ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION, L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX AVANTAGES SALARIAUXSUR LA DUREE DE TRAVAIL ET SON ORGANISATION ET AUTRES AVANTAGES SALARIAUX
Entre les soussignés :
La société EVOAIR, dont le Siège Social est situé au 80, Rue de Poulainville 80080 AMIENS, SIREN 831 771 415, SIRET 83177141500021, La société VIONBIGNARD, dont le Siège Social est situé au 551, Rue de l’Industrie Normandie 7616080220 SAINT-LEGER-DU-BOURG-DENISGAMACHES, SIREN 690501671321046088, SIRET 6905016710003432104608800027, ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par Monsieur FRUCHART Alexandre, en sa qualité de Gérant
D’une part,
Et
Et les salariés de la Société VIONBIGNARDEVOAIR, consultés sur le projet d'accord,
D’autre part,
Les parties sont convenues de ce qui suit :
Préambule
En l'absence de délégué syndical et de membres élus au sein du Comité Social et Économique, de conseil d'entreprise et de représentant élu du personnel, la Direction de la Société VIONBIGNARDEVOAIR a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d'entreprise relatifs à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et aux avantages salariaux.à la durée du travail et autres avantages sociaux. En effet, la société VIONBIGNARDEVOAIR a souhaité revoir les modalités d’organisation du temps de travail de ses salariés afin de :
Veiller à mieux concilier la vie professionnelle et la vie familiale des salariés et augmenter le temps disponible permettant à chacun de développer ses projets personnels ;
Consolider et créer des emplois durables, tout en convenant que cela résulte d’un ensemble de facteurs incluant prioritairement l’amélioration de la croissance économique et le développement de la Société.
A cette fin, la société VIONBIGNARDEVOAIR a donc souhaité réduire le temps de travail effectif de l’ensemble de son personnel à temps plein. Toujours dans cette volonté d’assurer une vie professionnelle de qualité aux collaborateurs et de garantir un équilibre entre vie privée et vie professionnelle, optique d’amélioration des conditions de travail et de répondre aux aspirations de son personnel, la Société VIONBIGNARDEVOAIR a décidé d’instaurer :
Ppour l’ensemble du personnel, une prime de treizième mois et de revoir les modalités actuelles de la prime d’ancienneté. et ainsi transformer l’usage de versement de prime exceptionnelle, qui était fait dans l’entreprise en novembre de chaque année, en accord d’entreprise.
Pour le Personnel Technique Service Après-Vente (SAV), une prime d’astreinte
Titre 1 : Dispositions générales
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1 - Champ d’application Cet accord se substitue de plein droit à tous accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Il s’applique à tous les salariés de la Société, embauchés à temps complet ou à temps partiel, par contrat à durée déterminée ou indéterminée.
Article 2 - Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’applique à compter du 1er janvier 2024.
Article 3 - Suivi, Revoyure, Rrévision, Dénonciation Suivi Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, il est prévu que le présent accord fasse l’objet d’un suivi annuel organisé de la manière suivante : Commission de Suivi. La commission est composée :
D’un représentant de la direction,
et d’un délégué ad hoc mandaté spécialement à cet effet et élu par l’ensemble des salariés à l’occasion de la mise en place du présent accord.
Le mandat des membres de la commission a la même durée que l’accord lui-même. En cas de démission d’un membre de la commission, les salariés procèdent à la désignation d’un nouveau délégué ad hoc. Le temps passé par les membres de la commission aux réunions de suivi est considéré comme temps de travail effectif et rémunéré comme tel.le
Revoyure Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent accord ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent accord.
Révision Le présent accord pourra faire l’objet, à tout moment, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de trois mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Dénonciation Les parties conviennent que le présent accord constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle. L’accord pourra être dénoncé par l’une quelconque des parties signataires moyennant le respect d’un délai de prévenance de six mois. Cette dénonciation devra être faite par lettre recommandée avec demande d’avis de réception adressée à toutes les parties signataires du présent accord. La partie qui aura dénoncé l’accord notifiera aussitôt sa décision à la DREETS dans le ressort de laquelle se trouve le lieu où l’accord est conclu.
Article 4 - Notification, dépôt et information des salariés Notification Le présent accord sera notifié le cas échéant à chacune des organisations syndicales disposant d’une section syndicale dans l’entreprise.
Dépôt L’accord sera déposé auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent. En parallèle, l’entreprise s’engage à déposer le présent accord auprès de la DREETS compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail. Il sera en outre anonymisé en vue de son dépôt dans la base des données numériques des accords collectifs.
Information des salariés La communication du présent accord à l’attention des salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de l’Entreprise. , dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DREETS.
Titre 2 : Réduction du temps de travail et organisation du temps de travail
Soucieuse de la qualité de vie de ses salariés et de la conciliation vie professionnelle / vie familiale, la société VIONBIGNARDEVOAIR a donc souhaité réduire le temps de travail effectif de l’ensemble de son personnel à temps complet.
Article 1 – Définition du temps de travail effectif et temps de repos La durée du travail s’apprécie par rapport au temps effectif de travail du salarié dans le cadre de son activité professionnelle. L’article L3121-1 du Code du Travail la définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. » Il en ressort que sont notamment exclus du temps de travail effectif : les temps de déplacement domicile-lieu de travail aller-retour, et les temps nécessaires à la restauration. La Direction organisera le travail dans le respect des durées maximales journalières et hebdomadaires en vigueur. Pour rappel, en application de l’article L3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Il peut être dérogé à la durée du repos minimal quotidien, dans la limite de neuf heures consécutives de repos, dans les cas prévus à l’article D 3131-4 du code du travail. Également, ce repos pourra être réduit à une durée minimale de neuf heures consécutives en cas de surcroît d'activité dans la limite de 10 fois par an. Dans ce cas, chaque heure comprise entre 9 et 11 heures sera compensée par un repos d'une durée équivalente.
Le repos hebdomadaire est de 48 heures consécutives incluant obligatoirement le dimanche. Toutefois et exceptionnellement, ce repos peut-être de 48 heures non consécutives incluant le dimanche, pour le personnel accueillant la clientèle (salles d'exposition, ...) ou assurant le service de dépannage. Ce repos peut être également de 48 heures non consécutives incluant le dimanche à l'occasion des inventaires dans la limite de deux par an.
Article 2 -2 - Durée du Travail La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif sur une période consécutive de 12 mois allant du 1er Janvier au 31 Décembre est fixée par le présent accord à trente-huit heures (38 heures). Il est convenu que cette durée hebdomadaire moyenne de travail s’obtient par l’attribution de jours de RTT (JRTT). Cette durée de travail est rémunérée sur la base mensuelle de 164,67 heures dont 13 heures supplémentaires majorées selon les taux légaux et conventionnels en vigueur. Les salariés travaillant à temps partiel continuent à suivre les horaires de travail collectifs correspondant à leurs jours contractuels de travail et n’acquiert pas de Jours de RTT.
Article 3 -3 - Temps de Travail La durée moyenne hebdomadaire de temps de travail reste de 39 heures avec attribution de jours de repos (RTT), non compris les jours de congés légaux, évènements familiaux, afin de ramener la durée de travail à 38 heures hebdomadaires en moyenne.
Article 4 -4 - Calcul des jours de RTT La période de référence pour le calcul des jours de RTT est basée sur l’année civile (du 01 janvier au 31 à décembre).
La durée collective de travail de l’ensemble du personnel, hors salariés bénéficiant d’un temps de travail égale à la durée légale ou d’un temps partiel, est fixée à 38 heures en moyenne sur l’année et en tout état de cause à 1740 heures par an (pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés).
Une année compte
365
Jours
Les samedis et dimanches correspondent à
104
Jours
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (en moyenne)
8
Jours
Les 5 semaines de congés payés
25
Jours
Un salarié travaille en moyenne (365 – 104 – 8 – 25 = 228)
228
Jours
Sur un rythme de travail de 5 jours / semaine (228 / 5 = 45, 60)
45, 60
Semaines
Le nombre d’heures réalisé à l’année (45,60 * 38h = 1732, 80)
1732, 80
Heures
La société effectue un arrondi à
1733
Heures
Ajout de la journée de solidarité
7
Heures
Durée annuelle dans l’entreprise
1740
Heures
L’écart entre le temps de travail théorique hebdomadaire (38 heures) et celui réalisé (39 heures), soit un différentiel de 1 heure hebdomadaire, se traduira par l’octroi de jours RTT selon le calcul ci-dessous :
Application à l’année 2024 :
Jour calendaire
366
Jours
Les samedis et dimanches correspondent à
104
Jours
Les jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche (hors journée de solidarité)
9
Jours
Les 5 semaines de congés payés
25
Jours
Jour de travail sur l’année (366 – 104 – 9 – 25 = 228)
228
Jours
Semaine de travail sur l’année (228 / 5 = 45, 60)
45, 60
Semaines
Heures ouvrant droit à JRTT (45,60 * (39h - 38h) = 45, 60)
45, 60
Heures
Durée d’une journée de travail (39h / 5 jours = 7, 80)
7, 80
Heures
Nombre de jour de repos RTT (45,60 / 7,80 h = 5,84)
6
Soit 0, 5 jours par mois
Jours
Pour les années suivantes, le nombre de jours de RTT acquis sera déterminé au prorata du nombre de jours réellement travaillés et insérés mensuellement dans la paie.
Pour une année incomplète de travail, le nombre de jours de RTT théoriquement acquis par le salarié jusqu’à la fin de l’année sera déterminé au prorata-temporis.
L’arrondi sera alors opéré de la manière suivante : •Entre 0 et 0,25 = 0 jour •Entre 0,26 et 0,75 = 0,5 jour •Entre 0,76 et 0,99 = 1 jour
Les droits à jours de RTT sont acquis mensuellement et proportionnellement au temps de présence effectif du salarié. Par souci de simplicité et de lisibilité des compteurs pour les salariés, les parties conviennent que l’acquisition sera calculée à hauteur de 0, 5 jourjours par mois, donnant ainsi, pour une période de référence complète, un nombre de 6 jours sur l’année.
ARTICLE 5- Les absences Afin de déterminer le nombre de jours de RTT, seuls sont pris en compte les jours de travail. Ainsi, pour l’acquisition de ces jours de RTT, ne sont pas décomptés comme temps de travail effectif notamment : •Les congés payés annuels, •Les absences : maladie, accident, maternité, absences sans solde (notamment grève), heures réservées à la recherche d’emploi en cours de préavis, •Les temps consacrés à des activités pour le compte du salarié, •Les jours fériés, •Les formations hors temps de travail, •Les périodes d’activité partielle.
Sont en revanche assimilées à du temps de travail effectif : •Les heures de formation organisées par l’employeur, •Les congés pour évènements familiaux, •Les heures de délégation du CSE (Comité Social et Economique), •Les heures de réunion organisées par l’employeur avec le CSE, •Les jours de repos compensateur, •Les visites médicales obligatoires auprès du médecin du travail.
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition des droits à JRTT et des jours de repos.
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT et de jour de repos au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence.
Par exemple, les jours de maladie n’étant pas par définition des jours travaillés, les JRTT seront alors calculés au prorata temporis du nombre de jours réellement travaillés dans l’année.
Certaines absences toutefois n’abattent pas les JRTT :
Accident du travail reconnu par la sécurité sociale,
Accident de trajet reconnu par la sécurité sociale,
Maladie professionnelle reconnue par la sécurité sociale,
Congés payés,
Congés exceptionnels,
Congés d’ancienneté.
ARTICLE 6Modalités de prise des jours de repos (RTT) Les jours de RTT peuvent être pris dès l’acquisition et sans possibilité d’anticipation, par journée entière ou par demi-journée au cours de la période allant du 1er janvier N au 28 (ou 29) février N + 1. Les jours non pris et non posés pendant cette période seront perdus et ne pourront pas faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
La prise des jours de repos RTT se fera comme suit : − Jour à l’initiative de la direction : 1 jour fixé le lundi de pentecôte de chaque année
− Les autres jours de RTT restants à l’initiative du salarié après accord de la Direction : Les journée ou demi-journées sont prises avec l’accord préalable du responsable hiérarchique. La demande doit être remise au responsable hiérarchique a minima une semaine avant la date souhaitée de prise des RTT, via le formulaire de demande de congés et absences en place au sein de l’entreprise. En cas d’absence éventuelle et imprévisible, le salarié pourra, à titre dérogatoire, récupérer cette absence via la pose d’une journée de RTT sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction, Cette gestion doit rester exceptionnelle. Les jours de RTT à l’initiative du salarié ne peuvent être accolés à des congés payés, sauf accord express de la Direction.
Pour les périodes de congés demandées par plusieurs salariés en même temps, la direction veillera au principe d’alternance. Le salarié est invité à se rapprocher de sa direction en cas de demande spécifique de RTT afin de convenir ensemble des modalités.
En cas de solde positif du compteur de JRTT du salarié à sa sortie des effectifs, la Société s’engage à les lui indemniser sous forme d’indemnité compensatrice au moment du solde de tout compte.
ARTICLE 7 –Régime juridique des JRTT
Les jours de réduction du temps de travail ne sont pas des jours de congés. La rémunération des JRTT n’est donc pas soumise à la règle du 1/10ème.
Les jours de JRTT ne sont pas des jours de travail effectif, toutefois ils sont pris en compte dans le calcul des droits à congés payés. Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire.
ARTICLE 8 – Rémunération
La réduction du temps de travail se fera avec maintien de la rémunération contractuelle de base actuelle, ancienneté comprise.
A titre d’exemple :
Salarié ne bénéficiant pas de la prime d’ancienneté
Avant la réduction du temps de travail :
Salaire de base
151h67
14, 00 €
2.123, 38 €
Heures mensuelles majorées de 25%
17h33
17, 50 €
303, 27 €
Total Salaire de base
2426, 65 €
Avec application de la réduction du temps de travail :
Salaire de base
151h67
14, 45 €
2.191, 82 €
Heures mensuelles majorées de 25%
13h00
18, 06 €
234, 83 €
Total Salaire de base
2426, 65 €
A ce salaire de base, viendra se rajouter la prime d’ancienneté calculée selon les modalités définies ci-après.
Salarié bénéficiant de la prime d’ancienneté
Avant la réduction du temps de travail :
Salaire de base
151h67
14, 00 €
2.123, 38 €
Heures mensuelles majorées de 25%
17h33
17, 50 €
303, 27 €
Sous - Total Salaire de base
2426, 65 €
Prime d’ancienneté 3%
2.426, 65
0, 03
72, 80 €
Total Salaire de base
2499, 45 €
Avec application de la réduction du temps de travail :
Salaire de base
151h67
14, 45 €
2.191, 82 €
Heures mensuelles majorées de 25%
13h00
18, 06 €
234, 83 €
Total Salaire de base
2426, 65 €
Prime d’ancienneté 3%
2.426, 65
0, 03
72, 80 €
Total Salaire de base
2499, 45 €
Titre 3 : AAutres avantages sociaux
La direction a proposé aux salariés une négociation sur l’instauration d’une prime d’ancienneté et d’une prime de treizième mois. et de transformer ainsi l’usage de versement de prime exceptionnelle, qui était fait dans l’entreprise en novembre de chaque année, en accord d’entreprise, afin d’en clarifier et d’en préciser les modalités d’application et d’exclusion.
Également, la direction a souhaité mettre en place un système d’astreinte avec versement de contreparties financières pour les salariés définis ci-après, et ceci sans préjudicier à leurs intérêts.
Ainsi, il a été convenu des dispositions suivantes :
SOUS-TITRE I – MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ANCIENNETE Les parties ont convenues de substituer à tout autre accord d’entreprise, de branche, convention collective, actuelle et future visant une prime d’ancienneté ou un avantage comparable quel que soit sa dénomination et sa forme, les dispositions d’entreprise suivantes. Article 1 : Taux de la prime d’ancienneté : Désormais, l’ensemble du personnel de la société bénéficiera d’une prime d’ancienneté, qui apparaîtra mensuellement sur une ligne distincte du bulletin de paie, selon le barème suivant : · 3% après 3 ans d’ancienneté · 4% après 4 ans d’ancienneté · 5% après 5 ans d’ancienneté · 6% après 6 ans d’ancienneté · 7% après 7 ans d’ancienneté · 8% après 8 ans d’ancienneté · 9% après 9 ans d’ancienneté · 10% après 10 ans d’ancienneté · 11% après 11 ans d’ancienneté · 12% après 12 ans d’ancienneté · 13% après 13 ans d’ancienneté · 14% après 14 ans d’ancienneté · 15% après 15 ans d’ancienneté
Article 2 : Assiette de la prime d’ancienneté : L’assiette de calcul de la prime d’ancienneté correspond au salaire de base, majoré des éventuelles heures supplémentaires et complémentaires. En cas d’absence, le montant de la prime d’ancienneté calculé sur le salaire de base sera inclus dans le calcul du taux horaire d’absence et de l’éventuel maintien de salaire.
Article 3 : Détermination de l’ancienneté : Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé. Le calcul de la prime d’ancienneté se déclenchera le mois dès le jour d’acquisition de l’ancienneté requise. Exemple : Date d’ancienneté d’un salarié le 19 mars 2021. A compter du 1er 9 mars 2024, il percevra une prime d’ancienneté suivant l’assiette de calcul mentionnée au ci-dessus. (avec prorata des heures effectuées du 19 mars 2024 au 31 mars 2024) et au taux de 3%. A compter, du 19 mars 2025, il percevra une prime d’ancienneté au taux de 4%. Les salariés qui bénéficient déjà d’une prime d‘ancienneté, en conservent leur montant tant que celui-ci est plus favorable que celui issu des dispositions qui précèdent.
SOUS-TITRE II – MISE EN PLACE D’UN TREIZIEME MOIS Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre du versement et les règles de calcul de la prime du 13ème mois. Il institue également les clauses d’exclusion du versement de ladite prime notamment au regard de l’ancienneté continue nécessaire pour pouvoir y prétendre.
Article 1 – Champ d’application de l’accord instituant un 13ème mois Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société VionBIGNARDEVOAIR ayant acquis six mois sans condition d’ancienneté au sein de la société et étant présent au mois de novembre de l’année considéré. Des règles de proratisations sont définies et appliqués aux salariés n’ayant pas été présents toute l’année. La période de référence s’étend du 1er décembre Nn-1 au 30 novembre Nn. L’ancienneté s’apprécie au 30 novembre de l’année considérée
Article 2 –Modalités de calcul et de versement du treizième mois
2.1. Eléments pris en compte
Les éléments servant de base au calcul du treizième mois sont :
Le salaire de base contractuel du mois de novembre et la prime d’ancienneté qui s’y rapporte.
Il est précisé que la prime de 13ème mois ne fait pas partie de la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés.
2.2 Bénéficiaires
Sont bénéficiaires tous les salariés de l’entreprise ayant acquis six mois sans condition d’ancienneté et ayant contribué par leur présence à l’activité de l’entreprise tout au long de la période de référence.
Pour obtenir la prime de 13ème mois, le collaborateur doit obligatoirement faire partie des effectifs de la société le 30 novembre de l’année en cours.
La prime de 13ème mois est calculée au prorata du temps de présence effectif sur la période. Sont assimilées à une période de contribution à l’activité de l’entreprise les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif.
En revanche, toutes les autres périodes d’absences seront prises en compte et décomptées pour la détermination du droit au treizième mois.
Cependant, une tolérance de 30 jours d’absences calendaires sera appliquée et ne sera pas décomptée du temps de travail.
2.3 Règle de calcul de la prime du treizième mois
(Base du treizième mois/365 )X P
Base du treizième mois : salaire de base de Novembre + prime ancienneté
P : nombre de jours calendaires de présence effective du collaborateur
2.4 Incidence des arrivées et départs en cours d’année
Les salariés qui entrent dans l’entreprise en cours de la période de référence, ayant acquis six mois d’ancienneté et qui sont toujours présents à la date de versement (30 novembre) bénéficieront de la prime calculée au prorata temporis.
Les salariés qui sortent de l’effectif de l’entreprise en cours de période de référence ne pourront prétendre au versement d’un 13ème mois proratisé, le collaborateur devant obligatoirement faire partie des effectifs de la société le 30 novembre de l’année en cours.
Article 3 – Règle de versement du treizième mois
Le versement de la prime treizième mois sera effectué sur le bulletin de paie du mois de novembre.
SOUS-TITRE III – MISE EN PLACE DE PRIME D’ASTREINTE
Le dispositif d’astreinte du personnel a pour finalité d’assurer en dehors des heures normales de travail des techniciens SAV, de porter assistance à notre clientèle, en répondant à des évènements fortuits et ponctuels par une intervention rapide d’un salarié désigné à cet effet, soit à distance depuis son domicile, soit avec un déplacement à l’entreprise.
Ce dispositif d’astreinte n’a pas vocation à traiter des travaux récurrents ou prévisibles correspondant à des besoins industriels nécessitant la mise en place de ressources permanentes.
Les périodes d’astreinte sont réparties par rotation entre les personnes concernées sauf cas de force majeure.
Le présent accord définit les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées au sein de la société VIONBIGNARD ainsi que les compensations financières auxquelles elles donnent lieu. En cas de changement majeur qui toucherait aux fondements du système de l’astreinte, une révision pourrait avoir lieu, tant sur l’organisation que sur l’indemnisation.
Article 1 : Définition de l’astreinte :
L’article L 3121-5 du code du travail définit l’astreinte comme étant « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. »
Article 2 : Salariés concernés par l’Astreinte :
Ce régime d’Astreinte est institué pour les salariés affectés au service SAV.
Article 3 : Définitions des séquences de l’Astreinte :
3.1 Séquences des Astreintes :
Il est demandé au salarié de rester disponible pour pouvoir intervenir, en dehors de ses heures de travail sur tous les jours de la semaine habituellement travaillés ainsi que le week-end, jour férié ou pont. La période d’astreinte hebdomadaire s’étendra sur l’ensemble des horaires collectifs applicables à l’entreprise du
samedi d’une semaine au vendredi de la semaine suivante.
Les astreintes s’effectueront dans les créneaux horaires suivants :
Pour les astreintes dites de nuit : A la fin de la journée de travail jusqu’à la prise de poste le lendemain,
Pour les astreintes dites de weekend : A la fin de la journée de travail du vendredi jusqu’à la prise de poste le lundi de la semaine suivante,
Pour les astreintes dites de jours fériés et Pont : A la fin de la journée de travail précédant le jour férié ou le pont jusqu’à la prise de poste le lendemain du jour férié ou du Pont,
3.2 Fréquence des périodes d’Astreinte :
Quelle que soit la programmation hebdomadaire des astreintes (fréquence, durée et nombre), un salarié ne peut pas être d’astreinte :
Pendant ses périodes de déplacement, de formation, de congés payés ou de RTT ;
Plus de 2 semaines calendaires consécutives sur 3 ;
Plus de 2 weekends consécutifs sur 3 ;
Plus de 26 semaines par année calendaire.
Si des circonstances exceptionnelles le nécessitent, il pourra être dérogé à ces principes. Les circonstances exceptionnelles pourront notamment être les suivantes :
Absence du/des salariés qui étaient programmés en astreinte (notamment pour cause d’arrêt de maladie ou toute autre cause de suspension du contrat de travail…) ;
La dérogation ne pourra pas porter la période d’astreinte à plus de 4 semaines consécutives.
Article 4 : Programmation Individuelle des périodes d’Astreintes : Conformément à l’article L.3121-8 du code du travail, la planification de l’astreinte est organisée au moins 15 jours calendaires à l’avance. En cas de circonstances exceptionnelles (notamment arrêt de travail, évènements familiaux, recours à une équipe supplémentaire pour répondre à des nécessités d’organisation, etc… nécessitant la modification du planning d’astreinte) un salarié pourra être d’astreinte sous réserve d’en avoir été averti au moins un jour franc à l’avance.
Article 5 : Régime des Astreintes : Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif.
Toutefois, le salarié bénéficiera en contrepartie de cette obligation de disponibilité de compensations définies selon le barème de l’article 7 du présent accord.
L’intervention pendant l’astreinte peut se faire soit à distance, soit sur site. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques le permettent et que les moyens d’intervention à distance sont effectivement mis à la disposition du salarié.
En cas d’intervention sur site, la durée de l’intervention, incluant le temps de trajet, est considérée comme un temps de travail effectif.
Article 6 : Temps de repos :
Respect des repos hebdomadaires et journaliers
Un repos hebdomadaire de 48 35heures minimum inclus dans la semaine civile
Un repos journalier de 11 heures entre deux jours de travail consécutifs ou de 9 heures par dérogation conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur.
Toutefois, la circulaire DGEFP/DRT n°06 du 14/04/03 précise le régime particulier et la possibilité de déroger aux règles applicables au repos hebdomadaire et au repos quotidien lorsque l’intervention faite au cours de l’astreinte répond aux besoins de travaux urgents destinés à préserver la sécurité des biens et des personnes ainsi que la protection de l’environnement. Dans ce cas, le repos hebdomadaire peut être suspendu avec un repos compensateur prévu ultérieurement et il peut être dérogé au repos quotidien.
Repos quotidien ou hebdomadaire non assuré : à partir du moment où une intervention n’aurait pas permis au salarié d’astreinte de bénéficier du repos quotidien ou hebdomadaire avant la reprise de son poste de travail le jour suivant, il est attribué :
une journée de récupération d’astreinte en cas d’intervention supérieure ou égale à 4 heures
une demi-journée de récupération d’astreinte en cas d’intervention inférieure à 4 heures
Afin de veiller au respect du temps de repos, le Responsable SAV, dûment prévenue par le salarié, informera, le jour qui suit l’intervention, la Direction de l’heure et de la durée de l’intervention réalisée.
Un document sera remis à la direction afin d’assurer le suivi des temps d’intervention et d’activité. Ce document est tenu à la disposition de l’Inspection du travail pendant un an.
Article 7 : Modalités d’Indemnisation de l’Astreinte :
7.1 Indemnisation de l’Astreinte :
Chaque période d’astreinte dite de nuit, telle que définie à l’article 3-1 ci-dessus, fera l’objet d’une compensation financière de 25 € brut.
Chaque période d’astreinte dite de jour férié ou Pont, telle que définie à l’article 3-1 ci-dessus, fera l’objet d’une compensation financière de 70 € brut.
Chaque période d’astreinte dite de weekend, telle que définie à l’article 3-1 ci-dessus, fera l’objet d’une compensation financière de 175 € brut.
7.2 Indemnisation de l’Intervention :
Il est précisé qu’en cas d’intervention sur site, la durée de celle-ci comprend le temps de trajet aller-retour et le temps de dépannage qui sont considérés comme du travail effectif et rémunérés comme tel (avec application éventuelle des majorations pour heures supplémentaires).
7.3 Indemnisation des Frais de Déplacement :
Si pour intervenir sur le site, le salarié d’astreinte est contraint d’utiliser son véhicule personnel, les frais de déplacement seront pris en charge par la Société selon le barème fiscal en vigueur. Le nombre de kilomètres déterminé est celui donné par Mappy entre l’adresse du salarié et l’adresse de la société. Un aller-retour sera compté sauf si le salarié reste pour faire sa journée de travail auquel cas un aller sera compté et payé.
Article 8 : Suivi des heures d’intervention sous astreinte : Toute intervention donnera lieu à un rapport d’intervention établi par le salarié, qu’il remettra à son responsable hiérarchique.
Le responsable hiérarchique devra valider les heures déclarées afin qu’elles puissent être traitées et rémunérées à échéance normale.
En fin de mois, il sera remis à chaque salarié concerné, un document récapitulant le nombre de période d’astreintes et d’heures d’intervention effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé, ainsi que les indemnisations correspondantes. Cette indication est portée sur le bulletin de paie.
SOUS-TITRE III – MISE EN PLACE D’UNE PRIME D’ANCIENNETE Les parties ont convenues de substituer à tout autre accord d’entreprise, de branche, convention collective, actuelle et future visant une prime d’ancienneté ou un avantage comparable quel que soit sa dénomination et sa forme, les dispositions d’entreprise suivantes.
Article 1 : Taux de la prime d’ancienneté : Désormais, l’ensemble du personnel de la société bénéficiera d’une prime d’ancienneté, qui apparaîtra sur une ligne distincte du bulletin de paie, selon le barème suivant : · 3% après 3 ans d’ancienneté · 4% après 4 ans d’ancienneté · 5% après 5 ans d’ancienneté · 6% après 6 ans d’ancienneté · 7% après 7 ans d’ancienneté · 8% après 8 ans d’ancienneté · 9% après 9 ans d’ancienneté · 10% après 10 ans d’ancienneté · 11% après 11 ans d’ancienneté · 12% après 12 ans d’ancienneté · 13% après 13 ans d’ancienneté · 14% après 14 ans d’ancienneté · 15% après 15 ans d’ancienneté Article 2 : Assiette de la prime d’ancienneté : L’assiette de calcul de la prime d’ancienneté correspond au salaire de base, majoré des éventuelles heures supplémentaires et complémentaires. En cas d’absence, le montant de la prime d’ancienneté calculé sur le salaire de base sera inclus dans le calcul du taux horaire d’absence et de l’éventuel maintien de salaire.
Article 3 : Détermination de l’ancienneté : Pour la détermination de l'ancienneté, on tiendra compte non seulement de la présence continue au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats antérieurs, à l'exclusion toutefois de ceux qui auraient été rompus pour faute grave ou dont la résiliation aurait été du fait du salarié intéressé. Le calcul de la prime d’ancienneté se déclenchera dès le jour d’acquisition de l’ancienneté requise. Exemple : Date d’ancienneté d’un salarié le 19 mars 2021. A compter du 19 mars 2024, il percevra une prime d’ancienneté suivant l’assiette de calcul mentionnée au ci-dessus (avec prorata des heures effectuées du 19 mars 2024 au 31 mars 2024) et au taux de 3%. A compter, du 19 mars 2025, il percevra une prime d’ancienneté au taux de 4%. Les salariés qui bénéficient déjà d’une prime d‘ancienneté, en conservent leur montant tant que celui-ci est plus favorable que celui issu des dispositions qui précèdent.
Fait à Amiens
Le 27 décembre 2023
La société EVOAIR, dont le Siège Social est situé au 80, Rue de Poulainville 80080 AMIENS, SIREN 831 771 415, SIRET 83177141500021
Les salariés de la Société EVOAIR qui ont signé ci-après reconnaissent avoir pris connaissance du Présent accord le 27/12/2023, reçu toutes les informations utiles concernant son fonctionnement, participent à sa ratification à la majorité des 2/3 au moins, afin qu’il soit déposé sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et mandate M._______________________ pour en suivre l’application.
NOM / PRÉNOM
VOTE
ÉMARGEMENT
POUR
CONTRE
ABSTENTION
FRANCOIS Sylvain
PENOT Jérôme
POUILLE Anthony
RICHARD Coralie
Nombre de signataires (A) : ______________________ Nombre de salariés présents dans l’entreprise le jour de la signature (B) : _______________ A / B = ______________________ %
▢ La majorité des 2/3 ayant été obtenue, l’accord relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et aux avantages salariaux est adopté. ▢ La majorité des 2/3 n’ayant pas été obtenue, l’accord relatif à l’organisation, l’aménagement et la réduction du temps de travail et aux avantages salariaux n’est pas adopté.
