AcCord sur l’égalité professionnelle femmes-hommes 2023 - 2024
FABORY France SA
- PROCES VERBAL D’ACCORD –
La Direction de Fabory France SA, représentée par M. ...(Country Manager Fabory France SA) dûment mandaté à cet effet, a engagé une Négociation concernant un accord sur l’égalité professionnelle femmes hommes avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise. La CFTC, seule organisation syndicale représentative a été représentée par Mme ... et Mme ... Ces réunions se sont tenues les :
13 Mars 2024
20 Mars 2024
04 avril 2024
09 avril 2024
15 Mai 2024
Les données communiquées sont arrêtées au 31/12/2023.
Egalité professionnelle Femmes – Hommes
Articulation vie professionnelle et vie privée dans l’entreprise
Suite à l’accord portant sur les 35 heures hebdomadaires de 1999 et de l’accord RTT de 2017, la société Fabory France SA met l’accent sur le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
Les managers et l’équipe RH sont sollicités pour suivre les éventuelles dérives et intervenir en cas de mesures correctives. Ce sujet doit être abordé lors de l’entretien annuel.
Les amplitudes horaires sont définies dans le respect de cet équilibre. Ce droit est précisément repris dans les contrats de travail des collaborateurs managers et cadres (ainsi que l’ensemble des collaborateurs au forfait jours)..
Un accord de Télétravail a été signé avec le CSE en date du 01/10/2020 pour une application au 01/11/2020. L’ensemble des salariés pratique le télétravail et a été doté des moyens nécessaires pour son application de façon exceptionnelle et régulière.
Mesures de l’égalité professionnelle Femmes – Hommes et actions correctives
Mesures de l’égalité Femmes – Hommes :
Nombre de femmes au 31/12/2023 : 9
Nombre d’hommes au 31/12/2023 : 22
Pourcentage de femmes : 29.03% Il n’est fait aucune distinction lors du recrutement, des évolutions salariales et de carrière, entre les Femmes et les Hommes au sein de Fabory France SA. Cette moindre représentativité des Femmes par rapport aux Hommes résulte du secteur d’activité de Fabory.
Lutte contre les discriminations
La société Fabory apporte un regard positif sur ce thème. La lutte contre la discrimination est quotidienne et dans toutes les étapes de la vie du salarié : de l’embauche à la sortie des effectifs.
Les recrutements, la formation professionnelle, l’évolution professionnelle sont ouverts à tous et sans aucune discrimination. Rappel : Selon la loi, une discrimination est une distinction de traitement envers un salarié ou un candidat portée « pour des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les compétences du travailleur ». Il y a discrimination lorsque l’employeur (ou le recruteur), dans le cadre d’une embauche, d’un licenciement, d’un renouvellement de contrat, d’une mutation, d’une promotion ou concernant la rémunération, la formation et les tâches confiées, traite différemment son (ou ses) salarié(s) en fonction de :
son origine géographique, son nom de famille ou son lieu de résidence,
son appartenance à une ethnie ou une nation,
sa capacité à s’exprimer dans une autre langue (que le Français),
son sexe ou son identité de genre,
sa situation familiale (parmi les critères discriminatoires, on trouve notamment la grossesse ou la maternité),
son orientation sexuelle ou ses mœurs,
son apparence physique,
ses caractéristiques génétiques,
son âge,
son état de santé ou son handicap,
sa religion,
ses convictions politiques ou ses activités syndicales,
la précarité de sa situation économique.
Insertion professionnelle et handicap
Handicap :
Nombre de travailleurs en situation de handicap au 31/12/2023 : 0 salarié bénéficiant d’une RQTH. Nombre de travailleurs en situation de handicap sur l’année 2023 : 0 salarié soit 0%.
En cas de besoin, la société contactera l’AGEFIPH par le biais du CAP EMPLOI (ou autre organisme compétent) afin d’adapter les postes de travail (en accord avec les médecines du travail)
Le service des Ressources Humaines est à la disposition de chacun pour les informer, les aiguiller et les aider à entreprendre toute démarche de reconnaissance RQTH.
Insertion professionnelle : La société Fabory favorise l’alternance au titre de l’insertion professionnelle. Les recrutements permettront d’envisager de l’insertion à plus long terme.
Au 31/12/2023, Fabory France SA accompagne 3 contrats d’apprentissage, au sein du CS de Rouvignies, service Digital Sales et service RH (obtention BTS, Bachelor et Master).
Droit d’expression
Le droit d’expression des salariés a été introduit dans le code du travail. Selon ce texte, les salariés disposent d’un droit d’expression direct et collectif portant sur le travail au sein de l’entreprise. Direct, car il s’exerce sans intermédiaire. Il doit donc être distingué du recours aux représentants du personnel chargés de représenter les salariés auprès de l’employeur (délégués du personnel, comité d’entreprise…). L’administration précise d’ailleurs que ce droit n’a pas vocation à remplacer l’action des représentants, mais à la compléter. Collectif, car il s’exerce en réunion et en qualité de membre d’une collectivité de travail et à l’occasion de réunions.
Chaque salarié a le droit à tout moment de solliciter le service RH ou sa direction de proximité pour émettre un avis ou s’exprimer. Il doit cependant respecter son interlocuteur et le bon fonctionnement de l’entreprise.
Sont considérés comme entrave au droit d’expression des salariés et propos abusifs :
Le manquement à l’obligation de discrétion absolue ;
Les accusations mensongères ;
Les publications qui portent atteinte à l’image de l’entreprise sur les réseaux sociaux, ouvertes à une grande audience : propos diffamants, insultants ou offensants qui démontrent une intention de nuire ou qui portent clairement atteinte à la dignité des personnes ;
Les propos injurieux, diffamatoires ou excessifs, tels que messages ou paroles agressives ou méprisants d’un salarié à ses collègues ;
Les insultes et menaces proférées dans un lieu public par un salarié, à l’encontre d’un collègue.
Au 31/12/2023 et à ce jour, quelques dérives ont été constatées. L’entreprise a recadré ses salariés en ce sens afin de faire perdurer une bonne entente et un droit d’expression dans la bonne intelligence.
Droit à la déconnexion
Qu'est-ce que le droit à la déconnexion ? L'objectif est de permettre aux salariés de concilier vie personnelle et vie professionnelle, tout en luttant contre les risques de Burn out. Pour cela, ils doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques et de ne pas être contacté par leur employeur en dehors de leur temps de travail (congés payés, jours de RTT, week-end, soirées...). Ce droit à la déconnexion concerne tous les salariés, principalement ceux qui ont opté pour le télétravail ou qui bénéficient du statut cadre. La loi El Khomri ne prévoit pas une définition claire et précise du droit à la déconnexion. Ainsi, il n'est pas écrit dans la loi ou dans le Code du Travail. La société Fabory a repris la notion et sa définition dans l’accord temps de travail de 2017 : « Les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils numériques, informatiques et téléphoniques à distance en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
La mise à disposition de ces outils doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de la Société et de la part de chacun des collaborateurs concernés afin de s’assurer que l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale est respecté.
Ces outils n’ont pas vocation à être utilisés durant les temps de repos et de congé des collaborateurs.
Les collaborateurs disposent ainsi d’un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel ils exercent régulièrement leurs fonctions ou, à tout le moins, pendant la durée légale des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce droit à la déconnexion est intégral durant les congés payés, qu’ils soient légaux ou conventionnels, et durant toutes les périodes de suspension du contrat de travail (maladie, etc.).
Ce droit se traduit notamment par l’absence d’obligation, pour le collaborateur destinataire, de répondre aux appels et courriels durant les périodes concernées.
Les supérieurs hiérarchiques des collaborateurs intéressés veilleront au respect de ce droit, notamment en s’attachant autant que possible à ne pas téléphoner et à ne pas envoyer de courriels pendant les périodes concernées. Afin de s’assurer du respect du droit à la déconnexion, les collaborateurs :
bénéficieront d’actions de sensibilisation sur les modalités d’utilisation de ces outils à distance ;
seront destinataires d’une charte relative à l’utilisation de ces outils à distance ;
bénéficieront d’un droit d’alerte individuel auprès du service des Ressources Humaines lorsqu’ils considèrent individuellement que le droit à la déconnexion n’est pas respecté. Un entretien sera alors organisé dans les 15 jours calendaires avec un Responsable des Ressources Humaines. »
Chaque collaborateur a le droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail et cette valeur est indispensable dans l’entreprise. Ce droit est précisément repris dans les contrats de travail des collaborateurs managers et cadres.
Entrée en vigueur & validité du présent accord
Les stipulations du présent accord entreront en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Durée, révision et dénonciation du présent accord
Durée du présent accord :
Les stipulations du présent accord sont conclues pour une durée de 1 année civile.
Dénonciation du présent accord :
La dénonciation du présent accord est régie par les dispositions légales en vigueur. La dénonciation, totale ou partielle, est notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception par la partie dénonciatrice aux autres parties et doit faire l’objet des formalités de dépôt.
Publicité et dépôt du présent accord
Dès sa signature, le présent accord sera notifié par la Société, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, aux organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise. Par suit, la Direction déposera le présent accord auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes et de la Direction départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle compétents, conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Fait en 5 exemplaires originaux à La Rouvignies, le 29 mai 2024.
Pour la Direction de Fabory France SA Pour la CFTC Country Manager Déléguée syndicale
