation de l’expert par le Comité, les membres du Comité établissent un cahier des charges et le notifient à l’employeur.

De son côté, l’expert ainsi désigné doit notifier à l’employeur le coût prévisionnel, l’étendue et la durée d’expertise, dans un délai de dix jours à compter de sa désignation.

Pour les besoins de leur mission, les experts :

- ont libre accès dans l’entreprise ;

- se voient fournir par l’employeur les informations qui leur sont nécessaires.

A l’instar de ce qui est prévu pour les membres de la délégation du personnel du CSE, les experts sont tenus :

- au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication ;

- une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur.

S’agissant des expertises effectuées dans le cadre d’une consultation du CSE, l’expert remet son rapport au plus tard 15 jours avant l’expiration des délais de consultation du CSE.

Pour les autres expertises, les modalités de remise du rapport pourront être déterminées dans le cadre du règlement intérieur du CSE.

3.3.2 Expertises relatives aux consultations récurrentes

Le CSE peut notamment se faire assister par un expert dans le cadre de chacune des trois consultations récurrentes. Leur nombre et périodicité sont fixés par décision majoritaire du CSE.

Toutes les consultations peuvent entraîner une expertise, permettant d'éclairer les membres du CSE et leur permettre de rendre un avis motivé.

Il est ainsi convenu que les parties veilleront potentiellement à faire réaliser une expertise par an à minima portant sur un thème distinct. Ce rythme et cette organisation assurent qu'au cours du mandat, l'ensemble des thèmes des consultations récurrentes aura fait l'objet d'une analyse approfondie par un expert.

3.3.3 Délais d'expertises

Concernant les consultations suivantes, l'expert rend son rapport dans les délais suivants :

- 3 mois pour les orientations stratégiques de l’entreprise ;

- 3 mois pour la situation économique et financière de l’entreprise ;

- 3 mois pour la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Le CSE disposera alors d’un délai :

- d’un mois à compter de la communication par l’employeur des informations nécessaires à la conduite de la consultation pour rendre son avis ou de l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDESE ;

- d'un mois à compter du rendu des expertises dans ce cas.

En l’absence d’avis rendu dans ces délais, le CSE sera réputé avoir rendu un avis négatif.

PARTIE 4 - DROIT SYNDICAL

ARTICLE 4.1 : LA NÉGOCIATION COLLECTIVE

4.1.1 Calendrier et thèmes de négociation

La négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, est engagée au niveau de l’entreprise tous les ans, au début du second semestre.

La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT), prévue à l’article L. 2242-1 du Code du travail, est engagée au niveau de l’entreprise tous les deux ans.

Si l’une des parties souhaite ouvrir des négociations sur un thème spécifique, elle en fera la demande par écrit. Dans un délai d’un mois, les parties se réuniront pour évoquer l’intérêt d’aborder ce thème et d’ouvrir des négociations.

Le calendrier est fixé lors de la réunion préparatoire. Une date de réunion est alors fixée pour chaque thème de négociation. Des réunions supplémentaires pourront être prévues, d'un commun accord, si le thème en question le nécessite. La BDESE est mise à jour en conséquence, selon les articles L. 2312-18 et L. 2312-36 du Code du travail.

4.1.2 Composition de l'instance de négociation

L'instance de négociation est composée de la manière suivante :

- une délégation de l'employeur ;

- une délégation syndicale pour chaque organisation syndicale représentative ;

- un invité éventuellement, mandaté par les organisations syndicales en fonction des thèmes de négociation.

Chaque délégation pourra être composée au maximum de 3 représentants et pourra se dérouler en visioconférence avec l’accord des parties.

4.1.3 Modalités de la négociation

Lors de la réunion de préparation, les organisations syndicales peuvent remettre une demande de documents et d’informations complémentaires pour préparer les différents thèmes à aborder. La Direction s'engage à communiquer les documents préparatoires au moins 10 jours avant la tenue de la réunion au cours de laquelle ils doivent faire l'objet d'une étude.

Les organisations syndicales représentatives auront librement accès aux expertises réalisées par le CSE, susceptibles de fournir des éléments de négociation. Une demande de transmission de l'expertise devra être formulée lors de la réunion de préparation auprès de la Direction. Les organisations syndicales pourront recourir elles aussi à une expertise si la thématique de négociation le nécessite et après accord de la Direction. Les coûts inhérents au recours seront pris en charge par l'employeur.

Des comptes rendus synthétiques de chaque réunion seront réalisés par la délégation de l'employeur et adressés à l'ensemble des organisations syndicales dans un délai de 10 jours.

ARTICLE 4.2 : MOYENS ACCORDÉS AUX ORGANISATIONS SYNDICALES

4.2.1 Crédit d'heures 

Chaque organisation syndicale représentative bénéficie d'un crédit d’heures de 100 heures par an pour mener à bien ses activités.

Chaque délégué syndical bénéficie de 21 heures mensuelles de délégation syndicale.

En outre, conformément à l'article L.2232-18 du Code du travail, le temps passé à la négociation est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel.

4.2.2 Réunions

Chaque organisation syndicale dispose d'un libre accès aux lieux de travail de l'entreprise pour organiser des réunions avec les salariés, en-dehors du temps de travail.

À cet effet, elles peuvent réserver une salle de réunion disponible dans les locaux de l’entreprise ou utiliser les moyens de visioconférence.

4.2.3 Communication 

L’entreprise met à disposition de chaque section syndicale un panneau d'affichage réservé aux seules informations syndicales dans chaque lieu de travail.

Chaque organisation syndicale pourra faire paraître une information sur l’avancée des négociations annuelles obligatoires, au maximum trimestriel sur l'intranet à condition d’en informer préalablement la Direction et de ménager un délai de 10 jours suite à cette prévenance.

Chaque organisation syndicale dispose d'une adresse mail au nom de domaine de l’entreprise. Elle peut constituer une liste de diffusion composée de l’adresse mail professionnelle des salariés à la condition expresse qu’elle ait obtenu l’accord du salarié. Dans le cadre de la procédure d'accueil des nouveaux salariés, la direction indiquera la possibilité de s’inscrire à ces listes de diffusion.

Un accès direct sur la page d'accueil de l’intranet de l’entreprise vers un site syndical interne ou externe à l’entreprise sera aménagé.

4.2.4 Temps et frais de déplacement 

Chaque DS et RS disposera respectivement d’une dotation kilométrique annuelle de 1 000 Kms et qui sera remboursée selon les modalités en vigueur dans l’entreprise.

Cette dotation est exclusivement destinée à couvrir des déplacements syndicaux, elle est interne à l’entreprise. Il est rappelé que les déplacements réalisés par les délégués et les représentants syndicaux dans le cadre de leurs missions sont couverts par l’entreprise au titre de la législation sur les accidents du travail, à condition que l’activité exercée pendant le déplacement soit conforme à la mission définie par la loi.

Les temps de déplacement pour se rendre aux réunions de négociation, de préparation ou lors d'une convocation sont considérés comme du temps de travail effectif.

PARTIE 5 - DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 5.1 : DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur le jour de la proclamation définitive des résultats des élections au CSE. Il cessera de produire tout effet au terme des mandats.

ARTICLE 5.2 : RÉVISION

Le présent accord peut faire l’objet de révisions. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction ou aux organisations syndicales habilitées selon les conditions légales en vigueur.

Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, la Direction et les organisations syndicales habilitées devront se rencontrer pour examiner cette demande.

ARTICLE 5.3 : PUBLICITÉ

Le présent accord fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise et d'une publication sur l'intranet. Il sera disponible à la consultation par chaque salarié et par les nouveaux embauchés dans la documentation interne de Janjira.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès du service de télé-déclaration de la DREETS et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au CSE.

Fait à Limoges, le 13 janvier 2026 en 6 exemplaires originaux

Pour la Direction

Pour la Fédération F3C-CFDT

Pour SUD Culture Solidaires

Mise à jour : 2026-01-26

Source : DILA

https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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