Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Entre
dont le siège social se situe, représentée par M , Directeur,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de :
CFDT Santé-Sociaux, représentée par, en qualité de délégué syndical,
CFE-CGC, représentée par en qualité de délégué syndical.
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit : Préambule La Direction de et les représentants du personnel souhaitent marquer leur attachement à la promotion de l’égalité professionnelle entre femmes et hommes. Egalité qui repose sur deux principes :
L’égalité des droits, qui interdit toute discrimination entre salariés à raison du sexe
L’égalité des chances, qui vise à remédier aux inégalités généralement constatées par les femmes dans la société française. Les femmes représentent, à, 80% des salariés.
Par cet accord, les parties signataires souhaitent réaffirmer leurs engagements et leur volonté de promouvoir ce principe fondamental d’égalité professionnelle, en fixant des objectifs de progression et des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en instaurant des indicateurs permettant d’évaluer les effets des actions mises en œuvre. Ces indicateurs seront présentés à l’occasion de la commission égalité professionnelle.
Une commission égalité professionnelle est mise en place dans le cadre du fonctionnement du CSE conformément à l’accord d’entreprise idoine du 19/12/2023. Elle se réunit une fois par an.
Article 1 – Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de. Article 2 – Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’association Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’ et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail (index de l’égalité professionnelle). Le diagnostic réalisé met en exergue la féminisation des effectifs de, les femmes représentant plus de 80% des effectifs. Le constat d’une majorité d’effectifs féminins est intimement lié au secteur d’activité de l’association, dont les salariés sont issus principalement de filières paramédicales, elles-mêmes marquées par une forte majorité d’étudiants de sexe féminin. Ainsi, dans la continuité des accords précédents, les parties conviennent que l’Association ne pourra prétendre à réduire d’elle-même cet écart sur le personnel soignant. Toutefois, pour les autres catégories de salariés, l’ s’engage à promouvoir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes.
Article 3 – Objectifs de progression et action permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Fortes du diagnostic établi précédemment, et les organisations syndicales conviennent que les objectifs de progression et les actions permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes porteront sur les thématiques suivantes :
Le recrutement
Les conditions de travail
La formation
L’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale
La promotion professionnelle
La rémunération
Article 3.1 – Objectif de progression et action permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de recrutement
Les offres d’emploi diffusées par l’, en interne comme en externe, s’adressent aux femmes et aux hommes sans distinction. A cet effet, l’ veillera à ce que la terminologie utilisée pour la diffusion des annonces, tant pour leur contenu que pour leur intitulé, soit neutre et non discriminante, permettant ainsi la candidature des femmes et des hommes. Objectif Diffusion d’offres d’emploi exemptes de toute discrimination Pilote Service des Ressources Humaines Echéance de réalisation Immédiate Moyens à mettre en œuvre Contrôle et vigilance du service RH, adaptation du contenu et intitulés des offres d’emploi des postes à pourvoir Indicateur de suivi Nombre et proportion d’offres conformes à l’objectif
Au-delà de la diffusion de ces annonces, l’ s’engage à respecter le principe de non-discrimination et d’égalité des chances tout au long du processus de recrutement, afin que la/le candidat(e) retenu(e) ne résulte que de l’adéquation de ses compétences et expériences avec l’emploi proposé. Objectif Processus de recrutement exempt de toute discrimination Pilote Service des Ressources Humaines Echéance de réalisation Immédiate Moyen à mettre en œuvre Contrôle et vigilance du service RH, sur le processus de recrutement soit en y participant activement soit en supervisant le processus Indicateur de suivi Proportion Femmes/Hommes parmi les candidatures retenues comparée à la même proportion Femmes/Hommes parmi les candidatures reçues.
Par ailleurs, des actions de sensibilisation sur la discrimination, le sexisme seront réalisées telles que des communications générales ou communications ciblées à l’attention des responsables recruteurs, des formations appropriées et des modules elearning dédiés.
Article 3.2 – Objectif de progression et action permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de conditions de travail
Conditions de travail des femmes enceintes
Point sur les conditions de travail de la salariée enceinte
A l’annonce de son état de grossesse, la salariée se verra proposer un entretien avec son responsable de service afin de faire un point sur ses contraintes liées à son état, ses conditions de travail et évoquer les éventuels aménagements possibles (horaires de travail, récupération, contraintes physiques…). A cette occasion, un rappel de ses droits lui sera réalisé et un fascicule pratique sur le travail et la parentalité lui sera remis.
Aménagement du temps de travail des femmes enceintes
Afin de permettre un aménagement du temps de travail des femmes enceintes compatible avec les conditions de travail particulières (station debout prolongée et piétinement) des soignantes notamment, il est convenu de bonifier l’article 05.05.6 de la convention collective du 31/10/1951 relatif aux conditions de travail des femmes enceintes en portant la réduction de la durée contractuelle de travail de 5/35ème à 7,5/35ème. Ainsi les femmes enceintes bénéficient d’une heure et trente minutes de repos par journée travaillée, à compter du début du 3ème mois de grossesse, et jusqu’au début de leur congé maternité, congé pathologique ou arrêt maladie, dès lors que l’information de la grossesse a été transmise à l’employeur. Aucune heure ne peut être accordée par effet rétroactif avant la réception de l’information par le service ressources humaines. Les femmes enceintes pourront bénéficier de ces heures le jour même ou les cumuler sous forme de journées complètes de repos, à poser régulièrement, sans dépasser 3 jours sur une même semaine. Les conditions de cette récupération seront à convenir avec les responsables de service. Elles devront tenir compte des contraintes de service et pourront être révisées en cas de nécessités impérieuses de service. Objectif Aménagement du temps de travail des femmes enceintes Pilotes Service des Ressources Humaines – Responsables de service Echéance de réalisation Immédiate Moyen à mettre en œuvre Suivi des heures cumulées, des plafonds et jours de récupération posés Indicateur de suivi Rapport du nombre d’heures prises sur le nombre d’heures théoriquement acquises.
Choix d’évolution de temps de travail
L’ s’engage à accompagner et faciliter la satisfaction des demandes d’évolution (augmentation et réduction) du temps de travail, tant des salariés à temps complet que des salariés à temps partiel, afin de permettre à chacun de mieux concilier sa vie personnelle et vie professionnelle. L’examen des demandes de réduction de temps de travail sera mené sans distinction de sexe, mais devra tenir compte de l’organisation du service et de ses contraintes. Objectif Répondre aux demandes des salariés d’augmentation ou de diminution du temps de travail Pilotes Service des Ressources Humaines – Responsables de service Echéance de réalisation Immédiate Moyen à mettre en œuvre Suivi des quotités de travail Indicateur de suivi Répartition des personnes à temps partiel choisi/non choisi entre les hommes et les femmes
Article 3.3 – Objectif de progression et action permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de formation
L’ s’engage à assurer un accès identique à la formation professionnelle continue aux femmes et aux hommes. A ce titre, le service des Ressources Humaines identifiera chaque année lors du bilan annuel de formation, le nombre de bénéficiaires de formation par sexe. Cet indicateur sera comparé à celui des effectifs présents au 31 décembre de l’année de référence. Objectif Assurer un accès à la formation professionnelle continue sans distinction entre les Femmes et les Hommes Pilote Service des Ressources Humaines Echéance de réalisation Immédiate Moyen à mettre en œuvre Contrôle et vigilance du service RH lors de l’arbitrage des demandes de formation Indicateur de suivi Rapport du nombre de salariés bénéficiaires de formation, par sexe / effectifs par sexe présents au 31/12/N
Article 3.4 – Objectif de progression et action permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale
Afin de garantir aux salariés une amélioration de l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale, les parties signataires conviennent des propositions suivantes :
Mise à disposition de Chèque Emploi Service Universel
Il est convenu de mettre à disposition des salariés des chèques emploi service universel, dits CESU, préfinancés et permettant le paiement de services à la personne tels que la garde d’enfant. Le montant annuel accordé à chaque salarié est fixé selon le quotient familial du salarié, comme indiqué ci-dessous : Quotient familial <1100 De 1100 à <1300 De 1300 à <1600 Participation de l’ECHO 77,78% 71,43% 60% Montant annuel plafond des chèques demandés
450 €
350 €
250 €
Montant annuel plafond pris en charge par ECHO 350 € 250 € 150€
Les salariés intéressés devront en faire la demande au service RH avant le 1er janvier et le 1er juillet de chaque année en indiquant :
Leur quotient familial
Le montant demandé
Le choix de réception des CESU : papier ou dématérialisé
L’ prendra en charge la somme des chèques demandés dans la limite du montant déterminé par le présent accord. Objectif Répondre aux demandes de CESU des salariés Pilote Service des Ressources Humaines Echéance de réalisation Immédiate Moyen à mettre en œuvre Information des salariés des périodes de demandes, réception et traitement des demandes Indicateur de suivi Nombre de demandes reçues, montants accordés et montant pris en charge par l’Association par sexe
Planification des réunions et formations
Afin d’assurer à chacun un équilibre entre la vie professionnelle et la responsabilité familiale, et sauf circonstances exceptionnelles, l’ veillera à planifier en amont les réunions. Celles-ci devront être planifiées pendant le temps de travail des salariés sur des horaires compatibles avec les contraintes familiales entre 9H et 17H. Dans l’hypothèse où pour nécessité de service la réunion devrait se tenir en dehors des horaires de travail habituel du ou de la salarié(e), les responsables hiérarchiques devront respecter un délai de prévenance de 1 mois et respecter le temps de repos quotidien. Enfin, compte-tenu de l’éclatement géographique de l’, et afin de limiter les déplacements professionnels, l’met à disposition de ses salariés des moyens de communication à distance, et encourage ainsi à privilégier l’utilisation de la visioconférence ou du réseau social d’entreprise.
Maintien de salaire pendant le congé paternité
La convention collective du 31/10/1951 prévoit à l’article 12.01.1.2 le maintien du salaire pour les salariées comptant une année de travail effectif continu ou non au jour de la naissance pendant toute la durée de leur congé de maternité définie à l'Article 12.01.1.1. Cependant aucune disposition ne précise l’équivalent pour le congé paternité. Aussi, il est convenu par cet accord, un maintien de salaire dans les conditions similaires au congé paternité susvisé.
Article 3.5 – Objectif de progression et action permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle
Conscient que les salariés doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle quel que soit leur sexe, l’ s’engage à faire évoluer sa Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences pour :
Identifier les fonctions présentes au sein de l’ ayant un caractère évolutif, par sexe
Mesurer dans le temps la réalité de l’évolution des fonctions
S’assurer que l’âge et le sexe ne sont pas des obstacles à cette évolution, notamment pour la tranche des femmes de 25 à 40 ans dont la probabilité de maternité est la plus forte à l’ (source bilan social).
Objectif Favoriser la promotion professionnelle Pilote Service des Ressources Humaines Echéance de réalisation Immédiate Moyen à mettre en œuvre Développement d’une GPEC Indicateur de suivi Rapport par sexe du nombre de promotions professionnelles / effectifs présents au 31/12/N
Article 3.6 – Objectif de progression et action permettant de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en matière de rémunération
Régie par la Convention collective du 31/10/1951 dite FEHAP, la rémunération des salariés est définie selon un coefficient de référence pour chaque regroupement de métier. A ce coefficient s’ajoutent des compléments de rémunération, à savoir les primes décentralisées, de technicité et d’ancienneté, voire d’éventuels compléments liés à l’encadrement, aux diplômes et/ou au métier lui-même. L’ensemble de ces éléments, et le coefficient de base s’y rattachant, sont définis sans aucun lien avec le genre, permettant ainsi à l’ de se prémunir de toute inégalité salariale. Il convient toutefois de constater que des écarts de rémunération moyenne sur la catégorie des cadres existent, et particulièrement pour les cadres de 50 ans et plus. Ces écarts sont directement liés à la majorité numérique masculine des professions médicales, qui se traduit ainsi par une part importante d’hommes médecins occupant des postes de chef de service et/ou responsabilités transversales. Ainsi, l’ maintient sa politique de recrutement volontariste en faveur de médecins femmes, en mettant notamment en avant les conditions de travail favorables à la conciliation vie privée/vie professionnelle. Cet objectif et cette action seront mesurés par le biais d’un indicateur précisant la répartition des salaires bruts moyens par Catégorie Socio Professionnelle (CSP) et par sexe, et leur évolution dans le temps. Objectif Veiller à l’équilibre des rémunérations par CSP entre les Femmes et les Hommes Pilote Service des Ressources Humaines Echéance de réalisation Immédiate Moyen à mettre en œuvre Favoriser le recrutement et/ou la promotion de salariées sur des postes de cadres, notamment médicaux Indicateur(s) de suivi Montant des salaires bruts moyens reconstitués par CSP et par sexe
Article 4 – Suivi de l’accord Un suivi de l’accord sera réalisé par l’Association et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 5 – Information/consultation des représentants du personnel Avant son application, le présent accord est transmis au CSE pour information et consultation.
Article 6 – Durée de l'accord collectif Le présent accord collectif prend effet le 1er février 2025, dès sa signature.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2027. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 7 – Adhésion Toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 8 – Interprétation de l'accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 9 – Clause de rendez-vous En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 10 – Révision de l’accord L’accord pourra être révisé à la suite de sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 11 – Communication de l'accord Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 12 – Dépôt de l’accord Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions insérées au sein du code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.
Article 13 – Publication de l’accord Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à NANTES, le 30 janvier 2025
En 4 exemplaires originaux, dont un pour remise à chaque partie signataire.
POUR M Directeur Général,
POUR LA CFDT Santé-Sociaux M, En qualité de délégué syndical,
POUR LA CFE-CGC M, En qualité de délégué syndical.
