ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNÉES :
La société représentée par XXXXX agissant en qualité de XXXX de la société XXXX dont le siège social est situé XXXXXXXXX d’une part,
Ci-après désignée « la société »
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale XXXXXXXX représentée par son délégué syndical, XXXXXXXXX en vertu du mandat dont il dispose à cet effet, d’autre part,
Préambule :
Le présent accord est conclu en application de l’article L. 2242-1 du Code du travail, relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. La notion d'égalité professionnelle recouvre la non-discrimination à l'embauche et l'égalité d'accès à la progression professionnelle pour l'ensemble des salariés tout au long de leur vie professionnelle. Conformément à l'article L. 1132-1 du Code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son sexe. Par cet accord, qui s’agit du premier conclu en la matière, XXXX souhaite affirmer sa volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise et de promouvoir la qualité de vie au travail.
Objet de l’accord :
L’accord définit les domaines d’action choisis afin d’agir pour garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. L’égalité homme-femme au travail se caractérise par une égalité de traitement en matière de d’embauche, de formation, de mobilité, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Il est alors primordial de veiller à l’absence de toute sorte de discrimination sur ces sujets. En application de l’article R2242-2 du code du travail, les objectifs et les actions portent sur au moins trois des neuf domaines d’action suivants pour les entreprises de moins de 300 salariés :
Embauche
Formation
Promotion professionnelle
Qualification
Classification
Condition de travail
Sécurité et santé au travail
Rémunération effective (obligatoire)
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Constats :
Le domaine suivant ne présente pas de disparité significative à la rédaction de cet accord :
Les rémunérations effectives : La gestion de la politique de rémunération se fait par corps de métier et non par individu. Tout de même, le domaine sera inclus dans la section détaillant les actions qui seront adoptées.
Article 1 - Domaines et actions retenus :
Pour donner suite à l’analyse des données comparatives, les parties conviennent de travailler dans les domaines d’action ci-dessous (6 sur 9).
Embauche
Objectifs :
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection
Favoriser une représentation équilibrée des femmes et des hommes à toutes les étapes du recrutement.
Sensibiliser les acteurs du recrutement aux enjeux de la mixité et de la non-discrimination
Actions :
L’entreprise s’engage à rédiger les offres d’emploi avec des formulations neutres et non genrées. Ainsi, aucun critère illicite ou discriminatoire (précision du sexe, de la situation familiale, de l’âge, ...) ne devra apparaître lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.
Sensibiliser les personnes amener à recruter, ainsi que les manager et les équipes RH à la lutte contre les stéréotypes et discriminations, et sur la politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes de communication réalisées chaque année
Nombre de communications externes réalisées (Année N – 1 / Année N)
Formation
Objectifs :
Garantir un accès équitable à la formation continue pour les femmes et les hommes, quels que soient leur temps de travail ou leur poste.
Faciliter l’accès des formations aux salariés chargés de famille
Actions :
Adresser aux salariés parents d'enfants en bas âge les convocations aux sessions de formation professionnelle suffisamment tôt avant la date de la formation (15 jours minimum).
Privilégier la formation à proximité du lieu de travail pour les salariés ayant des contraintes familiales.
S’assurer que les salariés à temps partiel ou de retour de congé (maternité/paternité) sont informés et inclus dans les formations.
Proposer des formats souples de formation (e-learning, formations courtes) quand cela est possible.
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié de convocations de formation préalables / nombre de convocations de formation ayant respecté le délai de prévenance fixé chaque année
Taux de participation H/F aux formations
Promotion professionnelle
Objectifs :
Encourager l’accès égal aux opportunités de promotion.
Assurer à l'ensemble des salariés un égal accès à la promotion professionnelle.
Suivre les demandes d'évolution professionnelle au cours de chaque année en intégrant la répartition femme / homme.
Actions :
Diffuser toutes les opportunités d’offres d’emploi sur des postes vacants en interne à l’ensemble du personnel.
Intégrer un entretien de développement de carrière tous les 2 ans.
Sensibiliser les managers à des pratiques de promotion non biaisées.
Développer les actions de communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l'entreprise en permettant une visibilité des postes ouverts à promotion
Indicateurs de suivi :
Taux de promotion par sexe
Répartition H/F dans les fonctions managériales.
Pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié d’un entretien professionnel.
Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe).
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus).
% de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes distincts).
Nombre de diffusion d’opportunité d’emploi au sein de l’entreprise
Sécurité et santé au travail
Objectifs :
Prévenir les risques psychosociaux selon le genre et veiller à une sécurité inclusive.
Assurer un environnement de travail respectueux, sans sexisme ou comportements inappropriés.
Maintenir un objectif 0 accident du travail, d'invalidité et de maladie professionnelle de l'entreprise en y intégrant la répartition femmes/hommes.
Mieux détecter les signaux de souffrance au travail.
Actions :
Réaliser une sensibilisation annuelle à destination de l’ensemble du personnel (prévention des violences sexistes, agressions verbales, micro-agressions) = Organiser des ateliers ou mini-modules de sensibilisation annuels (en présentiel ou en ligne).
Intégrer un questionnaire RPS anonyme tous les ans permettant d’identifier des écarts de ressenti entre femmes et hommes (ex. sur la charge mentale, la reconnaissance, les conflits, la pression...)
Assurer l'articulation entre la thématique de la santé et la sécurité au travail et de l'égalité professionnelle dans l'entreprise en relayant les campagnes institutionnelles de communication relatives à la santé et la sécurité dans l'entreprise.
Indicateurs de suivi :
Nombre d'actions de sensibilisation réalisées (Année N – 1 / Année N)
Taux de réponses H/F à l’enquête RPS
Nombre d’adaptations de poste accordées pour raisons médicales ou grossesse
Rémunération effective (obligatoire)
A noter que la société ne déclare aucun écart significatif salarial F/H au sein de son entreprise.
Objectifs :
Maintenir l’égalité salariale existante entre les femmes et les hommes à poste équivalent.
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes au moment des augmentations individuelles.
Prévenir l’apparition d’écarts de rémunération dans le temps, notamment à l’embauche ou lors des mobilités.
Faciliter la parentalité au moment des naissances.
Actions :
Continuer de réaliser une analyse annuelle des écarts salariaux H/F à poste équivalent (pour démontrer l’absence d’écart salarial).
Réaliser chaque année un bilan des rémunérations moyennes et médianes H/F par poste et classification.
Indicateurs de suivi :
Écart moyen de rémunération H/F à poste comparable.
Taux d’augmentation annuelle moyen H/F
Nombre de salariés H/F ayant obtenu une promotion / Effectif total H/F ayant droit à une promotion
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Objectifs :
Favoriser un meilleur équilibre pour les salariés parents ou aidants.
Favoriser des modalités flexibles d’organisation du temps de travail.
Encourager l’accès équilibré des salarié-e-s femmes et hommes aux mesures favorisant la parentalité.
Prévenir les inégalités de carrière liées à la parentalité ou à la prise de congés familiaux.
Actions :
Communication annuelle au moyen d'une note d'information renseignant les différents congés et dispositifs existants liés à la parentalité dont peuvent bénéficier toutes les personnes en CDI et en CDD.
Proposer un entretien de retour après un congé parental ou maternité/paternité.
Faciliter l’usage du télétravail ou des horaires flexibles (cf. accord d’annualisation de 2024), notamment pour les parents d’enfants en bas âge, après validation par le manager.
Sensibiliser les responsables à l’utilisation des congés familiaux par les salarié-e-s des 2 sexes.
Informer tous les salariés de leurs droits familiaux lors de l’entretien professionnel.
Indicateurs de suivi :
Nombre de campagnes de communication sur les dispositifs de congés liés à la parentalité (Année N – 1 / Année N)
Nombre d’entretien à la suite d’un congé parental ou maternité/paternité par rapport au nombre total de congés parentaux, maternité, paternité.
Nombre d’actions spécifiques accordées pour des raisons familiales (H/F)
Article 2 - Suivi de l’accord
Tous les ans, entre janvier et février, une commission composée d’un membre de la Direction, le Délégué Syndical et un membre du CSE se réuniront pour analyser les différents indicateurs et mettre en place des actions correctives si besoin.
Article 3 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, soit jusqu’au 20/07/2030.
Article 4 - Champs d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l'entreprise.
Article 5 - Entrée en vigueur de l’accord
L’accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, sous réserve de sa validation par la DREETS.
Article 6 - Formalités de dépôt
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr .
Un exemplaire sera déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de VERSAILLES.
Article 7 – Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Fait à Versailles, en 3 exemplaires, le 21/07/2025.
