ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La Société EVOLUTIS, société par actions simplifiées au capital de 1.043.320 € Dont le siège social est : 10, Place des Tuiliers 42720 BRIENNON Immatriculée au RCS de ROANNE sous le numéro B 423551647 Dont les cotisations de Sécurité Sociale sont versées sous le numéro 827000002171982896 à l'URSSAF Rhône Alpes située 69691 à Vénissieux CEDEX.
Représentée par , DRH GROUPE dûment habilité aux fins des présentes
D’une part,
Et
L’organisation syndicale CGT représentée par , Délégué syndical
D’autre part.
Il a été convenu le présent accord collectif d'entreprise en application des articles L 2232-12 et L 2232-13 du Code du travail :
Il a été conclu ce qui suit
PREAMBULE :
Les parties signataires avaient signé un premier accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle et salariales entre les femmes et les hommes en date du 6 septembre 2021 pour une durée de 3 ans. Celui-ci ayant pris fin, et les objectifs poursuivis ayant permis d’obtenir un score de 87/100 sur l’index égalité femmes/hommes à la date d’octobre 2024 ; il a été décidé de renouveler l’accord égalité femmes/hommes. Les parties signataires à l’accord réaffirment leur engagement en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique. Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place de nouvelles actions concrètes afin de :
améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement ;
assurer une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,
garantir l'égalité salariale femmes-hommes ;
développer des actions en faveur d'un meilleur équilibre vie professionnelle - vie personnelle et familiale.
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
Les indicateurs de suivi sont définis par référence au niveau de classification prévue dans la Convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Les niveaux retenus sont les suivants :
A1 à B4
C5 à E8
E9 à F12
G13 à I18
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
ARTICLE 1 : EMBAUCHE ET RECRUTEMENT
L'entreprise s'engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes
Objectif de progression : l’entreprise veillera à ce que 100% des offres d’emploi ne mentionnent pas de critère lié au sexe.
Indicateur de suivi : nombre d’annonces en CDI par sexe et par catégorie professionnelle.
Les parties conviennent qu'il n'y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre très marqué entre les femmes et les hommes dans certains métiers comme l’usinage ; le polissage ; le conditionnement. L'entreprise s'engage à faire progresser la proportion de femmes et ou d’hommes recrutées dans les filières très masculines et ou très féminines. Elle se fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement comme suit : Afin de rattraper les écarts constatés, les parties proposent que pour tout poste de ce type à pourvoir, une candidature féminine et/ou masculine soit obligatoirement recherchée. A compétences et qualifications équivalentes entre un candidat et une candidate, priorité sera donnée à la candidate et ou candidat sous réserve d'une appréciation objective prenant en considération les situations particulières d'ordre personnel de tous les candidats.
Indicateur de suivi : nombre de salariés recrutés en CDI à compétences égales dans les filières très masculines et ou très féminines listées ci-dessus, par catégorie professionnelle.
Objectif de progression : l’entreprise veillera à ce qu’au moins 25% des offres d’emploi des métiers listés ci-dessus, soient attribués en faveur d’un rééquilibrage des sexes.
ARTICLE 2 : EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Indicateur de suivi : Nombre de promotion professionnelle par catégorie professionnelle et par sexe.
Objectif de progression : L’entreprise veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité femme/homme
ARTICLE 3 : FORMATION
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. L’entreprise veille à toute forme de discrimination dans l’accès à la formation et s’engage à veiller au maximum à la parité femme/homme dans l’accès aux formations.
Indicateur de suivi : nombre de formation dispensée dans l’entreprise durant l’année / effectif par sexe.
Objectif de progression : l’entreprise veillera à ce que le ratio respecte au maximum la parité femme/homme.
ARTICLE 4 : CONGE MATERNITE, PATERNITE, ACCUEIL DU JEUNE ENFANT
L'entreprise s'engage à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité et d'accueil de l'enfant ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière. Elle prévoit les mesures suivantes :
3 mois avant le départ de la salariée en congé maternité ou du/de la salarié(e) congé d’accueil du jeune enfant et 1 mois avant le départ du salarié en congé paternité, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu'au départ en congé ; remplacement du/de la salarié(e) ; souhaits d'évolution ou de mobilité au retour du congé.
3 semaines après le retour du/de la salarié(e) de congé, un entretien sera réalisé avec son supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein de l'entreprise ; besoins de formation ; souhaits d'évolution ou de mobilité.
1 jour de congé enfant malade rémunéré à 100% la première année suivant la naissance de l’enfant du salarié en sus des 2 jours de congé enfant malade prévu dans l’entreprise.
Indicateur de suivi : nombre d’entretien réalisé par rapport aux nombres de retours des salariés concernés.
Objectif de progression : l’entreprise veillera à ce que sur l’ensemble des retours de congés listés ci-dessus, 100% des salariés bénéficient à leur départ et à leur retour d’un entretien.
ARTICLE 5 : EGALITE SALARIALE
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ainsi, l'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste. L’entreprise conservera naturellement la possibilité d’individualiser et de différencier les situations lorsque les salariés concernés ne se trouveront pas dans des conditions équivalentes.
0.5% seront alloués en faveur des catégories professionnelles où l’écart est supérieur à 5% au 1er janvier de chaque année et durant la totalité de l’accord.
Indicateur de suivi : Salaire médian par catégorie professionnelle entre les sexes.
Objectif de progression : L’entreprise veillera à ce que le ratio progresse vers la parité Femmes/Hommes.
Les parties s'engagent à aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. Afin de sensibiliser le management, un message spécifique sera adressé chaque début d'année civile à l'ensemble du personnel pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. L’entreprise s’engage en faveur du droit à la déconnexion de ses salariés à ce titre, elle prend l’engagement de ne pas solliciter ses salariés en dehors des plages variables prévues à l’accord collectif d’entreprise sur le temps de travail. Les téléphones professionnels des salariés en disposant doivent être éteints en dehors des plages variables de travail et il est interdit d’utiliser le téléphone professionnel à des fins personnelles comme d’y introduire une carte sims personnelle.
ARTICLE 6 : TEMPS PARTIEL
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. L'entreprise s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune évolution professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel. L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Indicateur de suivi : nombre de demandes d’évolutions professionnelles des salariés à temps partiel.
Objectif de progression : -25% de refus d’évolution professionnelle refusé pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 8 : INFORMATION COLLECTIVE
Conformément à l’article R. 2312-22 du Code du travail, le Comité social et économique sera informé et consulté préalablement à l’entrée en vigueur de cet accord.
ARTICLE 9 : stipulations finaleS
Les stipulations du présent accord laissent subsister l’ensemble des stipulations conventionnelles ainsi que l’ensemble des usages et engagements unilatéraux applicables au sein de la Société qui ne lui seraient pas expressément contraires.
ARTICLE 10 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31/12/2027 et entre en vigueur avec effet rétroactif au 1er octobre 2024.
ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD
Il est convenu qu’au terme de la première année d’application du présent accord, la Direction de la Société et l’organisation syndicale signataire au présent accord se réuniront pour envisager d’éventuelles adaptations.
ARTICLE 12 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision. Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention :
1° jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes du présent accord ;
2° à l'issue du cycle électoral précité, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de trois mois dans les conditions de l’article L. 2261-9 du Code du travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, par lettre recommandée avec avis de réception et fait l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.
L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
ARTICLE 14 : DEPOT
Chaque partie signataire conserve un original de cet accord.
Le présent accord est notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non.
Le présent accord est déposé en deux exemplaires dont un en version électronique par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.
Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du CSE et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à BRIENNON, le 10/01/2025
Pour la Société EVOLUTIS Pour le Syndicat CGT , Délégué syndical DRH GROUPEreprésentant le syndicat
