ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Entre :
La société Excelvision SAS, sise 27 rue de la Lombardière – 07100 ANNONAY, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général,
Et :
La CGT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par , agissant en qualité de Déléguée Syndicale,
La CFE-CGC, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par , agissant en qualité de Délégué Syndical,
La CFDT, organisation syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par , agissant en qualité de Délégués Syndicaux
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Par accord d’entreprise du 29 mai 2018, il a été décidé de mettre en place le télétravail à distance pour une durée de 3 ans. Arrivant au terme de celui-ci, la Direction et les Organisations Syndicales se sont rapprochées pour mettre en place de nouvelles modalités de l’accord initial de 2018 et de son avenant de 2021.
Ce nouvel accord entre dans le cadre des dispositions de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés. Il s’inscrit dans les démarches d’entreprise d’amélioration des conditions de travail et a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier vie privée et vie professionnelle, de contribuer ainsi à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’entreprise.
Lorsque les activités sont éligibles au télétravail, la mise en place d’un tel dispositif participe ainsi aux mesures qui peuvent être prises par l’employeur pour réduire l’impact des déplacements domicile-travail et à aménager le temps de présence en entreprise, sans que cela nuise à la bonne marche de l’entreprise et aux interactions entre salariés.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de la Société Excelvision, dont l’adresse est 27 rue de la Lombardière, à ANNONAY (07), représentée par
Article 2 : Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue soit, dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.
Article 3 : Salariés éligibles au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés : - ayant un statut de Cadre - n’exerçant pas de fonction au sein des ateliers de production, nécessitant une présence journalière continue ; - dont la durée du travail est au moins équivalente à 80 % d’un temps complet ; - disposant d’une période d’essai confirmée ; - pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie, et hors des locaux de la Société Excelvision - ayant une fonction adaptée au télétravail et appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec ce mode de travail ; Ces conditions sont cumulatives.
Par ailleurs, dans le cadre de son engagement pour la Diversité, l’entreprise sera particulièrement attentive, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux demandes :
De personnes en situation de handicap
De femmes enceintes
Des salariés aidants d’un enfant, parent ou proche,
Des personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique
Des personnes souffrant d’affections de longue durée
Cette vigilance et la mise en place du télétravail au bénéfice des personnes susvisées sera faite en lien avec les services de la Médecine du Travail.
Article 4 : Mise en œuvre du télétravail
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié, ou, à des conditions précisées par la Médecine du Travail.
Les salariés dont le poste est éligible pourront faire du télétravail selon une fréquence hebdomadaire qui ne pourra pas excéder 1 jour par semaine, sauf indication contraire de la Médecine du Travail. Le salarié pourra être amené à réaliser son activité dans les locaux de l’entreprise ou à participer à une réunion, une formation ou une mission extérieure sur un jour initialement prévus en télétravail, notamment en cas de contraintes d’organisation.
Le télétravail revêt un caractère volontaire.
Par conséquent, le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande initiale par écrit au moins 4 (quatre) semaines à l’avance.
Cette demande fera ensuite l’objet d’échanges entre la personne souhaitant télétravailler et son manager. Elle sera ensuite transmise à la Direction des Ressources Humaines qui en vérifiera la conformité, par rapport aux termes du présent l’accord.
Il est par ailleurs rappelé que le fait d’être éligible au télétravail ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. La Direction peut, en effet, refuser la mise en place du télétravail notamment en cas de nécessité de service.
La décision de la Direction relative à la mise en place du télétravail sera notifiée au salarié par écrit au plus tard dans les 3 (trois) semaines suivant la réception de la demande du salarié. Le dépassement éventuel de ce délai n’induit pas pour autant que le salarié aurait droit, de fait, à la demande exprimée.
Article 5 : Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce, en principe, au domicile du salarié.
Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
Toutefois et sous réserve d’en informer préalablement la Direction par écrit, le salarié est libre d’établir le lieu d’exécution du télétravail dans un autre lieu, où le télétravail peut être exercé.
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Le salarié s’engage à informer au préalable et par écrit l’employeur de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau lieu de télétravail devra répondre aux conditions prévues pour l’exercice du télétravail.
Article 6 : Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié éligible au télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
- d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ; - d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur ; - de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ; - de s’assurer auprès de l’interlocuteur informatique de la société de disposer des outils informatiques et de communication nécessaires à son activité, et dans le respect de la Charte NTIC en vigueur.
Il peut être demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’une pièce répondant à ces exigences. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 5 jours calendaires à l'avance.
Dans le cas où le logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article 15 des présentes.
Article 7 : Mise en place du télétravail régulier
L’instauration du télétravail s’accompagne obligatoirement d’un accord écrit, formalisé dans le cadre d’un avenant au contrat de travail. Celui-ci établit :
Le jour de le semaine dédié au télétravail,
Les règles spécifiques éventuelles, à respecter, pour le poste concerné.
La durée de l’avenant est alors de 12 mois. L’avenant pourra être reconduit par tacite reconduction, entre les parties dans la limite de la durée du présent accord collectif.
Un point sera fait avec le salarié lors de l’entretien visé à l’article 14 du présent accord.
L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste ou d’organisation du service, le salarié bénéficiera d’un entretien dans l’optique d’une éventuelle poursuite du télétravail.
Cet avenant ne trouvera à s’appliquer que si l’accord sur le télétravail existe.
Article 8 : Conditions de réversibilité du télétravail régulier
La situation de télétravail est résiliable. Durant les 3 (trois) premiers mois de télétravail, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
L’objectif de cette période est de vérifier la compatibilité organisationnelle du travail et du fonctionnement de l’équipe du télétravailleur et la compatibilité de l’organisation personnelle et professionnelle du salarié.
Après cette période probatoire de trois mois, sous un délai de prévenance d’un mois, à la demande de l’une ou l’autre des parties, formalisée et motivée par écrit suite à un entretien préalable., l’organisation du télétravail peut alors s’arrêter, notamment en cas d’incompatibilité organisationnelle.
Si l’organisation du télétravail est arrêtée à la demande de l’employeur, le collaborateur pourra bénéficier d’un entretien avec son manager et un représentant de la DRH.
Article 9 : Organisation du télétravail régulier
Le responsable hiérarchique du télétravailleur est responsable de la planification des activités de son équipe. Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement.
Le nombre de jours télétravaillés s’organise sur la semaine avec un nombre de jours maximum fixé à 1 jour par semaine. Ces jours sont pris en journée complète.
Les jours télétravaillés seront en principe fixes et définis d’un commun accord, entre le salarié et le responsable hiérarchique, comme des jours de « télétravail » qui figureront dans l’avenant au contrat de travail.
Afin de préserver une certaine souplesse dans l’organisation, si pour des raisons professionnelles ou personnelles, le jour fixe prévu télétravaillé ne pouvait l’être, il ne pourra être reporté qu’avec l’accord préalable du responsable hiérarchique, dans la même semaine. Dans tous les cas, le bon fonctionnement de l’entreprise l’emporte sur le télétravail et peut nécessiter une présence obligatoire sur site.
En effet, le télétravailleur doit, sans pouvoir opposer à la Direction de l’entreprise son statut, se rendre obligatoirement dans l’entreprise ou tout autre lieu porté à sa connaissance lorsque sa présence est obligatoire. Il s’agit, notamment, des hypothèses suivantes :
- réunion d’équipe ou avec d’autres salariés de l’entreprise,
- rencontre avec des clients ou autres interlocuteurs extérieurs,
- entretien avec la hiérarchie,
- formation,
- etc.
La demande de présence physique sur site, pour ces raisons, ne constitue pas une modification des conditions de travail prévues par l’avenant.
Par ailleurs, en cas de jour férié tombant sur une date initialement prévue pour le télétravail, celui-ci ne pourra être reporté que sous réserve de l’accord du management et à condition que cela n’entrave pas le bon fonctionnement du service
Article 10 : Temps de travail
Le temps de travail du télétravailleur s’articule dans les mêmes conditions que le temps de travail des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, le télétravailleur effectue sa prestation de travail selon le régime du temps de travail qui lui est applicable (actuellement, dans le cadre d’un forfait annuel en jours, pour les cadres). Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, et plus particulièrement dans le respect des règles relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires qui lui sont applicables. La Direction rappelle que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement à la Direction de l’entreprise et au télétravailleur, en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des dispositions légales ou conventionnelles relatives au temps de travail et de repos. Ces règles s’appliquent indifféremment selon que le salarié est présent dans l’entreprise ou exerce sous forme de télétravail.
Article 11 : Télétravail occasionnel liées à des circonstances exceptionnelles
Le télétravail occasionnel est mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, crise sanitaire, épisode de pollution …).
Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. La mise en place du télétravail constitue, dans ce cas, une mesure s’imposant au salarié. Dans ces situations particulières, le passage en télétravail s’effectuera par simple instruction de la Direction, sans qu’il soit nécessaire de recourir à la signature d’un avenant spécifique.
Article 12 : Conditions d’emploi et droits collectifs
Le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail.
12.1 : Droit à la déconnexion
La mise à disposition d’un matériel permettant la connexion à distance avec le poste de travail ne doit pas conduire le salarié à se connecter en dehors des jours travaillés.
Les parties signataires rappellent donc que les télétravailleurs ont droit à la déconnexion. Il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation pour les télétravailleurs de répondre à la messagerie instantanée ou aux mails, en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos.
Il est demandé au télétravailleur de prendre connaissance des consignes qui ont été communiquées et de les respecter scrupuleusement.
Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel et des outils fournis.
En raison du préjudice que pourrait causer pour l'entreprise la violation des consignes liées à l'usage des équipements et outils informatiques, le télétravailleur qui ne les respecte pas est susceptible d'être sanctionné, outre le fait que ce mode d’organisation du travail pourrait être remis en cause provisoirement ou définitivement.
12.2 : Arrêt de travail
Pendant les suspensions de son contrat de travail (arrêts maladie, congés…), le salarié en télétravail ne devra pas travailler.
En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou d’accident, le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
Le salarié doit respecter les mêmes obligations quant au délai d’information et à la fourniture des éléments de justification de sa situation.
12.3 : Accident du travail et maladie professionnelle
Le traitement de l’accident qui surviendrait à l’occasion du télétravail se fera dans le cadre de la législation sur les accidents à caractère professionnel.
Article 13 : Equipement de travail
L’entreprise s’engage à fournir un PC portable à tout salarié en situation de télétravail. Le salarié faisant une demande de télétravail devra s’engager au préalable à avoir une connexion internet permettant le télétravail. Il est expressément prévu qu’aucun coût lié à cette connexion internet et à son utilisation ne sera supportée par l’entreprise, le télétravail n’étant qu’une simple faculté pour le salarié.
La Société s'engage à prendre à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du PC portable mis à sa disposition.
En cas de rupture du contrat de travail, quel qu’en soit le motif, le salarié s’engage à restituer le PC portable mis à sa disposition ainsi que l’ensemble du matériel accessoire.
Article 14 : Droits et obligations du télétravailleur – Entretien de suivi
14.1 Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
- bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
- dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
14.2 Par ailleurs, les salariés ayant signé un avenant à leur contrat de travail formalisant du télétravail aborderont les conditions d’exercice de cette forme de travail, à l’occasion de l’entretien annuel, sur la partie dédiée au suivi de la convention de forfait annuel en jour. A cette occasion, seront abordés différents thèmes tels que notamment :
-l’activité du salarié sur la période écoulée depuis le dernier entretien ;
-sa charge de travail.
En outre, en cas de difficulté liée aux conditions d’exercice de cette forme de travail, le salarié pourra à tout moment alerter son responsable qui devra organiser un entretien afin d’envisager les suites à donner.
Article 15 : Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement, dans un délai de 2 semaines, le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise, sans que cela ne constitue une modification du contrat de travail, notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent sans possibilité de travail à distance,
Surcroît exceptionnel d’activité rendant difficile voire impossible le télétravail,
Panne de matériel nécessaire au télétravail,
Transfert de compétence vers un nouveau collaborateur,
Période de formation
…
Le cas échéant, l’entreprise organisera un roulement entre les personnes dont le télétravail sera temporairement suspendu.
Article 16 : Protection des données
Le salarié s’engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l’entreprise.
L’entreprise ne communiquera à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.
Pour le reste, il sera fait application des règles relatives au RGPD telles qu’elles sont en vigueur au sein de l’entreprise.
Article 17 : Date d’effet, durée de l’accord - Révision
Le présent accord s’applique à compter du 1er avril2025. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il prendra fin de plein droit à son terme.
Les parties conviennent de se réunir 6 mois avant le terme du présent accord afin d’examiner les suites qu’elles envisagent de donner à ce dernier.
Il pourra être révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 18 : Suivi et clause d’engagement
Le suivi du présent accord sera réalisé avec le CSE, à l'occasion de ses consultations récurrentes présentant un lien avec les points traités par le présent accord.
La direction d’Excelvision s’engage, avant le terme des 2 années d’application de l’accord, à étudier l’opportunité d’insérer des fonctions, qui n’auraient pas le statut de cadre, comme éligibles au télétravail. Ce travail fera l’objet d’une réunion dédiée avec les organisations syndicales, dans l’hypothèse d’un éventuel avenant à l’accord
Les parties signataires conviennent de se réunir périodiquement, et à minima une fois par an, afin d’évaluer l’application et l’efficacité de l’accord. Les réunions auront pour but :
D’évaluer les résultats obtenus par rapport aux objectifs fixés dans l’accord.
De discuter des éventuelles difficultés rencontrées dans sa mise en œuvre.
De proposer, le cas échéant, des ajustements ou modifications de l’accord pour améliorer son efficacité.
L'entreprise s'engage à mettre en place un programme de sensibilisation dédié au télétravail, à destination des managers de l’entreprise. Ce programme comprendra une session initiale ainsi que des mises à jour régulières afin de garantir l'acquisition des compétences juridiques, figurant dans l’accord, ainsi que des compétences managériales, nécessaires pour la gestion des salariés éligibles au télétravail.
Article 19 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera notifié, dès sa conclusion, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise.
Le présent accord est soumis aux formalités de dépôt et de publicité prévues par le Code du travail.
Le présent accord sera conclu en 6 exemplaires originaux pour l’entreprise, pour les syndicats signataires, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du nouveau Code du travail :
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
Un exemplaire sera également transmis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Annonay
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
