Le présent accord détermine les conditions de la continuité du télétravail au sein de la société EXADIS. Les parties signataires soulignent que cet accord satisfait aux objectifs suivants :
EXADISsouhaite maintenir son ouverture aux nouveaux modes d’organisation du travail qui contribuent à améliorer la qualité de vie au travail tout comme l’efficacité individuelle et collective.
Le développement du télétravail participe à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés, en améliorant à la fois leurs conditions de travail ainsi que l’articulation vie personnelle et vie professionnelle. En effet, le télétravail doit avant tout avoir pour objectif d’alléger les temps de déplacements entre le domicile et le lieu de travail, d’éviter ainsi une fatigue inutile et de favoriser une meilleure concentration.
Il est également un moyen d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap.
Responsabilité Sociétale et Environnementale (RSE) de l’employeur : Les transports ne sont pas la seule source d’exposition au stress et à la fatigue. Le travail à distance peut réduire la charge mentale et accroître le bien-être du télétravailleur.
Réduction du risque routier due à la diminution des déplacements.
Le travail au domicile repose sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur. Il est rappelé que le salarié en télétravail conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 1 : PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société EXADIS et à l’ensemble de ses sites présents sur le territoire national.
ARTICLE 2 : DÉFINITION DU TÉLÉTRAVAIL
Le domicile constitue le lieu d’exercice de l’activité en télétravail. Le domicile s’entend de la résidence habituelle du salarié dont l’adresse est communiquée au service Ressources Humaines de EXADISet saisi dans le logiciel RH. Le télétravail est une forme d’organisation du travail basé sur le principe fondamental du volontariat. Le télétravail, dans le cadre de la relation salarié-manager, doit donc comporter un caractère doublement volontaire, ce principe du double volontariat en matière d’accès au télétravail étant rappelé par l’article L.1222-9 du Code du travail.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 3-1 : DISPOSITIONS GÉNERALES
Le manager veille à ce que l’organisation du télétravail de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de son service. Le télétravail étant l’organisation à distance de journée (ou demi-journée de travail, uniquement à la demande du salarié), il ne peut être confondu avec une modalité d’organisation de la vie personnelle (garde d’enfants par exemple). De même, le télétravail ne saurait se substituer à une journée d’absence du salarié, notamment en cas d’arrêt maladie ou de garde d’enfant malade. Enfin, l’avancée que constitue le télétravail ne peut être mise en place que si celui-ci ne nuit pas au bon fonctionnement des services et aux conditions de travail de l’ensemble des salariés, télétravailleurs ou non. Ainsi notamment, la cohésion d’équipe et la régularité des échanges entre collègues ne doivent pas être altérés.
ARTICLE 3-2 : CRITÈRES D’ÉGIBILITÉ LIÉS A LA PERSONNE DU COLLABORATEUR
Le salarié en CDI comme en CDD, cadre ou non cadre, est éligible au télétravail régulier, y compris s’il est en période d’essai, s’il répond aux conditions cumulatives suivantes:
Disposer d’un niveau d’autonomie suffisant dans sa fonction, réaliser un travail contrôlable de par ses résultats et ne pas nécessiter une interaction quotidienne en présentiel avec les autres salariés de la société.
Exercer des fonctions dont une partie significative peut être matériellement et techniquement réalisée à distance sans entraver le bon fonctionnement du service auquel il appartient.
Afin de bénéficier de cette souplesse, le salarié doit : -Être volontaire ; -Occuper un poste compatible avec la pratique du travail à domicile ; -Avoir un environnement personnel compatible avec le travail à domicile : dans une pièce dédiée : avoir un bureau, un accès internet performant ainsi qu’un moyen technologique (Téléphone portable, Teams…) où le collaborateur est toujours joignable.
ARTICLE 3-3 : CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ MÉTIERS
Sont éligibles au télétravail : -Les métiers dont les missions peuvent être réalisées au domicile ; -Les métiers pour lesquels les technologies ou processus permettent la pratique du travail au domicile dans de bonnes conditions.
Les parties sont conscientes que certains métiers sont par nature incompatibles avec le travail au domicile.
ARTICLE 4 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
ARTICLE 4-1 : RYTHME ET ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL
Il est rappelé que la journée de travail au domicile est considérée comme une journée de travail en entreprise. Le collaborateur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la société X (respect des horaires définis par le manager de service, du temps de travail, pause repas, etc.). Il en va de même pour les horaires de travail pendant lesquels le salarié peut être normalement contacté. La charge de travail et les délais d’exécution sont inchangés ; ils seront équivalents aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. En cas d’incident technique empêchant le salarié d’effectuer normalement son activité en télétravail, il doit en informer
immédiatement son responsable hiérarchique qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité. À ce titre, il peut demander au collaborateur de revenir sur le site d’activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Le collaborateur et son manager se doivent une information réciproque, par tous moyens, de l’organisation du télétravail.
ARTICLE 4-2 : FREQUENCE POSSIBLE DE TELETRAVAIL
A condition que le collaborateur soit éligible selon les critères exposés à l’article précédent, il est prévu que les collaborateurs
peuvent bénéficier de deux jours par semaine de télétravail.
Cette fréquence
se cumule avec l’obligation d’être présent trois jours par semaine sur son poste de travail afin de maintenir la cohésion nécessaire entre collègues et lutter contre l’isolement.
Ces deux jours possibles par semaine sont non cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre. La journée de télétravail ne doit pas être fixe et doit être convenue avec le manager dudit salarié.
La journée de télétravail doit permettre d’exécuter des tâches de fond qui nécessite d’éviter les sollicitations liées à l’organisation et à la vie des projets (open-space, problématique non anticipée, « réunion sauvage » …).
Le manager a la charge de s’assurer de la performance de cette organisation de travail.
ARTICLE 4-3 CONTROLE ET GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Quelle que soit la nature du temps de travail exercé, l’organisation du travail du télétravailleur devra impérativement lui permettre de respecter les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. De même, le salarié n’est pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires pendant les journées télétravaillées, sauf demande expresse de son supérieur hiérarchique ou accord de ce dernier conformément aux procédures appliquées en la matière. Un point formel sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail sera fait chaque année à l’occasion de l’entretien annuel du salarié.
ARTICLE 4-4 : MODIFICATION D’UNE JOURNÉE EN TÉLÉTRAVAIL EN TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE
Le lieu de travail habituel reste les sites de la société X. Par conséquent, sur simple demande du manager, le collaborateur doit rester disponible et accepter d’autre(s) journée(s) complémentaire(s) sur site si nécessaire.
ARTICLE 4-5 : ABSENCE ET ACCIDENT DE TRAVAIL
En cas d’absence maladie, le collaborateur avertit son responsable hiérarchique et fournit un arrêt de travail à l’entreprise dans les conditions habituelles. À noter que, pendant un arrêt maladie, le salarié ne pourra pas effectuer de télétravail. En cas d’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du collaborateur, celui-ci est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale.
ARTICLE 4-6 DROIT A LA DECONNEXION ET TEMPS DE REPOS
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, ou à défaut d’horaires de travail préfixes (salariés en forfait jours ou cadres dirigeants), à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements de télétravail (ordinateur, téléphone, etc.). Le responsable hiérarchique du télétravailleur veillera au respect de ce droit, notamment en veillant à ne pas contacter le salarié hors de la plage horaire définie en accord avec le télétravailleur.
ARTICLE 5 : DUREE ET REVISION DE L’ACCORD
L’accord est valable pour deux ans à compter de la date de sa signature. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, par accord entre les parties. L’accord bénéficie d’une tacite reconduction dans la limite d’une année sauf dénonciation par une des parties.
ARTICLE 6 FORMALITES ET ENTREE EN VIGUEUR
ARTICLE 6-1 – CONSULTATION DU CSE
Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du comité économique et social.
ARTICLE 6-2 – ADHESION
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
ARTICLE 6-3 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Dans un délai de 2 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
ARTICLE 6-4 – DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
ARTICLE 7 DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et L. 1321-4 et R. 1321-2 et suivants du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Lyon.
Au titre des formalités de dépôt, le présent accord est également communiqué en deux exemplaires à l'inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité économique et social.
