Accord d'entreprise EVEHA-ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES

Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

28 accords de la société EVEHA-ETUDES ET VALORISATIONS ARCHEOLOGIQUES

Le 18/12/2024

• Egalité salariale F/H
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• SOLIDAIRES

ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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Entre

La SAS Éveha – Études et valorisations archéologiques - sise 31 rue Soyouz 87068 Limoges Cedex, et représentée par , Directeur Général

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical :

- , pour la Fédération F3C-CFDT ;

- , pour SUD Culture Solidaires ;

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PRÉAMBULE

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, avenant n° 46 du 16 juillet 2021 ainsi que de l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Convention Collective Nationale des Bureaux d'Études Techniques, des Cabinets d'Ingénieurs-Conseils et des Sociétés de Conseils en date du 27 octobre 2014, et fait suite à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 17 décembre 2021 pour une durée déterminée de 3 ans.

La Direction et les organisations syndicales s'accordent sur le fait que l'entreprise a un véritable rôle à jouer dans la promotion de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière d'accès à l'emploi et à la formation, d'évolution de carrière et d’organisation du travail.

Dans le cadre du présent accord, l'entreprise reconnaît la nécessité de :

- veiller à l'homogénéité de la répartition des femmes et des hommes dans tous les emplois et les classifications de l'entreprise ;

- porter une attention particulière à la situation des femmes, par des mesures concrètes appliquées à tous les stades de la vie professionnelle ;

- promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans toutes les réflexions susceptibles d'avoir une incidence sur ce thème ;

- favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, notamment pour les parents de jeunes enfants.

Les Ressources Humaines sont le relai de cette politique en faveur de l'égalité de droits et de rémunération et apportent leur concours à la prévention et la lutte contre les stéréotypes de genre.

Le présent accord vise à rendre apparents les déséquilibres éventuels dans les pratiques de l'entreprise, pouvant conduire à des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

À partir du constat ainsi réalisé lors de la présentation des bilans issus du dernier accord signé le 17 décembre 2021, les parties conviennent de se fixer de nouveaux objectifs de progression dans 4 domaines, sélectionnés parmi les thèmes énumérés aux articles L. 2242-17 et R. 2242-2 du code du travail.

L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

ARTICLE 1 : ÉLABORATION D'UN DIAGNOSTIC PARTAGÉ

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de la BDESE et, si nécessaire, d'en élaborer de nouveaux.

Les indicateurs portant sur les domaines de progression sont systématiquement présentés en respectant :

- une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les catégories professionnelles (ETAM / cadres) ;

- une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l’effectif total masculin, selon les filières de l'entreprise.

Les signataires conviennent de retenir l'ensemble des filières présentes dans l'entreprise, telles que définies dans la grille des salaires par catégorie.

ARTICLE 2 : DIAGNOSTIC

L’entreprise Éveha compte 342 salariés permanents au 31/12/2023. Les femmes représentent 52,9 % des effectifs soit 181 personnes (97 cadres et 84 ETAM). Les hommes quant à eux représentent 47,1 % du personnel et sont au nombre de 161 (90 cadres et 71 ETAM). L’équilibre observé depuis 2020 entre les hommes et les femmes est toujours présent, même si en 2023, il tend légèrement vers une plus grande représentativité des femmes.

En 2023, Éveha a recruté en CDI, 56 salariés dont 29 femmes (6 cadres et 23 ETAM) et 27 hommes (5 cadres et 22 ETAM). En parallèle 415 contrats CDD ont été réalisés (218 concernent des femmes et 197 des hommes). Les femmes représentent donc 52 % des recrutements (CDI et CDD) sur l’année 2023.

Toujours en 2023, 57 femmes et 38 hommes ont bénéficié d’une augmentation et/ou d’une promotion.

Depuis 2021, la représentativité des femmes cadre augmente : 45,9 % en 2021 ; 48,8 % en 2022 et 51,8 % en 2023). En parallèle, les hommes sont plus présents chez les non-cadres (41,46 % en 2021 ; 42,42 % en 2022 et 45,8 % en 2023) induisant de fait une amélioration de l’équilibre femmes/hommes dans les différents statuts.

Côté écarts de rémunération, chez les ETAM la rémunération moyenne tous postes confondus s’établit à 1,03 % en faveur des femmes, et chez les cadres à 5,22 % en faveur des hommes, le tout faisant une moyenne de l’ensemble de l’effectif à 3,57 % en faveur des hommes. Les salaires médians des hommes et des femmes marquent quant à eux un niveau de salaire strictement équivalent côtés ETAM et cadres.

Enfin, la note de l’entreprise au niveau de l’index d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’établit à 93/100 pour l’année 2023.

L’index 2023 a diminué d’un point par rapport à 2002 en raison de l’écart de rémunération concernant les cadres âgés, surtout de plus de 50 ans, où l’on retrouve un plus grand nombre d’hommes faisant partie du conseil de direction, que de femmes qui y sont moins représentées.

ARTICLE 3 : PLAN D'ACTIONS

Les parties conviennent de se fixer 4 objectifs de progression et de s’engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant que possible, estimé :

La classification

• Mettre en place des critères objectifs d'évolution professionnelle pour l'ensemble des personnels :

• établir les critères des personnels des fonctions connexes, Etam et cadres ;

Indicateurs :  liste des postes restant à établir et nombre de postes réalisés dans l’année

• établir les critères des postes scientifiques non encore développés en propres ou/et en perspectives d'évolution ;

 Indicateurs : liste des postes restant à établir et nombre de postes réalisés dans l’année

• Suivre la mise en oeuvre des évaluations sur ces critères ;

Indicateurs : ratio nombre d'EIA CDI / nombre de CDI par catégorie de poste, délégation-service

ratio nombre d'entretiens fouilleurs / nombre de fouilleurs par délégation

• Faire les ajustements de critères nécessaires suite à une revue des problématiques remontées ;

Indicateurs : liste des fonctions ajustées

• Mieux étalonner la grille de rémunération et homogénéiser les nomenclatures de postes.

Indicateurs : niveau d'écart entre les différents niveaux de la grille

nombre d’intitulé de postes différents

La promotion professionnelle

• Maintenir un équilibre entre les femmes et les hommes au sein des deux statuts, Etam et cadres ;

Indicateurs : pourcentage de salarié par catégorie socio-professionnelle (par échelon et coefficient), F/H et par tranche d’âge

• Améliorer la représentation des femmes dans les postes à responsabilités

• Aménager les postes de travail et/ou horaires de travail lorsque des problématiques individuelles sont un frein à l’évolution professionnelle vers des postes à responsabilité ;

• Améliorer l’organisation du travail en équipe en proposant des outils concrets de délégation des missions et/ou en veillant à l’application de ces outils au sein d’équipes régionales adaptées ;

Indicateurs : répartition F/H par niveau de classification (avec ou sans changement de coefficient)

nombre de propositions d’évolutions et analyse du nombre et des motifs de refus

liste des postes d’encadrants par région ou service selon le genre

• Favoriser l’équilibre entre femmes et hommes en termes d’évolution professionnelle.

Indicateurs : nombre de promotions avec et sans changement de coefficient F/H

nombre d’augmentations selon le critère F/H et par niveau de classification

La rémunération

• Converger à l’horizon de 3 ans vers un écart de rémunération moyen entre les hommes et les femmes, sans distinction de postes, qui soit inférieur à 3 %, en ré-équilibrant l’écart chez les cadres, notamment en favorisant l’accès des femmes aux hautes rémunérations.

Indicateurs : éventail de la rémunération mensuelle moyenne et médiane, par tranche d'âge, par catégories et par coefficient.

L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle

• Favoriser une meilleure articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle pour les personnels en déplacement.

• Réduire les très grands déplacements au delà de 3 heures de trajet ainsi que les trajets le dimanche soir ;

Indicateurs : nombre de nuitées passés hors du domicile pour chaque catégorie, selon le critère F/H

nombre de km parcourus pour les catégories de postes faisant des déplacements, F/H

nombre de trajets de plus de 3 heures par rapport au nombre total

nombre de trajets effectués le dimanche soir

• Accompagner les problématiques de parentalité.

• Lors des entretiens de liaison et de reprise après un congé parental (congé maternité, paternité, d'adoption et parental), dédier un temps d’échanges aux problématiques individuelles familiales qui pourraient impacter le travail et préciser les mesures à mettre en place.

• Sensibiliser les équipes par le service RH sur les congés de présence parentale, de proche aidant et de solidarité familiale.

Indicateurs : nombre de passages à temps partiel après l’arrivée d'un enfant de moins de 3 ans

nombre de départs de l'entreprise en lien avec l’arrivée d'un enfant de moins de 3 ans
nombre de demandes de changement de poste après l’arrivée d'un enfant de moins de 3 ans

 pourcentage et analyse de la question "Comment qualifiez-vous l’articulation entre votre vie privée et votre vie professionnelle sur l’année passée ?" intégrée dans les EIA

ARTICLE 4 : DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et entrera en vigueur à compter du 01/01/2025. Il cessera de produire tout effet au plus tard le 31/12/2027. 


ARTICLE 5 : SUIVI DES MESURES

Les partenaires sociaux conviennent de se réunir annuellement pour étudier les bilans fournis et constater la réalisation des actions. Ce suivi de l’accord se fera après la date anniversaire et la consolidation des données sociales de l’année N-1.

Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés identifiées, l'entreprise s'engage à mettre en œuvre les actions de correction nécessaires.

ARTICLE 6 : RÉVISION

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions communes réglementaires de révision des accords. Toute modification devra faire l'objet d'un dépôt auprès de la DREETS et du Greffe du Conseil de Prud’hommes.

ARTICLE 7 : PUBLICITÉ

Le présent accord sera porté à la connaissance de l'ensemble du personnel et fera l'objet d'un affichage dans les locaux de l'entreprise et d'une publication sur l'intranet. Il sera disponible à la consultation dans la ressource documentaire de l’entreprise.

Le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction auprès du service de télédéclaration de la Dreets et un exemplaire sera transmis au Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion. Un exemplaire dûment signé par chacune des parties sera remis à chaque organisation syndicale et au CSE.

L'accord sera adressé à la CPPNI par voie électronique pour enregistrement et conservation, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d'Études applicable au sein de l'entreprise.

Fait à Limoges, le 18/12/2024 en 6 exemplaires originaux

Pour la Direction,     Pour SUD Culture Solidaires, Pour la Fédération F3C-CFDT,