ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LA SOCIETE :
FACEO FM Centre-Est dont le Siège Social est sis 51 rue du Dauphiné 69800 Saint-Priest, au capital de 121 663 euros enregistrée au RCS de Lyon n° 537 934 671, représentée par M. ________, agissant en qualité de Directeur Général, mandaté par _________, Président de la Société
Ci-après désignée "La Société"D'UNE PART
Et LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES :
La CFDT, représentée par ________, délégué syndical
Ci-après désignés "Les Syndicats"D'AUTRE PART
Préambule :
Le présent accord s’inscrit dans une logique convergente entre l’évolution du cadre légal et la politique sociale du groupe représentée par le Manifeste VINCI.
Le principe d’égalité entre les femmes et les hommes date du 27 Octobre 1946 et de la constitution de la 4ème République : la loi garantit aux femmes, des droits égaux aux hommes dans tous les domaines. C’est seulement en 2002 que ce principe s’impose aux entreprises dans les domaines de l’accès à l’emploi et à la formation, intégrant également les conditions de travail, en application d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002. Il est imposé dans les négociations depuis la loi relative au Dialogue social du 17 Août 2015 qui, depuis le 1er janvier 2016, a créé un nouveau bloc de négociation intitulé « Egalité professionnelle entre Femmes et Hommes et Qualité de vie au travail ».
Cet accord s’inscrit plus largement dans les engagements du groupe VINCI en appliquant les objectifs du Manifeste traitant de la promotion de la diversité et de l’égalité des chances, de l’engagement sur des perspectives de formation et de mobilité, et de l’objectif « Zéro accident » pour l’ensemble de ses collaborateurs. Ce Manifeste, publié en 2012 est représentatif de la volonté du groupe, à travers les directives données à l’ensemble des managers de prôner l’égalité de traitement et l’égalité des chances.
Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qu’elles considèrent comme le socle de la performance sociale et donc de la réussite globale de l’entreprise. Ce socle est incontournable afin d’atteindre un nouvel équilibre entre la qualité de vie au travail, la performance collective et la qualité de service délivré à nos clients. L’objectif du présent accord est de favoriser, dans la continuité des actions déjà engagées dans l’entreprise et le groupe, l’égalité d’accès à la qualité de vie au travail et à l’égalité professionnelle pour tous les salariés.
La présente négociation portera sur les thèmes suivants, visés par l’article L2242-8 du code du travail : articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle, égalité entre les femmes et les hommes, la lutte contre toute discrimination, les travailleurs en situation de handicap, la prévoyance et le remboursement des frais de santé, l’exercice du droit d’expression et le droit à la déconnexion des salariés. Etant précisé que deux de ces thèmes sont déjà couverts par l’entreprise (la prévoyance, les frais de santé). Par ailleurs, le droit à la déconnexion fera l’objet d’une négociation à part. Ces trois thèmes saufs, demande complémentaire, ne feront pas partie du présent accord.
Aussi le présent accord aura pour vocation de traiter des cinq thématiques suivantes :
Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle,
Égalité entre les femmes et les hommes,
La lutte contre toute discrimination
Les travailleurs en situation de handicap
L’exercice du droit d’expression
Les parties signataires se sont donc rencontrées en date du 16 décembre 2024 pour convenir de l’accord suivant.
Après avoir négocié sur ces thèmes, les parties, ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle et QVT, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation,
Embauche
Classification
Conditions de travail, santé et sécurité
Rémunération effective
Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle
Promotion professionnelle
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société.
Le présent accord s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la société, entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux
La société exerce ses activités dans le domaine du Facility Management.
Chaque année, les données chiffrées seront soumises au CSE et intégrées dans la base de données économiques et sociales.
Ces données permettront d’apprécier pour chacune des positions et des catégories professionnelles de l’entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.
Ces données sociales sont explicitées dans le présent accord.
A la signature du présent accord, les parties signataires font le constat que les femmes représentent 17.6 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
40 femmes pour un effectif de 227 personnes au 20/12/2024.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires et se sont engagées sur des domaines d’action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la QVT (partie 1) ont négocié des mesures visant à promouvoir la qualité de vie au travail (partie 2).
Article 2.1 – Les données issues de la BDESE Les données liées à l’égalité professionnelle de la BDESE permettent à l’entreprise d’apprécier notamment, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle.
Article 2.2 – L’Index Egalité Professionnelle Femmes-Hommes La Société a obtenu une note de 76 points sur 100 lors du calcul de l’Index pour l’année 2024 au titre des données 2023. Les indicateurs pris en compte pour ce calcul sont les suivants :
La Société a obtenu une note entre 75 et 85 points et souhaite aller plus loin dans l’amélioration de l’égalité femmes-hommes et atteindre la cible des 100 points.
Partie 1 : Respecter l’égalité femmes – hommes et lutter contre les discriminations
En matière de recrutement et de mobilité, il est rappelé que les décisions prises par l’entreprise s’appuient sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination : compétences, expériences professionnelles, formations, qualifications des candidats …
Afin de lutter contre toute forme de discrimination à l’embauche, l’entreprise veille à assurer l’objectivité de ses recrutements à travers diverses pratiques :
Elaboration de fiches de besoins en personnel, favorisant l’identification objective des profils recherchés,
Recours à plusieurs canaux de recrutement, favorisant la diversification des effectifs,
Collégialité des décisions de recrutements, favorisant l’objectivité des décisions.
La lutte contre toute forme de discrimination s’étend à l’accès à la formation professionnelle, aux classifications, aux promotions ainsi qu’à la rémunération.
Article 1 - Classification
La société constate que certaines catégories professionnelles sont particulièrement représentées par des hommes. Il apparait donc une nécessité de suivre l’évolution de la classification des femmes au sein de chaque catégorie d’emploi. Il est rappelé la volonté des parties d’assurer une même classification, à poste et compétences identiques, entre une femme et un homme.
Article 1.1 – Objectif
Assurer un traitement égal en matière d’adéquation entre classification et qualification, expérience, et tenue de poste.
Article 1.2 – Actions
Vérifier que 100% des femmes et des hommes ont la même classification à poste, compétence et donc qualification égale
Evaluer spécifiquement l’adéquation entre la classification et la qualification des femmes dans l’entreprise lors des NAO
Article 1.3 - Indicateur
Ratio classification F/H suivi annuellement dans la consultation sur la politique sociale
Article 2 - Embauche
La société est consciente que le recrutement est une phase essentielle pour lutter contre toutes les discriminations. Il doit permettre à chacun d’accéder à l’emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises, indépendamment notamment de toute considération relative au genre des candidats. Par ailleurs, historiquement les métiers présents au sein de la société ont une dominante fortement technique et une image de métiers « physiques ». C’est pourquoi, ces métiers sont principalement occupés par des hommes. Cependant, avec le temps, ces métiers ont évolué et les conditions de travail se sont améliorées. Les stéréotypes attachés à certains métiers doivent donc évoluer afin de développer la mixité au sein de la société.
Article 2.1 – Objectifs
Animer les relations école et participer à la promotion de l’emploi des femmes dans les postes techniques notamment.
Participer à l’augmentation de notre taux de féminisation d’année en année
Veiller à la neutralité des procédures de recrutement dans l’entreprise
Article 2.2 – Actions
Identifier des ambassadeurs écoles
Réaliser un nombre de forums minimum : 5 forums au niveau BTS/LICENCE et 2 forums niveau Ingénieur
Conclure un partenariat école BTS/LICENCE
Réaliser 1 action relations école dans un collège
S’assurer d’une formation E-learning VINCI sur le thème de la mixité dispensée à tous les recruteurs de l’entreprise
Lancer d’ici le 31/12/2025 un programme de reconversion avec l’école La Bâtisse avec au moins l’une des entreprises constituant la société
Rédiger dans chaque annonce un paragraphe rappelant nos valeurs et notamment notre engagement en matière d'égalité H/F et de mixité
Réaliser des Ateliers de sensibilisation à destination de chaque manager
Article 2.3 – Indicateurs
Nombre de femmes candidates par poste
Nombre d’ambassadeurs école
Nombre de partenariats école
Nombre de forums réalisés
Nombre de personnes embauchées suite au programme de reconversion La Bâtisse
Nombre d’annonces comportant un paragraphe rappelant notre engagement en matière d’égalité H/F et de mixité
Nombre de sensibilisations managériales réalisées
Article 3 - Conditions de travail, santé et sécurité
La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés et rappelle également son attachement à une application pragmatique du temps de travail tenant compte à la fois des contraintes issues de la vie personnelle et de la vie professionnelle. De plus, la société est consciente que l’amélioration des conditions de travail, de santé et de sécurité et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.
Article 3.1 – Objectifs
Prendre en compte les contraintes individuelles des salariés femmes et hommes ;
Adapter le poste selon les contraintes physiques individuelles des femmes et des hommes
Assurer le maintien de la sécurité et des conditions de santé des salariés, notamment en termes de protection contre les agissements sexistes et sexuels
Article 3.2 – Actions
S’assurer que les lieux soient équipés et les postes de travail aménagés afin qu’ils soient accessibles indifféremment aux femmes et aux hommes
Veiller à ce qu’aucun frein n’intervienne dans l’évolution des carrières des salariés hommes et femmes qui rentrent dans le cadre d’un temps partiel choisi dont les objectifs seront proratisés.
S’assurer de la mise à disposition d’équipement de protection individuel adapté aux femmes (pantalon, t-shirts, veste…)
Réaliser des ateliers de sensibilisation à destination des managers sur la thématique des agissements sexistes et sexuels
Article 3.3 – Indicateurs
Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre et nombre de réponses positives par genre.
Nombre de demandes d’horaires adaptées à la vie familiale et nombre de réponses.
Nombre de collaborateurs sensibilisés à la lutte contre les agissements sexistes et sexuels
Article 4 - Rémunération effective
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charges physiques ou nerveuses ». Après étude du rapport annuel unique, la société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes. La société tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Article 4.1 – Objectifs
Garantir l’absence d'impact de la parentalité et des congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) sur la rémunération effective des salarié.es
Favoriser la prise de conscience des managers sur les obligations légales et les objectifs de l'entreprise en matière d'égalité salariale, notamment en amont de la période d'évaluation et des augmentations salariales.
Assurer une cohérence entre les intitulés de poste et les classifications dans l'entreprise
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
Garantir une évolution salariale hommes/femmes comparable
Article 4.2 – Actions
Veiller à l’évolution du salaire des salariés bénéficiaires de congés familiaux (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation), au moment des augmentations annuelles ;
Réviser le salaire annuel des salariés en congés parental à temps plein. L’indice de référence retenu est la moyenne des trois dernières années des augmentations individuelles perçues, hors promotion. En cas d’ancienneté inférieure à trois années, la moyenne sera calculée sur le nombre d’années de travail effectif réalisé,
Mise en place d’un suivi spécifique des entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux (maternité, adoption ou parental d’éducation) au moment des augmentations annuelles ;
Réaliser un travail de cohérence sur les intitulés de poste et les classifications associées, et la rémunération en garantissant que les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles soient pris en compte ;
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles ;
Réaliser des ateliers de sensibilisation à destination de chaque manager
Article 4.3 – Indicateurs
Nombre de salariés bénéficiant de la mesure de révision salariale, par genre et par catégorie,
Comparaison salariale par CSP et par genre
Comparaison de l’évolution des coefficients personnels hommes femmes non-cadre par filière de métiers représentatifs
Nombre de sensibilisations réalisées
Nombre d’entretiens professionnels réalisés et analysés au retour de congés familiaux ou autres congés supérieurs à 3 mois.
Article 5 - Promotion professionnelle
La société s’engage à veiller à ce qu’aucune discrimination ne soit faite à l’égard des salariés bénéficiant d’un temps partiel ou d’horaires aménagés, ou revenant de congés familiaux ou d’absences longue durée en matière de promotion professionnelle. Un principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes sera appliqué.
Article 5.1 – Objectif
Favoriser une meilleure communication sur les possibilités de promotion dans l'entreprise
Article 5.2 – Actions
Communiquer auprès des collaborateurs sur les promotions internes
Sensibiliser les managers aux EIM, comme un vecteur de mixité et de promotion
Mettre en place un suivi spécifique des entretiens professionnels réalisés au retour de congés familiaux (maternité, adoption ou parental d’éducation) ou autres congés supérieurs à 3 mois afin de limiter l’impact des absences sur la promotion professionnelle.
Article 5.3 – Indicateurs
Nombre de supports partagés
Nombre de sensibilisations réalisées
Nombre d’entretiens professionnels réalisés et analysés au retour de congés familiaux ou autres congés supérieurs à 3 mois.
Partie 2 : Améliorer la qualité de vie au travail
Il s’agit dans cette partie de recenser, pour chacun des thèmes à négocier (Articulation entre la vie personnelle et vie professionnelle, Égalité entre les femmes et les hommes, La lutte contre toute discriminations, les travailleurs handicapés, L’exercice du droit d’expression), les mesures existantes/ou à prendre pouvant s’inscrire dans la démarche QVT/Egalité professionnelle.
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2003 intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définit la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail comme regroupant sous un même intitulé les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale de l’entreprise. Cet accord vise à construire un nouveau compromis social pour répondre aux questions de l’égalité professionnelle, des risques psychosociaux et des réorganisations en valorisant le travail comme moteur de l’action stratégique et managériale. Ainsi, en travaillant conjointement sur ces sujets, l’objectif est d’accompagner les mutations économiques sans affecter les conditions de travail de ses collaborateurs.
La notion de Qualité de vie au travail doit être conçue comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement. Cela englobe notamment les conditions de travail, l’intérêt et l’implication au travail, la responsabilisation et le degré d’autonomie de chacun, la prise d’initiative, la reconnaissance et la considération en lien avec la valorisation du travail effectué.
Articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Conscient que la question du bien-être au travail doit faire partie des préoccupations de l’entreprise, la Direction et les Organisations syndicales ont mené une réflexion sur les moyens d’entretenir un environnement sain et respectueux de l’équilibre entre le cadre professionnel et celui de la vie privée
La Direction et les organisations syndicales souhaitent souligner dans le présent titre la nécessité d’un bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle,
Article 1 – L’organisation du travail
Article 1.1 : Respect des dispositions relatives à la durée de travail L’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle se construit par le respect des durées de travail et des temps de repos fixés par la législation et les accords propres à notre Entreprise. L’Entreprise attachera une importance toute particulière au respect des durées maximales de travail, à l’amplitude des journées de travail et à l’application des temps de pause au sein de la journée de travail et de repos entre deux journées de travail.
Article 1.2 : Organisation des réunions de travail et des formations
Actions
Horaires des réunions
Le temps des réunions de travail doit être adapté à cet objectif d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. A ce titre, et dans la mesure du possible au regard des contraintes de fonctionnement du service, la planification des horaires de réunion doit se faire dans le cadre de l’horaire de travail des salariés participant à la réunion. Les réunions doivent être organisées au sein d’un créneau horaire raisonnable permettant à tous les participants de concilier leur vie professionnelle avec leur vie personnelle et de prendre en considération leurs éventuelles contraintes de charge de famille, notamment celles liées aux jeunes enfants.
Le strict respect des horaires de réunion (heure de début et heure de fin) tels qu’annoncés aux participants est une des mesures permettant d’assurer l’organisation et l’efficacité au travail.
Optimisation des réunions collectives
Les technologies actuelles (Teams, Sharepoint) sont des outils permettant l’organisation de réunions de travail en limitant les temps de déplacements.
Les personnes organisant des réunions devront utiliser, lorsque cela est nécessaire, ces moyens techniques.
Afin de maitriser le temps alloué à la réunion, cette dernière doit être nécessairement préparée en amont, et le cas échéant, assortie d’un compte-rendu/plan d’action.
Les objectifs et la durée de la réunion doivent être clairement annoncés aux participants, via l’expression notamment d’un ordre du jour et des documents nécessaires.
Organisation de formation en ligne
Afin de tenir compte de l’organisation personnelle de chaque salarié, la Direction s’engage à poursuivre le développement des formations en ligne, appelées « E-learning », cela dans le but de renforcer l’efficacité des formations en limitant les temps de déplacement.
Ce dispositif applicable à certains thèmes de formation permet d’optimiser le temps de formation en adaptant les rythmes et les horaires d’apprentissage, et en limitant les temps de déplacement.
Cette méthode de formation permet tout autant l’acquisition de connaissances et de compétences. Les formations en E-learning sont au même titre que les formations présentielles, substituées au temps de travail.
Article 1.3 Définitions claires des rôles et responsabilités. Les organigrammes seront communiqués régulièrement au sein des entreprises, et notamment lors d’un changement d’organisation interne. L’objectif est de partager le bon niveau d’information concernant l’organisation des entreprises, à chacun des collaborateurs.
Article 2 : Conditions particulières de travail et d’emploi des salariés à temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales
Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt de l’activité professionnelle. Il s’agit d’un temps choisi par les salariés pour une période de leur carrière, dans la recherche d’un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Article 3 : Aménagements ponctuels des horaires de travail à la demande du salarié
De manière exceptionnelle, et afin de répondre à des problématiques ponctuelles d’un salarié, un aménagement des horaires de travail pourra être accordé par la Direction, dans la mesure où le poste de travail du salarié demandeur le permet. Chaque demande sera examinée avec attention, et une réponse sera apportée au salarié.
Également, dans le but de contribuer à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle, il sera accordé lors du jour de la rentrée scolaire 2h d’absence rémunérée (en début ou en fin de journée) aux parents ayant des enfants scolarisés de moins de 16 ans.
Article 4 : Dispositifs légaux et conventionnels contribuant à une meilleure conciliation vie professionnelle / vie personnelle
A titre d’information, les parties rappellent l’existence des dispositifs légaux et conventionnels suivants :
Congés de secours familial (congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant) ;
Congés pour convenances personnelles (création ou reprise d’entreprise, congé sabbatique) ;
Congés pour engagement associatif, politique ou militant ;
Don de jours à un salariés au bénéfice d’un collaborateur dont un proche est gravement malade ou en situation de dépendance (un enfant, un parent, grand-parent, ami, voisinage), pris sur les congés autres que les légaux (RTT, jours de fractionnement, ancienneté)
Santé au travail
Article 1 : Actions en faveur de l’ergonomie
Dans le cadre de sa politique de santé au travail, la société s’assure de rester vigilante quant à la bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien. Les collaborateurs ayant des missions QSE, ainsi que les CSSCT seront sollicités et impliqués sur les sujets ayant attraits à l’ergonomie (poste de travail adapté, aménagement des postes de travail, maintien dans l’emploi, prévention des troubles musculosquelettiques)
Les parties rappellent également l’importance d’une bonne ergonomie du matériel de travail utilisé au quotidien, notamment l’importance de fournir aux salariés des chaises de bureau adaptées et favorisant une bonne posture de travail.
En outre, tout nouvel arrivant au sein de notre société débute son intégration par un accueil sécurité durant lequel un membre de l’équipe QSE présente les bonnes pratiques permettant de mener à bien ses missions en préservant sa santé. Ces aspects sont évoqués pour le personnel amené à travailler sur le terrain (port de charges, travail en hauteur, etc…), de même que pour les membres des fonctions supports (pauses écrans, positionnement au poste de travail, etc…)
Afin de maintenir la vigilance de chacun sur le sujet et d’éviter la minimisation du risque propre à chacun dans la durée sur un poste de travail, des causeries sont organisées régulièrement sur les sites de nos clients et au sein de notre agence.
Article 2 : Soutien psychologique
Au cours de sa carrière, tout salarié est susceptible d’être confronté à une expérience professionnelle grave (salarié victime ou témoin d’un accident du travail ayant des conséquences graves, salarié témoin d’un accident du travail mortel, salarié victime d’une agression physique survenue dans le cadre d’une situation de travail…).
Compte tenu des conséquences éventuelles sur la santé du salarié et sur son entourage, l’entreprise pourra, si cela s’avère nécessaire, mobiliser la cellule d’écoute et d’accompagnement existante EPISTEME.
Article 3 : Qualité de vie au travail
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, les parties signataires ont identifié deux domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Article 3.1 – Objectif
Améliorer la QVT au sein des entreprises
Article 3.2 – Actions
Evaluer régulièrement de la QVT dans les différentes entreprises de la société
Elaborer et suivre des plans d’action QVT au sein de chaque entreprise
Article 3.3 - Indicateurs
Nombre d’études évaluant la QVT au sein de la société et la fréquence de ces études
Nombre de plans d’action QVT et taux de réalisation
Exercice du droit d’expression
« La possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des biens et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail » (ANI du 19 juin 2013 relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle).
Le dialogue ouvert et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.
Le salarié doit pouvoir bénéficier de lieux d’expression pour parler de son travail et de ses pratiques professionnelles et des moyens mis à sa disposition pour le réaliser.
Les espaces de dialogue doivent également permettre d’échanger collectivement sur les difficultés et les points forts en termes de conditions de travail dans le but de rechercher et d’expérimenter des pistes d’amélioration concrètes.
L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.
La direction rappelle la mise à disposition de nombreux outils numériques disponibles dans l’entreprise qui permettent une expression des salariés et un partage d’informations. Par ailleurs les entretiens annuels, ainsi que les causeries organisées annuellement restent des moments privilégiés pour échanger sur les conditions de travail et promouvoir la qualité de vie au travail.
Les parties rappellent également qu’un dispositif de protection des lanceurs d’alerte est inscrit dans le règlement intérieur de la société.
Partie 3 : Favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap
Dans le cadre du Manifeste VINCI, les entreprises de la société ont initié, depuis plusieurs années, une démarche de progrès dans le but de mieux prendre en compte la problématique du handicap et de favoriser l’égalité des chances.
La démarche d’emploi et d’insertion des travailleurs handicapés s’appuie sur trois axes :
L’emploi de personnes en situation de handicap à compétences égales,
Le maintien dans l’emploi et le reclassement du personnel dans la société afin que les salariés victimes de maladie ou d’accident puissent y poursuivre leur carrière malgré ce handicap.
Il est rappelé, à cet effet, que la société adhère à TRAJEO’H qui est une structure associative partagée entre les entreprises de VINCI au sein d’une même région en France.
L’association TRAJEO’H est dédiée au maintien dans l'emploi, au reclassement et au recrutement des personnes en situation de handicap. Si cela s’avère nécessaire, l’entreprise peut décider de recourir à ses services pour que TRAJEO’H l’aide à identifier et mettre en œuvre les solutions permettant le maintien des collaborateurs en risque ou en situation d’inaptitude.
Le recours à des entreprises du secteur protégé ou adapté employant majoritairement des personnes en situation de handicap.
La société s’engage à poursuivre ses partenariats avec des institutions du secteur adapté. Plusieurs activités justifient des prestations d’achat voire de sous-traitance : recyclage de cartouches d’imprimantes, publipostage, entretien d’espace vert, nettoyage, restauration…
Les travailleurs handicapés ont un égal accès aux promotions et aux formations et disposent des mêmes classifications à postes et qualifications égales.
Des postes adaptés sont proposés à tous les collaborateurs soumis à des restrictions médicales.
Trois jours d’absences autorisée payées sont attribués en supplément aux personnes en situation de handicap pour réaliser leurs démarches. (Rendez-vous médicaux, démarches liées aux renouvellements de la RQTH).
Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur rétroactivement le 1/01/2025. Il sera donc applicable jusqu’au 31/12/2027. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.
Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.
Article 5 : Suivi de l’accord
Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord. Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle. Le premier bilan aura ainsi lieu au cours du second semestre, lors de l’information consultation sur la politique sociale. En application de l’article L 2242-5 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires. Article 6 : Révision de l’accord
Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant dans la partie 1 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;
Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.
L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DREETS nécessite de modifier l’accord.
Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
Le présent accord sera déposé sous format électronique via la plateforme dédiée (ainsi qu’un modèle anonymisé) et un exemplaire sera envoyé auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Une copie du présent accord sera affiché sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet destiné au personnel.
Conformément à l’article L 2231-5 du Code du Travail, le présent accord, avant son dépôt est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Fait à St Priest en 3 exemplaires originaux, le 31/01/2025
Pour la direction : ___________, Directeur Général
Pour les syndicats : ____________, représentant la CFDT
