Accord d’entreprise Relatif à la qualité de vie au travail
ACCORD D’ENTREPRISE
Entre
L’ECHO ECHO dont le siège social est situé 85, rue Saint Jacques – Pavillon Montfort – 44202 Nantes, représentée par M. XXXXXX, Directeur
d'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’ECHO : - CFDT, représentée par M. XXXXXX, en qualité de déléguée syndicale - CGT, représentée par M. XXXXXX, en qualité de déléguée syndicale - CFE - CGC, représentée par M. XXXXXX en qualité de délégué syndical
d'autre part,
APRES AVOIR RAPPELÉ
Préambule
Les parties se sont réunies autour de ce thème majeur de la qualité de vie au travail qui dans sa définition et son approche, est au cœur des préocupations et enjeux RH de notre temps.
Selon la définition de l’accord national interprofessionnel de 2013, la qualité de vie au travail, peut se concevoir comme
le sentiment collectif et individuel d’un bien-être au travail fondé sur l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie, de responsabilisation, l’équité, le droit à l’erreur accordé à chacun, la reconnaissance et la valorisation du travail effectué.
Ce sentiment quoique par essence subjectif, a des effets directs dans la performance d’une organisation. Favoriser le bien-être au travail, c’est répondre à des besoins existentiels des personnels (les besoins de sécurité, les besoins d’appartenance, les besoins d’estime et les besoins d’accomplissement personnel) qui de facto favorise la performance au travail.
C’est donc sur ces bases que les débats se sont animés pour conclure des dispositions tenant compte des enjeux de notre association et de la diversité des personnels. L’égalité de traitement et des chances entre les hommes et les femmes a naturellement occupé une place prépondérante dans ces discussions.
Les enquêtes successives auprès du personnel (Risques Psycho Sociaux en 2015 et enquête de satisfaction en 2017), ainsi que l’audit de processus RH et qualité de vie au travail préalable à la certification ont apporté de la matière aux débats. Les nombreuses et larges dispositions retenues traitent des différents aspects (aménagement du temps de travail, conditions de travail, santé au travail, conciliation vie privée/vie professionnelle, handicap, communication/management) et périodes (de l’intégration au départ du salarié) de la vie au travail.
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de fixer l’ensemble des dispositifs en faveur de la qualité de vie et performance au travail.
Article 2 - Durée - Révision
L’accord prend effet à compter de sa signature. Ses dispositions seront, toutefois, appliquées avec un effet rétroactif au 1er janvier 2018.
L’accord prendra fin le 31 décembre 2020 au soir, sans autre formalité et sans tacite renouvellement.
Dans les 3 mois qui précèdent cette date, l’entreprise et les organisations syndicales représentatives au sein de l’ECHO se rencontreront afin de négocier un éventuel renouvellement du présent accord et les adaptations nécessaires.
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 3 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des personnels salariés de l’ECHO au regard de leurs ancienneté conformément aux dispositifs détaillés ci-après.
Article 4 - Bénéficiaires
Seuls les salariés possédant un contrat de travail avec l’ECHO, quel qu’en soit la nature, (CDI, CDD, contrat de professionnalisation, contrat de qualification) peuvent bénéficier des dispositions du présent accord.
Article 5 – Intégration de nouveaux embauchés
5.1 Parcours d’intégration
L’ECHO met en place, pour tous les nouveaux salariés, un parcours d'intégration dans l’ECHO. Ce parcours doit permettre de bénéficier des éléments indispensables pour une bonne intégration dans l’ECHO.
Ainsi, tout nouveau salarié reçoit à son embauche le livret d’accueil salarié. Ce livret d'accueil lui donne, de manière synthétique, toutes les informations dont il peut avoir besoin ou lui indique la marche à suivre pour les obtenir. Ces informations lui permettront également de se repérer dans l’ECHO et de connaître l'organigramme.
5.2 Entretien de confirmation de période d’essai CDI ou de passage en CDI suite à un CDD
Le service des Ressources Humaines organise de manière systématique et pour tout nouveau salarié un entretien préalable à la fin de sa période d’essai ou avant un éventuel passage en Contrat à durée Indéterminée, pour les salariés initialement embauchés en Contrat à durée déterminée.
Cet entretien, qui peut être organisé sous forme d’entretien téléphonique ou physique, a pour objectifs d’évaluer son intégration dans l’ECHO et de vérifier l’acquisition des compétences nécessaires au poste, en lien avec le responsable de service.
A cette occasion, le service des Ressources Humaines peut émettre des réserves ou un refus d’embauche si le salarié ne satisfait pas aux exigences du poste et en informe le salarié conformément aux exigences légales en vigueur. L’entretien fait l’objet d’un compte rendu qui est classé dans le dossier du salarié et accessible à sa demande.
5.3 Journée d’intégration
Des journées d’intégration sont organisées périodiquement, selon un rythme dépendant du nombre de nouveaux embauchés sur une période donnée afin d’accueillir un nombre raisonnable de nouveaux salariés par journée.
Compte tenu de leur objet et pour des questions pratiques d’organisation, celles-ci sont exclusivement dédiées aux personnes recrutées en CDI, quel que soit le poste et le site d’affection.
Après une première période pendant laquelle ils n’ont généralement pu appréhender que le fonctionnement de leur propre service, la journée d’intégration a pour objectif de présenter l’établissement, son organisation et son fonctionnement et ainsi de favoriser la connaissance et l’adhésion des salariés aux missions et valeurs de l’institution.
Article 6 – L’aménagement de la second partie de carrière et des fins de carrières
L’allongement de la période de cotisation à la retraite et la pénibilité (fatigabilité) progressant avec l’âge, conduisent les salariés à se préoccuper de plus en plus tôt de leur carrière. Salariés comme employeur doivent tenir compte de l’évolution de l’état de santé par rapport au poste de travail, de la fatigabilité, des aspirations professionnelles pour anticiper une période plus délicate de la vie professionnelle.
6.1 Mise en place des « entretiens intermédiaires de carrière »
Un entretien systématique dès l’âge de 50 ans avec des professionnels du service RH offrira l’occasion au salarié de s’interroger et d’orienter sa carrière en tenant compte des différents facteurs d’une vie professionnelle.
Aussi, cet entretien a pour objet :
de dresser un bilan d’étape sur son activité professionnelle, ses aspirations, ses souhaits professionnels, ses aptitudes et compétences,
de lui présenter les différents dispositifs et informations relatifs à la retraite : surcote, possibilités de cumul emploi-retraite, préretraite progressive, etc…
par cette prise de conscience, de permettre au salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et de préparer sa « deuxième partie de carrière professionnelle ».
6.2 Priorité à la formation des personnes de plus de 50 ans
En fonction des échanges lors de « l’entretien intermédiaire de carrière », le salarié pourra bénéficier prioritairement de financement ou co-financement de formation (certifiante ou non) ou toute autre action (bilan de compétence, réunion d’information) lui permettant d’orienter sa seconde partie ou fin de carrière.
A ce titre, une enveloppe correspondant à 5% du plan de formation sera réservée chaque année.
6.3 Les congés payés seniors
Tenant compte de la fatigabilité s’accentuant avec l’âge, le dispositif d’octroi de jours de congés payés supplémentaires séniors est maintenu et amélioré dans les conditions suivantes :
2 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés entre 55 et 58 ans justifiant d’une ancienneté de 5 ans,
3 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 58 et plus justifiant d’une ancienneté de 8 ans,
4 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 62 ans et plus justifiant d’une ancienneté de 12 ans,
5 jours de congés payés supplémentaires sur la période de référence d’acquisition pour les salariés âgés de 65 ans et plus justifiant d’une ancienneté de 15 ans.
L’acquisition et la prise des congés seniors suivent les mêmes règles que les congés payés légaux quant à l’année de référence prise en considération et quant au mode de calcul de la modération du nombre de congés payés en cas de période assimilées ou non à du temps de travail.
Plus précisément,
le droit aux congés payés seniors est ouvert à partir de la période de référence d’acquisition des congés payés au cours de laquelle le salarié atteint l’âge nécessaire pour l’octroi de ces congés payés.
Concernant la détermination du nombre des congés payés sénior accordé au salarié sur la période de référence, ce nombre de jours de congés est déterminé :
En fonction de son âge au cours de la période de référence d’acquisition,
En fonction de son ancienneté,
Avec une proratisation du nombre de jours de congés payés seniors dus en cas de date d’anniversaire du salarié au cours de la période de référence lui accordant ces jours de congés payés seniors ou lui accordant une réévaluation de leur nombre.
Aussi, aucun arrondi à l’entier supérieur n’est applicable au nombre acquis de congés payés « seniors ».
Par contre, une prise en heure des congés payés « seniors » est possible lorsque leur solde comprend une décimale.
6.4 La conversion de l’indemnité de fin de carrière en jours de repos
Dans le même ordre d’idée que l’article précédent, les parties se sont accordées pour reprendre et améliorer les dispositions conventionnelles de la Convention collective du 31/10/1951 qui permettent à un salarié proche de la retraite de transformer une partie de l’allocation
de départ volontaire à la retraite en temps de repos de fin de carrière (actuel article 15.03.2.2.2 de la convention collective nationale du 31/10/1951).
6.4.1. Modalités de conversion de l’allocation de fin de carrière en jours de repos ;
Les salariés pourront opter pour l’octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d’une réduction de leur allocation de départ volontaire à la retraite.
Ce dispositif n’est possible que dans les trois ans qui précèdent la date présumée de départ volontaire à la retraite. Cette date s’appréciera sur les renseignements pris par le salarié de ses droits auprès des caisses de retraite.
La demande d’utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l’employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l’objet d’un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise.
En l’espèce la formalisation de cet accord fixe ;
les montants pris en compte pour l’allocation conventionnelle de départ à la retraite et l’indemnité légale de départ à la retraite,
le montant du taux horaire de référence (déterminé à partir du salaire mensuel moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite),
le temps de repos choisi, exprimé en heures ou en jours,
la majoration du repos de 15 % lié au dispositif,
les modalités d’intégration des temps de repos dans le roulement de travail. Ces jours peuvent être groupés pour une prise en une seule fois.
l’autorisation donnée à l’employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Les temps maximum de repos susceptibles d’être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence de montant entre l’allocation de départ à la retraite prévue :
par les dispositions conventionnelles issues de la Convention collective du 31/10/1951 (actuel article 15.03.2.2)
et les dispositions insérées dans le Code du travail (actuel article D. 1237-1 du Code du travail).
Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l’allocation calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire brut horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date.
Optant pour ce dispositif, les salariés bénéficient d’une majoration de ce temps de repos de 15 %.
Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le décompte de l’ancienneté en application de l’article 08.01.6 de la CCN 51, le calcul de la durée des congés payés, le calcul de la prime décentralisée et le calcul de la prime d’intéressement.
Pendant ces temps de repos, le salarié bénéficie du maintien de la rémunération qu’il aurait perçue s’il avait travaillé.
Le salarié a le droit de renoncer a posteriori au bénéfice du dispositif. Une demande motivée doit être adressée à l’employeur un mois au moins avant la date à laquelle il entend y renoncer. La renonciation au dispositif n’est possible qu’avec l’accord de l’employeur.
6.4.2 Régularisation au départ du salarié
Départ à la retraite ;
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l’allocation de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris.
Il conviendra : -d’identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris, -de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise, L’indemnité versée ne peut être inférieure au montant de l’indemnité légale prévue actuellement à l’article D.1237-1 du Code du travail.
L’octroi de temps de repos de fin de carrière et la rémunération de ceux-ci par l’employeur sont indissociables de la présence du salarié jusqu’à son départ à la retraite.
Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu’au cours des trois années précédant la date de départ à la retraite.
Rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite ;
En cas de rupture du contrat de travail du salarié pour une cause autre qu’un départ volontaire à la retraite, le montant de la rémunération maintenue au salarié durant son temps de repos de fin de carrière fera l’objet d’une régularisation.
Cette régularisation pourra donner lieu, dans le respect des dispositions légales d’ordre public, à une compensation avec les sommes dues à l’occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Article 7 – La conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle
7.1 Cumul des heures femmes enceintes
Afin de permettre un aménagement du temps de travail des femmes enceintes compatible avec les conditions de travail particulières en dialyse, un dispositif cumul des heures femmes enceintes est convenu. Les femmes enceintes qui en font la demande pourront ainsi cumuler les « heures femmes enceintes» à compter du début du 3ème mois de grossesse.
Ce cumul permet de prendre des journées complètes de repos avant le début du congé maternité, sans pouvoir dépasser un plafond de
7 jours ouvrés de récupération.
Les conditions de cette récupération (intégration de ces jours dans les roulements de travail) seront à convenir avec les responsables de service. Elles devront tenir compte des contraintes de service et être révisées en cas de nécessités impérieuses de service.
7.2 Co-financement de chèques CESU
Le dispositif d’un co-financement des Chèques Emploi Service Universel (CESU) existant dans l’accord égalité entre les femmes et les hommes ayant pris fin au 31.12.2017, est maintenu et amélioré dans son barème d’attribution. Cette disposition vise à soutenir un pouvoir d’achat orienté sur des services à la personne répondant à des besoins d’un foyer aux revenus moyens. Un barème basé sur le quotient familial permet de distribuer un montant annuel de CESU selon des tranches déterminées ci-après ;
Quotient familial
<900
[900 ; 1300[
[1300 ; 1500[
Montant annuel Plafond des chèques demandés 400€ 300€ 200€ Montant annuel Plafond pris en charge par l’echo 300 € 225 € 150 €
L’ECHO prendra en charge 75% de la somme des chèques demandés dans la limite du montant annuel déterminé par le présent accord. La valeur faciale des chèques sera de 10€.
Les CESU ont une date de fin de validité fixée au 31.01 de l’année suivant leur date d’émission. Les CESU commandés et non utilisés ne seront ni repris, ni échangés, ni remboursés.
Le salarié intéressé devra en faire la demande auprès du service des RH
avant le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année en indiquant :
le montant demandé,
son quotient familial sur justificatif,
et le choix de recevoir les CESU sous format papier ou dématérialisé.
7.3 Faciliter les changements de quotité de travail (temps plein / temps partiel)
Outre les dispositions du code du travail, l’ECHO s’engage à faciliter les changements de quotité de travail. La demande doit être exprimée auprès du service des RH et du responsable de service. Une réponse motivée lui sera apportée dans un délai de deux mois. Le salarié ne pourra pas bénéficier d’un changement de quotité de travail plus d’une fois par an (hormis ceux liés à une obligation légale).
7.4 Elargissement du télétravail
7.4.1 Avant-propos
L’ECHO avait ouvert la possibilité du télétravail en 2015 pour un nombre limité de bénéficiaires compte tenu des conditions d’éligibilité restrictives décrites dans une charte « télétravail ». Les résultats tirés d’évaluations régulières du dispositif auprès des bénéficiaires et des responsables de services montrent d’un côté, le bénéfice en termes de bien-être au travail et de l’autre, l’amélioration de la performance au travail.
Convaincus des vertus de ce mode contemporain de collaboration, les parties souhaitent élargir l’accès au mode de télétravail en l’inscrivant comme engagement fort dans ce présent accord.
L’instauration de ce mode d’organisation du travail se veut être basée sur la confiance réciproque entre le salarié et son responsable hiérarchique.
7.4.2 Définition
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail.
En ce sens, le télétravail est un mode d’organisation du travail définie et régit par cet accord. Les tâches effectuées occasionnellement au domicile, en dehors de toute organisation et exigence institutionnelle et dans un cadre purement personnel, ne peuvent relever du télétravail.
La forme retenue est le télétravail alterné ; le salarié alterne les jours de présence sur le lieu de travail habituel et les jours de travail au domicile, selon un rythme régulier et modalités prédéfinies. Il ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’ECHO.
Par conséquent, le télétravailleur bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’ECHO. Ils disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Mêmes droits collectifs en matière de dispositions conventionnelles (CCN51), d’horaire collectif, d’accès à la formation, aux informations syndicales, de relations avec les représentants du personnel, élections professionnelles. Mêmes devoirs en termes d’activité, de charge de travail et de respect des règles de l’ECHO (Règlement intérieur, procédures…). L’activité des télétravailleurs est équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. L’organisation du travail des salariés doit faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie (objectifs, indicateurs de suivi …). Un bilan annuel sera effectué par le responsable hiérarchique que le remettra à la Direction des Ressources Humaines. De la même manière, le télétravailleur est soumis aux dispositions du règlement intérieur de l’ECHO.
7.4.3 Conditions d’accès au télétravail
L’organisation du télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et implique que l’activité du salarié puisse être exercée de manière effective à distance.
La mise en œuvre du télétravail concerne les activités pouvant par nature s’exercer dans les mêmes conditions dans les locaux de l’ECHO ou à distance au regard des critères suivants ; missions compatibles, dématérialisation et sécurité des données, présence physique non nécessaire dans les locaux
Les métiers et postes de travail pouvant être éligibles ;
Les métiers dont les tâches et missions ne nécessitent pas, en permanence, de présence et d’interactions « physiques » avec des services et professionnels,
Les postes et missions ciblés doivent être appropriés aux moyens mobilisables à domicile (moyens de communication, outils de travail)
Les managers de proximité pourront bénéficier du télétravail dans la limite stricte d’un jour par semaine, étant donné la présence, l’interaction qu’exigent ces fonctions
Restrictions ;
Les salariés dont la quotité de travail est inférieure à 80% ne peuvent pas bénéficier du télétravail régulier
Le télétravail régulier ne peut excéder deux jours par semaine pour un temps plein et 1 jour pour un temps partiel supérieur ou égal à 80%. Egalement, les managers de proximité ne peuvent bénéficier plus d’un jour par semaine.
Un service ou plus précisément unité cohérente de fonction et d’activité ne doit pas compter plus 50 % de son effectif en mode télétravail sur une même journée de travail.
La demande du salarié ;
Le télétravail est une forme d’organisation de travail fondée sur la capacité du salarié à exercer son activité de manière autonome à son domicile. Une autonomie suffisante est nécessaire dans la fonction pour maîtriser l’activité et les outils dans l’organisation du travail et dans la gestion du travail.
Aussi, les salariés souhaitant faire une demande de télétravail doivent justifier une ancienneté d’au moins 1 an dans la fonction. Le responsable hiérarchique doit également apprécier la capacité d’autonomie du salarié Tout salarié éligible au sens du présent accord peut demander à bénéficier du télétravail. Il doit pour cela s’assurer préalablement de disposer à son domicile d’un espace dédié à l’exercice de son activité lors de son temps de travail et d’une ligne internet haut débit.
Il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et conjointement au service des RH. Le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié afin de permettre d’envisager l’exercice de l’activité à distance et déterminer l’autonomie nécessaire.
Le responsable hiérarchique en réfère à la Direction des Ressources Humaines avant de prendre une décision.
Le refus doit être motivé notamment par ;
des contraintes techniques et/ou de service
des impératifs de sécurité de données traitées ou opérations réalisées
une appréciation objective du niveau d’autonomie nécessaire à l’exercice des missions seul et à distance,
contraintes de service (réorganisation, effectif réduit…)
Le CHSCT sera informé du nombre et des motifs de refus.
Une priorité d’accès sera accordée aux salariés en situation de handicap, afin de favoriser le maintien dans l’emploi conformément aux engagements de l’ECHO.
7.4.4 Modalités d’application
Avenant au contrat de travail
Les conditions de l’organisation du télétravail sont précisées dans un avenant au contrat de travail qui a une durée déterminée d’un an. L’avenant précise notamment les modalités d'exécution du télétravail ;
la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours télétravail à la semaine ou au mois,
les horaires de travail,
les lieux de travail, lieu de rattachement et du télétravail,
le rattachement hiérarchique du salarié,
le matériel mis à disposition,
la durée de la période d'adaptation,
les conditions de réversibilité du télétravail.
Organisation du travail
Un planning de base doit être déterminé avec le responsable hiérarchique tenant compte des contraintes du service. L’organisation du télétravail ne peut être conçue que sur la base de jours complets de travail. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne peut excéder 2 journées complètes de travail par semaine. En tout état de cause, le télétravail ne peut excéder 40 % du temps de travail hebdomadaire du salarié concerné.
La présence physique aux réunions de services et de travail est exigée.
Les horaires de travail sont définis et clairement identifiés sur le planning. Pendant ces heures de travail, le salarié est à disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. Par la même, l’employeur ne peut solliciter le télétravailleur en dehors des horaires de travail déterminés. Ceci est aussi gage du respect de la vie privée pour le télétravailleur. L’horaire de travail doit comprendre une pause déjeuner d’une durée minimum d’une heure. Cette pause n’est pas considérée comme du temps de travail effectif. La traçabilité du planning sur le logiciel de gestion des temps (octime) doit être tenue par le responsable hiérarchique. De façon générale, il est rappelé que le télétravail doit respecter les règles légales et conventionnelles du temps de travail ; le repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale de journée de travail de 13 heures, la durée maximale journalière de travail de 9 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures sur quatre semaines consécutives, la durée minimale du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche 1 fois tous les 15 jours.
Période d’adaptation et conditions de réversibilité
Le passage en télétravail est assorti d’une période d’adaptation de 2 mois, renouvelable une fois par accord des parties, permettant au salarié et à son manager de s’assurer que cette organisation du travail correspond à leurs besoins et attentes. Toute suspension du contrat de travail ou de cet avenant, quel qu’en soit le motif, entraine une prolongation de la période d’adaptation d’une durée équivalente à la suspension.
Au cours de la période d’adaptation, chacune des parties peut mettre un terme au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine sans qu’il soit besoin de justifier ni de motiver cette décision. Le salarié retrouve alors l’organisation classique du travail au sein de l’ECHO et le lieu habituel de travail.
Au-delà de cette période, le retour au mode de travail antérieur est possible qu’à la seule initiative du salarié moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.
Confidentialité, protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’ECHO. Le télétravailleur assure également la confidentialité, l'intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.
7.4.5 Conditions de travail, hygiène et sécurité en télétravail
Le télétravail ne dispense pas la Direction de s’assurer de la santé et la sécurité du télétravailleur et d’en organiser la prévention. Ce dernier étant lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et la sécurité. Un espace adapté et propice au travail doit être dédié au domicile, ce dont le salarié atteste sur l’honneur au moment de sa demande de télétravail.
Une visite préalable du lieu du télétravail ne peut intervenir qu’avec l’accord écrit du salarié concerné et est effectuée par un membre de la Direction des Ressources Humaines et un membre du CHSCT. Le refus réitéré à la Direction par 2 fois, sur une période de 2 mois, pourrait constituer une cause de suspension temporaire du télétravail. Le salarié devra donc se rendre au sein de l’ECHO pour poursuivre son contrat jusqu’à ce qu’il puisse accéder aux locaux de télétravail.
7.4.6 Assurance
Le télétravailleur s’assure contre les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci est exécuté. Il fournit annuellement une attestation d’assurance à cet effet.
7.4.7 Indemnisation
Des frais d’installation sont pris en charge par l’ECHO dans une limite jugée au préalable raisonnable. L’appréciation de ces frais doit être réalisée avec la DRH avant la conclusion de l’avenant au contrat de travail. Une indemnisation est appréciée forfaitairement à l’année afin de couvrir partiellement les frais d’abonnement à la ligne téléphonique et internet, les frais d’électricité, les frais d’assurance. Cette dernière est ajustée au prorata du temps de travail effectué en mode télétravail. Son montant est convenu dans l’avenant au contrat de travail du salarié relatif à l’organisation du télétravail.
7.4.8 Télétravail occasionnel
De même, les parties se sont accordées pour permettre le recours au télétravail notamment pour les soignants ou tout autre opérationnel dont la nature d’un travail occasionnel (réflexion, préparation d’intervention congrès, travail sur dossier) permet d’envisager son exécution à distance.
Le salarié intéressé devra en faire la demande, un mois avant la date du premier jour envisagé, par simple courrier (ou mail) à l’attention de son responsable hiérarchique et du service des RH qui en étudieront la faisabilité. Tout salarié ne bénéficiant pas du télétravail régulier peut exprimer une demande de télétravail occasionnel. Et ce, quel que soit sa quotité de travail. La demande devra comporter les dates et horaires envisagées, la nature et l’objectif du travail à effectuer.
Les journées en télétravail quoique occasionnelles doivent respecter les mêmes contraintes d’organisation de planning de travail ; le repos quotidien de 11 heures consécutives, l’amplitude maximale de journée de travail de 13 heures, la durée maximale journalière de travail de 9 heures, la durée maximale de travail hebdomadaire de 44 heures sur 4 semaines consécutives, la durée minimale du repos hebdomadaire de 48 heures consécutives incluant le dimanche 1 fois tous les 15 jours.
Le recours au télétravail occasionnel est limité à 5 jours par an par salarié.
Sans réponse, la demande sera réputée acquise.
7.5 Droit à la déconnexion
Les nouveaux modes d’organisation du travail dont le télétravail et les nouvelles technologies de l’information de la communication ont bouleversé les environnements de travail rendant les « frontières » entre le monde du travail et la vie privée très poreuses.
Pour éviter toutes conséquences néfastes sur la santé, la vie personnelle et familiale du salarié, les parties ont convenu que des moyens incitatifs doivent être mis en place afin de rappeler au salarié l’importance, pour lui, de respecter les horaires de travail. Il bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations en dehors des plages horaires de travail. Toute sollicitation du management ou des collègues en dehors des plages horaires de travail du salarié doit être évitée dans la mesure du possible. Des communications régulières à l’attention des salariés et des cadres managers rappelleront les mesures de précaution vis-à-vis de l’hyperconnexion au travail et le droit donné au salarié de se soustraire aux sollicitations de travail en dehors de leurs heures habituelles de travail.
7.6 Congé pour convenance personnelle
Au-delà des dispositions du code du travail répondant à de nombreuses situations, l’ECHO pourra octroyer un congé pour convenance personnelle. Le salarié devra en faire la demande motivée auprès du service RH trois mois avant le début du congé souhaité. L’ECHO pourra refuser cette demande. La réponse apportée au salarié devra également être motivée. La durée de ce congé ne peut être renouvelée plus d’une fois et ne peut excéder 13 mois au total. Pendant cette période d’absence, le salarié ne perçoit aucune rémunération. Le salarié ne peut renoncer à son congé pour convenance personnelle sauf accord de l’Echo. A l’issue du congé pour convenance personnelle, le salarié réintègre son poste de travail ou un équivalent aux mêmes conditions statutaires et salariales.
7.7 Mobilités professionnelles
La mobilité interne s’entend de la mobilité fonctionnelle et géographique. Celles-ci sont soutenues par la Direction qui s’engage à :
recenser et étudier les projets professionnels des salariés avant même que le projet réponde à un besoin de l’ECHO.
Le recensement s’effectue à partir des entretiens professionnels d’orientation (EPO), des entretiens « intermédiaires de carrière » et des demandes de mobilité exprimées directement par le salarié auprès de la DRH.
Publier les postes à pourvoir au sein de l’ensemble des structures conjointement à la diffusion d’une offre d’emploi externe.
La mobilité fonctionnelle sera étudiée en fonction des besoins et projets existants de l’ECHO ou si celle-ci fait naître un projet répondant à la stratégie de l’ECHO. A cet effet, un entretien avec un professionnel de la DRH sera organisé afin d’étudier la faisabilité du projet.
La mobilité géographique sera étudiée à chaque fois que le salarié manifestera son intérêt pour un poste publié en interne. A cet effet, le responsable de service recruteur s’obligera à rencontrer le salarié candidat dans le cadre d’un entretien de recrutement classique. En cas de refus, le responsable motivera sa décision auprès du salarié candidat. Aucun critère de priorisation ne lui est opposé. Seuls les éléments habituels d’appréciation d’une candidature lors d’un recrutement prévalent tels que les compétences, les qualifications, la motivation et le comportement au travail.
Des « stages par comparaison » pourront être organisés au sein de l’ECHO, à la demande des salariés et sous réserve d’un délai de prévenance suffisant et de la possibilité pour les services d’organiser cette journée.
Ces journées permettront aux salariés de pouvoir élargir leur champ de connaissance sur l’organisation et le travail d’autres services et/ou postes de travail. Chaque salarié dispose d’un droit d’une journée par an pour effectuer un stage par comparaison.
La mobilité externe est rendue possible par l’ensemble des dispositifs légaux sous réserve d’en remplir les conditions d’accessibilité.
L’ECHO s’engage à promouvoir le nouveau dispositif de Congés de mobilité externe volontaire.
Article 8 - Prévention et santé au travail
8.1 Maintien dans l’emploi
L’ECHO tient à mener des actions en faveur des travailleurs en difficulté et particulièrement des travailleurs handicapés.
Ainsi, l’ECHO s’engage à maintenir les actions suivantes :
8.1.1 Existence de deux « Référents Handicaps » au sein de l’ECHO :
Les
Référents Handicap sont des personnes ressources de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique handicap souhaitée par la Direction et les Instances Représentatives du Personnel. Ils sont l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et l’OETH.
L’établissement leur octroie le degré d’investissement nécessaire. Plusieurs missions leur sont confiées :
Faciliter et enrichir les échanges entre les acteurs de l’établissement
Centraliser et optimiser les relations entre l’établissement et l’OETH par l’intermédiaire du réseau des référents handicaps OETH.
Actualiser les connaissances et les pratiques de chacun sur le sujet du handicap
Plus concrètement, il mène les actions autour de :
La sensibilisation continue (informer et répondre aux questions des salariés, etc.)
L’aide à la constitution des dossiers de financement et l’accompagnement des travailleurs handicapés dans leur projet professionnel
La capitalisation des actions menées par l’établissement (réunions, bilans, témoignages, etc.)
8.1.2 L’accompagnement des salariés rencontrant des problèmes de santé :
Tout salarié en arrêt de travail prolongé (plus de 3 mois) se verra proposer un accompagnement personnalisé vers un retour réussi à son emploi ou une réorientation professionnelle. Le salarié est en droit de refuser cette proposition.
L’infirmière prévention au travail de l’ECHO prendra contact avec le salarié pour un premier point. Elle coordonnera, ensuite, l’accompagnement personnalisé.
Le recours à un organisme externe (Prévia) financé par les assureurs en prévoyance et spécialisé dans l’accompagnement des salariés rencontrant des problématiques de santé, sera proposé au salarié.
Cet organisme dispose des moyens humains et financiers pour accompagner le salarié dans sa réflexion avant sa reprise de travail ou avant d’envisager toute mesure de réorientation. Une équipe pluridisciplinaire (médecins, psychologues, ergonomes, nutritionnistes…) se mobilise autour du salarié. Des actions de formation, bilan de compétences, matériel pourront être financés.
L’ECHO pourra, elle-même, sur proposition de l’IDE prévention au travail, compléter ce financement ou l’assurer totalement.
8.1.3 Le financement des mesures d’accompagnement de retour et maintien à l’emploi
L’ECHO s’engage à soutenir les mesures d’accompagnement visant au retour et maintien dans l’emploi. Ces financements viendront compléter les dispositifs d’aide de l’OETH. L’ECHO pourra également soutenir seule ou préalablement à une prise en charge de l’OETH des actions concourant au retour et maintien dans l’emploi.
Prévention de la pénibilité et des risques professionnels
8.2.1 Maintien des actions de prévention existantes
L’ECHO s’engage à poursuivre son effort en matière de prévention au travers d’actions déjà mises en œuvre ou à instaurer :
Réorientation des missions de l’infirmière santé au travail : Ses missions, telles que prévues en 2014 lors de la création du poste, étaient liées principalement aux difficultés des services de santé de travail qui étaient dans l’incapacité organisationnelle de réaliser le suivi médical périodique du personnel. Néanmoins, la réorganisation des services de santé, suite à la réforme de la médecine du travail, nous amène à revoir le contenu du poste afin de cibler davantage les missions de l’infirmière de santé au travail sur la prévention des risques professionnels (cf. paragraphe 8.2.2).
Animation d’un groupe de « préventeurs » composé des Sauveteurs Secouristes du Travail (SST) des différents sites ECHO et bénéficiant d’un recyclage périodique. Ainsi, la direction souhaite maintenir l’organisation régulière d’une journée de regroupement afin d’approfondir des thématiques liées à la prévention des risques professionnels (exemple : TMS, vaccinations, RPS, etc…)
Maintien des efforts à l’investissement dans du matériel ergonomique tels que les chariots de télémédecine et les chariots de dématérialisation
Continuité des formations liées à la prévention des risques professionnels, qu’ils soient physiques ou psychosociaux.
Maintien du dispositif d’écoute par un psychologue du travail externe pour des problématiques liées au travail (cf paragraphe 8.3).
Maintien d’une cellule d’écoute pouvant être activée dans des contextes ciblés de tensions au travail
8.2.2 Volonté d’une politique proactive par l’acculturation du personnel à la prévention
L’analyse des accidents de travail et la recrudescence des déclarations d’inaptitude de 2016 à 2017 nécessitent de faire évoluer les mesures de préventions existantes. En effet, nous constatons une augmentation de la gravité des accidents de travail, principalement liée à la manutention d’objets et de patients, et dans une moindre mesure aux chutes.
Les parties ont donc convenu d’accentuer sa politique de prévention par une démarche proactive et soucieuse du bien-être au travail.
Ainsi l’ECHO s’engage à mener les actions suivantes :
Modification du rôle de l’infirmière de santé au travail
La loi du 8 août 2016 et le décret du 27 décembre 2016, entrés en vigueur le 1er janvier 2017, modernisent la médecine du travail et les services de santé au travail, en apportant notamment d’importants changements dans le suivi de l’état de santé des salariés. Cette réforme assure une meilleure adaptation de ce suivi et renforce la mobilisation des professionnels de santé au service de la prévention.
Aussi, le poste d’Infirmière de santé au travail, tel qu’il a été conçu et créé en 2014 par l’ECHO, ne revêt plus les mêmes objectifs ; les services de santé au travail s’étant dotés de nouvelles compétences accessibles par les entreprises (ergonomes, infirmières de santé au travail, psychologues, etc…) et facilitant le suivi régulier des salariés, la direction a souhaité revoir le
champ d’action de l’infirmière de santé au travail afin de le centrer davantage sur la prévention des risques professionnels d’un point de vue institutionnel.
L’« Infirmière de prévention au travail » puisque ce serait son nouvel intitulé, se voit confier les actions et missions suivantes ;
Rencontre individuelle des salariés nouvellement embauchés dans le cadre d’entretiens de prévention afin de les informer et de les sensibiliser aux risques auxquels ils sont exposés de par leur métier, leur poste et leur(s) site(s) d’affectation ;
Accompagnement
des services sur des actions de sensibilisation ciblées (exemple : techniques Echauffement/étirement) ;
Veille sur les arrêts maladie dans le but :
d’anticiper les conditions de reprise au poste de travail en lien avec les services de santé au travail et ainsi prévenir les risques d’inaptitudes ;
d’anticiper les mesures d’adaptation du poste de travail ou de reconversion du professionnel si l’adaptation n’est pas possible ou n’est pas suffisante ;
Veille sur les conditions de travail du personnel : mise à jour du document unique, accompagnements des services dans la mise en œuvre et le suivi des actions de prévention, conseil à la direction sur les projets ayant un impact sur les conditions de travail
Vigilance et accompagnement des salariés dans leur installation sur leur poste de travail (ergonomie de l’installation, équipements spécifiques à étudier)
Déploiement d’une culture de l’échauffement et de l’étirement sur les postes de travail
Persuadée que la prévention passe également par la responsabilisation des professionnels sur leur santé, l’ECHO débutera en 2018 une campagne de sensibilisation à l’intérêt de la pratique quotidienne des échauffements et étirements avec l’appui d’un kinésithérapeute et de l’infirmière de prévention. L’objectif est d’acculturer le personnel, quel que soit sa fonction, sur les bienfaits de ces gestes qui renforcent le système musculaire et limitent le risque de traumatisme direct ou indirect ( T.M.S).
En effet,
l’étirement permet de prévenir les pathologies musculaires et tendineuses et l’échauffement va permettre de préparer progressivement à une période de sollicitation du corps et participent donc à la prévention des troubles musculo-squelettiques (TMS), comme le constatent aujourd’hui les entreprises d’autres secteurs d’activité tels que le BTP ou l’agroalimentaire.
Ainsi, l’ECHO s’engage à déployer sur 2018 des actions de formation et de sensibilisation sur le sujet. Ce déploiement débutera au sein des centres ambulatoires de Nantes Confluent, Nantes Laënnec, Cholet et Vannes Villemin afin de mener une 1ère évaluation fin 2018 pour une reconduction sur d’autres sites en 2019.
Une plaquette d’information, à visée pédagogique, accompagnera ce déploiement, dès 2018.
Mise en place de groupes de travail pluridisciplinaires
Dans le cadre du présent accord, et conformément aux engagements pris dans le projet d‘établissement 2016-2020 et dans le compte qualité 2017,
le service RH s’engage à mettre en place des groupes de travail sur des thématiques ciblées afin de développer des actions de sensibilisation, d’information et de prévention de risques professionnels.
Investissements dans du matériel prévenant tout risque majeur pour les salariés
L’exemple des ergosquelettes
En raison de l’augmentation sur 2016 et 2017 des accidents de travail et des arrêts maladie liés aux activités de manutention des magasiniers et chauffeurs livreurs de la PUI, l’ECHO ECHO a acté l’investissement dans des solutions innovantes afin de diminuer les risques liés à la manutention.
Ainsi, l’ECHO a fait l’acquisition en novembre 2017 de deux ergosquelettes « Gobio Robot ». Conçût sur mesure pour leur bénéficiaire, ils permettent d’assister le salarié dans ses gestes et postures afin de le soulager dans la manutention de charge mais aussi, de le contraindre à adopter une posture ergonomique et préservatrice de sa santé.
L’ECHO réalisera une évaluation de leur utilisation afin d’en vérifier la pertinence et d’équiper le cas échéant les autres professionnels concernés et intéressés par ce dispositif.
D’autres investissements de matériels adaptés seront envisagés en fonction des préconisations des professionnels de la santé au travail (médecine du travail, CHSCT) et des études menées en groupe de travail (ci haut décrites) ; chaussures de travail, cutter sécurisé, aiguille sécurisée, etc...
Au regard des investissements lourds que peuvent représenter ces équipements, l’ECHO s’attachera à solliciter des financements extérieurs par les tutelles et organismes dédiés à la prévention des risques professionnels (CARSAT, OETH, etc…).
Ecoute des salariés
La confrontation à la souffrance d’autrui est un fait dans le milieu des soins. Dans l’insuffisance rénale chronique, elle prend une forme plus insidieuse alors que s’instaurent, malgré eux, des relations étroites entre le patient et le soignant. L’accompagnement fin de vie inéluctable ajoute à la souffrance une intensité particulière.
Aussi, les partenaires sociaux ont convenu de maintenir la disposition d’un intervenant extérieur (psychologue du travail) qui assure une écoute et accompagnement individuel des salariés en difficulté. La mission de cet intervenant se limite à une relation d’aide en rapport direct au champ professionnel. S’il estime qu’un accompagnement plus poussé et particulier est nécessaire, il adressera la salarié vers d’autres professionnels.
Si la situation en raison d’évènements particuliers a des conséquences plus générales sur l’ensemble d’une équipe, une intervention collective pourra être envisagée avec le concours de la DRH.
Article 9 – Responsabilité sociétale de l’Etablissement – R.S.E.
9.1 Lutte contre le sexisme (source résultats enquête CSEP/BVA du 24.11.2016) :
L’ECHO s’engage à lutter contre les stéréotypes de genre et le sexisme.
Le sexisme regroupe à la fois des croyances et des comportements qui tendent à stigmatiser, à délégitimer, à inférioriser les femmes en raison de leur sexe.
Le sexisme ordinaire se définit comme « l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de délégitimer et d’inférioriser les femmes, de façon insidieuse voire bienveillante. Il se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des stéréotypes négatifs, des marques d’irrespect, des pratiques d’exclusion. Le sexisme ordinaire dans le monde du travail, qui touche en majorité les femmes et dans une moindre mesure les hommes, peut avoir des conséquences sur le bien-être et le sentiment de compétence au travail ».
L’agissement sexiste est défini, selon la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, comme « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant » (art. L1142-1 du Code du travail). En outre, depuis 2015, le droit permet d’appréhender juridiquement ce phénomène, grâce à l’introduction dans le code du travail d’une disposition interdisant tout agissement sexiste sur le lieu de travail.
En conséquence tout salarié de l’ECHO dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 25 du Règlement Intérieur de l’ECHO, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article 27.
La direction s’engage à faire porter à la connaissance du personnel, par une modification de son règlement intérieur, la réglementation en vigueur relative à la protection contre les discriminations au travail. Des campagnes de sensibilisation seront organisées par la Direction des ressources Humaines.
9.2 Lutte contre les discriminations
L’ECHO et les partenaires sociaux s’entendent pour renforcer la lutte contre les discriminations et le respect de la diversité.
9.2.1 Définition
Comme le précise la loi du 27 mai 2008 citée en référence :
constitue une discrimination directe « la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d’autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable »
constitue une discrimination indirecte « une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés ci-dessus, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés ».
tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;
le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.
9.2.3 Protection des personnes
En conséquence tout salarié de l’ECHO dont il sera prouvé qu’il se sera livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées à l’article 25 du Règlement Intérieur de l’ECHO, cette sanction étant précédée de la procédure rappelée à l’article 27. La direction s’engage à faire porter à la connaissance du personnel, par une modification de son règlement intérieur, la réglementation en vigueur relative à la protection contre les discriminations au travail. Cette protection concerne tout salarié, tout candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation au sein de l’établissement. Les salariés témoins ou ayant relaté des agissements discriminatoires ne peuvent pas non plus être sanctionnés, licenciés ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire. Aucune décision défavorable à une personne ne peut être fondée sur sa soumission ou son refus de se soumettre à une discrimination prohibée.
9.3 Procédure d’alerte
La loi ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, dite « loi Sapin 2 » a introduit au sein de la législation française le statut du lanceur d’alerte. L’article 6 de la loi ° 2016-1691 du 9 décembre 2016 définit la qualité de lanceur d’alerte. Ainsi un lanceur d'alerte est une personne physique qui révèle ou signale, de manière désintéressée et de bonne foi :
un crime ou un délit ;
une violation grave et manifeste d'un engagement international régulièrement ratifié ou approuvé par la France, d'un acte unilatéral d'une organisation internationale pris sur le fondement d'un tel engagement, de la loi ou du règlement ;
une menace ou un préjudice graves pour l'intérêt général.
Compte tenu de ce nouveau cadre législatif et du caractère sensible que revêt ce dispositif, l’ECHO a décidé d’établir une charte, annexée au présent accord, destinée à organiser les modalités de formulation et de recueil des signalements émis par les lanceurs d’alerte.
Si l’ECHO souhaite rappeler son attachement à la protection des lanceurs d’alerte telle qu’elle résulte des textes en vigueur, elle rappelle que les signalements émis par les lanceurs d'alerte doivent être réalisés :
de bonne foi et ne pas conduire à l’exercice d’un droit dans des conditions abusives ;
dans les conditions prévues par la présente charte afin notamment que tous les signalements soient traités dans les meilleures conditions et que les procédures en vigueur au sein de l’ECHO soient respectées.
Les dispositions de la charte fera l’objet de discussions avec les délégations syndicales, et plus particulièrement sur des éléments aussi sensibles qu’essentiels ;
le choix du destinataire de l’alerte (appelé « référent »)
Le statut protecteur du lanceur d’alerte
la procédure de réception et de traitement de l’alerte
Article 10 - Cultiver un management participatif et une communication transversale
La configuration multi sites de l’ECHO et l’isolement des équipes, contraignent l’ECHO à redoubler d’efforts sur la communication et le management de proximité. La mobilisation des équipes passe par une communication fluide, accessible et collaborative et par la possibilité laissée aux professionnels de prendre part aux discussions qui concernent leur travail. Les parties se sont accordées pour que soit envisagée la mise en place d’outils nouveaux de management et de communication qui doivent faciliter la collaboration et l’implication des professionnels. Un accompagnement sur ces outils par des actions d’information, de formation auprès des professionnels est nécessaire.
10.1 Instauration de chartes de bon fonctionnement de service
Une charte de fonctionnement sera instaurée et adaptée sur chaque service opérationnel et fonctionnel. Elle aura pour objet de rappeler à chacun des professionnels du service les règles communes (légales, institutionnelles et aussi sociales) qui concourent à un climat de travail serein et par là même, à l’efficience de la prise en charge des patients. Ainsi, elle rappellera les règles essentielles de respect mutuel, de bienveillance, d’écoute et de confidentialité.
Elle reprécisera le rôle de chacun des professionnels du service au regard des interactions régulières.
Elle définira les différents de type de rencontre ou réunion dans un service (réunion de service, groupe de travail, staff médicaux, transmissions…)
Enfin, elle appuiera l’importance d’un management qui doit rechercher par le dialogue l’adhésion des professionnels dans les décisions prises et leur implication dans les actions qui en découlent.
10.2 Formation du management de proximité
Des formations adaptées aux problématiques et enjeux du management de proximité sont envisagées et doivent s’inscrire dans la durée ; conduite de réunion, accompagnement des salariés en difficulté (santé, reconversion), recrutement, formation.
10.3 Mise en place d’un Réseau Social d’Entreprise
Si le courriel a rapidement supplanté le courrier papier, son utilisation (notamment à l’ECHO) s’est élargie à toutes les formes d’échanges non sans présenter de difficultés et d’inefficacité ;
nombreux mails sont adressés en copie inutilement
la forme et le contenu d’un mail n’est pas toujours adroit ou approprié
le mail n’est pas approprié à un échange spontané
Les parties conviennent que des formations adaptées à l’utilisation des outils de communications disponibles (notamment le mail) seront à mettre en œuvre.
La nécessité d’un travail partagé, collaboratif à l’échelle de l’ECHO, entre les services, entre les professionnels du même métier, entre les instances nécessitent des outils de communication innovants.
La visio conférence est désormais entrée dans les mœurs. Ménageant la disponibilité des participants, elle facilite l’organisation des réunions.
Les parties ont convenu de la pertinence d’instaurer un réseau social d’entreprise.
La mise en place d’un réseau social d’entreprise est un projet ambitieux aux multiples enjeux ;
C’est un outil de discussions, d’échange d’informations et de partage de documents.
Son objectif est de faciliter la communication transversale entre les différents professionnels et entités de l’ECHO (services, instances, groupe de travail …) et de renforcer la communication interne
Le RSE compte sur la spontanéité des utilisateurs qui nourrissent l’information. Il rend la communication plus fluide.
le réseau social d’entreprise facilite la cohésion au sein de l’ECHO ainsi que la transmission des connaissances et la culture d’entreprise
Article 11 – Publicité de l’accord
L’accord fera l’objet d’une communication large auprès de l’ensemble du personnel, ciblée par thématique et disposition de l’accord, avec une forme claire et « pédagogique ». Tous les moyens internes de communication seront mobilisés (particulièrement le BMI) sur une période suffisante pour un étalement de cette communication.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un sur support électronique) auprès de la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil des prud'hommes de Loire Atlantique.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Nantes, le 21 février 2018
En 6 exemplaires originaux, un pour chaque partie et dont une version électronique.
Article 5 – intégration de nouveaux embauchés……………………………………………………………..……... ; page 3
5.1 Parcours d’intégration ………………………………………………………………………………….……….. ; page 3 5.2 Entretien de confirmation de période d’essai ou de passage en CDI …………….……….. ; page 4 5.3 Journée d’intégration ……………………………………………….……………………………………..…….. ; page 4
Article 6 – L’aménagement de la seconde partie de carrière et des fins de carrière ………..……… ; page 4
6.1 Mise en place des entretiens intermédiaires de carrière …………………………..………….… ; page 4 6.2 Priorité à la formation des personnes de plus de 50 ans ……………………………………..…… ; page 5 6.3 Les congés séniors……………………………………..…………………………………………………………… ; page 5 6.4 La conversion de l’indemnité de fin de carrière en jours de repos……………………..…… ; page 6
Article 7 – La conciliation de la vie personnelle avec la vie professionnelle………… ………..………. ; page 7
7.1 Cumul des heures femmes enceintes ……………………….…………………………..…………….…. ; page 7 7.2 Co-financement de chèques CESU …………………………..……………………………………..……… ; page 8 7.3 Faciliter les changements de quotité de travail (temps plein / temps partiel) ......…… ; page 8 7.4 Elargissement du télétravail…………………………..………………………………………………..…..… ; page 8 7.5 Droit à la déconnexion ………………………………………………………………………………………….. ; page 12 7.6 Congé pour convenance personnelle…………………………………………………………………….. ; page 13
Article 8 - Prévention et santé au travail……………………………………………..………………….…………….. ; page 14
8.1 Maintien dans l’emploi ………………………..………………….…………………………..…………….…. ; page 14 8.2 Prévention de la pénibilité et des risques professionnels………………………………..……… ; page 15 8.3 Ecoute des salariés………………………………………………………………………………..……..……… ; page 17
Article 9 -Responsabilité sociale de l’Etablissement ..………………………..………………….…………….. ; page 18
Article 10 - Cultiver un management participatif et une communication transversale..……….; page 20
10.1 Instauration de chartes de bon fonctionnement de service..…………….…………… ... ; page 20 10.2 Formation du management de proximité……..………………………………..……………….... ; page 20 10.3 Mise en place d’un Réseau Social d’Entreprise………………………………..……………….... ; page 20
Article 11 - Durée et révision de l’accord..……………………………………………………………………….…….; page 21
