La société XXX, dont le siège social est situé XXX
Représentée par XXX agissant en qualité de cogérantes
Dénommée ci-dessous « L'entreprise »,
d'une part,
Et,
Madame XXX déléguée syndicale désigné par XXX
d'autre part,
PREAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrés lors de deux réunions, en date des 20/06/2024 et 27/09/2024, et ont engagé la négociation d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.
Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de : garantir l'égalité salariale femmes-hommes, améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement, assurer une égalité professionnelle dans la formation,
Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.
A cet effet, un bilan spécifique sur la situation comparée des femmes et des hommes sera réalisé chaque année.
Le présent accord d’entreprise s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur et s’applique tant aux intervenants à domicile qu’au personnel administratif de la Société.
Les intervenant(e)s à domicile sont les salariés désignés ci-dessous sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les assistant(e)s de vie ;
Les assistant(e)s ménager(e)s ;
Animateurs-animatrices qualité
Les livreur(se) de repas ;
Le personnel administratif correspond aux salariés désignés ci-dessous sans que cette liste ne soit exhaustive :
Les coordinateurs(trices) ;
Les assistant(e)s coordinateurs(trices) ;
Les infirmier(e)s diplômé(e)s d’Etat coordinateurs(trices) ;
Les responsables d’agence ;
Les commerciales(aux) ;
Les secrétaires.
Article 1 – ÉGALITÉ SALARIALE
Action 1 : Définition claire de la rémunération, fondée sur des critères objectifs
Le salaire est fondé sur le niveau de formation, l’expérience, la qualification et la fonction des salariés. Le volume horaire est déterminé selon la disponibilité des salariés. Ainsi, une grille déterminant le salaire à l’embauche est appliquée sur la base des critères susvisés.
Ce salaire de base est complété par des primes d’ancienneté et de cooptation, clairement définies.
Dès lors, la rémunération est déterminée sans aucune distinction tenant au sexe de la personne recrutée.
Cette action n’entraînera pas de coût supplémentaire.
Action 2 : Étude des écarts constatés
La Direction s’engage à analyser tous les écarts de rémunération constatés. Il alors sera recherché si ces écarts ne sont pas liés à un ou plusieurs critères objectifs tels que :
La nature du poste de travail ;
Le niveau de responsabilité ;
L’expérience professionnelle ;
La détention de diplômes ;
L’ancienneté au sein de l’entreprise ;
La durée du travail.
Tout collaborateur qui se sentirait concerné par une inégalité en raison de son sexe, pourra évoquer ce sujet avec son responsable. La Direction s’engage à lui apporter une explication objective. Par ailleurs, dans l’hypothèse d’un écart non justifié, la Direction s’engage à prendre des mesures de rattrapage.
Le coût dépendra du nombre d’écarts non justifiés relevés.
> Indicateurs de suivi :
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein ;
Evolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps partiel.
Action 3 : Rattrapage salarial après un congé de maternité ou d’adoption
La Direction s’engage conformément aux dispositions légales à opérer un rattrapage salarial au profit d’un salarié de retour dans l’entreprise à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption. Ainsi, la Direction veillera à bien réaliser une augmentation de la rémunération des salariés proportionnellement à la moyenne des augmentations perçues par les autres salariés relevant de la même catégorie professionnelle à leur retour de congé. Bien entendu, cette augmentation sera accordée sans distinction entre les femmes et les hommes.
> Indicateur de suivi :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un rattrapage salarial à l’issue de leur congé de maternité ou d’adoption par sexe.
Article 2 - ÉGALITÉ DANS LE RECRUTEMENT
La Société est caractérisée par une structure d’effectif déséquilibrée au profit des femmes toute catégorie professionnelle confondue. En effet, XXX de l’effectif global de l’entreprise est composé de femmes contre XXX pour les hommes.
Ce déséquilibre peut être expliqué par le fait que les métiers présents au sein de l’entreprise sont majoritairement féminins. En effet, au sein de notre secteur d’activité, le pourcentage de candidatures d’hommes est bien inférieur à celui des femmes.
L’entreprise s’engage à poursuivre ses actions en recrutement.
Pour parvenir à cet objectif, la Direction a retenu les actions suivantes :
Action 1 : Garantie du caractère non discriminatoire des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre et s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. La Société restera donc attentive à ce que la description du profil recherché dans 100 % des offres soit rédigée de manière à exclure les terminologies discriminantes.
Cette action n’entraînera pas de coût supplémentaire.
> Indicateur de suivi :
Pourcentage des publications neutres.
Action 2 : Prise en compte des candidatures sans distinction de sexe
Le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes.
Dans un objectif de mixité professionnelle, les acteurs du recrutement garantissent des critères de recrutement exclusivement objectifs, fondés sur la qualification, l’expérience professionnelle et les diplômes détenus par les candidats, le savoir être et disponibilité.
La Direction a élaboré un questionnaire de recrutement à destination des candidats, adapté à chaque métier présent dans la Société. Ainsi, lors de l’entretien, le recruteur remet au candidat ce questionnaire à compléter pour évaluer ses compétences et mène l’entretien à l’aide d’une grille prenant en compte des critères définis et objectifs.
> Indicateurs de suivi :
Pourcentage d'embauches après candidature par sexe ;
Répartition des femmes et des hommes par nature d’emplois et par qualification.
Article 3 – ÉGALITE DANS LA FORMATION
La Direction réaffirme le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle, et s’engage, à permettre aux salariés de se former professionnellement sans distinction tenant à leur sexe.
Action 1 : Garantir un égal accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction s’engage à garantir un accès égal des femmes et des hommes à la formation professionnelle. La direction s’engage également à promouvoir des parcours digitaux de formation et des cursus associant les formations présentielles et distancielles auprès de tous les salariés sans distinction tenant au sexe.
> Indicateur de suivi :
Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation.
SUIVI DE L’ACCORD
Article
4 – DUREE D’APPLICATION
Le présent accord s'applique à compter du 04/10/2024 et pour une durée de 4 années de date à date.
Au terme de cette période de 4 ans, les parties établiront un bilan général des actions et des progrès réalisés.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 6 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 5 - REVISION
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l'article L 2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord : Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu'au 04/12/2027), une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, qu'elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de l’entreprise.
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application du présent accord, ainsi que la direction de l’entreprise.
Chacune des parties susvisées pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 6 – RENOUVELLEMENT
Les parties signataires se réuniront en vue de l'éventuel renouvellement de l'accord 3 mois avant la fin. A défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l'article L 2222-4 du Code du travail.
ARTICLE 7 – NOTIFICATION ET DEPOT
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Toulon.
Fait à XXX, le 27/09/2024 en 5 exemplaires,
Pour l’entreprise Pour la délégation syndicale XXX Madame XXX
