ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
EXPRESSIONS PARFUMEES
ENTRE
La société EXPRESSIONS PARFUMEES, SAS au capital de 3.547.950 € dont le siège social est à GRASSE (06130), 136 Chemin de St Marc, immatriculée au RCS de GRASSE sous le numéro 323 871 426 Représentée par M , agissant en qualité de Président Ci-après dénommée « l’entreprise »
ET,
M Délégué syndical désigné par l’organisation syndicale CFDT
M Délégué Syndical désigné par l’organisation syndicale CFE-CGC
PREAMBULE
Depuis la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés, ont l’obligation d’être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle (disposition codifiée à l’article L. 2242-5 du Code du travail) ou, à défaut d’accord, par un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle.
En lien avec l’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes daté du 23 avril 2010, les parties conviennent de mettre en place des mesures portant sur les orientations définies par la convention collective nationale des industries chimiques :
Renforcer la politique de mixité du recrutement et de l'emploi ;
Garantir des niveaux de salaires identiques entre les femmes et les hommes ;
Favoriser des parcours professionnels équivalents pour tous, avec les mêmes possibilités d'évolution ;
Accompagner la féminisation de l'emploi par l'amélioration des conditions de travail, l'adaptation des structures de vie professionnelle et la formation ;
Organiser le temps de travail de façon à mieux concilier vie privée - vie professionnelle.
Ces orientations intègrent les thèmes obligatoires de la négociation collective relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à savoir
Les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, à la promotion ;
Le déroulement des carrières ;
Les conditions de travail et d’emploi ;
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle ;
La mixité des emplois ;
La définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Il a été décidé, avec les organisations syndicales représentatives, de renouveler l’accord d’entreprise en vigueur au sein de l’entreprise.
LE BILAN
Le diagnostic établi par l’employeur permet de repérer et analyser la situation des femmes et des hommes au sein de l’entreprise en visualisant les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes en fonction de leur âge, de leur qualification et de leur ancienneté, afin de dégager des mesures correctives.
Les parties se sont appuyées, dans le cadre de la négociation du présent accord, sur le rapport égalité hommes-femmes présenté au CSE et aux délégués syndicaux en janvier 2023. Des données additionnelles ont été étudiées et furent en annexe du présent accord.
Les parties reconnaissent que l’entreprise est engagée depuis plusieurs années dans une démarche en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes dont les résultats se traduisent au niveau global et sont présentés et publiés dans le rapport RSE :
SALARIES BENEFICIAIRES
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la société qui rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination en raison du sexe de la personne ou d’éléments de sa vie personnelle, notamment en matière de recrutement, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail.
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Embauche et recrutement
Objectifs : Renforcer les sensibilisations des recruteurs et de l’ensemble des managers aux enjeux de la diversité et de l’égalité homme/femme afin d’assurer un recrutement et une intégration qui donne autant de chance aux hommes qu’aux femmes.
Actions :
L’entreprise s’engage à ce que les offres d’emploi et les descriptions de fonction soient libellées de telle sorte qu’elles s’adressent indistinctement aussi bien aux femmes qu’aux hommes pour tous les emplois.
L’entreprise s’engage également à réaliser un guide du recrutement à destination des recruteurs/managers présentant les bonnes pratiques pour lutter contre les discriminations de genres.
Indicateur de suivi :
Nombre de guides diffusés
Gestion de carrière et formation
Promotion et évolution professionnelle
Objectifs : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.
Actions :
L'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. Les mêmes critères de détection de potentiel sont utilisés pour les femmes et les hommes. Ces critères ne tiennent pas compte de l'âge des salariés ni de leur ancienneté dans l'entreprise, ces critères pouvant pénaliser les femmes ayant connu des maternités ou/et des congés parentaux. Ils sont exclusivement fondés sur les compétences et la performance.
Les offres de mobilité interne sont diffusées dans l’entreprise de façon à laisser autant de chance aux hommes qu’aux femmes.
Indicateurs de suivi :
Réalisation d’entretien annuellement pour l’ensemble du personnel permettant la détection de potentiel. Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) :
Changement de coefficient
Changement de coefficient et de statut
Mixité des emplois
Objectifs : Parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise.
Actions :
L’entreprise a initié en 2022 un partenariat avec une association reconnue par l’Etat et dont la mission est de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Un diagnostic a été réalisé et depuis 2022 l’entreprise suit un plan d’action pluriannuel visant à favoriser la mixité dans l’entreprise et à prévenir les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Expressions Parfumées s’engage à former les salariés nouvellement embauchés aux enjeux de l’égalité au travers de sensibilisations organisées par l’entreprise et animées par l’association.
Une cellule égalité est en place au sein de l’entreprise de manière plus favorable l’obligation légale (nombre de représentants plus important, espace de communication et d’affichage et en place). L’entreprise s’engage à favoriser son intervention par des communications et interventions faites auprès des salariés.
Postes avec responsabilités managériales Les parties constatent qu’à aujourd’hui il y a 45% de femmes dans les fonctions de management (responsables de département, de service et chef(fe)s d’équipe) Les parties constatent que les postes de responsable de département sont occupés par 56% de femmes. Par conséquent, les parties conviennent qu’aucune mesure spécifique n’est à prendre à ce jour. Elles s’engagent néanmoins à maintenir une continuité des mesures prises au sein de l’entreprise pour maintenir ce niveau de représentativité des femmes dans l’organisation.
Postes sans responsabilité managériale Les parties constatent que certains services sont plus féminisés que d’autres et l’expliquent par les facteurs suivants : Les candidatures reçues pour certains postes (évaluation, RH, assistanat commercial par exemple) sont quasiment exclusivement féminines Les candidatures reçues pour certains postes en production sont exclusivement masculines en raison des contraintes légales relatives au port de charge. Par ailleurs, les postes en production nécessitant moins de port de charge que la limite légale de 25kg sont majoritairement occupés par des salariés ayant des restrictions médicales et/ou une RQTH.
Indicateurs de suivi : Répartition des effectifs homme-femme par département Pourcentage de femmes dans les fonctions de management. Nombre de salariés formés chaque année par l’association/organisme ayant pour mission de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Nombre de communications annuelles de la cellule égalité.
Formation
Objectifs : Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.
Par la formation, l'entreprise veille à maintenir un niveau élevé de polyvalence et une mise à jour des connaissances, clé de l’employabilité, permettant l’évolution professionnelle.
Actions :
L’entreprise s’engage à ce que 100% des demandes de formation formulées dans les entretiens professionnels soient examinées.
L’entreprise s’engage à privilégier les actions de formation dans les locaux de l’entreprise ou dans un local à proximité directe (- de 5 km) et pendant le temps de travail.
Indicateurs de suivi : Nombre de stagiaires ayant suivi une formation par catégorie et par sexe. Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe. Nombre de demandes de formation formulées dans les entretiens examinés. Liste des lieux de formation où les formations ont eu lieu.
Accès à la formation au retour du congé parental
Objectifs : Lors de son retour de congé parental, tous les moyens seront donnés au salarié pour se réadapter à son poste de travail, en favorisant notamment des actions de formation qui lui permettront de reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles.
Actions :
100% des demandes de formation seront examinées par l’équipe RH.
Prioriser les salariés en retour de congé parental sur les modules de formation déployés de manière pluriannuelle et qui concernent le poste occupé.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure sur le nombre de retour de congés parentaux.
Evolution des collaborateurs travaillant à temps partiel
Objectifs : Garantir l’évolution de carrière des collaborateurs à temps partiel. Il est précisé qu’à cette date, l’entreprise a un salarié à temps partiel et les demandes de passage à temps partiel des collaborateurs sont très rares.
Actions :
Les candidatures des salariés à temps partiel seront étudiées avec la même attention dans le cadre de la mobilité et de la promotion interne.
Indicateurs de suivi : Nombre de candidatures internes reçues de salariés à temps partiel. Nombre de salariés à temps partiel promus (changement de coefficient et/ou de statut).
Rémunération
Egalité salariale
Objectifs : Garantir le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétence et de résultats.
Actions :
Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux responsables les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes de l’entreprise. Chaque campagne doit être l’occasion de vérifier la bonne application des principes d’égalité salariale. Il est rappelé également que le congé maternité ou paternité ou adoption est sans incidence sur l’évolution de la rémunération individuelle.
L’entreprise s’engage à évaluer la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations individuelles de salaire bénéficient aux hommes et aux femmes dans les mêmes conditions.
Indicateurs de suivi : Nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie. Comparaison des pourcentages d’augmentations versées aux femmes et aux hommes par département.
Eviter les écarts de rémunération
Objectifs : Veiller à ne pas créer des écarts de rémunérations entre les hommes et les femmes.
Actions :
L’entreprise fixe la rémunération sur la base d’une grille interne et de benchmarks externes, dans le respect des minimas conventionnels en fonction des coefficients des salariés, sans aucune distinction entre les hommes et les femmes.
Indicateurs de suivi : Ecart des rémunérations annuelles fixes moyennes par sexe par catégorie professionnelle (index égalité professionnelle) Nombre de femmes parmi les 10 rémunérations les plus hautes.
Equilibre vie professionnelle / vie familiale
Articulation des temps de vie professionnelle et personnelle
Objectifs : Dans le cadre des actions menées en matière de Qualité de Vie au Travail, il est rappelé à l'ensemble du personnel l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.
L’accord portant sur le télétravail signé en 2022 offre un accès au télétravail à tous les salariés dont le poste le permet, ceci afin de faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale de l’ensemble des salariés.
Actions : L’entreprise finance les services de La Minut’rit, conciergerie en entreprise qui permet une meilleure articulation des temps de vie professionnelle et personnelle avec l’accès à des services tels que pressing, cordonnerie, livraison de colis, de paniers de fruits/légumes, achat de déjeunes etc. Ces services sont proposés à prix coûtant.
Indicateurs de suivi : Budget alloué à la conciergerie. Bilan des prestations réalisées par la conciergerie. Nombre de collaborateurs inscrits dans le dispositif de télétravail.
Congé pour hospitalisation d’un enfant mineur
Objectifs : Permettre à chaque salarié de bénéficier d’un congé pour hospitalisation d’enfant mineur dès lors qu’il remplit les critères d’éligibilité.
Actions : L’entreprise a signé un accord permettant aux salariés éligibles de bénéficier de deux jours d’absences rémunérées par an, en cas d’hospitalisation d’un enfant mineur.
Indicateurs de suivi : Nombre de journées « hospitalisation enfant » utilisées par l’ensemble des salariés.
Congé maternité, d’adoption ou parental
Objectifs : Garantir que le congé maternité, le congé d'adoption et le congé parental du/de la salarié(e) ne constituent pas un frein à l'évolution de carrière. Actions : L’entreprise a mis en place l’entretien de retour d’absence, prévu au retour du salarié et réalisé avec le supérieur hiérarchique et/ou un responsable des ressources humaines. Au cours de cet entretien sont abordées les modalités de retour au sein de l'entreprise, l’actualité du service et les éventuels besoins de formation.
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein. Pourcentage de salariés en retour de congé familial ayant bénéficié d’une augmentation de salaire.
Réunions et déplacements professionnels
Objectifs : Veiller à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.
Actions : L’entreprise s’engage à ce que les réunions soient prioritairement planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être planifiées suffisamment à l'avance pour permettre une organisation personnelle.
Entretiens avec la hiérarchie
Objectifs : Evoquer l’articulation vie privée / vie professionnelle lors des entretiens avec la hiérarchie.
Actions : Les formulaires d’entretien annuel intègrent les questions relatives à la charge de travail et à la conciliation entre la vie personnelle et la vie professionnelle. En dehors de ces entretiens, chaque salarié peut évoquer avec son supérieur hiérarchique, en cas de difficulté, les moyens de concilier sa vie professionnelle et sa vie familiale. Des solutions adaptées seront recherchées conjointement. Si ces entretiens ne sont pas suffisants, un entretien supplémentaire peut être organisé à la demande du salarié.
Le dispositif d’entretien de retours d’absence a également été mis en place pour faciliter le retour dans le poste après une absence.
Indicateurs de suivi : Pourcentage des entretiens annuels réalisés.
INDICATEURS DE SUIVI
L’entreprise suivra les indicateurs du bilan une fois par an. L’entreprise s’engage également à continuer à communiquer au CSE et aux délégués syndicaux les données de rémunération comparées entre les hommes et les femmes telles que produites les années précédentes.
DUREE ET MODALITES DE SUIVI
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans, conformément à l’accord de méthode. Il entrera en vigueur au 1er janvier 2024, le terme étant fixé au 31 décembre 2027.
Au terme des 4 années, les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision et/ou de sa reconduction.
Les parties établiront un bilan général des actions et progrès réalisés.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7- l et L. 226 1-8 du Code du travail.
NOTIFICATION ET PUBILICITE
Le présent accord est notifié par la Direction de la société à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de sa signature.
Le présent accord sera publié selon les dispositions prévues aux articles L. 2231-5 et suivants du Code du travail, avec dépôt sur la plateforme du site « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7, du code du travail par la Direction des ressources humaines de la société. II sera ensuite automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) géographiquement compétente.
Un exemplaire de l'accord sera transmis au greffe du conseil de prud'hommes de Grasse.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Grasse, le 15 novembre 2023
En 5 exemplaires originaux dont un remis à chaque signataire
MM PrésidentDélégué syndical CFDT
M Délégué syndical CFE-CGC
ANNEXE 1 – LE BILAN (année de référence 2022)
L’accès à la formation
Au cours de l’année 2022, il n’y a eu aucun CIF.
La répartition des heures est la suivante : 1094 heures de formation suivies par les femmes et 2254 heures de formation ayant bénéficié à des hommes.
Santé et sécurité au travail
7.1 Arrêts maladie
Au cours de l’année 2022 :
83 hommes ont été en arrêt maladie pour 1942 jours ;
68 femmes ont été en arrêt maladie pour 1438 jours.
7.2 Accidents de travail et maladies professionnelles (avec arrêt de travail)
Au cours de l’année 2022 :
8 hommes ont eu un accident de travail ou une maladie professionnelle ;
1 femme a eu un accident de travail ou une maladie professionnelle.
Articulation vie privée / vie professionnelle
Au cours de l’année 2022 :
4 femmes ont bénéficié d’un congé parental à temps plein ;
1 homme a bénéficié d’un congé parental à temps plein.
Pourcentage de femmes dans les fonctions de management
Femmes
Hommes
% de femmes
COMEX
6 3 67%
Fonctions managériales cadres
8 9 47%
Fonctions managériales chefs d'équipe
1 6 14%
Total
15
18
45%
ANNEXE 2 – INDICATEURS DE SUIVI
Liste des indicateurs de suivi de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes selon les mesures mises en place
Mesure
Indicateurs
Embauche et recrutement Nombre de guides diffusés Promotion et évolution professionnelle Réalisation d’entretien annuellement pour l’ensemble du personnel permettant la détection de potentiel. Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe) :
Changement de coefficient
Changement de coefficient et de statut
Mixité des emplois Répartition des effectifs homme-femme par département Pourcentage de femmes dans les fonctions de management. Nombre de salariés formés chaque année par l’association ayant pour mission de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes. Nombre de communications annuelles de la cellule égalité. Formation Nombre de stagiaires ayant suivi une formation par catégorie et par sexe. Nombre d'heures d'action de formation selon le sexe. Nombre de demandes de formation formulées dans les entretiens examinés. Liste des lieux de formation où les formations ont eu lieu. Accès à la formation au retour du congé parental Nombre de salariés ayant bénéficié de la mesure sur le nombre de retour de congés parentaux. Evolution des collaborateurs travaillant à temps partiel Nombre de candidatures internes reçues de salariés à temps partiel Nombre de salariés à temps partiel promus (changement de coefficient et/ou de statut). Egalité salariale Nombre de personnes augmentées par sexe et par catégorie. Comparaison des pourcentages d’augmentations versées aux femmes et aux hommes par département. Eviter les écarts de rémunération Ecart des rémunérations annuelles fixes moyennes par sexe par catégorie professionnelle. Nombre de femmes parmi les 10 rémunérations les plus hautes. Articulation des temps de vie professionnelle et personnelle Budget alloué à la conciergerie. Bilan des prestations réalisées par la conciergerie. Nombre de collaborateurs inscrits dans le dispositif de télétravail. Congé pour hospitalisation d’un enfant mineur Nombre de journées « hospitalisation enfant » utilisées par l’ensemble des salariés. Congé maternité, d’adoption ou parental Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental à temps plein. Pourcentage de salariés en retour de congé familial ayant bénéficié d’une augmentation de salaire. Entretiens avec la hiérarchie Pourcentage des entretiens annuels réalisés.
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \h1PREAMBULEPAGEREF _Toc150943077 \h1 2LE BILANPAGEREF _Toc150943078 \h2 3SALARIES BENEFICIAIRESPAGEREF _Toc150943079 \h2 4MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMESPAGEREF _Toc150943080 \h3 4.1Embauche et recrutementPAGEREF _Toc150943081 \h3 4.2Gestion de carrière et formationPAGEREF _Toc150943082 \h3 4.2.1Promotion et évolution professionnellePAGEREF _Toc150943083 \h3 4.2.2Mixité des emploisPAGEREF _Toc150943084 \h3 4.2.3FormationPAGEREF _Toc150943085 \h4 4.2.4Accès à la formation au retour du congé parentalPAGEREF _Toc150943086 \h5 4.2.5Evolution des collaborateurs travaillant à temps partielPAGEREF _Toc150943087 \h5 4.3RémunérationPAGEREF _Toc150943088 \h5 4.3.1Egalité salarialePAGEREF _Toc150943089 \h5 4.3.2Eviter les écarts de rémunérationPAGEREF _Toc150943090 \h6 4.4Equilibre vie professionnelle / vie familialePAGEREF _Toc150943091 \h6 4.4.1Articulation des temps de vie professionnelle et personnellePAGEREF _Toc150943092 \h6 4.4.2Congé pour hospitalisation d’un enfant mineurPAGEREF _Toc150943093 \h6 4.4.3Congé maternité, d’adoption ou parentalPAGEREF _Toc150943094 \h6 4.5Réunions et déplacements professionnelsPAGEREF _Toc150943095 \h7 4.6Entretiens avec la hiérarchiePAGEREF _Toc150943096 \h7 5INDICATEURS DE SUIVIPAGEREF _Toc150943097 \h7 6DUREE ET MODALITES DE SUIVIPAGEREF _Toc150943098 \h7 7REVISIONPAGEREF _Toc150943099 \h8 8NOTIFICATION ET PUBILICITEPAGEREF _Toc150943100 \h8 ANNEXE 1 – LE BILAN (année de référence 2022)PAGEREF _Toc150943101 \h9 1.L’accès à la formationPAGEREF _Toc150943102 \h9 2.Santé et sécurité au travailPAGEREF _Toc150943103 \h9 7.1 Arrêts maladiePAGEREF _Toc150943104 \h9 7.2 Accidents de travail et maladies professionnelles (avec arrêt de travail)PAGEREF _Toc150943105 \h9 3.Articulation vie privée / vie professionnellePAGEREF _Toc150943106 \h9 4.Pourcentage de femmes dans les fonctions de managementPAGEREF _Toc150943107 \h9 ANNEXE 2 – INDICATEURS DE SUIVIPAGEREF _Toc150943108 \h10
