Société EXTERIONMEDIA (France) SA, société anonyme au capital de 2.439.496,80 euros dont le siège social est situé 3, esplanade du Foncet – 92130 Issy les Moulineaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 552 052 698 représentée par Monsieur Olivier CAGNAC, en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
PREAMBULE Fruit d’un important dialogue entre la Direction et les organisations syndicales, d’une volonté partagée de promouvoir l’égalité professionnelle et l’importance des hommes et des femmes dans l’entreprise, cet accord permet d’être toujours attentif aux sujets classiques de l’égalité professionnelle, telle la mixité sur les métiers, la rémunération, la promotion…
Mais, au-delà de ces sujets sur lesquels ExterionMedia a démontré ses acquis, cet accord est très innovant car il traite de manière concrète de sujets importants pour les femmes et pour les hommes, afin de leur permettre d’exercer dans les meilleures conditions leur activité professionnelle.
C’est pour cela que les organisations syndicales signataires et la Direction d’ExterionMedia ont décidé de poursuivre la mise en œuvre des mesures ayant vocation à promouvoir et assurer un même accès à l’emploi, un déroulement de carrière et des conditions de travail équivalents entre les hommes et les femmes.
A cet effet, les parties rappellent leur opposition à toute forme de discrimination :
directe, c'est-à-dire fondée explicitement sur le sexe.
indirecte, c'est-à-dire lorsqu’une mesure, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un nombre beaucoup plus élevé de femmes que d'hommes ou inversement.
positive, qui consiste à instaurer des mesures plus favorables à une catégorie et désavantageant ouvertement l’autre catégorie.
Dans ce cadre, le présent accord repose sur :
Un rappel des principes et mesures adoptées chez ExterionMedia en vue de favoriser l’égalité entre les collaborateurs.
une analyse de la situation réelle à travers une étude des indicateurs présentant la situation comparée des hommes et des femmes.
des dispositions visant à favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes, avec des plans d’actions associés lorsque des améliorations sont attendues.
Pour mémoire, au 31 décembre 2014, la répartition des effectifs (CDI), était la suivante :
II. SUIVI DU PLAN D’ACTIONS PAGEREF _Toc443496594 \h 17
A)Sensibilisation des acteurs de l’entreprise PAGEREF _Toc443496595 \h 17
B)Modalités de suivi du plan d’actions PAGEREF _Toc443496596 \h 17
III. DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc443496597 \h 18
I. PRINCIPES, INDICATEURS ET PLAN D’AMELIORATION Développement RH
Embauches externes et mobilités internes dans l’entreprise
Etat des lieux 2014
Nombre d’embauches en CDI en 2014
Hommes
Femmes
Employés
0 4
Tam
10 6
Cadres
12 5
Total
22
15
% sur le total des embauches
59%
41%
Zoom métiers commerce et patrimoine:
Hommes
Femmes
Commerciaux Locaux
4 6
Attachés et chargés au développement du Patrimoine
6 3
Total
10
9
%
53%
47 %
Objectifs
L’entreprise veillera à maintenir des recrutements (embauches externes et mobilités internes) équilibrés entre les hommes et les femmes. Des actions de surveillance seront mises en place par l’entreprise afin de s’assurer de cette égalité.
Actions
Offres d’emploi : L’entreprise s’engage à continuer à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, la situation géographique ...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail proposé.
Critères de recrutement : Les critères d’embauche seront strictement fondés sur des critères objectifs et notamment la compétence et l’expérience dans le métier.
Rémunération à l’embauche : L’entreprise garantit un niveau de salaire à l’embauche identique entre les hommes et les femmes pour des fonctions équivalentes et de même niveau de responsabilité, de compétence ou d’expérience.
Mobilité interne : L’entreprise s’engage à favoriser prioritairement la mobilité interne pour les postes vacants. Un indicateur sera désormais suivi, à savoir le nombre de mobilités internes au cours de l’année passée.
Dans le cadre de la politique globale de lutte contre la discrimination de l’entreprise, une formation sur la diversité a été mise en place en 2013. Un guide d’entretien et de recrutement a également été créé. En complément, des formations recrutement sur la non-discrimination seront mises en place pour les managers n’ayant pas été formés lors des précédentes cessions.
Indicateurs de suivi
Un indicateur sera suivi sur le nombre d’embauches de femmes et d’hommes par catégorie socio-professionnelle et par année, avec un zoom métiers commerce, patrimoine et autres fonctions. Rémunération Le présent accord réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.
Etat des lieux 2014
Périmètre : Présents au 31/12/2014 et ayant au moins 1 an d’ancienneté :
A fonctions, expérience, qualifications, performances, compétences et potentiel équivalents, l’entreprise veillera à assurer la cohérence entre les rémunérations et augmentations de salaires, notamment à l’occasion des revues de salaire annuelles.
L’entreprise veillera au respect du principe d’égalité en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Des actions de surveillance seront mises en place par l’entreprise afin de s’assurer de cette égalité.
Actions
Afin de renforcer l’objectivité des décisions, les revues de rémunération impliquent la participation de l’ensemble des responsables hiérarchiques (N+1 et N+2), fonctionnels, métiers et RH au processus de décision relatif à la rémunération de tout collaborateur ainsi que la mise à disposition de données comparatives internes et externes, intégrant notamment les salaires et âges médians.
Les personnels éligibles à une augmentation individuelle de salaire liée à la performance (définie dans le cadre de l’entretien annuel) et de retour d’un congé lié à la parentalité (congé maternité, congé d’adoption, congé parental), bénéficieront, lors de la revalorisation annuelle qui suit leur retour, d’une augmentation correspondant au moins à l’enveloppe moyenne de revalorisation attribuée au personnel de leur niveau.
Les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sont rappelées aux managers, lors de chaque revalorisation salariale, dans une note émanant de la DRH.
Enfin, l’entreprise établira un bilan sexué des augmentations individuelles par catégories professionnelles.
Indicateurs de suivi
Un indicateur sera désormais suivi, à savoir le pourcentage d’hommes et de femmes ayant été augmentés au cours de l’année par catégorie socio-professionnelle, avec un zoom métiers commerce et patrimoine. Promotions
Etat des lieux 2014
Hommes
Femmes
Dont à temps partiel
Employés
0 13 2
Tam
13 33 1
Cadre
10 17 0
Total
23
63
3
% effectif total par sexe
15%
30%
Objectifs
La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels.
La Direction rappelle qu’ExterionMedia favorise largement et prioritairement la promotion interne au bénéfice de ses collaborateurs.
La Direction réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d'évolution en termes de carrière, de parcours professionnel et de rémunération.
L’entreprise veillera au respect du principe d’égalité en matière de promotions entre les hommes et les femmes. Des actions de surveillance seront mises en place par l’entreprise afin de s’assurer de cette égalité.
Actions
Afin de continuer à favoriser la promotion interne, il est prévu en complément de la mise en place de la filière commerciale :
La mise en place des filières en janvier 2016 : Patrimoine, GSC / GSB et Opérations locales comprenant des fiches de fonctions et des grilles de compétences associées.
Fin 2016 : la mise en place de profils de fonctions et grilles de compétences associées pour les autres métiers.
La mise en place en début 2016 des entretiens professionnels visant à un examen annuel des compétences, des formations et de la prochaine étape de carrière à envisager.
Indicateurs de suivi
Un indicateur sera désormais suivi, à savoir le pourcentage d’hommes et de femmes ayant été promus au cours de l’année par catégorie professionnelle.
Formation
Etat des lieux 2014
Collaborateurs formés parmi la population de référence :
Hommes
Femmes
Total
Périmètre :
Présents au 31 décembre 2014 et ayant un an d’ancienneté à la date d’entrée en vigueur du plan annuel de formation
Effectif
116 177 293
%
40% 60%
Temps partiels
0 14 14
Temps plein
Nombre de formés
81 116 197
% sur total formés
41% 59%
% sur total femmes
66%
% sur total hommes
70%
Moyenne d’heures de formation par personne
18,4 heures 17,4 heures
Temps partiel
Nombre de formés
0 6 6
% temps partiels formés sur total temps partiels
0 43%
Moyenne d’heures de formation par personne
0 26,25 heures
A noter en complément l’existence de journées d’intégration pour les nouveaux collaborateurs rejoignant la société (qui ne peuvent légalement pas être comptabilisées dans le plan de formation). A noter que la répartition des collaborateurs formés doit correspondre à la répartition moyenne des hommes et des femmes dans l’entreprise.
Objectifs
L’entreprise réaffirme le principe général d’égalité d’accès de tous les collaborateurs à la formation professionnelle. L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.
L’entreprise s’engage à favoriser l’accès à la formation des salariés à temps partiel.
Elle s’engage également à veiller à l’équilibre du pourcentage d’accès des hommes et des femmes à la formation.
L’entreprise veillera au respect du principe d’égalité pour l’accès à la formation entre les hommes et les femmes. Des actions de surveillance seront mises en place par l’entreprise afin de s’assurer de cette égalité.
Actions
L’entreprise veillera au respect du principe d’égalité en matière de formation entre les hommes et les femmes et à l’engagement des actions nécessaires pour réduire la différence existante aujourd’hui. Des actions de surveillance et des indicateurs de suivi seront également mis en place par l’entreprise afin de s’assurer de cette égalité.
L’entreprise s’engage à mettre en place des actions permettant d’améliorer et d’augmenter le nombre de formations pour les salariés à temps partiels. L’entreprise réaffirme sa volonté d’assurer une formation aux collaborateurs, indépendamment de la durée de leur travail.
L’entreprise mettra en place le suivi d’un indicateur permettant d’identifier la proportion des femmes et des hommes formés. Pour ce faire, le tableau « état des lieux » sera actualisé.
Indicateurs de suivi
Le bilan formation et le bilan social intègrent le pourcentage d’hommes et de femmes ayant été formés au cours de l’année par catégorie professionnelle. Cet indicateur sera suivi par l’entreprise.
Un indicateur permettra également de suivre le pourcentage du nombre de salariés à temps partiels formés au cours de l’année par rapport aux salariés à temps plein. Vie personnelle et vie professionnelle
Congés Maternité
Etat des lieux 2014
Nombre de congés maternités au cours de l’année 2014
Total
12
Objectifs
L’entreprise veillera à mettre en place des mesures et des garanties entourant les débuts de la maternité ; le départ en congé maternité ; le congé maternité en lui-même ; le retour de congé maternité, ainsi que des garanties financières entourant le congé maternité ou encore des garanties pour le collaborateur(trice) dont la conjointe est enceinte.
Actions
Afin de favoriser la bonne application des dispositions suivantes, des actions de surveillance seront mises en place par l’entreprise afin de s’en assurer.
De plus, un document récapitulatif de l’ensemble de ces dernières sera construit et remis à chaque collaboratrice, ainsi qu’à son manager, dès la connaissance de sa situation de grossesse.
Garanties entourant les débuts de la maternité : mieux-être des femmes au travail par la mise en place du télétravail Au-delà des dispositions conventionnelles applicables en matière de réduction journalière du temps de travail des femmes enceintes, et cela sans réduction de salaire, la Direction de ExterionMedia s’engage à poursuivre l’application des mesures spécifiques de télétravail afin d’alléger concrètement la charge de travail des femmes enceintes lorsque leur emploi le permet.
L’objectif est de permettre aux femmes enceintes de réduire, notamment dans les grandes agglomérations, leur temps de trajet.
Les demandes sont traitées au cas par cas et à compter de la déclaration officielle de maternité, avec pour objectif de pouvoir travailler depuis leur domicile durant deux jours par semaine au maximum.
Le télétravail est ouvert aux femmes enceintes sur demande officielle, faite par la collaboratrice au moins un mois avant la date souhaitée de commencement du télétravail.
La hiérarchie et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à examiner au cas par cas les demandes, qui peuvent être librement acceptées ou refusées, notamment en raison de la spécificité du métier ; des contraintes opérationnelles, ...
En cas d’accord, un avenant au contrat de travail est conclu pour la durée de la période travaillée durant la grossesse.
À tout moment, la Direction des Ressources Humaines ou la collaboratrice peuvent mettre fin au télétravail par courrier explicatif et avec un délai de préavis de 15 jours calendaires.
Si les mesures de télétravail telles que définies plus haut (deux jours par semaine au maximum) s’avèrent insuffisantes ou impossible à mettre en œuvre et lorsque le trajet domicile-travail d’une collaboratrice enceinte génère une fatigue importante, sur avis du médecin du travail, et sur demande écrite de la collaboratrice concernée, toutes les solutions d’aménagement du travail (télétravail si l’activité est éligible au télétravail, rapprochement du domicile…) seront étudiées, dans le cadre de l’exercice du métier. Une réponse écrite décrivant les modalités de mise en œuvre et tenant compte de l’avis médical, devra être apportée dans les 15 jours.
Garanties pour le collaborateur(trice) dont la conjointe est enceinte
L’entreprise s’engage à ce que tout(e) collaborateur(trice) dont la conjointe est enceinte, bénéficie de quatre autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux liés à la grossesse et/ou à l’accouchement. Ces absences devront faire l’objet de la production d’un justificatif. Ces temps d’absence sont considérés comme du temps de travail effectif.
Garanties entourant le départ en congé maternité L’entreprise veillera à ce que soit proposé à toute collaboratrice qui le demande expressément un entretien avant son départ en congé maternité, en fonction des disponibilités de la collaboratrice et de celles de son supérieur hiérarchique.
La collaboratrice peut solliciter expressément un entretien à partir de la déclaration de grossesse. Cet entretien se tiendra en présence du Manager, éventuellement assisté du Responsable Ressources Humaines.
Dans ce cadre, l’entreprise s’engage à donner les moyens nécessaires au Manager et à la collaboratrice concernée afin de :
consacrer un moment spécifique à l'échange.
adapter la charge de travail autant que possible à la situation de la collaboratrice: état d'avancement des tâches, conditions de travail avant le départ en congé de maternité, date probable de départ et date prévisible de retour ; … l’objectif étant d’anticiper la répartition de la charge de travail des femmes enceintes avant leur départ.
discuter de ses objectifs.
Garanties pratiques entourant la maternité
Dans les agences d’ExterionMedia dotées de places de parkings suffisantes, l’entreprise s’assurera que des places spécifiques soient être temporairement réservées, autant que possible, aux femmes enceintes, afin de faciliter leur accès aux locaux de travail.
Garanties financières entourant le congé maternité
L’entreprise veillera à ce que les femmes enceintes bénéficient des mêmes augmentations collectives issues des Négociations Annuelles Obligatoires que les autres collaborateurs, et d’une enveloppe équivalente au pourcentage des augmentations individuelles applicables à leur catégorie.
Garanties pendant le congé maternité
Conformément aux dispositions de la Convention collective de la Publicité dont laquelle ExterionMedia dépend, la durée totale du congé maternité est de 18 semaines au lieu de 16 légalement. A partir de la troisième grossesse la durée légale de 26 semaines est portée par ExterionMedia à 28 semaines.
Garanties entourant le retour de congé maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation
A compter de son retour dans l'entreprise (après un congé maternité ou un congé parental d’éducation ou congé d’adoption) ou avant son retour en fonction des disponibilités du ou de la collaborateur(trice) et de son supérieur hiérarchique, ExterionMedia veillera à ce que la/le collaborateur(trice) bénéficie d'un entretien avec sa hiérarchie afin de déterminer les conditions de sa reprise d’activité, dans le mois à compter de sa reprise d’activité.
Cet entretien aura pour objet d’examiner les conditions du retour de la collaborateur(trice).
Au cours de cet entretien, les parties examineront :
Les possibilités et conditions de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, avec une rémunération équivalente.
La mise en place d’éventuelles actions de formation pour une (re)mise à niveau.
Dans le cas de contraintes familiales (enfant handicapé par exemple), l’entreprise étudiera autant que faire se peut un aménagement du poste.
Indicateurs de suivi
Un indicateur permettra le suivi du nombre de congés maternité au cours de l’année.
Un indicateur permettra également le suivi du nombre d’entretiens ayant eu lieu au retour de congé maternité. Congés Adoption
Etat des lieux 2014
Nombre de congés d’adoption au cours de l’année 2014
Total
0
Objectifs
L’entreprise veillera à ce que, conformément à la législation, le collaborateur homme ou femme qui adopte un enfant bénéficie d’un congé d'adoption indemnisé et d'une durée variable selon la situation (nombre d'enfants adopté, nombre d'enfants déjà à charge...). Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents. Durée du congé d'adoption
Nombre d'enfants adoptés
Nombre d'enfants déjà à charge
Durée du congé (pris par un seul parent)
Durée du congé (réparti entre les 2 parents salariés)
1 0 ou 1 10 semaines 10 semaines + 11 jours
2 ou plus 18 semaines 18 semaines + 11 jours 2 ou plus Peu importe le nombre 22 semaines 22 semaines + 18 jours
De même, conformément à la législation, une indemnisation de cette durée dans la limite du plafond journalier de la sécurité sociale est prévue.
Actions
ExterionMedia s’engage à maintenir intégralement, sur justificatif, le salaire du collaborateur(trice) ayant au minimum un an d’ancienneté au sein de la société à la date d’adoption de l’enfant, et ce selon les mêmes règles de calcul que pour congé maternité.
L’entreprise veillera également à ce que les garanties entourant le retour du congé maternité soient également applicables aux personnes revenant d’un congé d’adoption.
Indicateurs de suivi
Un indicateur permettra le suivi du nombre de congés d’adoption au cours de l’année. Comme pour le congé maternité, un indicateur permettra également de suivre le nombre d’entretiens ayant eu lieu au retour de congé d’adoption. Congés Paternité et d’accueil de l’enfant
Etat des lieux 2014
Nombre de collaborateurs ayant pris un congé paternité
Nombre moyen de jours calendaires pris
Total
10
11
Objectifs
Au-delà des dispositions conventionnelles prévues en matière de congés pour les pères de famille à l’occasion d’une naissance (3 jours pour la naissance d’un premier enfant, et 4 jours à partir du deuxième enfant, sous réserve que l’ainé ait au moins 16 ans et qu’il vive dans le même foyer), l'objet de l'accord consistant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ExterionMedia réaffirme sa volonté de favoriser une évolution des mentalités concernant l’investissement des pères au sein de leur foyer.
L’évolution conventionnelle des conditions de rémunération du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d'accompagner cette évolution, soit 11 jours calendaires rémunérés dans la limite du plafond journalier de la sécurité sociale (18 jours consécutifs en cas de naissances multiples). Dans le cadre du congé paternité, ExterionMedia s’engage à maintenir intégralement, sur justificatif, le salaire des nouveaux pères de famille ayant au minimum un an d’ancienneté au sein de la société à la date de naissance de l’enfant, et ce selon les mêmes règles de calcul que pour congé maternité.
Actions
Suite à la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2013, l’accès au congé de paternité a été élargi. Ainsi, afin de continuer à respecter ses obligations légales et d’améliorer ses actions en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, l’entreprise veillera à ce que, en plus du père :
le conjoint de la mère de l’enfant ;
la personne vivant maritalement avec elle ;
ou celle liée avec elle par un PACS,
puissent également prétendre à ce congé et cela y compris dans le cadre d’un couple homosexuel.
Indicateurs de suivi
Un indicateur permettra le suivi du nombre de collaborateur ayant pris un congé paternité.
Un indicateur permettra également de suivre le nombre moyen de jours calendaires pris pour un congé de paternité. Congés Parentaux
Etat des lieux 2014
Nombre de personnes en situation de congé parental au cours de l’année 2014
Nombre personnes revenues d’un congé parental en 2014
Total
3
2
Objectifs
L’entreprise veillera à mettre en place des mesures et des garanties entourant le retour de congé parental.
Actions
Les garanties entourant le retour de congé maternité sont également applicables aux personnes revenant d’un congé parental.
Indicateurs de suivi
Des indicateurs permettront le suivi du nombre de personnes en situation de congé parental au cours de l’année et le nombre de personnes revenues d’un congé parental au cours de cette même année.
De même, tout comme pour le congé maternité, un indicateur permettra de suivre le nombre d’entretiens ayant eu lieu au retour de congé parental. Congés Enfants à charges
Objectifs
L’entreprise veillera à ce que, conformément à la convention collective, les mères de famille ayant plus de 3 enfants à charge (de moins de 16 ans au 30 avril de l’année en cours) bénéficient de 2 jours ouvrables de congés annuels complémentaires.
Actions
L'objet de l'accord consistant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ExterionMedia s’engage à agir en vue d’une évolution des mentalités concernant l’investissement des pères au sein de leur foyer.
A ce titre, cette mesure est désormais étendue aux pères de famille se trouvant dans la même situation.
Indicateurs de suivi
Un indicateur permettant d’établir un état des lieux annuel concernant le nombre de mères de famille ayant bénéficié de cet avantage sera désormais suivi. Congés Enfant malade
Objectifs
L’entreprise veillera à ce que, conformément à la convention collective « les mères de famille ou les pères lorsqu’ils assument seuls la charge des enfants - seront autorisés à s’absenter, sur simple justification médicale, pour soigner leurs enfants malades, vivant au foyer et âgés de moins de seize ans » avec versement d’une indemnité égale à 80% du salaire réel, et cela 12 jours ouvrables par an.
Actions
ExterionMedia étend ces dispositions aux pères de famille justifiant que la mère ne peut bénéficier du même avantage ; pour les pères de famille vivant séparés et ayant des droits de garde de leurs enfants aucun justificatif ne leur sera demandé.
Indicateurs de suivi
Un indicateur permettant d’établir un état des lieux annuel concernant le nombre de « congés enfant malade » sera désormais suivi. Rentrée scolaire
Objectifs
Afin d’assurer l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle, l’entreprise veille à ce que les mères d’enfants de moins de 16 ans bénéficient d’une demi-journée d’absence autorisée payée à l’occasion de la rentrée scolaire.
Actions
L'objet de l'accord consistant à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ExterionMedia s’engage à agir en vue d’une évolution des mentalités concernant l’investissement des pères au sein de leur foyer.
A ce titre, cette mesure est désormais étendue aux pères de famille se trouvant dans la même situation.
Indicateurs de suivi
Un indicateur s’assurera qu’une note est annuellement diffusée afin de rappeler ces dispositions aux collaborateurs. Temps partiel
Etat des lieux 2014
Nombre de temps partiels au 31 décembre 2014 :
Hommes
Femmes
Employés
0 7
Tam
0 4
Cadre
0 3
Total
0
14
Hommes
Femmes
Nombre de collaborateurs ayant accédé au temps partiel choisi en 2014
Employés
0 4
Tam
0 1
Cadre
0 0
Total
0
5
Nombre de collaborateurs à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein en 2014
Employés
0 1
Tam
0 3
Cadre
0 0
Total
0
4
Objectifs
L’entreprise rappelle que le temps partiel est un temps choisi par le collaborateur (homme ou femme), dont le but est de favoriser la vie privée des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail. Si le temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l'entreprise, il convient de veiller à ce que les collaborateurs l’ayant choisi soient traités avec équité vis-à-vis de leurs collègues à temps plein.
L’entreprise rappelle également le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel dans tous les domaines et notamment : l’évolution de la rémunération et de la formation professionnelle.
Actions
L’entreprise réaffirme l’obligation du manager de veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un collaborateur à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
En outre, la Direction s’engage à accompagner d’une manière identique les demandes de travail à temps partiels des hommes de l’entreprise.
Indicateurs de suivi
Des indicateurs permettront le suivi du nombre de temps partiel hommes et femmes au terme d’un année ainsi que le nombre de collaborateurs ayant accédé au temps partiel choisi ou le nombre de collaborateurs à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein. II. SUIVI DU PLAN D’ACTIONS
Sensibilisation des acteurs de l’entreprise
Conscients que la réussite des actions définies dans le présent accord passe avant tout par une évolution durable des mentalités et une sensibilisation des collaborateurs, les organisations syndicales et la Direction ont convenu de communiquer spécifiquement sur les dispositions du présent accord à l’ensemble des collaborateurs avant le terme de l’année 2017 (le précédent accord prévoyait une communication au cours du 1er semestre 2016). Modalités de suivi du plan d’actions Dans le cadre de l’information – consultation du Comité d’entreprise d’ExterionMedia, un rapport concernant l’égalité entre les hommes et les femmes est présenté annuellement aux membres de cette instance. Il intégrera désormais un suivi du plan d’actions décidé par le présent accord ainsi qu’un état des indicateurs de suivi.
III. DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord a été établit suites aux prescriptions et commentaires de l’inspection du travail communiqués après la publication de l’accord signé le 18 février 2016.
Cet accord sur concerne la société ExterionMedia France et s’applique à l’ensemble de ses collaborateurs. Il annule et remplace l’accord signé le 18 février 2016.
Le présent accord est conclu après présentation au Comité d’Entreprise en date du 18 février 2016 pour une durée de trois ans. Il cessera de produire effet à l’expiration de son terme.
Chaque partie signataire pourra demander la révision du présent accord en respectant un préavis de trois mois minimum. Les demandes de révision devront être notifiées à toutes les autres organisations signataires par lettre recommandée avec accusé réception. Elles devront être accompagnées d’un projet concernant les points dont la révision est demandée.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt de l’accord. Les mesures supplémentaires prévues dans le cadre des différents plans d’action entreront, quant à elles, en vigueur le 1er juillet 2016.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires et dépôt dans les conditions prévues à l'article L 2231-6 du code du travail.
