ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
Entre
La société EVEN AGRI – Lieu dit TRAON BIHAN – 29260 PLOUDANIEL
Représentées par,
Madame, en qualité de Directrice Générale
D’une part, Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur, en sa qualité de Délégué Syndical
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord réaffirme l’engagement partagé de la Direction et des partenaires sociaux en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle : recrutement, évolution, rémunération, formation et conditions de travail. Cet engagement s’inscrit dans le cadre légal en vigueur, notamment la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale, et tient compte des exigences de conformité à l’Index égalité femmes-hommes, tel que défini par le Code du travail en 2025. Les signataires reconnaissent que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement sont des leviers essentiels de performance sociale et économique, de cohésion interne et de bien-être au travail. Sur la base du diagnostic annexé, les parties ont analysé les écarts éventuels entre les sexes et se sont accordées sur les actions à mener pour assurer une égalité réelle et durable.
Objectifs de l’accord
L’accord poursuit les objectifs suivants :
Maintenir et renforcer la
mixité à l’embauche et dans les parcours professionnels.
Garantir
l’égalité de traitement et de rémunération à compétences, responsabilités et performances équivalentes.
Faciliter l’
équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle/familiale.
Promouvoir une culture managériale inclusive et équitable.
Pour y parvenir, des
actions concrètes seront mises en œuvre et des indicateurs de suivi permettront d’évaluer les résultats.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à
l’ensemble des salariés de la société EVEN AGRI, quels que soient leur statut, leur métier ou leur site d’affectation.
Article 2 – Égalité de traitement
La société s’engage à ce que
toutes les décisions RH (recrutement, évolution de carrière, rémunération, formation) soient fondées exclusivement sur des critères professionnels : compétences, expérience, performance, qualifications.
Il est rappelé que le
temps partiel, les congés familiaux ou les absences liées à la parentalité ne doivent en aucun cas freiner l’évolution professionnelle ou salariale.
Article 3 – Recrutement
3.1 Offres d’emploi neutres et inclusives
Toutes les offres d’emploi diffusées par l’entreprise sont rédigées de manière
non genrée et neutre. L’accès aux postes est ouvert sans distinction de sexe.
3.2 Promotion de la mixité des métiers
Un effort particulier sera porté à la
diversification des candidatures pour les métiers traditionnellement genrés, afin de favoriser la mixité. La société restera attentive à l’utilisation d’une terminologie non discriminantes en matière d’offres d’emploi et de définition de fonctions afin de permettre la candidature des femmes et des hommes.
3.3 Processus de recrutement équitable
À chaque étape, les candidatures seront évaluées sur des critères
objectifs et professionnels, garantissant un traitement équitable.
Indicateur de suivi :Répartition femmes/hommes des embauches par catégorie socioprofessionnelle.
Objectif :Tendre vers une parité (50/50) dans les recrutements par catégorie.
Article 4 – Parcours professionnels et formation
4.1 Évolution professionnelle
Les femmes et les hommes doivent bénéficier, à compétences égales,
des mêmes opportunités de progression.
La Direction s’engage à ce que, à compétences égales, les salariés bénéficient des mêmes possibilités d’évolutions quel que soit leur sexe. Les postes à pourvoir sont mis sur l’intranet et tout salarié peut y postuler. Chaque salarié ayant postulé sera vu en entretien. Le salarié aura la possibilité de faire valoir une adéquation au poste, au besoin, après une formation/adaptation adéquate. Un retour sera fait à tout salarié ayant postulé à un poste ouvert au recrutement. Un
entretien professionnel sera systématiquement proposé :
Avant le départ en con
gé maternité, paternité, d’adoption ou parental ;
À l’issue d’un
congé maternité, paternité, d’adoption ou parental ;
Pour détecter tout écart lié aux évolutions techniques ou organisationnelles.
Ces entretiens ont vocation à évaluer un éventuel écart de compétences lié à l’évolution des techniques ou des méthodes de travail pendant l’absence. Si un tel écart est constaté, le salarié sera considéré comme public prioritaire sur les actions relevant de la période de professionnalisation voire du plan de formation.
4.2 Accès à la formation
L’égalité d’accès à la formation est garantie pour tous les salariés, quels que soient leur genre, statut ou horaires de travail. Des actions spécifiques viseront à :
Encourager les femmes à se positionner sur des métiers traditionnellement masculins;
Soutenir les hommes dans les métiers majoritairement féminins.
Par principe, la société affirme la volonté de traiter la formation des salariés sans tenir compte de leur sexe. A ce titre, l’EADP est l’outil permettant à tous les salariés de se positionner sur une demande de formation au moins 1 fois tous les 2 ans, y compris hors du catalogue proposé, s’il permet d’améliorer leurs compétences dans leur activité. La Direction s’engage à valider et prioriser les demandes faites par les salariés lors de cet entretien.
Indicateur de suivi :Nombre de stagiaires et heures de formation par sexe et catégorie.
Objectif :Part des femmes formées au moins égale à leur proportion dans les effectifs.
Article 5 – Égalité salariale
La Direction garantit une
rémunération équitable entre les femmes et les hommes à poste, compétences, responsabilités et résultats équivalents.
Des
revues annuelles de la politique salariale intégreront un suivi des écarts éventuels, avec mise en œuvre de mesures correctrices si nécessaire.
Concernant la
parentalité, les dispositions suivantes sont confirmées :
Maintien de salaire pendant les congés maternité, paternité, d’adoption.
Prise en compte des absences liées à la parentalité pour :
le calcul de l’ancienneté,
la participation et l’intéressement,
les augmentations collectives,
l’évolution de la cotation du poste.
En cas de
congé parental à temps partiel, l’entreprise complétera les cotisations retraite
(à l’équivalent d’un temps plein) dans les limites prévues par la loi.
Article 6 – Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de faciliter l’équilibre des temps de vie :
Le jour de la
rentrée scolaire, les salariés pourront aménager leur emploi du temps pour accompagner leurs enfants, avec accord de leur manager.
Les
réunions internes seront planifiées dans des créneaux compatibles avec les contraintes familiales.
Rappel du
congé pour enfant hospitalisé prévu par l’accord du 9 mai 2017 :
Mise en place d’un
congé de parentalité
Un congé de parentalité est mis en place en lieu et place du congé mère de famille. Ce congé a vocation à permettre aux parents d’enfants de moins de 15 ans de bénéficier d’un congé supplémentaire pour s’occuper du ou des enfants.
Ce congé est limité à 2 par salarié (y compris lorsque les 2 parents sont salariés de l’entreprise) ainsi,
Ce congé est limité aux enfants de moins de 15 ans, à la charge fiscale du salarié et sous réserve d’une ancienneté de 3 mois.
Les conditions d’attribution seront appréciées au 31 mai de chaque année (date de mise en compteur sur le bulletin de salaire)
Le congé doit être pris dans l’année et le compteur s’arrête au 31 mai de chaque année.
Les compteurs en cours devront être soldés sous 3 ans à compter de la signature de l’accord.
Article 7 – Conditions de travail
Le
CSSCT poursuivra ses travaux pour l’amélioration des postes à forte contrainte physique, dans une logique d’inclusion et de prévention des risques, afin de favoriser l’accès de tous aux différents postes.
Article 8 – Suivi de l’accord
Le suivi annuel de l’accord sera assuré auprès du CSE anuuellement.Les
indicateurs définis seront examinés et ajustés si nécessaire pour garantir l’efficacité des actions
.
Article 9 – Durée, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une
durée de 3 ans à compter de sa date de prise d’effet.
Il pourra être révisé à tout moment par les parties signataires, par voie d’
avenant. Toute révision devra intervenir dans les 6 premiers mois de l’année en cours pour s’appliquer au titre de cet exercice.
À l’échéance, une nouvelle négociation sera engagée. Conformément aux dispositions du
