L’établissement Vinci Facilities Industrie Côte d’Azur, Société FACEO FM SUD EST dont le siège est sis 2474 Pôle Marina, le logis de Bonneau, 06 270 Villeneuve Loubet, représentée par, agissant en sa qualité de Chef d’Entreprise
Dûment habilité pour la signature des présentes, Ci-après dénommée « L’Entreprise »,
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Syndicat CFDT représenté par, en sa qualité de délégué syndical
Syndicat CGT représenté par, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part,
Est intervenu le présent accord relatif au télétravail de l’Entreprise.
Préambule
Les évolutions du travail en matière d'outils de communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail assurant aux salariés, qui le souhaitent, la possibilité de mieux concilier vie professionnelle et vie familiale ou de limiter leurs trajets en exerçant une partie de leur activité à domicile. Soucieuses d’améliorer la qualité de vie au travail des collaborateurs et de respecter leurs engagements en matière de développement durable, les parties reconnaissent que le télétravail contribue à limiter les risques environnementaux en réduisant les trajets et déplacements des salariés.
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article L1222-9 du code du travail et aux préconisations de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de l’Entreprise.
Les parties ont souhaité encadrer la pratique du télétravail en fixant les principes de mise en œuvre suivants : -le respect du volontariat -le respect de la vie privée -la préservation du lien social
Tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, techniques ou financières de l’entreprise.
A la suite des réunions qui se sont tenues les 5 mars, 10 avril 2019, le 18 juin 2019, les parties sont convenues des dispositions suivantes.
L’information du CSE a été faite en date du 30 juillet 2019.
TITRE 1 – Périmètre de l’accord et définitions
Article 1.1 - Champ d’application Le présent accord s’applique au périmètre de l’Entreprise Vinci Facilities Industrie Côte d’Azur. Article 1.2 - Définition du Télétravail
Conformément à l’article L1222-9 du code du travail modifié par l’ordonnance du 22 septembre 2017, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. »
Il s'agit d'une modalité d'organisation du travail à part entière, individuelle et collective, fondée sur une relation de confiance entre le manager et les salariés concernés et qui doit préserver un lien fort entre les salariés télétravailleurs et leur équipe de travail.
TITRE 2- Les différents types de télétravail et leur fréquence
Article 2.1- Le télétravail depuis le domicile
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.
Le domicile déclaré par le salarié s’entend comme un lieu de résidence principale et se trouvant sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur.
En tout état de cause, le salarié s’engage à informer immédiatement l’administration du personnel de tout changement d’adresse impliquant un changement de son lieu de télétravail.
Article 2.2-Le télétravail exceptionnel Le télétravail exceptionnel constitue une exécution ponctuelle par le salarié d’une tâche à son domicile alors que celle-ci aurait dû être réalisée sur son lieu de travail habituel.
Le télétravail exceptionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles temporaires (par exemple situations individuelles à caractère médical-hors arrêt de travail-en concertation avec le médecin du travail) ou à des situations d’urgence telles que des intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel (ex : grèves des transports publics).
Le télétravail exceptionnel pourrait également être autorisé et/ou mis en œuvre à l’initiative de l’employeur lors d’une situation de crise nécessitant une protection des salariés (épidémie etc.) ou en cas d’épisode de pollution prévu par l’article L 223 du code de l’environnement et concernant la limitation du trafic des véhicules afin de limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution, mesures prises en application du plan de protection de l'atmosphère.
Il est précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les collaborateurs depuis leur domicile pendant une période d’astreinte. En cas de mise en œuvre du télétravail exceptionnel, il sera formalisé par tous moyens écrits (mail, courrier etc.) entre le salarié et son responsable.
TITRE 3-La fréquence du télétravail
Le télétravail sera possible à raison d'une journée entière par semaine. Toutefois, pour le bon fonctionnement du service, il est convenu que le collaborateur en repos (CP ou RTT) pendant deux jours ou plus consécutifs sur la semaine civile ne pourra pas avoir recours au télétravail sur cette semaine. Il n'est pas prévu de report de jour de télétravail dans ce cas. Enfin, en cas de besoin avéré du service (participation à une réunion un jour précis, période de clôture, présence à un séminaire/ un évènement exceptionnel…), la journée fixe télétravaillée pourra être reportée sur une autre journée de la semaine, après accord du Responsable direct. Si l'organisation du travail l'exige, le jour de télétravail à domicile défini d'un commun accord pourra être modifié avec un délai de prévenance de 3 jours, sauf circonstances exceptionnelles. De manière générale, toute acceptation ou refus de jours de télétravail, détermination de jours gelés par le responsable direct, devront être réalisés de manière concertée, transparente et en assurant l’équité de traitement des salariés, dans un climat de confiance. Il est rappelé que le principe du télétravail repose sur le maintien du lien entre l’entreprise et le salarié.
TITRE 4-Les critères d’éligibilité au télétravail
Les parties conviennent d’ouvrir la possibilité de télétravail aux salariés :
En CDI à temps complet ou à temps partiel à 80% minimum ;
Justifiant d'une ancienneté d'au moins un an au sein de l’Entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur son organisation et son fonctionnement ;
Pouvant exécuter leurs prestations de travail en toute autonomie et hors des locaux de l’Entreprise ;
Appartenant à un service dont le fonctionnement est conciliable avec le télétravail ;
Exercer un métier compatible avec le télétravail et ayant une ancienneté minimale de 6 mois dans la fonction.
Ces conditions sont cumulatives.
Dans le cadre de sa démarche qualité de vie au travail, l’entreprise sera particulièrement attentive aux demandes qui émaneraient de personnes ou situations particulières (personnes en situation de handicap, femmes enceintes avant ou après le congé maternité/ congé parental, hommes et femmes effectuant cette demande suite à des évènements familiaux, personnes en reprise de travail en temps partiel thérapeutique, séniors etc.).
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles :
Les collaborateurs dont l’activité requiert une présence physique dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, du nécessaire contact avec les autres collaborateurs, avec les clients ou en raison du bon fonctionnement du service/équipe.
Les collaborateurs dont la fonction nécessite une présence et ou une proximité avec le client.
Les alternants (apprentis et contrats de professionnalisation), les stagiaires conventionnés,
Les collaborateurs en CDD et les intérimaires.
En tout état de cause, l’employeur sera en mesure de refuser le télétravail lorsque ce refus est motivé par des considérations tirées de l’organisation de l’Entreprise et du bon fonctionnement du service.
TITRE 5-Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 5.1- Volontariat du télétravail à domicile L’initiative du télétravail appartient au collaborateur. Toutefois, le passage au télétravail est subordonné à l’accord écrit du responsable direct. Le salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail en informe son responsable direct par écrit. Cette demande peut se faire par courriel, par lettre remise en main propre ou par lettre recommandée. Une copie de cette demande sera également adressée au Responsable RH (RRH) de l’entité. Son responsable direct peut, après que l’étude de faisabilité ait été réalisée, accepter ou refuser la demande : - en cas d’acceptation le responsable direct fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail,
- en cas de réponse négative, les motifs de la décision seront portés à la connaissance du salarié. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité
Des raisons d’impossibilité techniques
Des raisons de confidentialité des informations et données traitées
Une désorganisation réelle de l’activité
Une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé
Un domicile ne présentant pas les conditions favorables à la mise en place du télétravail
La réponse intervient dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande écrite du collaborateur.
Article 5.2-formalisation du télétravail régulier à domicile
Article 5.2.1- Avenant au contrat de travail La mise en œuvre du télétravail fera l’objet de la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée de 12 mois renouvelable par tacite reconduction après accord entre le Responsable direct et le salarié. Il précisera notamment :
La date de démarrage du télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
Le jour fixe de télétravail défini dans la semaine avec les possibilités de dérogations ;
Le matériel mis à disposition,
La période d’adaptation,
Les conditions de suspension ou de réversibilité du télétravail.
Article 5.2.2- La période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 3 mois effectifs à compter de la date d’entrée en télétravail. Un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation devra être fait pendant la période d’adaptation, afin d’apprécier notamment les conditions de travail du collaborateur et sa charge de travail. Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le Responsable direct pourront demander la suspension, voir l’arrêt du télétravail sans motif nécessaire moyennant un
délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le salarié retrouvera son poste dans l’entreprise correspondant à sa qualification. Cette période probatoire est effective une seule fois notamment si l’avenant est renouvelé. En revanche, elle sera applicable lors de la signature d’un nouvel avenant par suite d’un changement de poste du salarié en télétravail.
Article 5.2.3- La réversibilité à l’issue de la période d’adaptation Sous réserve de l’accord des parties, la mise en œuvre du télétravail, est réversible à tout moment par écrit. Le délai de prévenance est fixé à un mois et débute à compter de la première demande écrite. Il pourra être réduit d’un commun accord. Le salarié concerné reprendra alors son activité dans les locaux de l’entreprise de manière permanente. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels, le télétravail peut être provisoirement et immédiatement suspendu à l’initiative du responsable direct ou du salarié, sans pour autant que cela remette en cause cette forme d’organisation du travail. En cas de perte des conditions d’éligibilité du présent accord, le télétravail prendra fin obligatoirement sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours.
TITRE 6- L’organisation matérielle du salarié en télétravail
Article 6.1 – La conformité des installations et des lieux pour le salarié en télétravail depuis le domicile Le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son espace de télétravail, et certifie sur l’honneur à son employeur ladite conformité à la réglementation. Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le télétravailleur devra disposer d’un espace de travail adapté au télétravail. Cet espace dans le logement doit être clairement identifié, pendant les périodes d’accessibilité au télétravail.
Article 6.2 : La mise à disposition de l’équipement informatique et bureautique du télétravailleur L’employeur fournit à chaque salarié en télétravail les équipements adaptés à l’exercice de ses fonctions, dans des conditions de sécurité satisfaisantes, afin de permettre au salarié de bénéficier des mêmes moyens que ceux mis à disposition de l’ensemble des salariés travaillant sur leur lieu de travail ou selon les modalités habituelles de travail. A cet effet, l’employeur fournit à chaque salarié en télétravail :
Un Ordinateur portable conforme à la politique de l’entreprise si le collaborateur n’en n’est pas déjà équipé en entreprise
Un accès à distance sécurisé au réseau de l’entreprise (VPN)
Une solution de téléphonie
Il ne sera pas fourni d’imprimante ni de second écran au domicile du salarié. En tout état de cause, cet équipement ne doit pas impliquer pour l’employeur un double équipement informatique ou bureautique du salarié en télétravail. Le collaborateur s’engage à prendre le plus grand soin de son matériel et en faire un usage normal, répondant strictement aux impératifs professionnels. En cas de détérioration, de perte ou de vol du matériel, l’événement doit être déclaré à l’entreprise dans les plus brefs délais. Le matériel mis à disposition par l’employeur est à usage uniquement professionnel et reste sa propriété exclusive.
Article 6 -3 Télétravail occasionnel ou de courte durée Dans le cadre du télétravail occasionnel ou de courte durée, aucun moyen supplémentaire, autre que ceux mis à disposition pour la situation de travail classique, ne sera mis à la disposition du collaborateur.
TITRE 7-L’activité du salarié en télétravail
Article 7.1-Le temps de travail du salarié en télétravail Le responsable direct, comme le salarié en télétravail, veillent au respect des règles légales en matière de durée du travail, ainsi qu’au respect des dispositions de l’accord temps de travail en vigueur dans l’entreprise du télétravailleur. Pour les salariés en horaire collectif, les horaires de joignabilité correspondent aux règles en vigueur dans l’entreprise et aux modalités retenues entre le responsable direct et le salarié pendant ces plages horaires. Il est rappelé que les salariés en forfait jours qui bénéficient du télétravail, doivent respecter l’amplitude maximale de travail, les durées minimales de repos quotidiens (11heures) et de repos hebdomadaires (35 heures). Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires d’accessibilité, le salarié est sous la subordination de l’entreprise et doit être joignable dans les mêmes conditions qu’à son poste de travail habituel.
Article 7.2-Assurance pour le télétravail depuis le domicile Le salarié qui opte pour du télétravail devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public ou de fournisseur. Le salarié remet à l’entreprise les éléments permettant d’attester qu’il a souscrit une assurance multirisque habitation (formalisée dans l’avenant au contrat de travail) indiquant que l’organisme assureur a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile et qu’il couvre ce risque. Cette attestation devra être renouvelée chaque année. En cas de vol du matériel mis à disposition par la société, le salarié devra procéder à une déclaration à la police. La « dotation télétravail » sera restituée sans délai à l’entreprise, dans l’hypothèse où le télétravail prendrait fin pour quelque raison que ce soit.
Article 7.3-Droits individuels et collectifs Le passage en télétravail à domicile, en tant que tel, constitue un changement de l'organisation du travail et n'affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur à domicile. Le télétravailleur à domicile a les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise (y compris l’attribution des tickets restaurant). La déclaration du temps de travail obéit aux mêmes règles que celles applicables aux collaborateurs physiquement présents dans l’entreprise. Dans l’hypothèse d’un forfait jours, l’autonomie dont dispose le collaborateur pour gérer son activité est transposée à l’identique en situation de télétravail à domicile. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales, le télétravailleur à domicile bénéficie des mêmes droits que les autres salariés. Droit à la déconnexion : L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur à domicile, notamment en respectant le droit du télétravailleur à se déconnecter en dehors des plages horaires de travail habituelles et conformément à l’accord du 8 février 2018. Article 7.4-Santé et sécurité et suivi médical Les dispositions légales et conventionnelles et la politique de l’entreprise relative à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile et doivent être strictement respectées par le collaborateur et le responsable direct. Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l'accès du responsable direct, des représentants du personnel compétents en matière d'hygiène et de sécurité et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le salarié en télétravail à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. En cas d’accident pendant le jour fixe de télétravail prévu par l’avenant au contrat de travail, le collaborateur en télétravail à domicile doit informer l’entreprise de l’accident dans mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise. Le collaborateur devra transmettre à l’entreprise l’ensemble des informations et documents nécessaires afin que soit établie la déclaration d’accident de travail. En cas d’arrêt de travail lié à une maladie, le télétravailleur à domicile doit informer l’entreprise dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise. Le CSE recevra une information annuelle sur le bilan du télétravail au sein de l’entreprise.
Article 7.5 - Confidentialité et gestion des incidents informatiques Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique dans le cadre des règles en vigueur au sein du Groupe VINCI. Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés, méthodes, affaires et les activités commerciales de l’entreprise portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité. Le télétravailleur à domicile doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Le télétravailleur à domicile prend soin des équipements mis à disposition par l’entreprise et informe immédiatement son responsable hiérarchique et l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Par ailleurs, le matériel mis à disposition du télétravailleur par la société doit être utilisé exclusivement aux fins de l’entreprise. Le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toutes les dispositions, en son pouvoir, afin d’empêcher l’accès par des tiers à ce matériel et aux données qu’il contient.
TITRE 8-Dispositions finales
Article 8.1-Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services de la DIRECCTE et du Secrétariat Greffe du Conseil de prud’hommes.
Article 8.2-Révision de l’accord Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : -Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ; -Dans un délai maximum de trois mois, les parties ouvriront une négociation ; -Les dispositions de l'accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord éventuel. Article 8.3 – Dépôt – Publicité Cet accord fera l’objet d’un dépôt :
En 1 exemplaire (1 version intégrale signée au format PDF) auprès de la Direction Régionale de la Concurrence de la Consommation du Travail et de l’Emploi (la DIRECCTE), via la plateforme de dépôt : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En 1 exemplaire papier (version intégrale signée) auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Cet accord sera également affiché sur les panneaux prévus à cet effet.
