EVOLEM CITOYEN, Fonds de Dotation dont le siège social est situé C/O EVOLEM SAS à LYON (69002), 4 Quai Saint Antoine, CS 60026, immatriculé au répertoire des entreprises et des établissements sous le numéro 798.625.174, représenté par M. XXXX en sa qualité de Président du fonds de dotation, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommé "
Le Fonds de dotation",
D’une part,
ET :
Les salariés du Fonds de dotation EVOLEM CITOYEN consultés à bulletin secret dans le cadre des dispositions des articles L 2232-21, L2232-22 et L2232-22-1 du Code du travail sur le projet du présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
Le Fonds de dotation EVOLEM CITOYEN et ses salariés entendent fixer les modalités particulières de leurs relations individuelles, complétant ainsi les dispositions légales en vigueur.
Les parties entendent ainsi mettre en place un décompte particulier du temps de travail des salariés cadres sous la forme du forfait en jours, sous réserve des conditions d'attribution ou des spécificités propres à certaines catégories de salariés.
Le Fonds de dotation EVOLEM CITOYEN est dépourvu de délégué syndical et de représentant du personnel. L’effectif habituel du Fonds de dotation est inférieur à 11 salariés.
Le présent accord a été conclu dans le cadre des articles L.2232-21 et suivants du Code du travail. Il sera ainsi rappelé que :
- Le projet d'accord a été communiqué à chaque salarié par courrier remis en main propre en date du
7 Janvier 2025.
- Les modalités de la consultation ont été définies par l'employeur et annexées au projet d'accord. - Le personnel a été informé sur l’accès aux adresses des organes syndicales le
7 Janvier 2025 par voie d'affichage.
- La consultation des salariés a eu lieu le
21 Janvier 2025 de 9h30 à 10h00 dans les locaux situés 4 Quai Saint Antoine 69002 LYON.
- Le résultat de de cette consultation a fait l'objet d'un procès-verbal annexé au présent accord.
A l’issue de la consultation du personnel qui a été organisée le
21 Janvier 2025 le projet d’accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est donc considéré comme un accord valide.
CECI ETANT PRECISE, IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
a – CONGES PAYES Il est rappelé que les droits à congé s'acquièrent du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.
Tout salarié à temps complet ayant au moins un an de présence continue dans l'entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés aura droit à vingt-cinq jours ouvrés de congés (correspondant à trente jours ouvrables).
Il est précisé que le Fonds de dotation a mis en place une période de fermeture estivale annuelle d’une semaine, correspondante à la semaine du 15 Août de chaque année.
La Direction du Fonds de dotation recommande aux salariés la prise de trois semaines de congés au cours du mois d’août afin de profiter au maximum de cette période de faible activité propice à une meilleure déconnexion du travail et à un repos optimal.
La Direction du Fonds de dotation se laisse la possibilité de ré-évaluer chaque année la période de prise de congés en fonction de l’activité du Fonds de dotation.
B - forfait annuel en jours
ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours prévues aux articles L 3121-58 et suivants du Code du travail.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES PAR LE FORFAIT EN JOURS
Conformément à l'article L.3121-58 du Code du travail, l’aménagement du temps de travail correspondant à un forfait défini en jours sur l'année peut être convenu avec :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.
Au sein du Fonds de dotation, au jour de la signature du présent accord, sont notamment considérés comme entrant dans cette catégorie des salariés et cadres autonomes : les salariés occupant les postes suivants : Directeur.rice des programmes Evolem Citoyen
D’autres salariés, dont la nature des fonctions répond à la définition légale ci-dessus, pourront également bénéficier ultérieurement du dispositif du forfait annuel en jours.
Les salariés visés par le présent article ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, notamment à la durée légale du travail de 35 heures hebdomadaires, à la durée quotidienne maximale de 10 heures par jour, ainsi qu’aux durées hebdomadaires maximales.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux cadres dirigeants tels que visés à l’article L.3111-2 du code du travail ainsi qu’aux cadres non autonomes.
ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Article 3.1. Année complète d’activité
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an pour une année complète de travail et un droit à congés payés complet et intègre la journée de solidarité.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 3.2. Forfait annuel en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé au point précédent du présent accord peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. En tout état de cause, il est rappelé que les dispositions relatives au travail à temps partiel, exclusives de l’autonomie dont bénéficie le salarié soumis à un tel dispositif de forfait annuel en jours réduit, ne seront pas applicables.
ARTICLE 4 : PERIODE DE REFERENCE
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
ARTICLE 5 : PRISE EN COMPTE DES ENTREES ET DES SORTIES EN COURS D’ANNEE
Article 5.1. Prise en compte des entrées en cours d'année
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait au 31 décembre de l'année en cause. Etant également rappelé que le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels les salariés concernés ne peuvent prétendre. Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année •
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
•
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Article 5.2. Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuel en jours est déterminée prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l'année en cause à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunération journalière. La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle.
ARTICLE 6 : JOURS DE REPOS
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires
-Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
-Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré
-Nombre de jours de congés payés octroyés par le Fonds de dotation
-Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Sous réserve des contraintes inhérentes à la réalisation de sa mission, après information de son responsable et absence d’opposition de celui-ci, le cadre fixera son emploi du temps ainsi que ses jours de repos en veillant à respecter les dispositions légales en vigueur concernant le repos quotidien (11 heures) et le repos minimal hebdomadaire (35 heures), ainsi que le formalisme de prise des jours de congés et repos en vigueur dans le Fonds de dotation.
Le responsable hiérarchique peut le cas échéant imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Les jours de repos liés au forfait annuel en jours doivent être impérativement pris régulièrement au cours de l’année civile.
ARTICLE 7 : GARANTIES RELATIVES A L’AMPLITUDE JOURNALIERE ET HEBDOMADAIRE
Article 7.1 : Droit au repos
La pratique du forfait jour ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle, conformément aux textes européens et aux principes du droit à la santé et au repos des salariés. Dans ce cadre, le salarié veillera à ce que l’amplitude de ses journées de travail et de ses semaines de travail soit raisonnable et que sa charge de travail soit bien répartie dans le temps de façon à respecter à minima les règles légales relatives au repos quotidien minimal de 11 heures et au repos hebdomadaire minimal de 35 heures.
En dehors des situations exceptionnelles, il convient de favoriser un repos quotidien supérieur à 11 heures ainsi qu’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs qui comprend habituellement le samedi et le dimanche, sauf dérogation expresse. Il est recommandé d’éviter les journées de plus de 10 heures et les semaines de plus de 48 heures.
Article 7.2 : Droit à la déconnexion
En vue d'assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale du SALARIE, ce dernier bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils de communication à distance. Les outils numériques visés sont :
Les outils numériques physiques tels que les ordinateurs, les tablettes, les téléphones portables, les réseaux filaires.
Les outils dématérialisés permettant d'être joints à distance tels que la messagerie électronique, la connexion WIFI.
Le SALARIE ne devra pas utiliser l’ordinateur portable et le téléphone mobile fournis par le Fonds de dotation, sauf situation d’urgence, pour toute activité professionnelle pendant les jours non travaillés, c’est-à-dire les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés, les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ou toutes autres absences autorisées. Lors des périodes de congés, le salarié devra utiliser le gestionnaire d’absence afin de renvoyer l’expéditeur vers un autre collaborateur. De la même façon, le SALARIE, ne devra pas se connecter à ses outils de communication à distance pendant son repos quotidien de 11 heures. Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination de l'ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques. Le salarié a le droit de se déconnecter pendant ses périodes de repos quotidien et hebdomadaires. Ainsi, sauf circonstances exceptionnelles, il ne peut être exigé d’un salarié une réponse par outil de communication à distance alors que celui-ci se trouve en situation de repos, et en tout état de cause en dehors des plages horaires suivantes :
En semaine, entre 20h00 et 7 heures.
En week-end entre le vendredi 20h00 et le lundi 7h00.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Article 7.3. : Décompte mensuel
Le nombre de journées de travail sera comptabilisé mensuellement par le salarié à l'aide de l'outil de saisie électronique disponible au sein du Fonds de dotation. Devront en tout état de cause être identifiées dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées
Le nombre, la date, et la nature des jours ou demi-journées de repos (congés payés, congés conventionnels ou jours de repos de toute nature).
L'indication du bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire.
La saisie informatique fait l'objet d'une validation par le supérieur hiérarchique. Le Fonds de dotation contrôle à cette occasion la charge de travail et que l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Le solde sera porté en bas de bulletin de paye selon la même mécanique que les congés payés légaux. S'il constate des anomalies, le Fonds de dotation organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, les parties en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.
ARTICLE 8 : SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 8.1. Suivi pendant l’année
Sur la base du décompte mensuel, un suivi régulier de l’amplitude du travail et de la charge de travail du salarié en forfait jours, ainsi que de la prise des jours de repos sera assuré par son supérieur hiérarchique afin de vérifier le respect de ces principes.
Si le Fonds de dotation constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Le solde des jours de repos au titre du forfait jours est communiqué régulièrement au salarié. Les réunions de service permettent de procéder à la répartition des charges de travail et de procéder aux arbitrages nécessaires. Le salarié tient informé la Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Article 8.2. Entretien annuel
Au terme de chaque année, les salariés concernés bénéficieront d'un entretien avec leur responsable hiérarchique afin d'aborder : - Son organisation du travail - la charge de travail, - L'amplitude de ses journées d'activité - l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle - Les conditions de déconnexion - la rémunération. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Un compte rendu écrit, signé des deux parties, sera rédigé à l’issue de cet entretien.
Article 8.3. Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle qu’il rencontrerait quant à son organisation ou sa charge de travail ou quant au respect du repos quotidien et hebdomadaire, et sans préjudice de l’entretien annuel visé ci-dessus, le salarié pourra solliciter à tout moment en cours d’année, un entretien avec son responsable ou la Direction pour aborder les questions de charge et d’organisation de travail.
Pour assurer l’effectivité de ce mécanisme d’alerte, la Direction s’engage à organiser cet entretien dans un délai maximal de 15 jours suivant la réception de la demande. Un compte rendu écrit, reprenant les mesures d’aménagement qui auront pu être définies par les parties, sera rédigé et signé des deux parties.
Par ailleurs, si le supérieur hiérarchique est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié concerné.
ARTICLE 9 : REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre de journées de travail accomplies durant la période de paye considérée. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire.
Le bulletin de paie fait apparaître le nombre annuel de jours de travail auquel se réfère la rémunération.
La valeur d’une journée entière de travail sera calculée selon la formule suivante : salaire mensuel / 21,67. La valeur d’une demi-journée sera calculée quant à elle à raison du salaire mensuel / 43,34.
De manière générale, il est précisé que les jours d’absence pour cause de maladie, de maternité, de paternité, d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, ne pourront donner lieu à récupération.
ARTICLE 10 : RENONCIATION A DES JOURS NON TRAVAILLES
Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours non travaillés en contrepartie d'une rémunération majorée. La renonciation aux jours non travaillés est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite. Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10% en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.
ARTICLE 11 : CONVENTION INDIVIDUELLE
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre le Fonds de dotation et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et doit indiquer:
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
La justification que les fonctions occupées par le salarié répondent aux conditions fixées par le présent article pour bénéficier d'une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;
Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel du salarié ;
La rémunération afférente ;
Le rappel des garanties accordées au salarié au titre de l’article 7 ci-dessus (décompte mensuel, entretiens, droit à la déconnexion).
C – DUREE DU TRAVAIL DES SALARIES NON CONCERNES PAR UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 12 : DISPOSITIFS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES
Les salariés non concernés par le forfait annuel en jours défini au paragraphe A ci-dessus, pourront se voir appliquer, en fonction des nécessités liées à leur activité, soit un dispositif horaire hebdomadaire classique, soit une convention individuelle de forfait en heures hebdomadaires qui intégrera un nombre d’heures supplémentaires réalisées chaque semaine, soit une convention de forfait en heures mensuelles, qui intégrera un nombre d’heures supplémentaires à réaliser chaque mois. Les conventions de forfait en heures hebdomadaires ou mensuelles seront prévues dans le contrat de travail ou un avenant.
TITRE 2 : DISPOSITIONS RELATIVES AU PREAVIS
En cas de démission du salarié, sauf pendant la période d’essai, la durée du préavis est fixée, en fonction de la catégorie à laquelle il appartient, comme suit :
Catégorie
Durée du préavis en cas de démission
Ouvriers / Employés 1 mois Technicien – Agent de Maitrise 2 mois Cadres 3 mois
TITRE 3 : MODALITES DE L’ACCORD
ARTICLE 1 : VALIDITE DE L’ACCORD
Il est rappelé que la validité de cet accord est subordonnée à l’approbation à la majorité des deux tiers du personnel.
ARTICLE 2 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 3 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties au présent accord conviennent de mettre en place une commission de suivi. Cette commission se réunira au moins une fois par an pour veiller à la bonne application des dispositions de l’accord. Elle étudiera et analysera toute difficulté d’application.
La commission sera composée par le salarié le plus ancien et un membre de la direction. Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
ARTICLE 4 : REVISION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.
Toute demande de révision devra être signifiée par courrier recommandé aux autres parties.
Une réunion devra être organisée dans un délai de trois mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
ARTICLE 5 : DENONCIATION DE L’ACCORD
L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
L'accord ou l'avenant de révision peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
ARTICLE 6 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE SUR LA BASE DE DONNEES NATIONALE
Cet accord sera déposé sur la plate-forme en ligne www.telaccords.travail-emploi.gouv.fr en version intégrale en format PDF signée par les parties.
Il sera également déposé une version anonymisée en version docx dans laquelle sera supprimée toutes mentions de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Un exemplaire papier sera déposé auprès du secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.
Une copie de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à cet effet.
Une copie de cet accord sera mise à disposition sur l’intranet.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
ARTICLE 7 : ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Sauf stipulations contraires, l’accord sera applicable à partir du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et de publicité.
FAIT A LYON
LE 21 Janvier 2025
Pour le Fonds de dotation EVOLEM CITOYEN,
XXXX, Président
Pour les salariés, cf. procès-verbal annexé au présent accord.
