Société par actions simplifiée unipersonnelle (SASU)
Immatriculée au RCS de NANTES
Sous le numéro 412 629 644
Siège social : 8, allée de la Centrale Electrique – 44100 NANTES
ACCORD D'ENTREPRISE
SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ET LE COMPTE EPARGNE TEMPS
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc203485582 \h 6 Article 1 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203485583 \h 6 Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203485584 \h 6 Article 2.1 - Le champ d’application « territorial » PAGEREF _Toc203485585 \h 6 Article 2.2 - Les salariés éligibles au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc203485586 \h 6 Article 2.3 - Les salariés éligibles au CET PAGEREF _Toc203485587 \h 6 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc203485588 \h 7 Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE PAGEREF _Toc203485589 \h 7 Article 3.1 - Nombre de jours travaillés par an PAGEREF _Toc203485590 \h 7 Article 3.2 - La période de référence PAGEREF _Toc203485591 \h 7 Article 3.3 - L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc203485592 \h 7 Article 3.4 - L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait PAGEREF _Toc203485593 \h 8 Article 3.5 - Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc203485594 \h 9 Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc203485595 \h 10 Article 5 – JOURS DE REPOS PAGEREF _Toc203485596 \h 11 Article 5.1 - Le nombre de jours de repos annuels PAGEREF _Toc203485597 \h 11 Article 5.2 - L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos PAGEREF _Toc203485598 \h 12 Article 5.3 - La prise des jours de repos PAGEREF _Toc203485599 \h 12 Article 5.4 - La renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc203485600 \h 12 Article 6 – RÉMUNÉRATION PAGEREF _Toc203485601 \h 13 Article 6.1 - Majoration de la rémunération minimum de la classification conventionnelle PAGEREF _Toc203485602 \h 13 Article 6.2 - Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois PAGEREF _Toc203485603 \h 13 Article 6.3 - L’incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc203485604 \h 13 Article 6.4 - L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait PAGEREF _Toc203485605 \h 14 Article 6.5 - L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc203485606 \h 15 Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc203485607 \h 15 Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES PAGEREF _Toc203485608 \h 15 Article 8.1 - La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié PAGEREF _Toc203485609 \h 15 Article 8.2 - L’entretien individuel PAGEREF _Toc203485610 \h 16 Article 8.3 - Modalités de communication périodiques PAGEREF _Toc203485611 \h 17 Article 8.4 - Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc203485612 \h 17 Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION PAGEREF _Toc203485613 \h 17 Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc203485614 \h 18 Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS PAGEREF _Toc203485615 \h 19 DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU COMPTE EPARGNE TEMPS PAGEREF _Toc203485616 \h 20 Article 12 – OUVERTURE DU COMPTE PAGEREF _Toc203485617 \h 20 Article 13 – ALIMENTATION DU COMPTE PAGEREF _Toc203485618 \h 20 Article 13.1 - La procédure d'alimentation du compte PAGEREF _Toc203485619 \h 20
Article 13.2 - Alimentation du compte à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc203485620 \h 20
13.2.1
- Eléments en temps PAGEREF _Toc203485621 \h 20
13.2.2 - Eléments en numéraire PAGEREF _Toc203485622 \h 20 Article 13.3 - Abondements de l'employeur PAGEREF _Toc203485623 \h 21 Article 13.4 - Plafonds du compte épargne-temps PAGEREF _Toc203485624 \h 21 13.4.1 - Plafond annuel PAGEREF _Toc203485625 \h 21 13.4.2 - Plafond global PAGEREF _Toc203485626 \h 21 Article 14 – GESTION DU COMPTE PAGEREF _Toc203485627 \h 22 Article 14.1 - Modalités de décompte PAGEREF _Toc203485628 \h 22 14.1.1 - Unité de compte PAGEREF _Toc203485629 \h 22 14.1.2 - Valorisation des éléments inscrits au compte PAGEREF _Toc203485630 \h 22 Article 14.2 - Garantie des éléments inscrits au compte PAGEREF _Toc203485631 \h 22 Article 14.3 - Information du salarié PAGEREF _Toc203485632 \h 23 Article 15 – UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS PAGEREF _Toc203485633 \h 23 Article 15.1 - Utilisation à l'initiative du salarié PAGEREF _Toc203485634 \h 23 15.1.1 - Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés PAGEREF _Toc203485635 \h 23 15.1.2 - Conditions et modalités d'utilisation des congés PAGEREF _Toc203485636 \h 23 15.1.3 - Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel PAGEREF _Toc203485637 \h 24 15.1.4 - Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel PAGEREF _Toc203485638 \h 24 Article 16 – UTILISATION DU COMPTE EN NUMERAIRE PAGEREF _Toc203485639 \h 24 Article 16.1 - Complément de rémunération PAGEREF _Toc203485640 \h 24 Article 16.2 - Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale PAGEREF _Toc203485641 \h 25 Article 16.3 - Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire PAGEREF _Toc203485642 \h 25 Article 17 – CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE PAGEREF _Toc203485643 \h 26 Article 17.1 - Cessation du compte PAGEREF _Toc203485644 \h 26 17.1.1 - Cessation à la demande du salarié PAGEREF _Toc203485645 \h 26 17.1.2 - Autres causes de cessation du compte PAGEREF _Toc203485646 \h 26 Article 17.2 - Changement d'entreprise - Transfert des droits PAGEREF _Toc203485647 \h 26 DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc203485648 \h 27 Article 18 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203485649 \h 27 Article 19 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203485650 \h 27 Article 20 – RÉVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203485651 \h 27 Article 21 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203485652 \h 28 Article 22 – CONTESTATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc203485653 \h 28 Article 23 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ PAGEREF _Toc203485654 \h 28
ACCORD CONCLU ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
Société FIMAR,
Société à Responsabilité Limitée Unipersonnelle au capital de 7625 €,
Dont le siège social est situé 8, allée de la Centrale Electrique – 44100 NANTES,
Immatriculée au RCS de Nantes sous le n° 412 629 644,
Prise en la personne de son représentant légal Monsieur ………………….., agissant en sa qualité de représentant permanent de CEBPL, président,
D'UNE PART,
ET
L’ensemble du personnel inscrit à l’effectif de la Société FIMAR qui, après consultation par vote à bulletins secrets, dont le procès-verbal en date du 26 août 2025 rend compte a, ratifié à la majorité des deux tiers le projet d’accord sachant qu’il n’existe aucune organisation syndicale représentative, ni aucun représentant du personnel.
D'AUTRE PART.
PRÉAMBULE
La SASU FIMAR applique à ce jour les dispositions de la convention collective du personnel des bureaux d’études techniques, signée le 15 décembre 1987, étendue le 13 avril 1988 (Brochure J.O n° 3018, IDCC n° 1486). Les dirigeants ont eu l’occasion de constater que la durée légale du travail et le décompte du temps de travail en heures étaient inadaptés aux salariés cadres disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail.
La convention collective applicable prévoit la possibilité de conclure des conventions individuelles de forfait annuel en jours, toutefois les conditions – notamment de qualification et de rémunération – ne sont pas adaptées aux impératifs de la société. Afin de disposer d’un cadre juridique de forfait annuel en jours parfaitement adapté à son activité et ses contraintes, la société FIMAR a donc souhaité conclure un accord collectif à son niveau.
Ce dispositif s’adresse aux cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et non soumis à un système de pointage (manuel, automatique ou informatique).
Cette nouvelle organisation va ainsi permettre d’instaurer une organisation du travail tenant compte à la fois de l’autonomie des salariés mais aussi des impératifs organisationnels et économiques de la société et des garanties nécessaires reconnues aux salariés.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Par ailleurs, dans un souci d’attractivité et de fidélisation des salariés, et de gestion optimisée des temps de travail et de repos du personnel, les dirigeants ont souhaité mettre en place un Compte Epargne Temps (CET). Ce dispositif, avantageux en de nombreux points, était également désiré par les salariés. Il apportera une plus grande souplesse dans la gestion des congés payés et des jours de repos, tout en offrant une solution d’épargne salariale.
Les négociations se sont déroulées de manière loyale, et le calendrier et la procédure de ratification de l’accord par les salariés ont été réalisés conformément aux dispositions du Code du travail.
Ainsi :
Un exemplaire du projet de l’accord sur la convention de forfait annuel en jours ainsi qu’un exemplaire de la note d’information sur les modalités de ratification du projet d’accord, a été remis contre émargement à chacun des salariés le 18 juillet 2025,
Un délai de 15 jours a été respecté,
La consultation a été organisée par la société et a eu lieu le 26 août 2025 sous le contrôle des membres du bureau de vote ; le résultat du vote a été proclamé et a été formalisé dans un procès-verbal, qui a été porté à la connaissance des salariés,
L’accord a fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires.
Il est donc conclu le présent accord d’entreprise
sur le dispositif de forfait annuel en jours
et le compte épargne temps
DISPOSITIONS COMMUNES
Article 1 – OBJET DE L’ACCORD
Cet accord a pour objet d’adapter les règles relatives au fonctionnement de la convention individuelle de forfait en jours sur l’année au sein de la société, et d’instaurer un dispositif de Compte Epargne temps (CET).
Le présent accord est conclu en application des articles L. 3121-63 et suivants, ainsi que des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail.
Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise et ayant le même objet.
Article 2 – LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 2.1 - Le champ d’application « territorial »
Le présent accord est un accord d’entreprise : il s’applique à tous les salariés de l’entreprise, quel que soit leur établissement de rattachement, sans condition d’ancienneté, remplissant les conditions définies ci-dessous.
Cet accord a vocation à s’appliquer indépendamment de la durée du travail et la nature du contrat de travail (déterminée, indéterminée).
L'entreprise s'entend des différents établissements existants au jour de la signature du présent accord ou amenés à être créés ultérieurement.
Article 2.2 - Les salariés éligibles au forfait annuel en jours
Le présent accord s’étend aux salariés de l’entreprise relevant de la qualification cadre, dont la position telle que définie par l’Annexe II à la convention collective nationale du personnel des bureaux d’études techniques est, au minimum, égale à 1.2 (ou toute autre classification équivalente qui lui serait ultérieurement substituée), disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Article 2.3 - Les salariés éligibles au CET
Tous les salariés sont susceptibles de bénéficier d'un compte épargne-temps, sous réserve d'une ancienneté minimale de deux ans.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 3 – NOMBRE DE JOURS PAR AN ET PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Article 3.1 - Nombre de jours travaillés par an
Conformément à l’article L. 3121-64 du Code du travail, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait est de 218 jours maximum pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.
La journée doit s’entendre d’une journée civile de 0h à 24h.
Ce nombre de 218 jours travaillés est défini pour une année complète et pour un droit intégral à congés payés.
Ce nombre étant une limite maximale, les parties conviennent du fait qu’une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra prévoir un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, afin de tenir compte de l’activité de l’entreprise et/ou des obligations personnelles et/ou familiales des salariés.
Le nombre de jours travaillés ainsi défini peut se trouver réduit du nombre de jours de congés supplémentaires pour ancienneté dont bénéficie le salarié concerné.
Article 3.2 - La période de référence
Le nombre de jours compris dans le forfait est décompté sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » stipulé au présent accord correspond donc à cette période de référence.
Article 3.3 - L’incidence des entrées et sorties en cours de période de référence sur le décompte du forfait
En cas
d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés) ;
Nombre de jours de repos restant dans l'année = prorata du nombre de jours de repos en fonction de la date d’arrivée de l’entreprise.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple : un salarié arrive dans l'entreprise le 1er mai 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année. Soit :
▪ 84 jours ouvrés sans les jours fériés du 1er janvier 2025 au 30 avril 2025, ▪ et 167 jours ouvrés du 1er mai 2025 au 31 décembre 2025 (251 (nombre de jours ouvrés dans l’année) - 84)
Journées d’absence (jours ouvrés avant le 1er mai 2025) 84 Journées de présence (jours ouvrés de présence après le 1er mai 2025) 167 Congés payés non acquis En mai 2025 acquisition de 3 jours (25-3) 22 Jours restants à travailler (218 + 22) x 167 / 251 = 159, 68 Jours calendaires restants dans l’année 245 (365-120) Samedis et dimanches -70 Congés payés acquis -3 Jours fériés tombant un jour ouvré -8 Jours ouvrés pouvant être travaillés 164 (167 – 3 jours) Jours de repos 164 – 159, 68 = 4, 32 arrondis à 4
Article 3.4 - L’incidence des absences en cours de période de référence sur le décompte du forfait
Les absences pour congés payés, jours fériés (sauf si le jour férié devait être travaillé) ou repos du forfait, sont hors forfait et ne viennent pas en déduction des 218 jours de forfait annuel.
Les autres absences, et notamment les absences pour maladie professionnelle ou non, accident du travail ou non, congés pour évènements familiaux, congé maternité, congé paternité, seront déduites du nombre de jours du forfait annuel prévu par la présente convention individuelle de forfait. Ces autres absences n’ont aucune incidence sur les jours de repos.
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours payés.
Elle est déterminée par le calcul suivant :
(brut mensuel de base/jours réels ouvrés du mois) × jours d'absence
Exemple : un salarié en maladie du 2 au 8 août 2025 (5 jours d’absences). Son forfait est de 218 jours sur l'année pour un salaire mensuel de 3 000 €, soit une valorisation de l’absence de : 3 000/20*5 = 750 €
Ces autres absences seront rémunérées ou non en fonction des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables.
Article 3.5 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit. La durée du travail en forfait en jours réduit n’est pas une forme spécifique de temps de travail à temps partiel, il n’est donc pas soumis aux règles légales et conventionnelles qui lui sont propres. Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération de base des salariés en forfait-jours réduit est proportionnelle à celles des salariés qui, à qualification égale, occupent un forfait-jours à 218 jours pour un emploi équivalent dans l'entreprise. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
L'activité sur la base d'un forfait jours réduit peut s'exercer selon l'un des régimes suivants :
50% du forfait-jours annuel maximal,
60% du forfait-jours annuel maximal,
80% du forfait-jours annuel maximal,
90% du forfait-jours annuel maximal.
La répartition du forfait jours réduit est définie sur une base quotidienne ou hebdomadaire par journées ou demi-journées.
50% : 2,5 journées ou 5 demi-journées travaillées par semaine,
60% : 3 journées ou 6 demi-journées travaillées par semaine,
80% : 4 journées ou 8 demi-journées travaillées par semaine,
90% : 4,5 journées ou 9 demi-journées travaillées par semaine.
Exemple : un salarié à 80% soit un forfait annuel de 174 jours travaillés (44 jours non travaillés au titre du forfait jours réduit). Sa semaine de travail peut s’organiser sur le lundi, mardi, jeudi et vendredi.
Toute demande de modification de la répartition de la durée du travail est soumise aux dispositions de l'article 7.
Les salariés à temps partiel ou en forfait jours réduit ont les mêmes droits aux congés légaux payés que les salariés à temps complet. L'exercice du droit à congé ne peut entraîner une absence au travail du salarié à temps partiel ou en forfait jours réduit supérieure à celle des salariés à temps plein.
Le décompte des prises de congés est calculé comme pour les salariés en forfait-jours plein. Le décompte des jours s'effectue à partir du premier jour où les salariés en forfait jours réduit auraient dû travailler jusqu'à la veille de la reprise incluse.
Lors de la prise du congé, le salarié en forfait-jours réduit perçoit une indemnité équivalente au dixième des sommes perçues au cours de la période de référence ayant servi à déterminer la durée du congé sans pouvoir être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue par le salarié s'il avait continué à travailler.
Les salariés en forfait jours réduit bénéficient des jours fériés légaux dans les mêmes conditions que les autres salariés.
La durée de l'ancienneté est décomptée pour les salariés en forfait-jours réduit comme s'ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées au titre du forfait jours réduits étant prises en compte en totalité.
Pour les salariés en décompte en forfait jours réduit, qui bénéficieraient de jours d’ancienneté conventionnels, la durée du congé d'ancienneté est calculée sur la base d'une activité à temps complet. En conséquence, le nombre de jours de congé d'ancienneté ne sera pas calculé au prorata du forfait jours réduit.
Les salariés à temps partiel et les salariés au forfait jours réduit qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein dans l'établissement ou l'entreprise bénéficient d'une priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps plein ressortissant de leur catégorie professionnelle. Ils disposent également des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salaries en forfait-jours sur une base de 218 jours.
Il est rappelé que le salarié est tenu pendant toute la durée de son contrat de travail à une obligation de loyauté, de discrétion professionnelle et de non-concurrence à l'égard de la société FIMAR.
Le cumul avec un autre emploi - salarié ou non salarié - est autorisé, dans le strict respect des principes rappelés ci-dessus, sauf clause d'exclusivité figurant sur le contrat de travail ou dispositions spécifiques résultant de la loi ou du règlement intérieur de l'établissement. Il est notamment précisé que la durée totale des emplois rémunérés d'un salarié ne doit pas excéder la durée maximale de travail telle que définie par les dispositions légales et conventionnelles.
En tout état de cause, le salarié qui souhaite exercer une deuxième activité professionnelle - salariée ou non salariée - doit en informer au préalable l'entreprise.
Article 4 – DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine. Par principe, les salariés répartiront leurs jours de travail du lundi au vendredi inclus. Les parties conviennent que le travail du samedi et du dimanche devra rester exceptionnel, notamment en cas d’urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les parties conviennent que les jours de travail sont décomptés par journée ou demi-journée. Est considérée comme une demi-journée, la période de travail effectif de 4 heures consécutives au minimum.
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur, et sauf urgences avérées ou circonstances exceptionnelles.
Les salariés éligibles au forfait annuel en jours ne doivent pas relever d’un horaire fixe et précis et doivent bénéficier de ce fait d’une autonomie dans l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps.
Toutefois, ils devront respecter les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société (réunions de travail, rendez-vous clients, sessions de formation, …).
Conformément à l’article L. 3121-62 du Code du travail et à la jurisprudence en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de travail de 35 heures,
à la durée quotidienne maximale de 10 heures,
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures sur une semaine ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Toutefois, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront :
d’un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles en vigueur,
d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien),
de la législation sur les jours fériés et les congés payés.
Article 5 – JOURS DE REPOS
Article 5.1 - Le nombre de jours de repos annuels
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, bénéficieront de jours de repos en plus des jours de congés payés. Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année civile afin de tenir compte des spécificités du calendrier.
En principe (cas d’un forfait fixé à 218 jours et d’une présence complète sur l’année civile), le nombre de jours de repos dont bénéficieront les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours, sera calculé de la manière suivante :
nombre de jours dans l’année (365 ou 366),
diminué de :
218 jours (sous réserve des congés d’ancienneté conventionnels),
le nombre de samedis et de dimanches dans l’année, /nombre de jours de repos hebdomadaires/
25 jours ouvrés de congés payés légaux,
le nombre de jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche ou sur la journée de solidarité si la journée de solidarité est positionnée sur un jour férié.
Les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours bénéficieront donc d’un nombre de jours de repos différent d’une année civile à l’autre.
Pour les salariés bénéficiant d’un forfait jours dont le nombre de jours travaillés par an est inférieur à 218 jours, les parties lorsqu’elles rédigeront la convention de forfait-jours prendront en compte la volonté du salarié sur le nombre de jours travaillés et donc le nombre de jours non travaillés qui constitueront le nombre de jour de repos.
Ils bénéficieront de jours de repos calculés comme suit : Jours pouvant être travaillés selon les modalités de calcul visés à l’article 3.3 du présent accord - jours de forfait prévus dans le contrat
Article 5.2 - L’incidence des entrées, sorties et absences en cours sur les jours de repos
En cas d’embauche ou de départ, et/ou en cas d’absence d’un salarié (hors absence hors forfait (voir article 3.3), au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos sera réduit conformément aux modalités de calcul visées par l’article 3.3.
En cas de départ en cours d’année, le salarié devra travailler le nombre de jours prévus selon les modalités de l’article 3.3, et donc prendre les jours de repos correspondants avant son départ. Une indemnité compensatrice ne sera versée au salarié qu'en cas de dérogation de la part de la direction.
Article 5.3 - La prise des jours de repos
Les salariés concernés devront prendre leurs jours de repos, par journée ou demi-journée, de manière homogène sur l’année civile. Ils le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Les jours de repos pourront le cas échéant être accolés aux congés payés. Les salariés concernés le feront de manière concertée avec la société de manière à ce que la prise des jours de repos ne porte pas atteinte au bon fonctionnement de la société.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Sauf impossibilité de prendre les jours de repos, les jours de repos non pris sur l’année civile ne seront ni reportés sur l’année civile suivante, ni compensés sous forme d’une indemnité compensatrice. À cette fin, la Société indiquera en cours d’année au salarié, ainsi qu’à chaque demande d’un salarié, le nombre de jours de repos restant.
Article 5.4 - La renonciation à des jours de repos
Toutefois, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours pourront renoncer, sous réserve d’un accord préalable avec la société, à des jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
La renonciation par le salarié à des jours de repos, ne pourra pas porter, de ce fait, le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours sur l’année civile.
Lorsque la société accepte la demande du salarié, un avenant au contrat de travail est établi entre la société et l’employeur, avant la mise en œuvre de la renonciation. Cet avenant indique le nombre de jours de repos auquel le salarié entend renoncer et que ce jour sera payé au taux majoré de 10 %, sous réserve que le salarié ne soit pas en forfait en jours réduit, auquel cas le salarié ne pourrait prétendre à une majoration avant que le nombre total de jours travaillé n’ait atteint 218 jours dans l’année.
L’avenant de rachat est uniquement valable pour l’année civile en cours. Il ne peut pas être reconduit tacitement.
Article 6 – RÉMUNÉRATION
Article 6.1 - Majoration de la rémunération minimum de la classification conventionnelle
À l’occasion de la conclusion de la convention de forfait annuel en jours, la Société et le salarié apporteront une attention particulière à la rémunération qui sera versée au salarié. Cette rémunération tiendra notamment compte des responsabilités et des sujétions qui sont imposées au salarié.
Le salarié sera classé dans un emploi conformément aux règles prévues par la convention collective, ou par d’autres règles si ces dernières sont plus favorables.
La rémunération du salarié sera au moins égale au salaire minimal prévu par la convention collective pour la durée légale et correspondant à sa classification conventionnelle, majoré de 10 %. Il s’agit d’une modalité d’entrée dans le dispositif qui n’a vocation à être vérifiée qu’au moment de la signature de la convention individuelle du forfait-jours et non une modalité de maintien dans le dispositif
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.2 - Lissage de la rémunération, indépendamment du travail effectif accompli sur le mois
La rémunération forfaitaire est versée mensuellement et lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, et est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Article 6.3 - L’incidence des absences sur la rémunération
Parmi les absences, il conviendra de distinguer entre les absences rémunérées et les absences non rémunérées :
En cas d’absence rémunérée, aucune retenue sur le salaire ne sera opérée ;
En cas d’absence non rémunérée du salarié pendant un ou plusieurs jours, la valeur de la retenue égale à une journée de travail sera calculée forfaitairement par référence au nombre de jours d’absence valorisé selon la méthode suivante :
Brut mensuel de base / jours ouvrés réels du mois x jours d’absence
La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié étant indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie, l’absence du salarié pendant une ou plusieurs heures pendant une journée normalement travaillée, ne peut entraîner une réduction de la rémunération.
Article 6.4 - L’incidence des sorties en cours de période de référence sur la rémunération du forfait
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante :
Rémunération annuelle brute / (nombre de jours ouvrés de présence = jours fériés et congés payés compris) * nombre de jours à payer (jours de travail+ jours fériés+ congés payés)
Exemple : un salarié quitte l'entreprise le 28 février 2025. Son forfait est de 218 jours sur l'année, correspondant à 253 jours payés en 2025 (218 (jours forfait) +25 (congés payés) + 10 (jours fériés sur 2025 tombant sur un jour ouvré)). Son salaire mensuel est de 3 000 €, soit 36 000 € par an. Le salarié a travaillé 41 jours. Il lui reste 5 jours de congés payés à prendre jusqu'au 31 mai 2025. Le nombre de jours de congés payés acquis du 1er juin 2024 au 28 février 2025 (en jours ouvrés) est de : 2,08 × 9 = 19 jours.
Salaire Salaire annuel et total des congés payés au dixième Jours payés depuis le début de la période de référence 41 jours travaillés = 41 jours
36.000 € / 253 jours × 41 jours = 5.834 € 5.834 – (3.000 x 2) = - 166 Déduction de 166 € à effectuer sur le solde de tout compte Congés payés non pris (acquis sur la période de référence antérieure) 36.000 / 10 / 25 jours annuels × 5 jours non pris = 720 € Congés payés acquis au cours de la période de référence [(3.000 x 7 mois + 6.000)] / 10 = 2.700 € (7 mois car acquisition de congés payés de juin à décembre)
ATTENTION le calcul doit également être fait avec la méthode du maintien Total de la rémunération due pour 2025 Si méthode du dixième prise :
6.000 - 166 + 720 + 2.700 = 9.254 €.
Article 6.5 - L’incidence des arrivées et des départs en cours de période de référence sur la rémunération
En cas d’arrivée (ou de passage à une convention de forfait annuel en jours) ou de départ en cours d’année civile, la rémunération sera calculée en conséquence.
Article 7 – LES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Le présent accord fixe les règles applicables en matière de convention de forfait annuel en jours au niveau de la société.
Le présent accord n’est pas applicable directement aux salariés : pour qu’il le soit, une convention individuelle de forfait annuel en jours devra être obligatoirement conclue avec chacun des salariés auxquels il est envisagé de recourir au système du forfait annuel en jours.
Cette convention individuelle prendra la forme soit d’un contrat de travail, soit d’un avenant au contrat de travail, qui devra obtenir l’accord exprès du salarié concerné.
Cette convention individuelle indiquera obligatoirement :
la catégorie professionnelle du salarié concerné,
le nombre de jours annuels travaillés,
la rémunération correspondante.
Article 8 – MODALITÉS D’ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DES SALARIES
L’employeur doit, dans un souci de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et familiale, prendre des mesures destinées à assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Article 8.1 - La mise en place d’un document de contrôle de l’activité du salarié
Afin d’assurer l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, la société a établi un document informatique de contrôle auquel chaque salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours aura accès.
Ce document est destiné à permettre de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ou pris, et de veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire visés à l’article 4 du présent accord.
Les salariés concernés sous le contrôle de l’employeur, devront renseigner ce document de contrôle en faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
les jours de repos hebdomadaires,
les jours de repos pris au titre des jours de repos dus au titre de la convention de forfait annuelle en jours,
le nombre, la date et la nature des éventuelles autres absences (maladie, maternité, etc.),
les jours fériés pris,
les congés payés légaux et/ou conventionnels pris,
les absences quelles qu’elles soient (renseignées selon leur nature)
Ce document de contrôle sera tenu de manière hebdomadaire ou mensuelle par le salarié ; et sera mensuellement signé par le salarié et remis pour validation à la Direction.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Article 8.2 - L’entretien individuel
Afin d’assurer un suivi régulier, les parties sont convenues que
le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficiera chaque année d’au moins un entretien individuel.
Cet entretien est, dans son principe, différent et distinct de l’entretien professionnel. Ainsi, si ces deux entretiens sont organisés le même jour, il conviendra de « diviser » l’entretien en attribuant un temps distinct pour chaque entretien.
Cet entretien individuel, relatif au forfait-jours, a pour but de faire le point sur :
l’adéquation de la charge de travail du salarié,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
la rémunération du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les parties sont convenues d’y évoquer également :
la répartition du temps et de la charge de travail du salarié ; et notamment la répartition des temps relatifs aux actions demandées au salarié ;
la prise des jours de repos, de congé,
la déconnexion et son respect par le salarié, ou les difficultés pouvant exister sur cette question.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel faisant état des mesures prises par les parties.
Ce compte-rendu sera établi de manière à s’assurer, notamment, que lors de la période considérée, la charge de travail du salarié a été raisonnable, bien répartie dans le temps, et que le salarié a bien bénéficié et respecté les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date des entretiens annuels, solliciter la tenue d’un entretien s’il est constaté l’existence d’une charge de travail manifestement anormale.
Cet entretien intermédiaire sera réalisé dans les meilleurs délais entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique ou le responsable du personnel.
Il donnera lieu à un compte-rendu écrit signé par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou par le responsable du personnel.
Article 8.3 - Modalités de communication périodiques
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie de la politique de « l’accès libre ». Un membre de la direction se rend disponible pour les salariés en forfait annuel en jours, un jour par semaine, pour répondre aux questions et/ou difficultés sur les dossiers de la semaine.
Cette politique est destinée à mesurer la charge de travail et échanger sur les problématiques spécifiques.
Article 8.4 - Dispositif d'alerte Le salarié peut alerter par écrit, qu’il soit manuscrit ou électronique, son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Cette alerte peut également être déclenchée par les autres salariés lorsque ces derniers constatent une difficulté quelconque rencontrée par un collaborateur. Lorsque le responsable hiérarchique a conscience d’une difficulté quelconque d’un collaborateur, il peut aussi déclencher le dispositif d’alerte. Il appartient au responsable hiérarchique, ou à toute personne lui substituant, d'organiser un entretien d’alerte dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 8 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 8.2. Au cours de l'entretien d’alerte, le responsable hiérarchique et le salarié analysent les difficultés rencontrées, et décident de mettre en œuvre des actions pour permettre au salarié de mieux maîtriser sa charge de travail et de prendre ses jours de repos.
Article 9 – DROIT À LA DÉCONNEXION
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64, II, 3° du Code du travail, le salarié employé dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Ce droit est destiné à garantir l’effectivité des temps de repos et l’existence d’une charge de travail raisonnable.
Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels (téléphones, smartphones, ordinateurs, tablettes, messagerie électronique, logiciels, etc.) en dehors de son temps de travail.
S’agissant des salariés en convention de forfait annuel en jours, « hors du temps de travail » s’entend comme le temps pendant lequel le salarié concerné est en repos quotidien ou hebdomadaire, en congés payés légal ou conventionnel, en jour férié chômé, en repos issu du système de forfait annuel en jours, en période de suspension du contrat de travail (maladie, maternité, etc.).
L’employeur et les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, de contacter leurs subordonnés ou collègues de travail en dehors de leur temps de travail habituel.
Les salariés s’abstiennent, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, d’utiliser les outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail habituel, à destination d’interlocuteurs internes ou externes.
L’employeur rappelle que les salariés ne sont pas présumés disponibles en dehors de leur temps de travail et qu’ils n’ont pas l’obligation de se connecter aux outils de communication à distance en dehors de leur temps de travail.
À cet égard, les salariés doivent être déconnectés des outils informatiques, les jours de la semaine avant 8h puis après 20h, sauf circonstances imprévisibles ou urgence avérée. Ils doivent également se déconnecter pendant une plage horaire d’une heure pour une pause en milieu de journée. En cas de réunion dépassant ces horaires, l’obligation de déconnexion ne s’applique qu’au terme de ladite réunion. En conséquence, sauf urgence avérée ou circonstances exceptionnelles, aucun salarié ne peut se voir reprocher de ne pas répondre à une sollicitation en dehors de son temps de travail. Ainsi, la Société rappelle que toute sollicitation (mail, appel téléphonique ou visio, etc.) reçue en dehors de son temps de travail ne doit pas être considérée par le salarié comme nécessitant une réponse immédiate. Le salarié ne doit avoir à la traiter que pendant son temps de travail ; peu importe l’heure à laquelle la sollicitation a été envoyée.
En cas d’utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié en dehors de son temps de travail, le salarié concerné ou tout autre salarié, comme l’employeur, peuvent à tout moment, et sans attendre la date de l’entretien annuel, solliciter la tenue d’un entretien courant de manière à analyser la situation et à y apporter le cas échéant d’éventuelles mesures correctives.
Article 10 – INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL
La Société FIMAR ne dispose pas d’institutions représentatives du personnel, du fait de son effectif inférieur à 11 salariés.
De même, il n’existe pas de délégué syndical.
Si des institutions représentatives du personnel devaient être mises en place à l’avenir :
elles seraient consultées chaque année sur le recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés, si cette obligation est applicable à la société en vertu des dispositions légales en vigueur,
les heures de délégation des salariés représentants du personnel, employés en forfait annuel en jours, seraient décomptées conformément aux dispositions légales et/ou jurisprudentielles en vigueur.
Article 11 – SUIVI MÉDICAL DES SALARIÉS
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours feront l’objet du suivi médical prévu par les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur.
DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 12
– OUVERTURE DU COMPTE
Le compte épargne-temps est ouvert lors de la première affectation d'éléments par le salarié.
Article 13 – ALIMENTATION DU COMPTE Article 13.1 - La procédure d'alimentation du compte Pour alimenter le compte épargne-temps, le salarié doit envoyer sa demande par courriel à la Direction, au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Article 13.2 - Alimentation du compte à l'initiative du salarié
13.2.1 - Eléments en temps
Les salariés peuvent décider de porter sur leur compte épargne-temps les jours de congés suivants : Jours de congés payés acquis au titre de la période précédente excédant 20 jours ouvrés ; Jours de congés d'ancienneté ; Jours de congés supplémentaires pour fractionnement ; Jours de congés conventionnels. L'alimentation en temps se fait par journées ou demi-journées.
13.2.2 - Eléments en numéraire
Les salariés âgés d’au moins 55 ans peuvent alimenter leur compte épargne-temps avec les éléments monétaires suivants : Augmentations ou compléments de salaire de base (prime d'objectifs individuels, etc.) ; Majorations accompagnant les heures supplémentaires ou complémentaires ; Primes conventionnelles (prime de vacances, prime de bilan, etc.) ; Prime attribuée en application d'un accord d'intéressement ; Sommes versées par le salarié dans un plan d'épargne d'entreprise et abondement employeur au plan d'épargne entreprise, interentreprises et pour la retraite collectif à l'issue de la période d'indisponibilité. Les éléments monétaires ne peuvent être affectés sur le compte épargne-temps qu'à la condition que la rémunération perçue par le salarié au cours de la période d'épargne reste égale ou supérieure aux rémunérations légale et conventionnelle minimales.
Article 13.3 - Abondements de l'employeur L’ensemble des jours alimentés selon les modalités de l’article 13.2.1 du présent accord peut donner lieu à un abondement de la part de l’employeur. Le niveau de cet abondement est fixé à 25%. Cet abondement n’est effectif que si l’utilisation des jours ainsi épargnés dans le CET se fait en jours, afin d’anticiper un départ à la retraite ou en retraite progressive dans le cadre d’un congé de fin de carrière.
Article 13.4 - Plafonds du compte épargne-temps
13.4.1 - Plafond annuel
Les droits pouvant être affectés chaque année au compte épargne-temps ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : le nombre maximum de jours épargnés annuellement par le salarié ne peut pas excéder 5 jours.
Par exception, pour les salariés âgés d’au moins 55 ans éligibles à l’alimentation du CET en numéraire, ce mode d’alimentation n’est pas plafonné.
La période annuelle s'étend du 1er janvier au 31 décembre.
13.4.2 - Plafond global
Les droits pouvant être épargnés sur le compte ne peuvent pas dépasser le plafond suivant : les droits épargnés inscrits au compte, convertis en temps, ne peuvent excéder la limite absolue de 60 jours.
Dès lors que cette limite est atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte épargne-temps en jours tant qu'il n'a pas utilisé tout ou partie de ses droits épargnés afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.
Ce plafond ne s’applique pas aux salariés âgés d’au moins 55 ans, que ce soit pour les droits alimentés en temps ou alimentés en numéraire.
Article 14 – GESTION DU COMPTE Article 14.1 - Modalités de décompte
14.1.1 - Unité de compte
Les droits inscrits sur le compte sont exprimés en jours ouvrés, et en euros selon la nature des éléments épargnés.
14.1.2 - Valorisation des éléments inscrits au compte
Les jours ouvrés inscrits au compte sont valorisés à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Montant des droits = nombre de jours ouvrés à convertir × [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Les éléments monétaires inscrits au compte sont valorisés, selon les cas, à la date de leur utilisation par le salarié, de la cessation du compte épargne-temps ou de transfert des droits en cas de changement d'entreprise selon la formule suivante : Nombre de jours de repos = sommes inscrites au compte à valoriser/ [(rémunération mensuelle au jour de la valorisation × 12) / nombre de jours ouvrés dans l'année].
Article 14.2 - Garantie des éléments inscrits au compte Les droits acquis figurant sur le compte épargne-temps sont garantis par l'Association pour la gestion du régime de garantie des créances des salariés (AGS) dans les conditions prévues par la loi.
Conformément aux dispositions légales, lorsque les droits inscrits au compte épargne-temps atteignent le plus élevé des montants des droits garantis par l'AGS, les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de ces droits opérée selon les règles visées à l'article 14.1.2.
Article 14.3 - Information du salarié Le salarié est informé : une fois par mois sur son bulletin de paie, des droits exprimés en jours et des éléments monétaires figurant sur son compte épargne-temps ; une fois par an, de la valorisation monétaire des droits dont il dispose sur son compte épargne-temps.
Article 15 – UTILISATION DU COMPTE EN TEMPS Article 15.1 - Utilisation à l'initiative du salarié
15.1.1 - Catégories de congés pouvant être financés par les droits épargnés
Chaque salarié peut utiliser les droits épargnés pour financer toute ou partie des congés ou des périodes de temps partiel suivants : Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenances personnelles ; Congé de longue durée (congé pour création ou reprise d'entreprise, congé sabbatique, congé de solidarité internationale, période de formation en dehors du temps de travail…) ; Congé familial (congé parental d'éducation, congé de proche aidant, congé de solidarité familiale, congé de présence parentale, congé pour enfant malade, …) ; Congé de fin de carrière. Le salarié peut également utiliser ses droits épargnés pour faire des dons de jours de congés à un autre salarié de l'entreprise : qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants ; ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle pour lui permettre d'effectuer une période d'activité dans la réserve opérationnelle.
15.1.2 - Conditions et modalités d'utilisation des congés
Congé sans solde ou passage à temps partiel pour convenance personnelle Le salarié souhaitant prendre un ou des congés sans solde ou passer à temps partiel pour convenance personnelle doit avoir préalablement utilisé ses droits à congés payés dus au titre de la dernière période de référence. La demande doit être formulée 3 mois avant la date de départ effective ou la mise en œuvre du temps partiel par courriel à la Direction, au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet. La date et la durée du congé ou du passage à temps partiel doivent être validées par la Direction.
Congé de longue durée et familial Les congés de longue durée et familial sont pris dans les conditions et pour les durées prévues par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent. Congé de fin de carrière Le salarié souhaitant prendre un congé de fin de carrière à temps complet ou à temps partiel en utilisant son compte épargne-temps doit : être âgé d'au moins 55 ans ; justifier d'une ancienneté d'au moins 2 ans ; remplir à échéance les conditions d'accès à la retraite à taux plein ; avoir des droits suffisants sur son compte épargne-temps jusqu'à l'ouverture du droit à la retraite à taux plein utiliser l'intégralité de ses droits inscrits au compte. Le salarié doit formuler sa demande 3 mois avant la date de départ en congé par courriel à la Direction, au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet. La mise en œuvre d’un temps partiel dans le cadre du congé de fin de carrière est soumise à l’accord préalable de la Direction.
15.1.3 - Indemnisation du salarié pendant le congé ou la période de temps partiel
Le salarié bénéficie d'une indemnisation valorisée selon les règles visées à l'article 14.1.3 au moment de son départ en congé ou son passage à temps partiel, dans la limite des droits épargnés sur le compte. Les sommes sont versées aux mêmes échéances que le salaire ou en une seule fois, et suivent le même régime social et fiscal que le salaire.
15.1.4 - Reprise du travail après le congé ou retour à temps plein après le passage à temps partiel
Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité (par exemple, un congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente à l'issue de son congé ou de son activité à temps partiel, revalorisée le cas échéant des augmentations générales de salaire qui ont eu lieu pendant son absence.
Article 16 – UTILISATION DU COMPTE EN NUMERAIRE Article 16.1 - Complément de rémunération Le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le compte épargne-temps, par tranche de 10 jours minimum. Par exception, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire de tout ou partie de ses droits versés sur le compte épargne-temps, sur justificatifs, dans les cas suivants : mariage ou conclusion d'un pacte civil de solidarité ; divorce ou dissolution du pacte civil de solidarité ; naissance d'un enfant ; décès du conjoint ou du cosignataire du Pacs ou d'un enfant ; perte d'emploi du conjoint ou du cosignataire du Pacs ; invalidité du salarié, de son conjoint ou du cosignataire du Pacs ; acquisition de la résidence principale ; situation de surendettement. L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. La demande doit être formulée par courriel à la Direction, au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet. Les modalités de valorisation des droits sont réalisées conformément aux règles prévues par le présent accord.
Article 16.2 - Transfert des droits sur un plan d'épargne salariale
Le salarié peut demander le transfert de ses droits sur le ou les plans d'épargne salariale suivants : plan d'épargne d'entreprise (PEE) ; plan d'épargne interentreprises (PEI) ; plan d'épargne pour la retraite d’entreprise collectif (Pereco). Le nombre de jours pouvant être transférés sur ces plans d’épargne ne peut pas dépasser le plafond global de 60 jours.
Article 16.3 - Rachat de cotisations d'assurances vieillesse et financement de prestations de retraite complémentaire
Le salarié peut utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour procéder au rachat de cotisations d'assurance vieillesse, rachat d'années incomplètes ou des périodes d'études dans les conditions prévues par l'article L 351-14-1 du Code de la sécurité sociale. Le salarié peut également utiliser les droits inscrits sur son compte épargne-temps pour contribuer au financement de prestations de retraite supplémentaire lorsqu'elles revêtent un caractère collectif et obligatoire déterminé dans le cadre d'une des procédures mentionnées à l'article L 911-1 du Code de la sécurité sociale. L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
Article 17 – CESSATION ET TRANSFERT DU COMPTE
Article 17.1 - Cessation du compte
17.1.1 - Cessation à la demande du salarié
Le compte épargne-temps pourra être clôturé à la demande du salarié en l'absence de toute rupture du contrat de travail, si celui-ci justifie se trouver dans un des cas listés par l’article R. 3324-22 du code du travail (déblocage anticipé des droits issus de la participation. Le salarié ayant ainsi clôturé son CET de façon anticipée, ne pourra pas en ouvrir un nouveau avant l’expiration d’un délai de 5 ans. Le salarié doit formuler sa demande par courriel à la Direction, au moyen du formulaire mis à sa disposition à cet effet Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte, le salarié peut : - prendre un congé unique ou échelonné correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés. - percevoir une indemnité correspondant à l'ensemble de ses droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. - prendre un congé unique ou échelonné correspondant à une partie de ses droits figurant sur son compte avec l'accord de sa hiérarchie et dans le respect des règles applicables dans l'entreprise pour la prise des congés, le solde de ses droits étant réglé sous forme d'indemnité. L'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme monétaire au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée. 17.1.2 - Autres causes de cessation du compte Le compte épargne-temps est clôturé en cas de rupture du contrat de travail, quel qu'en soit le motif, sauf en cas de transfert dans les conditions prévues à l'article 16.2 du présent accord. Si des droits n'ont pas été utilisés au moment de la clôture du compte épargne-temps, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la valorisation monétaire de l'ensemble de ses droits figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues. En cas de décès du salarié, les droits épargnés sur le compte épargne-temps sont versés aux ayants droits du salarié décédé.
Article 17.2 - Changement d'entreprise - Transfert des droits
En cas de mobilité du salarié à l'intérieur du groupe, le compte épargne-temps est transféré à sa demande dans l'entreprise d'accueil, également pourvue d'un dispositif de compte épargne-temps, les modalités devant être précisées dans une convention tripartite. La valorisation des droits est réalisée à la date du changement.
DISPOSITIONS COMMUNES
Article 18 – SUIVI DE L’ACCORD
La société s’engage à assurer un bilan annuel de l’application du présent accord lors des entretiens individuels, au moins annuels, prévus dans le cadre l’évaluation et du suivi de la charge du travail.
Dans le cas où ce bilan ferait apparaître des difficultés particulières, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures correctives.
Si la société venait à être dotée d’institutions représentatives du personnel à l’avenir, les informations issues de ce bilan seraient, le cas échéant, portées à leur connaissance conformément aux dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles alors applicables en la matière.
Article 19 – ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er septembre 2025 ; il est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents. Article 20 – RÉVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une révision devra être proposée dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 du Code du travail, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, l’employeur peut proposer un projet d’accord ou un avenant de révision aux salariés. La consultation du personnel est organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Lorsque le projet d’accord ou d’avenant de révision mentionné à l’article L. 2232-21 est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valable (article L. 2232-22 du Code du travail).
Article 21 – DÉNONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions et selon les formalités prévues à cet effet alors en vigueur.
En l’état actuel du droit et de la « structure » de la société, l’article L. 2222-6 du Code du travail permet, lorsque l’accord est conclu dans une entreprise de moins de 11 salariés, soit à l’accord de fixer lui-même les conditions de dénonciation, soit d’appliquer la législation en cas de silence de l’accord sur ce point.
Il est convenu que l’accord pourra être dénoncé conformément aux règles prévues en la matière par le Code du travail.
En l’état actuel, ces règles sont les suivantes.
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative de la société, elle devra respecter un délai de préavis de 3 mois, notifier sa décision aux autres signataires de l’accord et déposer sa décision auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Lorsque le présent accord ou l’avenant de révision sera dénoncé à l’initiative des salariés, cette décision devra :
avoir lieu uniquement une fois par an et dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord,
émaner des deux tiers du personnel,
être notifiée par les salariés collectivement et par écrit à la société,
être déposée auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes,
respecter un préavis de 3 mois (articles L. 2232-22 et L. 2261-9 du Code du travail).
Les délais de survie et les divers mécanismes et garanties applicables en cas de dénonciation seront ceux en vigueur au moment de la dénonciation.
Article 22 – CONTESTATION DE L’ACCORD
L’action en nullité de tout ou partie du présent accord doit être engagée dans un délai de 2 mois à compter de la publication de l’accord collectif dans la base de données nationale.
Article 23 – FORMALITÉS DE DEPOT ET DE PUBLICITÉ
Le présent accord a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord est déposé à la diligence de l'entreprise, la société FIMAR, en un exemplaire, adressé par LRAR à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du lieu où il a été conclu, soit la DREETS des PAYS DE LA LOIRE sise 22 mail Pablo Picasso - BP 24209 - 44042 NANTES cedex 1.
Un exemplaire au format .pdf (version intégrale) et un exemplaire sous format .doc (version anonymisée) seront déposés sur la plate-forme « TéléAccords » dédiée au dépôt des accords collectifs.
Il sera également déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de NANTES (44), et en un exemplaire à l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Fait à NANTES, En 5 exemplaires originaux, dont, - 1 pour la DREETS, - 1 pour le Conseil de Prud’hommes, - 1 pour l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective - 5 pour les salariés électeurs, - 1 pour la société FIMAR, En 1 exemplaire anonymisé pour la plateforme de téléprocédure,
