ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre les soussignés
La société IMPLANTS SERVICE ORTHOPEDIE (ISO)
SASU au capital de 75.000,00 euros, dont le siège social est situé 18 avenue du Polygone, 42300 ROANNE, immatriculée au RCS de ROANNE sous le numéro 399 770 312 représentée par la société FINANCIERE EVOLUTIS, Présidente, elle-même représentée par
XXXXXXXXXXXXX en sa qualité de Présidente,
Ci-après dénommée « la Société »,
d'une part,
ET
Le personnel de la Société, qui s’est prononcé avec une majorité à 2/3 des salariés inscrits à l’effectif, ainsi qu’en atteste la feuille d’émargement ci-jointe,
Ci-après dénommés « les Salariés »
d'autre part.
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE
Compte tenu de l’autonomie dont bénéficient certains salariés de la Société dans l’organisation de leur emploi du temps et du caractère non déterminable à l’avance de leur temps de travail, il s’avère que le forfait annuel en jours serait un aménagement du temps de travail mieux adapté à ceux-ci.
La Direction a donc souhaité conclure le présent accord pour mettre en place et encadrer le recours au forfait annuel en jours dans l’entreprise.
Compte tenu de l’effectif de la Société inférieur à 11 salariés, en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction soumet cet accord à l’approbation des salariés.
A la suite de la consultation du personnel organisée le 8 janvier 2026, le présent accord a été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Le procès-verbal de ratification est annexé au présent accord.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
CHAMP D’APPLICATION
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le présent accord est applicable aux salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernés au sein de la Société, lorsqu’ils remplissent les conditions susvisées :
Les salariés ayant le statut Cadre ;
Ainsi que les salariés non-Cadres dont la durée du travail dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Pour ces salariés, la référence à une mesure du temps exprimé en jours travaillés, dans un cadre annuel, apparaît plus adaptée pour apprécier la durée du travail.
Il est rappelé que le dispositif du forfait annuel en jours ne peut bénéficier aux salariés relevant du statut de Cadre dirigeant en application de l’article L.3111-2 du Code du travail, ces derniers n’étant pas soumis à la réglementation sur le temps de travail.
CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
Pour les salariés mentionnés ci-dessus, la forfaitisation de la durée du travail fera l’objet d’une convention individuelle de forfait établie par écrit dans leur contrat de travail ou par avenant.
Cette convention individuelle mentionnera notamment le nombre de jours du forfait et la rémunération correspondante.
FORFAIT ANNUEL DE REFERENCE
La durée du travail de ces salariés est décomptée, non pas en heures, mais sur la base d’un forfait annuel de jours de travail.
La période annuelle de référence à laquelle se rapporte le forfait s’apprécie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Pour les salariés justifiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours travaillés sur cette période de référence est de 218 jours, journée de solidarité incluse.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé auquel le salarié ne peut prétendre.
Le salarié entré en cours de période de référence est soumis à un forfait calculé prorata temporis par rapport au nombre de jours restant à travailler jusqu’à la fin de la période annuelle de référence. Le nombre de jours travaillés peut, à la demande des salariés et sous réserve de l’accord de leur hiérarchie, être inférieur au forfait annuel de référence de 218 jours. Dans ce cas, la rémunération du salarié sera calculée au prorata du nombre de jours du forfait réduit par rapport au nombre de jours du forfait annuel de référence de 218 jours.
ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES (JRS)
La limitation du nombre de jours de travail sur l’année se traduit par l’octroi de jours de repos dénommés JRS, dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction des aléas du calendrier, et notamment des jours fériés chômés.
A titre d’exemple, sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2026, les salariés concernés bénéficieront de 9 JRS pour une année complète de travail et un droit complet à congés payés.
Le calcul est le suivant pour 2026 365 jours calendaires - 52 dimanches - 52 samedis - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés tombant un jour ouvrés = 227 jours ouvrés en 2026
Ainsi, pour ne pas dépasser le plafond de 218 jours travaillés, il faudra accorder en 2026, 9 jours de repos aux salariés en forfait jours.
L’acquisition du nombre de JRS est déterminée en fonction du nombre de jours de travail effectif dans l’année, soit un rapport nombre de jours travaillés / nombre de JRS déterminé.
A titre d’exemple, pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2026 : 218 jours travaillés / 9 JRS = 24,22 jours, c’est à dire qu’un JRS est acquis pour 24,22 jours travaillés, arrondis à 24,50 jours travaillés.
Pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année ou ayant été absents, pour quelque cause que ce soit, au cours de l’année de référence, les JRS sont calculés au prorata du temps de travail effectif réalisé.
MODALITES DE PRISE DES JOURS DE REPOS (JRS)
Les JRS ne peuvent être pris qu’après avoir été acquis.
Les jours de repos forfait jours sont pris à des dates fixées par le salarié après accord préalable de son responsable hiérarchique.
Les JRS peuvent être pris, par journées ou demi-journées, isolément ou regroupés dans la limite d’une semaine, et sont accolables aux congés payés et aux jours fériés.
Les salariés doivent toutefois veiller à ce que la prise de leurs JRS soit compatible avec les nécessités de leur service.
La demande de JRS s’effectue via le portail de gestion des absences au moins 15 jours calendaires avant la date prévue et doit être validée par le responsable hiérarchique et le service RH.
Les JRSS acquis au titre d’une année civile doivent obligatoirement être pris avant le terme de la période annuelle de référence (c’est-à-dire avant le 31 décembre de chaque année). Ils ne peuvent être reportés d’année en année.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRS.
Rémunération
La rémunération des salariés au forfait annuel en jours tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Elle est en adéquation avec la charge de travail, l’autonomie et les responsabilités des missions du salarié.
La rémunération mensuelle est lissée et indépendante du nombre de jours effectivement travaillés dans le mois.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est adaptée par abattement correspondant à la durée de l’absence, étant précisé qu’aucune absence inférieure à une demi- journée ne pourra entraîner une retenue sur salaire.
La valeur d’une journée entière de travail est calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée en la divisant par 44.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel de journée ou demi-journées travaillées au cours de sa période de travail, par rapport au nombre moyen de jours travaillés sur la base duquel la rémunération mensuelle est lissée.
Organisation de l’activité des salariés
Les salariés concernés gèrent librement leur emploi du temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients.
Dans ce cadre, les salariés concernés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale du travail. De même, les durées maximales légales journalières et hebdomadaires du travail ainsi que le contrôle hebdomadaire des horaires ne leur sont pas applicables.
En revanche, ils bénéficient des dispositions légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Afin de garantir le droit au repos, une charge de travail raisonnable, une bonne répartition dans le temps de travail des salariés concernés et de préserver leur santé, la Société s’engage, dans la mesure du possible, à ce que les amplitudes de travail soient en conformité avec les plages horaires de l’entreprise et à ce que les réunions de service soient organisées dans ces mêmes plages horaires.
En outre, la Société a mis en place des modalités de suivi et de contrôle du travail des salariés concernés, tel que définies ci-après.
Modalités de suivi et de décompte des jours travaillés
Suivi mensuel
Le suivi de l’activité des salariés au forfait annuel en jours s’effectue au moyen d’un système auto-déclaratif, via le logiciel de temps en vigueur au sein de la Société.
Chaque salarié concerné renseigne dans cet outil un dispositif auto-déclaratif permettant d’assurer le suivi du nombre et de la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, JRS …
Le système permet au salarié de formuler toute observation relative à l’organisation ou à la charge de travail, notamment en cas de difficulté particulière rencontrée.
Les données sont complétées mensuellement par le salarié, puis vérifiées et validées par le responsable hiérarchique et/ou le service RH.
Le suivi mensuel est l’occasion pour le responsable hiérarchique et le service RH de mesurer et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé, ainsi que de s’assurer du respect des durées minimales de repos.
Le responsable et/ou le service RH invitera l’intéressé à un entretien spécifique en cas d’observations formulées sur la charge de travail.
Ce décompte mensuel donne lieu en fin de période de référence à un récapitulatif annuel.
Suivi trimestriel
La Société s’assure, à la fin de chaque trimestre, de la prise régulière des congés payés et des JRS acquis à date.
S’il est constaté que les compteurs ne sont pas soldés régulièrement, le service RH invitera, le cas échéant, les salariés concernés à planifier leurs congés et repos.
En cas de solde trop important, la Direction se réserve le droit d’imposer la prise de JRS.
Entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours bénéficie, chaque année, d’un entretien individuel annuel avec le service RH, au cours duquel un bilan individuel est réalisé pour vérifier :
L’adéquation de la charge de travail de l’intéressé au nombre de jours travaillés,
L’organisation de son travail dans l’entreprise,
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale,
Son niveau de rémunération,
Le suivi de la prise des congés et des JRS,
Et les modalités d’exercice de son droit à la déconnexion.
Cet entretien est également l’occasion d’évoquer l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail de l’intéressé, qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
Durant cet entretien, le salarié et le service RH arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés identifiées ou prévisibles.
A l’issue de cet entretien, un formulaire d’entretien est rempli par le responsable hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il ait porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Entretien spécifique
Indépendamment du suivi du caractère raisonnable de la charge de travail effectué par l’entreprise, le salarié peut prendre l’initiative de solliciter auprès de son responsable hiérarchique ou du service RH un entretien spécifique à toute occasion, notamment s’il estime sa charge de travail trop importante. Cet entretien est alors organisé dans les meilleurs délais.
De même, si la Direction constate que l’organisation adoptée par le salarié ou sa charge de travail aboutit à des situations anormales, elle peut inviter le salarié à un entretien afin de faire un point sur son organisation et sa charge de travail et déterminer, en concertation avec le salarié, les mesures correctives qui pourraient s’avérer nécessaire.
Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Les parties rappellent que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Le droit à la déconnexion se définit comme le droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé.
Par le présent accord, l’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect du droit à la déconnexion.
Ainsi, les salariés ont le droit de ne pas être sollicités, que ce soit par courriel, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des heures habituelles de travail ; et de ne pas être connectés à un outil numérique de communication, professionnel ou personnel, pour un motif d'ordre professionnel, durant les temps de repos et de congé.
Les outils numériques dématérialisés permettant aux salariés d'être joints à distance.
Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors de leurs horaires habituels de travail, pendant les week-ends, jours fériés non travaillés, congés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est admis qu'en cas de situation urgente ou grave, une réponse puisse être demandée dans un temps limité, sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné.
Une situation urgente ou grave est une situation nécessitant une prise de contact professionnelle du collaborateur par l'entreprise compte tenu d'un événement dont l'enjeu pour l'entreprise, le client ou/et le service est grave, qui ne peut être programmé par avance et qui ne survient pas de façon régulière, comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service client seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication en dehors du temps de travail
Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage des outils informatiques et de communication, à savoir :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courrier, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Privilégier un envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate dès lors que ce n’est pas nécessaire ;
Pour les absences de courte durée (moins d’une semaine), paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un autre membre de l’entreprise en cas d’urgence ; OUI
Pour les absences de longue durée (supérieure ou égale à une semaine), prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
En cas d’absence ou de suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit, la Direction se réserve le droit de suspendre temporairement l’accès aux ressources et services du système d’information de la Société, d’intervenir sur la messagerie électronique des salariés afin de mettre en place un message d’absence et de rediriger les courriels des salariés vers la messagerie électronique d’un autre salarié.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
A indiquer dans l’objet du courriel ou du message le sujet et le degré d’urgence ;
A s’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
A la clarté, la neutralité et la concision du courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;
A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Sanctions en cas de non-respect de la charte du droit à la déconnexion
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent article, la Société se réserve le droit d’appliquer les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2026, sous réserve de l’approbation de l’accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Il se substitue à toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, de décisions unilatérales ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Suivi et rendez-vous
La Direction s’engage à assurer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
Ainsi, un point sur le fonctionnement de l’accord sera fait tous les deux ans avec les salariés ou, s’il vient à être mis en place, avec le Comité Social et Economique (CSE).
Révision - dénonciation
Le présent accord pourra, à tout moment, être dénoncé ou révisé en respectant la procédure prévue respectivement par les dispositions légales en vigueur.
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-6, D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail.
En application des articles L. 2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, une version rendue anonyme du présent accord sera jointe à cet envoi pour publication de cet accord dans la base de données nationale.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion, soit le Conseil de prud’hommes de LYON.
En outre, une version anonyme du présent accord sera transmise, pour information, à la Commission paritaire de la branche.
Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
A Roanne, Le 12 janvier 2026.
Fait en 2 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la Société,
xxxxxxxxxxxxxx
Présidente
PJ : feuille d'émargement attestant de la ratification de l'accord par les salariés à la majorité des suffrages exprimés
