Accord d’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail FACEO INNOTECH Entre la Société FACEO INNOTECH, Société par Actions simplifiée au capital de 500 000 euros, ayant son siège social au Parc Euclide 1, 10b rue Blaise Pascal, à Elancourt (78 990), immatriculée au registre du commerce de Versailles sous le n° 834 032 476, représentée par son Président, Monsieur xxxxx, d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans la Société, représentées respectivement par leur Délégué Syndical :
Pour la CFDT, Madame xxxxx, assistée de Monsieur xxxxx
Pour la CFTC, Monsieur xxxxx, assisté de Monsieur xxxxxxx
D’autre part,
Il a été convenu les dispositions exposées ci-après.
PREAMBULE La société FACEO INNOTECH a été créée le 1er avril 2021, à la suite de la filialisation de la société FACEO FM IDF. Conformément à l'article L. 2261-4 du code du travail, cette opération a entrainé une mise en cause des accords collectifs applicables au sein de FACEO FM IDF et, en particulier, de l’accord collectif du 10 avril 2015. Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont rencontrés pour négocier le nouvel accord sur l’aménagement du temps de travail de la société FACEO INNOTECH. L’activité de maintenance exercée par la société FACEO INNOTECH nécessite une organisation du temps de travail spécifique liée aux travaux urgents et aux travaux de maintenance sur les installations permettant d’assurer la sécurité des biens et des personnes des sites sur lesquels elle intervient ainsi qu’une continuité de service optimale que ses clients sont en droit d’attendre.
Dans ce cadre, l’objectif du présent accord est de mettre en place une organisation de la durée du travail permettant de :
-Préserver, développer et adapter l’emploi des collaborateurs aux exigences des activités de la société FACEO INNOTECH ; -Concilier les conditions de travail favorables et le développement de l’activité ; -Améliorer l’organisation du travail au sein de l’entreprise ; -Prendre en compte des nouveaux besoins clients ayant des impacts organisationnels (travail de nuit, travail en équipe, astreinte, etc ...) -Harmoniser les organisations de travail ;
Le présent accord porte sur la durée, l’organisation et l’aménagement du temps de travail. Ces modalités pourront éventuellement se décliner dans chacun(e) des établissements/ « Entreprises » de la Société Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société FACEO INNOTECH, à l’exception des CDD pour qui la modulation ne s’applique pas. Il exclut, par principe, les cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du code du travail.
Le présent accord se substitue à l'ensemble des dispositions et usages ayant le même objet, en vigueur dans l'entreprise.
SOMMAIRE
Titre 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM
Sous-titre 1 – Temps de travail
Article 1 – Temps de travail effectifs
Article 2 - Durée du travail
Article 3 - Heures supplémentaires
Article 4 - Temps de pause et temps de repos
Sous-titre 2 - Aménagement et modulation du temps de travail
Article 5 - Principe du temps de travail par modulation
Article 6 - Modalités d’organisation du temps de travail
Article 7 - Communication et modification de la programmation annuelle
Article 8 – Traitement des heures en cours de modulation
Article 9 – Traitement des heures à l’issue de la modulation
Article 10 - Rémunération, absence, arrivée et départ en cours de période
Sous-titre 3 – Organisation spécifique du travail
Article 11 - Le travail du samedi
Article 12 - Le travail du dimanche
Article 13 - Le travail de nuit
Article 14 - Le travail les jours fériés
Article 15 - Le travail par équipe et travail de suppléance
Article 16 – Le travail à temps partiel
Article 17 – Dispositif d’activité partielle
Sous-titre 4 - L’itinérance
Article 18 - Définition
Article 19- Temps de travail
Article 20 - Temps de trajet et indemnité
Article 21 – Géolocalisation
Sous-titre 5 – L’astreinte niveau 1
Article 22 - Définition
Article 23 - Conditions d’exécution
Article 24 - Rémunération de l’astreinte
Article 25 - Temps d’intervention
Article 26 - Temps d’astreinte et temps de repos obligatoire
Article 27 - Suivi des astreintes
Titre 2 – Organisation du travail des cadres
Article 28 – Champ d’application-Bénéficiaires
Article 29 - Formalisation du forfait par une convention individuel de forfait en jours
Article 30 - Durée annuelle du travail
Article 31 - Repos et organisation du temps de travail
Article 32 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Article 33 - Nombre de jours de repos et modalités de prises de jours de repos
Article 34 – Cadres dirigeants
Titre 3 – Durée ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 35 – Durée de l’accord-Publicité
Article 36 – Révision-Dénonciation
Article 37 – Dépôt
Titre 1 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX ETAM
Sous-titre 1 – Temps de travail
Article 1 - Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, conformément à l’article L. 3121-1 du code du travail.
Ne sont pas considérées comme temps de travail effectif les périodes suivantes : -Les temps de pause et de restauration ; -Les temps de trajet domicile-travail ; -Les temps d’astreinte à domicile (sans déplacement) ; -Les temps d’habillage et de déshabillage ; -Les jours fériés ; -Toutes absences quelles qu’elles soient (maladie, RTT, congés payés, congé sans solde, absence non payées …).
Il est ainsi précisé que le temps de présence peut être supérieur au temps de travail effectif, incluant outre le temps de travail, notamment les temps de pause et d’habillage.
Article 2 - Durée du travail
La durée du travail hebdomadaire est fixée à 35h en accord avec les textes en vigueur. Dans l’hypothèse où la législation relative au temps de travail serait amenée à évoluer, cet horaire hebdomadaire pourrait être modifié.
Les horaires de travail sont organisés localement. Ils s’inscrivent à l’intérieur d’une plage horaire allant de 6h à 21h, plage horaire correspondant à un horaire de jour au sens du code du travail, pouvant aller du lundi au dimanche inclus. La répartition des horaires sur la semaine est déterminée au niveau de l’« entreprise », de l’établissement, du service ou du site. Ces horaires incluent la pause pour déjeuner.
Dans le cadre de notre activité de maintenance et afin de répondre aux exigences de nos clients, les durées de travail sont établies de la manière suivante : -La durée maximale du travail journalier est portée à 12 heures pour le personnel affecté à la maintenance technique et à la réalisation de travaux, de gestion d’évènementiel client, de déménagement, etc... -La durée maximale du travail hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives. En cas de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroit temporaire de travail, la durée maximale de travail hebdomadaire pourra être portée à 60 heures après l’obtention de l’accord auprès de l’inspection du travail.
Article 3 - Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont des heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de référence ou au-delà de la limite haute de modulation. Elles se décomptent par semaine civile (du lundi au dimanche). Elles sont décidées à l’initiative de la hiérarchie et doivent rester exceptionnelles. Le suivi du temps de travail est réalisé de façon hebdomadaire par le biais de pointages saisis et validés. Le calcul des heures supplémentaires se fait selon les règles légales du temps de travail effectif
Lorsqu’une semaine est à cheval sur 2 mois, le paiement des heures supplémentaires ou complémentaires est reporté sur le bulletin de paie du mois suivant.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220h par an et par salarié.
Article 4 - Temps de pause et temps de repos
Temps de pause
Les pauses sont définies comme étant un « arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité ». Pour rappel, la loi prévoit une pause de vingt minutes après six heures de travail effectif.
La durée du temps de pause pour le déjeuner est fixée en théorie à quarante-cinq minutes. L’encadrement local se réserve le droit de mettre en place un planning tournant de pause pour le déjeuner afin d’avoir une continuité de service.
Temps de repos
En raison de l’activité de l’entreprise et de la garantie d’une prestation de qualité pour ses clients, les parties décident de ramener le repos minimum journalier à 9 heures.
Le repos hebdomadaire minimum est de 24 heures, auquel s’ajoute le repos journalier de 9 heures, soit une durée totale minimum de 33 heures.
Sous-titre 2 - Aménagement et modulation du temps de travail
L’activité de la société sur certains sites pouvant être sujette à des variations, les parties reconnaissent qu’il peut être justifié d’aménager l’horaire de travail afin de mieux faire face à ces fluctuations en adaptant les horaires à la charge de travail. Les CDD, alternants et intérimaires sont totalement exclus du dispositif de modulation.
Article 5 - Principe du temps de travail par modulation
La durée légale du travail est de 35 heures par semaine civile (lundi 0h00 au dimanche 24h00) et de 1607 heures par an, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Afin de garantir des jours de repos aux salariés en modulation, l’horaire hebdomadaire de référence est fixé à 37 heures. Au-delà de la 37ème heure, les heures effectuées alimenteront un compteur de modulation.
La période annuelle de référence s’étend du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Cette période de référence sera décomposée en trois sous-périodes : -1ère sous-période : du 1er janvier au 30 avril -2ème sous-période : du 1er mai au 31 août -3ème sous-période : du 1er septembre au 31 décembre
La durée par sous période est en théorie de 535,67 heures. Cependant, cette durée peut varier par entreprise et/ou par site en fonction de leur plan de charge, tout en respectant les 1607 heures par an.
Article 6 - Modalités d’organisation du temps de travail
Dans le cadre de cette organisation, l’horaire de travail pourra varier d’une semaine sur l’autre. Des périodes de haute activité pourront alors se compenser avec des périodes de basse activité, de sorte que la durée de 1607 heures soit bien respectée sur la période annuelle de référence.
Les variations du temps de travail pourront avoir lieu dans les limites suivantes : -La limite basse à 0 par semaine ; -La limite supérieure est fixée à 48 heures par semaine.
Compte tenu de la nécessité de s’adapter au contexte économique et à l’évolution du marché, les périodes de haute et de basse activité pourront être redéfinies annuellement et feront l’objet, le cas échéant, d’un avenant au présent accord.
Afin d’éviter toute dérive, il est convenu que la Direction alertera le management local en cas de compteur excessif (positif ou négatif) afin que la situation puisse être régularisée dans les semaines suivantes.
Afin de permettre le maintien de jours de repos supplémentaires, il est convenu que l’horaire hebdomadaire moyen sera de 37 heures. L’écart par rapport aux 35 heures se traduit par l’octroi de 12 JRTT par an, à raison de 1 jour par mois travaillé et calculés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours de l’année civile. Toute absence de plus de 10 jours ouvrés consécutifs entrainera la proratisation de l’acquisition de JRTT d’une demi-journée.
Les jours de repos résultant de cet horaire de 37 heures sont pris par journées entières ou par demi-journée.
Site par site, la Direction a la possibilité de fixer des dates « JRTT employeur » pour 5 jours de JRTT maximum par an. Ces dates seront communiquées au CSE d’Entreprise, dès qu’elles seront connues, et en toute hypothèse au plus tard le 31 mars de chaque année. Les jours pour lesquels aucune date n’aura été communiquée au 31 mars seront utilisés à l’initiative des intéressés. L’employeur se réserve le droit de modifier les dates des RTT employeur dans le cas d’une communication tardive du client sur une ouverture de site, coupure technique, journée porte ouverte, fermeture de site. L’employeur doit prévenir 1 mois avant les salariés.
Les jours de RTT laissés à l’initiative du salarié doivent être pris selon un rythme bimestriel. Les jours doivent être posés 8 jours avant la prise effective. Si un jour de RTT n’a pas pu être pris dans la période prévue, il devra être pris le mois suivant à une date fixée par la hiérarchie. Il appartient à cette dernière de contrôler et faciliter la prise effective de ces jours. Les parties conviennent que les salariés ne pourront prendre plus de deux jours de RTT consécutifs.
Les jours de repos acquis au titre de la période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent impérativement être soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent en aucun cas être reportés / payés à l’issue de cette période.
A titre exceptionnel, les salariés à 36h, en application des dispositions de leurs contrats de travail, peuvent conserver leur statut actuel.
Article 7 - Communication et modification de la programmation annuelle
La programmation prévisionnelle détaillant la durée et les horaires de travail est communiquée au moins 7 jours calendaires avant le début de la période annuelle et est également affichée sur les lieux de travail.
La programmation prévisionnelle indicative implique nécessairement des ajustements réguliers en cours d’année en fonction de l’activité de l’entreprise et des impératifs induits par les clients. Toute modification de la planification, en cours de période, donnera lieu à une information à chaque salarié moyennant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Cependant, lorsque des circonstances exceptionnelles, sinon imprévisibles, telle que des travaux urgents liés à notre activité, imposent une modification de l’aménagement du temps de travail le délai de prévenance pourra être immédiat. Cette faculté devra néanmoins rester exceptionnelle. Dans cette hypothèse, le management local fera appel en priorité au volontariat.
Article 8 – Traitement des heures en cours de modulation
L’aménagement du temps de travail est concrétisé par la mise en place d’un compteur individuel dit « compteur de modulation », dans lequel seront recensées les heures de travail effectif effectuées chaque semaine (en plus ou en moins) et récapitulées mensuellement.
Le calcul des heures de modulation se fait selon les règles légales relatif au temps de travail effectif.
Ce récapitulatif donnera lieu à une information sur le bulletin de paie. Les heures de travail (heures > 37ème heure) doivent avoir été préalablement validées par le responsable hiérarchique et saisies dans l’outil de pointage.
Dans le cadre d’une dérogation de l’inspection du travail, les heures effectuées au-delà de la limite haute de modulation relèveront du régime de droit commun des heures supplémentaires. Elles s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires et seront rémunérées avec la majoration afférente sur le mois de paie suivant. Elles ne s’inscrivent pas dans le compteur de modulation.
Le compteur gère l’acquisition et la prise d’heure de modulation dans la limite déterminée dans l’article 6.
Ce compteur devra être remis à zéro à l’issue de chaque sous-période :
Si le compteur est positif, les heures sont alors des heures payées et à 25%
Si le compteur est négatif, les heures manquantes devront être récupérées au cours des 3 mois qui suivent. Cette période pourra être prolongée à la demande de la hiérarchie pour une durée de 3 mois supplémentaires. En cas de solde négatif à la suite de cette période, le compteur sera remis à 0.
Article 9 – Traitement des heures à l’issue de la modulation
La durée annuelle du temps de travail déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est fixée à 1607 heures par année de référence pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés.
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur l’ensemble de la période de référence, le plafond déclenchant l’application de la législation relative aux heures supplémentaires est calculé au prorata de son temps de présence au sein de la société.
Les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures de modulation effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire déjà comptabilisées ou des heures payées à l’issue de chaque sous période, seront rémunérées avec la majoration afférente.
Les heures effectuées en-deçà de 1607 heures annuelles sont dues par le salarié. Elles devront être récupérées dans les 3 mois suivants.
En cas de départ du collaborateur les soldes de modulation positifs feront l’objet d’un paiement majoré à 25% et les soldes négatifs d’une déduction en paie.
Article 10 - Rémunération, absence, arrivée et départ en cours de période
Il est convenu que la rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail soit lissée sur une base mensuelle de 35 heures, pendant toute la période concernée, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel.
Les absences rémunérées, autres que celles issues de la modulation, (par exemple : arrêt maladie...) sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé. Ces heures ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié. Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées.
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture de son contrat de travail n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin d’exercice ou à la date de rupture du contrat de travail.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et la rémunération lissée.
Ce complément de rémunération est versé dans la mesure du possible avec la paie du dernier mois de la période de référence, et à défaut avec la paie du mois suivant la fin de cette période ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant l’échéance de la période de référence entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Sous-titre 3 – Organisation spécifique du travail
Compte-tenu des besoins de certains de nos clients, les salariés pourront être amenés à travailler de manière spécifique, le dimanche, de nuit, les jours fériés. De même, l’organisation d’un site peut nécessiter une organisation particulière du travail.
Article 11 - Le travail du samedi
Outre les cas de travaux urgents, certains sites, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de l'activité ou les besoins du public, nécessiteront que des salariés soient amenés à travailler le samedi. Les heures effectuées le samedi sont exclues de la modulation. Ces heures seront payées et majorées de 25 %.
Article 12 - Le travail du dimanche
Travail du dimanche habituel ou programmé Certains sites, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de l’activité ou les besoins du public, nécessiteront que des salariés soient amenés à travailler le dimanche de manière habituelle. Il pourra donc être dérogé au repos dominical.
Dans ce cadre, les heures de travail effectuées le dimanche donneront lieu à une majoration de 30% et pourront intervenir dans le cadre de la modulation du temps de travail. Cette majoration ne se cumulera pas avec d’autres majorations éventuelles. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Un repos par roulement d’une journée entière sera alors accordé un jour quelconque de la semaine. En tout état de cause, un repos hebdomadaire sera respecté chaque semaine civile.
Il sera fait appel en priorité au volontariat.
Travail du dimanche exceptionnel Les salariés pourront être également amenés à travailler le dimanche de manière exceptionnelle (ex. intervention d’astreinte). Les heures effectuées ce dimanche ouvriront droit à une majoration de 100% de la rémunération et ne se cumuleront pas avec les éventuelles autres majorations pour heures supplémentaires, nuit ou jour férié. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Article 13 - Le travail de nuit
La période de référence pour les 12 mois consécutifs s’étend du 1er janvier au 31 décembre. Par ailleurs, est considéré comme travailleur de nuit le salarié travaillant entre 21h et 6h.
Travail de nuit programmé ou habituel Dans certains cas, le travail de nuit pourra être programmé, par exemple dans le cadre d’interventions qui doivent être réalisées de nuit en raison d’impératifs d’exploitation ou de sécurité ou en fonction des exigences client. Ce sont des prestations définies avec le client. Les salariés concernés sont informés au moins 15 jours calendaires avant des horaires de nuit programmés.
Le heures réalisées lors de travail de nuit programmé ou habituel donnent droit à deux types de majoration : -s’il s’agit d’une « permanence » c’est-à-dire d’une présence obligatoire sans intervention ou avec un temps d’intervention limité, la majoration des heures sera de 10% ; -s’il s’agit d’un temps de travail effectif, la majoration des heures sera de 30%.
Ces majorations ne se cumulent pas avec d’autres majorations éventuelles. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
En tout état de cause, le salarié accomplissant au moins 270 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures au cours de 12 mois consécutifs, bénéficiera
D’une surveillance médicale renforcée, selon les dispositions en vigueur du code du travail
D’un repos compensateur de :
1 jour s’il effectue entre 270 et 349 heures de travail de nuit sur 12 mois consécutifs ;
2 jours s’il effectue au moins 350 heures sur 12 mois consécutifs.
Travail de nuit exceptionnel En cas de travail exceptionnel de nuit, non prévu à l’avance, (astreintes niveau 1, interventions urgentes, circonstances exceptionnelles, retards…), le salarié bénéficiera en contrepartie de ces heures d’une majoration de 100%.
Cette majoration ne se cumule pas avec d’autres majorations éventuelles. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Article 14 - Le travail les jours fériés
Les heures effectuées les jours fériés ouvrent droit à une majoration de 100% de la rémunération, et ne se cumulent pas avec les éventuelles autres majorations. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé.
Il est rappelé que le jour de solidarité pour FACEO INNOTECH est fixé au lundi de Pentecôte, sauf décision spécifique sur site, en fonction des contraintes de client. Ce jour est donc travaillé et payé sans majoration (7 heures de travail).
Article 15 - Le travail par équipe et travail de suppléance
Le travail en équipe successive Dans ce mode d’organisation, plusieurs équipes se succèdent sur un même poste de travail sans jamais se chevaucher, sauf lors d’une courte période pour le passage des consignes. Les équipes peuvent se succéder sur un même poste de façon continue (24/24-7j/7j) ou semi-continue (24h/24h avec un arrêt hebdomadaire le week-end).
Les heures effectuées dans le cadre d’équipes successives donneront lieu aux majorations précisées dans les articles précédents.
Equipe de suppléance En raison des nécessités de service liées à certains contrats des équipes de suppléance de fin de semaine peuvent être mises en place, et ce pendant toute la durée du contrat.
Elles ont pour objectif soit de suppléer aux équipes de maintenance de la semaine (internes ou du client), soit d’effectuer la maintenance des équipements du client. Les équipes de suppléance peuvent effectuer jusqu'à 12 heures de travail journalier effectif le samedi et le dimanche.
Les collaborateurs des équipes de fin de semaine peuvent être amenés à travailler en semaine en cas de remplacement lors des périodes de congés, jours fériés, jour de RTT... Dans cette hypothèse, l’horaire est celui du salarié remplacé. Ces remplacements doivent rester exceptionnels, les salariés en équipe de suppléance n’ayant pas vocation à travailler les jours de semaine en plus de leurs horaires de fin de semaine.
Les horaires journaliers de travail seront définis en fonction des demandes des clients et feront l’objet d’une information auprès du CSE d’Entreprise lors de leur mise en place.
Le travail en équipe de suppléance ne générera pas l’octroi de jours de RTT.
Les équipes de suppléance seront formées en priorité par du personnel volontaire. En l’absence d’un nombre de volontaires suffisant, il sera procédé à des embauches ou intérim.
Il est rappelé que les salariés travaillant en équipe de suppléance ne peuvent cumuler un emploi à temps plein et un emploi de fin de semaine.
Les salariés travaillant en équipes de suppléance bénéficient d’une majoration de leur rémunération de 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée selon l’horaire normal de l’entreprise. Cette majoration n’est pas due en cas de remplacement d’équipe durant la semaine. Dans ce dernier cas, l’horaire de semaine se substitue à l’horaire de l’équipe de suppléance afin que le salarié bénéficie bien de son repos hebdomadaire.
Les salariés en équipe de suppléance sont prioritaires pour reprendre un poste en horaire de semaine ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un poste équivalent, étant précisé que le poste n’est pas obligatoirement sur le même site.
Article 16 – Le travail à temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure à la durée légale.
Les parties conviennent que le temps partiel permet d’organiser au mieux sa vie professionnelle avec les besoins de sa vie privée.
La mise en œuvre d’un horaire à temps partiel ne peut être imposée à un salarié à temps plein.
Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront par écrit en demander le bénéfice auprès de leur chef d’entreprise, quatre mois avant la date envisagée du passage à temps partiel. Une réponse devra être apportée dans un délai de deux mois. En cas d’impossibilité d’apporter une réponse favorable, l’Entreprise s’engage à exposer les raisons objectives de cette impossibilité. De même, les salariés à temps partiel désirant passer à temps plein suivront le même processus.
Les salariés
À temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein bénéficient d’une priorité et
À temps complet qui souhaitent occuper ou prendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un poste ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d’un poste équivalent. Il est précisé que le poste n’est pas obligatoirement sur le même site.
Les salariés à temps partiel seront soumis à l’organisation annuelle du temps de travail. Le contrat de travail des salariés mentionnera leur durée annuelle du travail de référence, qui sera répartie entre les différentes semaines de l’année selon les modalités définies ci-après.
Dans ce cadre, la durée hebdomadaire pourra alors varier à la hausse ou à la baisse. Dans tous les cas les semaines resteront inférieures à la durée légale de travail.
En cas de modification ultérieure, le salarié sera averti de son entrée en vigueur par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge 7 jours calendaires au moins à l’avance. En application de l’article L3123-22 du code du travail, les parties conviennent que ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstance exceptionnelle.
La rémunération des salariés sera lissée sur l’année civile. Ils percevront ainsi chaque mois la même rémunération, indépendamment des variations d’horaires.
En raison de leur rythme horaire hebdomadaire, les salariés à temps partiels ne bénéficieront pas de jours de RTT. Cette disposition s’applique aux nouveaux contrats, les contrats de travail en cours qui appliqueraient un régime différent ne sont pas remis en cause.
Les salariés à temps partiels pourront être amenés à réaliser des heures complémentaires, sous réserve d’un délai de prévenance de trois jours et dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat. Ces heures sont décidées à l’initiative de la hiérarchie et doivent rester exceptionnelles. Elles pourront également intervenir dans le cadre de la modulation.
Les dispositions qui précèdent et notamment le fait que la réduction du temps de travail se fasse à partir de l’horaire de référence de 35 heures s’appliquent également aux salariés en mi-temps thérapeutique.
Article 17 – Dispositif d’activité partielle
Dans le cas où la Société se verrait contrainte d’avoir recours au dispositif d’activité partielle conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, les parties conviennent que l’ensemble des jours de repos (y compris ceux pris à l’initiative des salariés) seront d’abord pris jusqu’à leur épuisement. Le décompte annuel du temps de travail tel que prévu dans les sous-titres 1 et 2 du présent accord pourra être suspendu pendant la période durant laquelle il serait fait application du dispositif d’activité partielle, la rémunération du salarié étant régularisée au regard du temps réel de travail et du nombre d’heures indemnisées au titre de l’activité partiel.
Dans ce cadre, et en application de l’article 5122-11 du code du travail, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle feront l’objet du versement de l’allocation d’activité partielle dans la limite de la durée légale où, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, et dans la limite d’un contingent annuel d’heures indemnisables. Au-delà de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective de travail ou la durée stipulée au contrat sur la période considérée, les heures non travaillées au titre de l’activité partielle seront considérées comme chômées mais n’ouvriront pas droit au versement par l’Etat à l’employeur de l’allocation d’activité partielle et au versement par l’employeur au salarié de l’indemnité prévue à l’article L5122-1 du code du travail. Le nombre d’heures pouvant justifier de l’attribution de l’allocation d’activité partielle correspondra à la différence entre la durée légale du travail sur la période considérée ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat, et le nombre d’heures travaillées sur ladite période (article R5122-19 du code du travail).
Sous-titre 4 - L’itinérance
Article 18 - Définition
Les salariés dits « itinérants » exercent une activité multisite. Ils n’ont pas de lieu de travail habituel et peuvent intervenir sur des sites différents chaque jour.
Article 19- Temps de travail
Les salariés dits « itinérants » sont soumis aux mêmes règles que les salariés sédentaires en termes de temps de travail journalier et hebdomadaire, de modulation du temps de travail ou d’heures supplémentaires. Il en va de même pour le temps de repos.
Article 20 - Temps de trajet et indemnité
Comme pour les salariés sédentaires, le temps de trajet domicile-lieu de travail ne correspond pas à du temps de travail effectif.
A l’inverse, les déplacements accomplis entre les différents lieux de travail (d’un site à l’autre par exemple) pendant la période comprise dans l'horaire de travail constituent du temps de travail effectif.
Afin de compenser la contrainte qu’engendre l’itinérance due aux nombreux déplacements et temps de transport, les salariés qui effectueront un travail d’itinérant se verront allouer une indemnité de trajet dont le montant sera fixé par note de service. Cette indemnité sera versée chaque jour travaillé.
Article 21 – Géolocalisation
Afin d’accroître l’efficacité de nos interventions (réactivité, reporting), de diminuer les risques d’accident lors des temps de trajet, de réduire nos consommations et de nous inscrire dans une démarche environnementale, les véhicules de services sont géolocalisés. Tous les salariés utilisant un véhicule de service pourront être géolocalisés pendant leur temps de travail.
La géolocalisation permettra notamment : -La diminution des temps de trajet du fait d’une meilleure visibilité des planificateurs d’interventions quant à la position de chaque technicien ; -La réduction des risques d’accidents ; -La fourniture d’un GPS facilitant l’accès aux sites « Clients » ; -Le suivi et le respect des temps de travail des employés ; -La sécurisation des déplacements professionnels, notamment dans le cadre de l’astreinte ; -L’optimisation de l’utilisation des véhicules ;
Le véhicule étant un véhicule de société à usage exclusivement professionnel, le système de géolocalisation sera en fonctionnement permanent pendant les horaires de travail. Cela signifie que le technicien doit connecter le système de géolocalisation, au plus tard, lors de son arrivée sur le premier site client. La pause déjeuner étant considérée dans la continuité de la journée, le système restera connecté durant cette période. La déconnexion du système pourra être utilisée par le technicien à la fin de sa journée, soit à l’issue de sa dernière intervention de la journée, et le week-end (du vendredi soir au lundi matin suivant, hors déplacement en astreinte). Les règles en vigueur dans l’entreprise relatives à l’usage des véhicules de services hors des heures de travail devront être respectées.
Le personnel disposant d’un mandat de représentant du personnel disposera d’un système de déconnexion pour l’activité liée à ces mandats.
Les données collectées pourront être utilisées dans le cadre de procédures disciplinaires. Ainsi, notamment, toute utilisation du système autre que celles prédéfinies sera considérée comme abusive et fera l’objet d’une éventuelle sanction à l’encontre du collaborateur défaillant.
Sous-titre 5 – L’astreinte Niveau 1
Les parties rappellent que les astreintes permettent de réaliser des interventions en dehors des périodes ouvrées, généralement pour des motifs de mise en sécurité, de mise en œuvre de solutions palliatives, parfois de dépannage (sécurité des personnes, installations CVC, électricité, pannes d’équipements de sécurité et de contrôle d’accès, fuites et intempéries, crise ou évènement imprévu…) répondant dans tous les cas aux exigences de services de la Société FACEO INNOTECH vis-à-vis de ses clients. Pour la meilleure efficacité de cette organisation, les collaborateurs en astreinte doivent disposer des compétences appropriées aux besoins d’intervention. Cet ensemble organisationnel peut couvrir un périmètre de plusieurs sites, dans le but de limiter le nombre de service d’astreinte, tant pour des raisons sociales qu’économiques : dans ce cas, une note de service décrit le périmètre, les domaines couverts, la fréquence et les intervenants. Des visites préalables devront être organisées afin d’acquérir la connaissance nécessaire des sites.
Article 22 - Définition
Le temps d’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise.
La définition légale des périodes d’astreinte conduit à distinguer : - Les temps d’astreinte, qui correspondent au temps durant lequel le salarié peut être joint par l’entreprise, à toute heure de la journée et de la nuit, en vue d’une intervention au service de l’entreprise ; ce temps n’est pas du temps de travail ; - Les temps d’intervention qui nécessitent le déplacement physique du salarié, qui correspond à du temps de travail.
L’entreprise fournira, en fonction des nécessités du salarié en astreinte, les moyens de communication, de transport et d’intervention adaptés au service demandé.
Article 23 - Conditions d’exécution
Un service d’astreinte est en principe d’une durée de 7 jours consécutifs ou sur deux semaines consécutives. Toutefois des durées plus courtes ou plus longues peuvent être décidées en cas de besoin particulier. Sauf exception (vacances, absences maladie, petit site, …) le rythme des services d’astreintes est d’une toutes les 3 semaines. Une note de service précisera pour chaque périmètre concerné le rythme et l’organisation des astreintes.
Le responsable hiérarchique établit le planning des astreintes en assurant, dans la mesure du possible, une répartition régulière et uniforme des périodes d’astreinte entre les salariés concernés.
La programmation des périodes d’astreinte est portée à la connaissance du salarié concerné quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins 1 jour franc à l’avance ou volontaire.
Article 24 - Rémunération de l’astreinte
L’astreinte demande au salarié concerné d’être joignable par l’entreprise à tout moment pour être en mesure d’intervenir. Ce temps, pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une intervention au service de l’entreprise, n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. Toutefois, en contrepartie de cette obligation de disponibilité une compensation est attribuée au salarié.
Une indemnité d’astreinte couvre forfaitairement la compensation de la contrainte représentée par la disponibilité et le risque d’intervenir hors du temps de travail. Cette indemnité est le produit du nombre de vacations par le prix unitaire de vacation à savoir : - du lundi soir (ou fin d’après-midi en fonction des horaires d’ouverture du site) au samedi matin = 5 vacations - du samedi matin au dimanche matin = 2 vacations - du dimanche matin au lundi matin = 3 vacations - un jour férié = 2 vacations supplémentaires
La valeur de la vacation est fixée par note de service.
Article 25 - Temps d’intervention
Considérés comme temps de travail, les temps d’intervention sont rémunérés dans les conditions légales. Le temps d’intervention y compris le temps de voyage aller et retour depuis le domicile est rémunéré avec les majorations associées. Le temps de trajet n’est pas décompté dans le contingent d’heures supplémentaires. Les frais de transport sont pris en charge par la société. Les participations éventuelles aux frais de déjeuner ou dîner sont laissées à l’appréciation du responsable.
Article 26 - Temps d’astreinte et temps de repos obligatoire
Les responsables et les collaborateurs veilleront au respect des temps de repos prévu par le présent accord. Lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’intervention, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.
Si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos quotidien ou hebdomadaire sera donné à compter de la fin de l’intervention sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue.
Article 27 - Suivi des astreintes
Le nombre d’astreinte et le temps des interventions sont saisis dans l’outil de pointage. L’état récapitulatif des pointages est joint en annexe des bulletins de paie mensuels, prenant en compte les décalages de paie liés au système.
Titre 2 – DISPOSITIF DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE
Afin de tenir compte des évolutions récentes de la jurisprudence relatives au forfait annuel en jours, tel que prévu par les articles L3121-39 et suivants du code du travail, les parties conviennent de la mise en œuvre de ces dispositions dans les conditions définies ci-après. Ce dispositif s’applique, à l’exception des cadres dirigeants, aux cadres de la société FACEO INNOTECH.
Article 28 – Champ d’application-Bénéficiaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Après analyse des fonctions exercées par les salariés de la Société, il est convenu que sont éligibles à une convention de forfait en jours l’ensemble des salariés statut Cadre (à partir du Niveau 7 échelon 1).
Ainsi, les catégories de salariés susceptibles de signer une convention de forfait jours, à la date d’entrée en vigueur du présent accord, sont ceux qui exercent notamment les fonctions suivantes : Acheteur(euse), Cadre technique, Ingénieur(e) Qualité, Responsable Méthodes et techniques, Responsable administratif et financier, Responsable Administratif d’Entreprise, Responsable commercial, Responsable d’Affaires, Responsable d’affaires débutant(e) , Responsable d'affaires adjoint(e), Responsable de contrats, Animateur(trice) Qualité Sécurité Environnement, Responsable Qualité Sécurité Environnement, Chef(fe) de projets, Chef(fe) de groupe, …
Pourront également être éligibles au dispositif du forfait annuel en jours les salariés exerçant d’autres fonctions s’ils remplissent les conditions légales précitées pour relever du régime du forfait annuel en jours.
Article 29 - Formalisation du forfait par une convention individuel de forfait en jours
La mise en œuvre du forfait en jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite conclue avec chacun des salariés concernés (contrat de travail ou avenant à ce contrat).
La convention individuelle fixe :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le Cadre pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jour sur la base duquel le forfait est défini ;
La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du Cadre concerné ;
Les modalités de décompte des jours d’absence et de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées ;
La rémunération ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale.
Il est cependant précisé que la mise en œuvre de forfaits annuels en jours pour les cadres avait déjà été inscrite dans le précédent accord. Par conséquent, il ne sera pas établi de nouvel avenant pour les cadres ayant déjà la référence dans leur contrat de travail ou par avenant. De même il ne sera pas nécessaire de refaire une consultation du CSE Central
Article 30 - Durée annuelle du travail
Les cadres visés à l’article 27 se voient appliquer un forfait de 214 jours par an (journée de solidarité et jours supplémentaires de fractionnement des congés payés inclus). La période annuelle de référence retenue pour le calcul du nombre de jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Ce forfait est défini pour un salarié bénéficiant d’un droit à l’intégralité de ses jours de congés (25 jours ouvrés). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Les congés d’ancienneté sont déduits, le cas échéant, du nombre maximum de jours travaillés applicable à chaque convention de forfait.
Article 31 - Repos et organisation du temps de travail
Chaque cadre doit assurer une bonne répartition dans le temps et sur l’année de son temps de travail de façon à permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie privée et familiale. Il doit veiller à ce que la charge et l’amplitude de ses journées travaillées reste raisonnable.
Les salariés relevant du forfait en jour sur l’année ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, il leur est demandé de ne pas dépasser une amplitude horaire de 12 heures de travail effectif par jour. En revanche, les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont applicables. Les salariés relevant du forfait jours sur l’année bénéficieront ainsi d’un repos quotidien d’une durée minimale de 9 heures, et d’un repos hebdomadaire consécutif de 33 heures (24 heures + 9 heures de repos quotidien).
Chaque cadre ayant droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, il lui incombe par ailleurs de veiller à un usage raisonnable, à son initiative, des moyens de communication mis à sa disposition. A ce titre, chaque collaborateur s’engage à respecter les dispositions de la « Charte du bon usage des ressources informatiques de VINCI Energies. Les modalités selon lesquelles chaque salarié peut exercer son droit à la déconnexion sont précisées dans l’accord collectif sur le droit à la déconnexion, signé par la Direction et les Organisations syndicales de la Société, accord complété par une Charte signée dans chacune des Entreprises de FACEO INNOTECH.
Article 32 - Contrôle du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés sur l’année et le nombre de jours de repos font l’objet d’un suivi (annexe au bulletin de paie). Il est tenu par l’employeur un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.
Lors de l’entretien annuel (EIM), le cadre et le responsable hiérarchique étudieront la charge de travail du salarié, le cas échéant, des mesures correctives adaptées à la situation seront prises dans les meilleurs délais. Cet entretien permettra notamment de vérifier que l’amplitude des journées de travail reste raisonnable, et de vérifier la compatibilité de la charge et de l’organisation du travail confié au salarié au cours de l’année avec sa vie professionnelle et familiale et, le cas échéant de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
En plus de cet entretien, le salarié qui pressentirait en cours d’année une charge de travail trop importante ou des difficultés d’organisation de son travail sur l’année incompatible avec sa vie personnelle et familiale pourra, à tout moment, solliciter de son supérieur hiérarchique un entretien afin de définir des modalités permettant d’améliorer ses conditions de travail.
Article 33 - Nombre de jours de repos et modalités de prises de jours de repos
Le nombre de jours de repos par an découlant du nombre maximal de jours de travail sur la période annuelle de référence est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence entre 11 et 13 jours par an. Par convention, les parties conviennent que le nombre de JRTT est fixé à 12 par année civile, acquis à raison de 1 jour par mois travaillé.
Le calcul du nombre de jours de repos est effectué au prorata temporis en cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés. Toute absence de plus de 10 jours ouvrés consécutifs entrainent la proratisation de l’acquisition de JRTT d’une demi-journée.
Les jours de repos résultant du forfait sont pris par journées entières ou par demi-journée.
Site par site, la direction a la possibilité de fixer des dates « JRTT employeur » pour 5 jours de JRTT maximum par an. Ces dates seront communiquées au CSE d’Entreprise, dès qu’elles seront connues, et en toute hypothèse au plus tard le 31 mars de chaque année. Les jours pour lesquels aucune date n’aura été communiquée au 31 mars seront utilisés à l’initiative des intéressés. L’employeur se réserve le droit de modifier les dates des RTT employeur dans le cas d’une communication tardive du client sur une ouverture de site, coupure technique, journée porte ouverte, fermeture de site. L’employeur doit prévenir 1 mois avant les salariés.
Le collaborateur doit toutefois obligatoirement tenir compte des impératifs de sa mission et des nécessités de bon fonctionnement de son service lors de la fixation des dates de prises de ses jours de repos.
Les jours de RTT laissés à l’initiative du salarié doivent être pris selon un rythme bimestriel. Les jours doivent être posés 8 jours avant la prise effective. Si un jour de réduction n’a pas pu être pris dans la période prévue, il devra être pris le mois suivant à une date fixée par la hiérarchie. Il appartient à cette dernière de contrôler et faciliter la prise effective de ces jours. Les parties conviennent que les salariés ne pourront prendre plus de deux jours de RTT consécutifs.
Les jours de repos acquis au cours d’une période annuelle de référence du 1er janvier au 31 décembre doivent obligatoirement être pris au cours de cette période. Ils doivent effectivement être soldés à la fin de chaque exercice et ne peuvent en aucun cas être reportés à l’issue de cette période.
Article 34 – Cadres dirigeants
Sont considérés comme tels les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps et habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
Les cadres dirigeants sont exclus des règles liées au temps de travail, au repos hebdomadaire, aux jours fériés, au travail le week-end. Ils ne peuvent donc prétendre à aucun jour de RTT, aux paiements de primes d’astreinte ou de compensation financière pour le travail dominical ou jours fériés.
Ces dispositions visent les cadres dont le niveau 9 et l’échelon 1.
Titre 3 – DUREE ET DEPOT DE L’ACCORD
Article 35 - Durée de l’accord et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée avec un minimum d’un an et entrera en vigueur le 1er janvier 2024. L’ancien accord FACEO FM IDF continuera à s’appliquer jusqu’au 31 décembre 2023.
Le présent accord est affiché sur chacun des lieux de travail des collaborateurs et sera consultable dans les bureaux des Responsables Administratifs d’Entreprise.
Article 36 – Révision- Dénonciation de l'accord
Si l’évolution de la législation rendait non conforme une ou plusieurs dispositions prévues dans ce présent accord, les parties conviennent de suspendre l’application de ces mêmes dispositions jusqu’à la conclusion d’un avenant de modification.
Le présent accord pourra être dénoncé totalement ou partiellement par un des signataires en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec demande d'avis de réception adressée à tous les autres signataires par la partie qui dénonce. Le préavis indiqué ci-dessus court à compter de la date de réception de la dénonciation. Toute dénonciation doit faire l'objet de dépôts prévus par le Code du travail.
Article 37 – Dépôt
Le texte du présent accord sera déposé sur le site Télé-accord et au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi et remis à chacune des parties signataires.
Fait en 5 exemplaires à Elancourt, le 18 décembre 2023
