PLAN D’ACTION - EGALITE FEMMES HOMMES : OBJECTIFS DE PROGRESSION DES INDICATEURS
UES EVENDAY
L’Union économique et Sociale constituée des sociétés :
SARL EVENDAY SRN, dont le siège social est situé Quai de la Motte Rouge – BP 50826 – 44008 NANTES CEDEX 1
SIRET 414 773 226 000 17 CODE NAF 5621Z
La SAS BATEAUX NANTAIS SAS, située quai de la Motte Rouge – BP 50826 – 44008 NANTES CEDEX 1
SIREN 41477272300014 code NAF 5030Z
Représentée par Madame Cassandre LEBRETON, en sa qualité de Responsable des Relations Humaines,
Ci-après dénommée « l’UES »,
A élaboré le plan d’action suivant,
Après présentation du projet et différents échanges avec Le Comité Social et Economique de l’UES EVENDAY SRN, qui a donné un avis favorable lors de la réunion ordinaire du 16 mai 2023.
Article 1 - Préambule
Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel, les entreprises doivent mettre en place un outil pour afficher les résultats de leur progression en terme d’égalité professionnelles. Cet outil est appelé : l’Index de l’égalité Femmes-Hommes.
L’index de l’Égalité Femmes-Hommes pour les entreprises entre 50 et 250 salariés est composé de 4 indicateurs et est noté sur 100 points.
Indicateur 1 : mesurer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, il est noté sur 40 points,
Indicateur 2 : écarts d'augmentations individuelles, il est noté sur 35 points,
Indicateur 3 : mesurer le pourcentage de salariées augmentées après la maternité, il est noté sur 15 points,
Indicateur 4 : mesurer la parité entre les femmes et les hommes parmi les 10 plus hautes rémunérations, il est noté sur 10 points.
Les entreprises n’atteignant pas les 85 points doivent prendre des mesures de corrections pour parvenir à ce seuil.
Calcul de l’index d’égalité professionnelle femmes-hommes – Résultats calculés sur l’année 2022
Conformément à la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 et du décret du 25 février 2022, relatif aux mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, la direction de la société s’est engagée à définir des objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue dans le calcul de l’index égalité entre les femmes et les hommes.
La société rappelle que la diversité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l'entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Combinées, elles permettent de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance de l'entreprise, abstraction faite de toutes autres considérations pouvant être liées, notamment, au sexe de la personne.
Au sein de l’entreprise, le personnel féminin est minoritaire et moins âgé que les hommes. Près de 41.86% des collaborateurs présents au 31 décembre 2022 sont des femmes, leur moyenne d'âge s’élève à 40.89 ans.
La Société confirme sa volonté de s’engager dans des actions pour le respect de l'égalité professionnelle et convient de les consolider par les dispositions des présents objectifs applicables jusqu’à ce que l’entreprise obtienne une note globale au moins égale à
85 points.
Article 2 - Objet du plan
Le présent plan vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les femmes et les hommes.
A partir du constat réalisé au titre d’un diagnostic comparatif de la situation des hommes et des femmes sur les 8 domaines d’actions, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines pris parmi les thèmes énumérés ci- après :
Embauche, Formation, Promotion professionnelle, Qualification, Classification, Condition de travail, Rémunération effective, Articulation entre activités professionnelles et exercice de la responsabilité familiale.
Les trois domaines d’action retenus comme prioritaires sont : l’embauche, la formation, la rémunération effective.
Pour chacun de ces domaines, l’atteinte des objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan.
Article 3 - Durée du plan
Le présent plan est conclu pour une durée déterminée d’une année.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
La Société prévoit l'élaboration d'un diagnostic partagé et de procéder à une analyse des indicateurs du rapport annuel unique.
Les indicateurs portant sur l’ensemble des domaines de progression définis ci- avant sont présentés en respectant :
- une répartition F/H en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon le statut employé, agent de maîtrise, cadre. - Des informations pourront être développées et présentées par niveau de classification conventionnelle I à IX ou par filières et métiers.
Domaines d’actions retenues comme prioritaires au sein de l’entreprise
DOMAINE D’ACTION : LE RECRUTEMENT
1.1 Objectif de progression chiffré retenu pour l’année à venir
Réaliser des actions de sensibilisation sur la nécessité d'assurer un traitement équitable entre les femmes et les hommes dans le cadre des recrutements et d'accessibilité à l'emploi.
La totalité, soit 100% des collaborateurs des fonctions management assurant le recrutement et les responsables de service prenant part aux actions recrutement devront avoir été sensibilisés d'ici un an aux principes de non-discrimination et de développement de la mixité des emplois.
Au cours de la réunion de sensibilisation, les indicateurs du rapport annuel unique seront présentés afin de prendre en compte l’ensemble des résultats chiffrés des domaines analysés et l’interdépendance que certains peuvent avoir entre eux : équilibrage femmes-hommes au niveau du recrutement et de la formation professionnelle, promotion, classification.
Tout nouveau collaborateur (managers assurant le recrutement et responsables de service) sera sensibilisé pendant sa période d’intégration dans l’entreprise à la présente démarche.
1.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
1.2.1Un processus de recrutement neutre et égalitaire
L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil de la candidate ou du candidat ou en regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle et de son potentiel et par ailleurs, les critères requis pour occuper les emplois proposés.
De ce fait, le processus de recrutement mis en œuvre au sein de l’entreprise est unique et se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.
Ainsi, l’entreprise s’engage tout d’abord à ce que le libellé et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe, à l’âge, ou la situation de famille ou à toute autre terminologie susceptible d’être discriminante.
Ces principes concernent la diffusion d’offres d’emploi aussi bien en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé.
Ces dispositions sont également applicables au recrutement des contrats en alternance et des stagiaires, ainsi que le recours au travail temporaire.
1.2.2Mixité des emplois
Pour favoriser la mixité des métiers ouverts au sein de l’entreprise, tous les moyens visant à développer la valorisation auprès des femmes des métiers et emplois occupés majoritairement par des hommes et inversement, seront mis en œuvre.
L’entreprise veillera lors des recrutements, à conserver parmi les réponses reçues, au titre des candidatures retenues la part respective des femmes et des hommes. Cette représentation étant faite à compétences, expériences et profils équivalents. L’entreprise instaurera cette même exigence dans les relations avec les Entreprises de Travail Temporaires. Dans le cadre du développement des relations avec les établissements proposant des formations aux métiers de la restauration, l’entreprise s’attachera à inciter tant les femmes, que les hommes à s’engager vers l’ensemble des filières métiers proposées et notamment celles où la représentation des femmes ou des hommes est la moins importante. Dans sa communication écrite et par l’image, l’entreprise apportera à la présentation des métiers, notamment les plus qualifiés, des orientations afin de favoriser une attractivité autant aux femmes qu’aux hommes.
1.2.3.Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposée :
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI – CDD par emploi, statut et sexe
Nombre et répartition des embauches CDI /CDD par sexe, âge, emploi, statut, et durée de temps de travail (complet, partiel)
Nombre de collaborateurs sensibilisés aux principes d’égalité femmes hommes et date de cette démarche.
DOMAINE D’ACTION : LA FORMATION
2.1 Objectif de progression chiffré retenu pour l’année à venir
Conformément aux dispositions de l’article L 6112-1 du Code du travail, le principe d’égalité d’accès entre les femmes et les hommes à la formation est réaffirmé par l’entreprise.
La formation constitue, un outil essentiel pour favoriser le développement des compétences et assurer l’adaptabilité au changement et à l’employabilité du collaborateur. La formation se révèle être un facteur déterminant pour garantir une réelle égalité de traitement des salariés dans l’évolution de leurs qualifications et dans le déroulement de leur carrière. L’entreprise veille à ce que les femmes et les hommes participent aux mêmes types de formations : tant ceux prévues pour l’adaptation au poste de travail que le développement des compétences.
Actuellement, le taux de participation aux actions de formation, quelque soient les catégories considérées est plutôt équilibré entre les femmes et les hommes.
L’entreprise entend maintenir la situation sur l’année à venir en assurant une part égale de participation du personnel féminin et masculin à la participation aux actions de formation, ceci tout en développant les actions de formation pour toutes les catégories d’emploi.
En référence, avec le premier domaine, l’entreprise recherchera à développer des actions de formations qualifiantes pour le personnel féminin afin de leur assurer une évolution professionnelle.
2.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
2.2.1.Principe : l’accès à la formation
Les modes d’accès à la formation professionnelle doivent respecter le principe de l’égalité de traitement des femmes et des hommes. Les femmes, comme les hommes, travaillant à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge, leur emploi, statut et filières, doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de l’entreprise.
2.2.2Organisation de la formation
L’entreprise consciente de l’intérêt des bilans de compétence, périodes de professionnalisation dans le cadre de certificats de qualification professionnels et de validation d’acquis de l’expérience, veillera à promouvoir l’information de ces dispositifs auprès des salariés de retour de congé maternité, d’adoption ou parental à temps plein.
Au besoin des actions de remise à niveau pourront accompagner cette reprise d’emploi, ainsi que le dispositif de bilan de compétence.
Cette période a pour objet de favoriser, par des actions de formation le maintien dans l’emploi. Les dispositifs issus de la loi du 5 mars 2014 seront mobilisés afin d’accompagner cette démarche.
Dans le cadre des actions de formation professionnelle continue, l’entreprise veillera au développement des modalités spécifiques de formation pour atténuer les contraintes familiales et garantir la participation de tous les salariés aux formations.
L’entreprise s’engage de cette manière à :
-Réduire les contraintes de déplacement par la recherche de lieux de formation décentralisés ; -Privilégier l’organisation des sessions de formation de courtes durées ou fractionnées dans l’année ; -Veiller lors de l’ouverture des sessions de formation à assurer la mixité des participants compte tenu du taux de représentation des femmes et des hommes dans l’emploi ou la classification ; -Veiller à organiser les sessions de formations pendant les jours de travail et heures de travail ou à défaut informer les salariés dans un délai suffisant pour leur permettre de s’organiser ;
2.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Afin d’assurer ses engagements, l’entreprise mettra en œuvre un suivi d’indicateurs annuels ainsi décomposée :
Le nombre de bénéficiaires de formation, par sexe et statut rapporté au nombre total de salarié;
Le nombre d’heures de formation par sexe et statut,
Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence, période de professionnalisation, recours au compte personnel de formation, par sexe, statut, filières ;
Intégration dans le plan prévisionnel de formation des informations sexuées sur le nombre de stagiaires prévus.
DOMAINE D’ACTION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
3.1 Objectif de progression chiffré retenu pour l’année à venir
Le respect du principe d’égalité de traitement des rémunérations entre les hommes et les femmes est un élément fondamental. Pour y parvenir, l’entreprise prend les engagements suivants :
a) Etre vigilante quant au respect de la proportionnalité des promotions de classifications entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalents, b) Veiller au fait que le salarié qu'il soit une femme ou homme, ne doit en aucune manière avoir une quelconque influence dans la détermination de sa rémunération fixe ou variable. Pour contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes l’entreprise s’engage à identifier, examiner et corriger la situation par un contrôle sur les situations pouvant faire l’objet d’un écart de classification ou de rémunération non justifié.
L’entreprise s’engage à réaliser pour 100 % des situations pouvant induire un déséquilibre, notamment dans la catégorie du personnel de statut employé, un examen approfondi. L’objectif est d’identifier un éventuel écart femmes/hommes : en termes de rémunération compte tenu de la comparaison avec la politique salariale de l’entreprise, ou en termes de classification en lien avec les activités exercées.
Dans la mesure de l’écart, la situation entraînera une revalorisation de salaire ou une modification de classification.
3.2 Actions et mesures permettant d’atteindre l’objectif
3.2.1 Rémunération à l’embauche
L’entreprise garantit un niveau de classification et de salaire à l’embauche lié au poste visé, au niveau de compétences, formation et d’expérience acquise et compte tenu du type de responsabilités confiées.
Le niveau de rémunération ne prend aucunement en compte le sexe du candidat.
3.2.2 L’évolution des rémunérations
La gestion des évolutions de rémunérations est effectuée sans distinction de sexe, en fonction des compétences mise en œuvre, des responsabilités, des résultats professionnels, de l’ancienneté, des métiers et des catégories professionnelles.
3.3 Indicateurs chiffrés permettant d’assurer le suivi de l’objectif de progression
Etat des lieux annuels et analyse des écarts de salaires de base par niveau de classification, statut et sexe
Le nombre de salariés ayant obtenu une promotion s’étant traduit par une évolution de leur rémunération par sexe et niveau de classification, avec l’identification des mesures issues du traitement d’une situation déséquilibrée.
Article 4 – Modalités de suivi
Le présent plan portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise sera suivi via le comité social et économique en place.
Ce dernier se réunira au moins une fois par an, dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de suivi de l’accord concernant l'égalité hommes femmes.
Le comité social et économique a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par le présent accord.
Plus particulièrement, il lui sera présenté annuellement un rapport circonstancié établi par l’employeur reproduisant les différents indicateurs de suivi mis en œuvre au sein de l’entreprise aux fins de permettre la gestion des différentes actions prévues par le présent plan.
Le comité social et économique pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer l'accord en vigueur au profit de l'égalité professionnelle.
Article 5- Date d’entrée en vigueur, durée du plan et formalités de dépôt
Ce plan est défini pour une durée d’un an à compter de sa conclusion et prendra effet dès accomplissement des formalités de publicité.
A l’échéance du terme, il prendra fin sans formalités et cessera alors de produire tout effet.
Les formalités obligatoires de dépôt du présent plan d’action seront accomplies en ligne, sur le site www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr.
Fait à Bédée, le 16 mai 2023 en 3 exemplaires dont 2 pour les formalités de publicité.
Pour l’UES EVENDAY BATEAUX NANTAIS Responsable Relations Humaines.
