La Société FAGUO Société par actions simplifiée Dont le siège social est sis :2 rue président Edouard Herriot 44000 NANTES Immatriculée sous le numéro SIRET : 508 822 665 00313
ET
Membres titulaires du CSE
en leur qualité d'élu titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 13 juin 2022.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
La Société FAGUO a fait le constat que les modalités d’organisation du temps de travail actuellement applicables doivent être adaptées afin de répondre tant aux besoins et évolutions de son activité et de ses clients, qu’aux attentes de ses salariés.
Le présent accord a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail, par attribution de jours de repos, dans le cadre du dispositif d'organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail, ainsi que le forfait en jours.
Le présent accord collectif d’entreprise a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3121-44 et suivants du Code du Travail issues notamment de la loi du 8 août 2016, et des ordonnances n°2017-1385, 2017-1386, 2017-1387, 2017-1388, 2017-1389 du 22 septembre 2017 et de ses décrets d’application.
Il est précisé que La Société FAGUO applique la convention collective des «maisons à succursales de vente au détail d’habillement» (IDCC 675, Brochure JO 3065).
Ainsi, le présent accord fixe les modalités d’organisation du temps de travail au sein de la Société FAGUO pour les salariés de la structure.
Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, éventuels accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la Société ayant le même objet.
Les discussions entre les parties ont été engagées le 12 janvier 2023.
Après plusieurs réunions, celles-ci ont conclu le présent accord.
TOC \o "1-2" \h \z \t "Titre 3;3;Titre 4;4" PARTIE I :ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc156579732 \h 5 CHAPITRE 1 :AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc156579733 \h 5 Article 1 :SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc156579734 \h 5 Article 2 :PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE PAGEREF _Toc156579735 \h 5 A.Durée du travail PAGEREF _Toc156579736 \h 6 Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc156579737 \h 6 Période annuelle de référence PAGEREF _Toc156579738 \h 6 B.Compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à 36 heures 45 minutes : jours de repos PAGEREF _Toc156579739 \h 6 Acquisition des jours de repos PAGEREF _Toc156579740 \h 7 Modalités de prise des jours repos PAGEREF _Toc156579741 \h 8 Droit à report PAGEREF _Toc156579742 \h 9 C.Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle PAGEREF _Toc156579743 \h 9 D.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc156579744 \h 9 Définition PAGEREF _Toc156579745 \h 9 Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc156579746 \h 9 Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail PAGEREF _Toc156579747 \h 10 E.Rémunération PAGEREF _Toc156579748 \h 10 F.Absences PAGEREF _Toc156579749 \h 10 G.Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence PAGEREF _Toc156579750 \h 11 CHAPITRE 2 :REPARTITION LINEAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE PAGEREF _Toc156579751 \h 12 CHAPITRE 3 :FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc156579752 \h 12 Article 1 :SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc156579753 \h 12 Article 2 :CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc156579754 \h 12 A.Conditions de mise en place PAGEREF _Toc156579755 \h 12 B.Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait PAGEREF _Toc156579756 \h 13 C.Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc156579757 \h 13 D.Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc156579758 \h 14 E.Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année PAGEREF _Toc156579759 \h 14 Prise en compte des entrées en cours d'année PAGEREF _Toc156579760 \h 14 Prise en compte des absences PAGEREF _Toc156579761 \h 15 Prise en compte des sorties en cours d'année PAGEREF _Toc156579762 \h 16 Application du forfait en jours à un salarié PAGEREF _Toc156579763 \h 16 F.Prise des jours de repos PAGEREF _Toc156579764 \h 17 Droit à report PAGEREF _Toc156579765 \h 18 G.Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc156579766 \h 18 H.Rémunération PAGEREF _Toc156579767 \h 18 Article 3 :SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc156579768 \h 18 I.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc156579769 \h 18 Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail PAGEREF _Toc156579770 \h 19 Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc156579771 \h 19 J.Entretien individuel PAGEREF _Toc156579772 \h 20 K.Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc156579773 \h 20 PARTIE II :CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc156579774 \h 21 Article 1 :DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc156579775 \h 21 Article 2 :CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc156579776 \h 21 PARTIE III :CONGES PAYES PAGEREF _Toc156579777 \h 22 Article 1 :Période de référence pour l'acquisition des congés payés PAGEREF _Toc156579778 \h 22 Article 2 :Période de prise des congés payés PAGEREF _Toc156579779 \h 22 PARTIE IV :DISPOSITIONS DIVERSES PAGEREF _Toc156579780 \h 22 Article 1 :SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc156579781 \h 22 Article 2 :DUREE PAGEREF _Toc156579782 \h 23 Article 3 :REVISION PAGEREF _Toc156579783 \h 23 Article 4 :DENONCIATION PAGEREF _Toc156579784 \h 24 Article 5 :INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc156579785 \h 25 Article 6 :TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE PAGEREF _Toc156579786 \h 25 Article 7 :DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE PAGEREF _Toc156579787 \h 25
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
La présente partie fixe les modalités d'organisation du temps de travail au sein de la Structure.
Il est rappelé que l’organisation du temps de travail doit être fixée de telle sorte qu'elle permette à la structure de poursuivre son activité dans un cadre optimal en tenant compte à la fois de ses spécificités, de la nécessité d’améliorer le service à la clientèle et de répondre aux attentes et aspirations des salariés.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
SALARIES CONCERNES
L’aménagement du temps de travail concerne les salariés à temps plein, rattachés au siège social, sous contrat à durée indéterminée, ainsi que sous contrat à durée déterminée sous réserve de l’accord de la direction.
Ainsi, sont notamment exclus les salariés du réseau boutique, les commerciaux et responsables régionaux, les stagiaires, les salariés en contrat d’apprentissage et contrats de professionnalisation, les salariés en contrat à durée déterminée hors ceux visés ci-dessus, et les salariés à temps partiel.
PRINCIPE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Conformément à l’article L.3121-41 du code du travail, la durée du travail est répartie sur l’année.
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures sur la base d’un horaire hebdomadaire de 39 heures et un seuil de déclenchement des heures supplémentaires à 36 heures 45 minutes.
Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de repos, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures.
Durée du travail
Durée hebdomadaire
Le temps de travail des salariés est de 39 heures par semaine.
Période annuelle de référence
La durée du travail se calcule annuellement du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.
Compensation des heures effectuées au-delà de 35 heures jusqu’à 36 heures 45 minutes : jours de repos
Le présent accord instaure une réduction du temps de travail par l’octroi de jours de repos.
L’attribution de jours de repos
Il est prévu que, dans un cadre hebdomadaire, les heures effectuées au-delà de 35 heures et jusqu’à 36 heures 45 feront l’objet d’un repos.
Ainsi, pour une année complète de travail, un salarié, acquerra 10 jours de repos calculés de la façon suivante :
Nombre de jours dans l’année : 365 Nombre de jours de week-end en moyenne : 104 Nombre de congés payés en jours ouvrés : 25 Nombre de jours fériés chômés en moyenne sur l’année : 8
Soit un nombre de jours travaillés : 228 Soit un nombre de semaines travaillées : 228/5 = 45,6
Le salarié, dont les heures entre 35 et 36 heures 45 sont compensées par du repos, acquiert 1,45 heures (ou 1,75 en centième) de repos par semaine.
En fin d’année, son compteur sera donc crédité de : 1,75 x 45,6 soit 79,8 heures ouvrant droit à repos.
La journée de travail étant comptabilisée pour une valeur de 7,8 pour un horaire hebdomadaire de 39 heures (39/5), il obtiendra sur une année complète : 79,8/7,8 = 10,23 jours de repos arrondis à 10.
Acquisition des jours de repos
Le nombre de jours de repos auquel peuvent prétendre les salariés est fixé de la façon qui suit.
La traduction du droit à repos s’exerce mensuellement, le calcul s’effectuant au regard du nombre total de jours de repos annuellement et divisé sur le nombre de mois de l’année.
Ainsi, pour 10 jours de repos annuel, le nombre mensuel correspondant au repos acquis est de 0,83 par mois et de 0,87 sur le mois de décembre.
Ce nombre mensuel est déterminé forfaitairement pour 1 mois civil.
Prise en compte des absences
Une journée d’absence diminue le droit au repos sur la base du nombre de jours calendaire moyen soit 30, à l’exception :
des jours de repos eux-mêmes ;
des absences pour maladie inférieures à 60 jours calendaires continues ou discontinues au cours de la période de référence;
des congés payés et des jours fériés déjà pris en compte pour la détermination du nombre de jours de repos ;
du congé maternité, paternité et d’adoption.
Exemple :
Un salarié ayant été absent pour maladie du 1er mars 2024 au 15 avril 2024, puis du 1er juillet 2024 au 31 août 2024, bénéficiera d’un droit à repos calculé comme suit :
- mars 2024 : 0,83 - avril 2024 : 0, 83 - juillet 2024 (absence supérieure à 60 jours calendaires à compter du 15 juillet) : 0,42 - août 2024 : 0
En cas d’absence au cours du mois de décembre de l’année N, la régularisation s’effectuera sur le mois de janvier de l’année N+1. Modalités de prise des jours repos
Les jours de repos acquis dans les conditions précitées doivent être pris au cours de la période de référence entre le 1er janvier et le 31 décembre. Toutefois, il est admis qu’un solde soit pris au 31 janvier de l’année N+1.
Les jours de repos non pris au 31 janvier de l’année N+1 de chaque année seront perdus.
Seuls les jours de repos effectivement acquis pourront être pris par le salarié.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois. Etant précisé que la moitié des jours de repos, pour un salarié ayant un droit complet au 30 juin de l’année N, devra être prise au plus tard à cette date; Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
Le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Cette demande devra être établie sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
De même, pour des raisons de nécessité du service, le responsable hiérarchique pourra reporter la prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
La nouvelle date sera convenue en accord avec le salarié.
Droit à report
Dans le cas d’une absence pour maladie supérieure à 1 mois continu n’ayant pas permis au salarié de solder ses jours de repos avant le 31 janvier de l’année N +1, ces jours pourront être reportés dans les délais suivants :
3 mois à compter du retour du salarié pour un solde inférieur ou égal à 5 jours ;
6 mois à compter du retour du salarié pour un solde supérieur à 5 jours.
Tenue des comptes d’heures de travail sur la période annuelle
Pendant la période d’aménagement du temps de travail sur l’année, l’employeur tient, à la disposition des salariés concernés, toutes informations se rapportant à l’évolution de leur compte individuel du temps de travail et du nombre de jours de repos acquis. Cette information pourra être formalisée par exemple dans un tableau reprenant notamment l’horaire réalisé, le nombre d’heures et jours de repos acquis etc…
Par mesure de simplification, les jours de repos de l’aménagement du temps de travail seront mentionnés dans les documents concernés, à ce jour, par l’acronyme : JRATT.
Sauf en cas de départ du salarié obligeant à une régularisation immédiate, le compteur d’heures de chaque salarié est arrêté à l’issue de la période annuelle d’aménagement du temps de travail.
Heures supplémentaires
Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées :
au-delà de 36ème heure 45 minutes par semaine ;
au-delà de la durée annuelle de travail effectif de 1607 heures sous réserve qu’elles n’aient pas déjà été payées en vertu du tiret précédent.
Pour le seuil de déclenchement de ces heures supplémentaires, il est précisé que sont pris en compte les jours de repos tels que déterminés ci-avant.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 36 heure 45 feront l’objet d’une majoration à hauteur de 25%.
Il est par ailleurs rappelé que l’horaire collectif est de 39 heures. Aussi, aucun salarié ne pourra être amené à travailler au-delà de cet horaire sans l’accord de la direction.
Paiement des heures accomplies au-delà de la durée maximale annuelle de travail
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période annuelle de référence ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel, à l'exclusion de celles qui ont dépassé les limites hebdomadaires et qui ont déjà été traitées en tant qu’heures supplémentaires, feront l’objet d’un paiement avec une majoration de 10%.
Rémunération
Afin d'éviter toute variation de rémunération entre les semaines de travail à 39 heures et les semaines comprenant des jours de repos afférents, le salaire de base sera indépendant de l'horaire réellement effectué dans le mois : la rémunération sera lissée sur la période annuelle de référence.
Absences
Concernant la rémunération, chaque heure d’absence sera déduite de la rémunération mensuelle lissée et/ou traitée selon les principes habituels de la paie.
Ainsi, en cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation ou rémunération par l'employeur, cette indemnisation ou rémunération est calculée sur la base de la rémunération lissée.
Les absences indemnisées ou rémunérées sont celles définies par le Code du Travail et la convention collective applicable.
En cas d'absences non rémunérées ou non indemnisées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Les salariés embauchés en cours de période annuelle d’aménagement du temps de travail suivent les horaires en vigueur.
Cependant, dès lors que le salarié n'a pas été présent pendant tout l'exercice, il ne peut pas prétendre au même nombre de jours de repos que les autres salariés. Il convient donc de recalculer celui-ci en procédant de la même manière qu'en cas d'absence.
Exemple :
Ainsi, un salarié qui est embauché le 15 avril 2024, sera absent 14 jours calendaires au titre de ce mois.
En conséquence, son droit à repos pour le mois d’avril 2024 est calculé comme suit :
(0,83x (30-14)) / 30 = 0,44
A compter du mois de mai 2024, il acquerra 0,83 jours de repos par mois et 0,87 au mois de décembre comme les autres salariés et dans les mêmes conditions.
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période d’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, du fait de son départ de la structure en cours de période de décompte de l’horaire de travail, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps réel de travail ou assimilé comme tel au cours de la période de présence par rapport à l’horaire collectif et des jours de repos d’ores et déjà pris le cas échéant.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié, y compris en cas de rupture conventionnelle, hors rupture ne donnant pas lieu à préavis, le salarié devra solder l’intégralité de la prise des jours de repos restant avant la date de rupture.
Le calcul de l’indemnité de licenciement, de l’indemnité de rupture conventionnelle et de l’indemnité de départ ou de mise à la retraite se fait sur la base de la rémunération lissée.
En tout état de cause, la régularisation du trop-perçu est soumise aux dispositions des articles L.3252-2 et L.3252-3 du Code du travail relatifs à la détermination de la fraction saisissable des rémunérations.
REPARTITION LINEAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL SUR LA SEMAINE
S’il est décidé de ne pas appliquer l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle mais 35 heures linéaires notamment aux salariés en contrat à durée déterminée ou aux salariés en alternance, les salariés feront 35 heures linéaires réparties sur 4 ou 5 jours.
Dans la limite des textes en vigueur et sous réserve du repos hebdomadaire, l’horaire de travail pourra être fixé sur un nombre de jours différent.
FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
SALARIES CONCERNES
Conformément aux dispositions légales, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année est possible avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés (C. trav. art. L 3121-58).
En application du présent accord, sont éligibles, au présent dispositif, sous réserve de respecter les conditions ci-avant, les salariés au statut cadre de la convention collective des maisons à succursales de vente au détail d’habillement (IDCC 675, Brochure JO 3065).
Ainsi, les salariés de la Société FAGUO bénéficiant notamment à ce jour, d’un poste de commercial, responsable régional, responsable expansion et travaux ou directeur de pôle
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, peuvent conclure une convention de forfait annuel en jours.
CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant ou tout autre écrit, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer:
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante.
Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 214 jours par an, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Par ailleurs, ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires éventuels, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 214 jours travaillés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de la même année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ; un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ; un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure prévue à l’article 3.
Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
Nombre de jours calendaires duquel il est retiré :
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires éventuels légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Par mesure de simplification, les jours de repos des salariés en forfait en jours seront mentionnés dans les documents concernés, à ce jour, par l’acronyme : JRF.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Prise en compte des entrées en cours d'année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés au prorata temporis, selon la formule suivante :
Nombre de jours à travailler = ((Nombre de jours travaillés ×nombre de jours ouvrés sur la période))/(Nombre de jours ouvrés sur l'année) + nombre de congés payés acquis non pris sur la période.
Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.
Exemple :
Pour une année qui comprend, pour la période de référence 2024, du 1er janvier au 31 décembre : 253 jours ouvrés Pour un salarié qui entre en cours d’année le 1er avril 2024, il reste un nombre de 189 jours ouvrés restants :
1) Pour connaître le nombre de jours à travailler :
Soit un forfait de 214 jours de travail pour 253 jours ouvrés, pour 189 jours ouvrés sur la période ainsi que 18,75 jours ouvrés de congés payés acquis non pris, le nombre de jours à travailler se calcule de la façon suivante : ((214 x 189/253)) + 18,75 = 178,6, soit 179 jours travaillés
Etant précisé que si le salarié était amené à prendre des congés payés, ce nombre serait diminué d’autant.
2) Pour connaître le nombre de jours de repos :
Pour l’année concernée, pour une entrée au 1er avril, le salarié doit travailler 179 jours sur 189 jours ouvrés.
Aussi, il bénéficiera de 10 jours de repos.
Prise en compte des absences
Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
En revanche, un salarié qui serait absent sur l’intégralité de la période de référence ne bénéficierait pas du droit à repos.
Valorisation des absences
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute de base correspondant au forfait et le nombre de jours moyens ouvrés par mois (21,67).
Prise en compte des sorties en cours d'année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération éventuelle des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, correspond à la rémunération des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) dans le mois considéré en prenant en compte une régularisation éventuelle des repos non pris ou pris par anticipation.
Application du forfait en jours à un salarié
Si le forfait en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’application du forfait est fixé dans la convention individuelle en déduisant du volume annuel habituel du forfait, le nombre des jours déjà travaillés au début de l’exercice, ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus prenant cette période.
Il n’y a pas lieu en revanche de déduire les congés payés à prendre ou déjà « consommés » par le collaborateur, ni les jours fériés chômés, dans la mesure où ils ont déjà pris en compte pour fixer le volume habituel du forfait annuel.
Exemple :
Soit un forfait annuel fixé à 214 jours par année civile.
Ce forfait est appliqué à partir du 1er septembre 2024 à un salarié en poste alors qu’il totalise déjà 148 jours de travail.
Le volume de son forfait doit donc être fixé à 66 jours (214 jours – 148 jours déjà travaillés).
Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 janvier de l’année N+1, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période, sauf exception visée ci-après, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :
Ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois. Etant précisé que la moitié des jours de repos, pour un salarié ayant un droit complet au 30 juin de l’année N, devra être prise au plus tard à cette date ; Ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.
En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal de 7 jours calendaires.
Cette demande devra être effectuée sur le logiciel prévu à cet effet ou tout autre moyen mis en place. Elle sera ensuite soumise à la validation du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle, et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.
De même, pour des raisons de nécessité du service, le responsable hiérarchique pourra reporter la prise des jours de repos en respectant un délai de prévenance de 3 jours calendaires.
La nouvelle date sera convenue en accord avec le salarié.
Par ailleurs, en cas de départ du salarié, y compris en cas de rupture conventionnelle, hors rupture ne donnant pas lieu à préavis, le salarié devra solder l’intégralité de la prise des jours de repos restant avant la date de rupture.
Droit à report
Dans le cas d’une absence pour maladie supérieure à 1 mois continu n’ayant pas permis au salarié de solder ses jours de repos avant le 31 janvier de l’année N+1, ces jours pourront être reportés dans les délais suivants :
3 mois à compter du retour du salarié pour un solde inférieur ou égal à 5 jours ;
6 mois à compter du retour du salarié pour un solde supérieur à 5 jours.
Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait.
La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
Il est précisé que cette rémunération correspond à minima au minimum conventionnel de la classification du salarié.
La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL, ENTRETIEN INDIVIDUEL ET DROIT A LA DECONNEXION
Suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie, qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur le tableau ou tout autre document prévu à cet effet:
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ; le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos).
Les déclarations sont validées par le supérieur hiérarchique.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille au respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Dispositif d'alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, et notamment de difficulté quant à la prise des repos journaliers et hebdomadaires, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours ouvrés et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur, ou son représentant, organisera un rendez-vous avec le salarié dans les 8 jours ouvrés selon les modalités précitées.
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique, hors les entretiens prévus ci-avant.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
la charge de travail du salarié ; l'organisation du travail dans l'entreprise ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; et la rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
L’objectif est de garantir notamment des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les périodes de repos.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la Société.
Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la nécessité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Ainsi, les salariés ne doivent pas consulter ni répondre à leurs courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leurs temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
La présente partie a pour objet de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires, et de fixer les modalités de prise de repos compensateur de remplacement.
DECOMPTE ET DEFINITION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile qui débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
Constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
En revanche, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles (ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée (36 heures 45 heures).
CONTINGENT ANNUEL D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par salarié et par année civile.
S’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail fixée à 35 heures par semaine.
En revanche, constituent des heures supplémentaires pour les salariés relevant de l’aménagement du temps de travail sur une période annuelle, les heures effectuées, à l’issue de la période annuelle, au-delà de 1607 heures annuelles ainsi que celles effectuées au-delà de la durée hebdomadaire précitée (36 heures 45).
Une fois par an, le Comité Social et Economique, s'il existe, sera consulté sur le contingent annuel d’heures supplémentaires s’il venait à être dépassé.
CONGES PAYES
Période de référence pour l'acquisition des congés payés
Il est rappelé que la période d’acquisition des congés payés est celle prévue par la code du travail à savoir actuellement du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Période de prise des congés payés
La période de prise des congés payés est fixée du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Ainsi, les salariés pourront poser leurs congés payés acquis sur la période N-1, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année suivante, sous réserves de respecter les périodes fixées par l’employeur et l’ordre des départs en congés.
A titre d’explication :
Les congés payés acquis du 1er juin 2022 au 31 mai 2023 devront être soldés au 31 mai 2024.
Les congés payés, acquis du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, compte tenu des dispositions précitées, devront être posés du 1er juin 2024 au 31 mai 2025.
DISPOSITIONS DIVERSES
SUIVI DE L’ACCORD
Le suivi du présent accord fera l'objet d’un rendez-vous annuel sous forme de réunion à laquelle participeront un représentant de la direction et les représentants du personnel s’ils existent.
A défaut de représentant(s) du personnel, un rendez-vous annuel pourra se tenir avec 2 personnes de la structure intéressées à cet effet.
Celle(s)-ci fera(ont) dès lors connaître son(leur) intention au cours du mois de novembre pour l’année de référence à venir. .
DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il sera applicable à compter du 1er janvier 2024.
REVISION
Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie, selon les modalités suivantes :
1) En l’absence de CSE ou de délégué(s) syndicau(x) :
L'employeur peut proposer aux salariés un avenant de révision portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
Les salariés à la majorité des deux tiers peuvent, par écrit, solliciter de l’employeur une révision de l’accord d’entreprise en soumettant à l’employeur le cas échéant un avenant de révision portant sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise.
2) Dans les autres cas :
Toute demande de révision devra être adressée par tout moyen permettant de conférer une date certaine à chacune des autres parties et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Pour l’employeur, est habilité à solliciter la révision, le représentant légal de la structure ou toute personne ayant une délégation de pouvoir à cet effet.
Pour les salariés sont habilités à solliciter la révision, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, en fonction de l’effectif au moment de la demande de révision : les personnes visées aux articles L 2232-22, L 2232-23, L 2232-23-1, L 2232-24, L2232-25 du code du travail.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette révision, les parties sus-indiquées, devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
3) Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel avenant.
Les dispositions de l'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront et s’appliqueront de plein droit, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
4) Par ailleurs, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause toute ou partie des dispositions du présent accord, les parties concernées pourront convenir de se réunir dans un délai de trois mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.
DENONCIATION
L’accord pourra être dénoncé par la partie représentant employeur ou la partie représentant les salariés.
Pour l’employeur, est habilité à dénoncer le présent accord, le représentant légal de la structure ou toute personne ayant une délégation de pouvoir à cet effet.
Pour les salariés sont habilités à dénoncer le présent accord, selon les dispositions légales en vigueur à ce jour, en fonction de l’effectif au moment de la dénonciation et de la présence ou non d’un CSE : les personnes visées aux articles L 2232-22, L 2232-23, L 2232-23-1, L 2232-24, L2232-25 du code du travail.
La dénonciation sera notifiée par écrit à l’autre partie et devra donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation prendra effet au terme d'un préavis de trois mois. À cette date, l'accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d'un avenant de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l'absence de conclusion d'un nouvel avenant, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 7 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ce délai, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. .
TRANSMISSION A LA COMMISSION PARITAIRE DE BRANCHE
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation :
Branche Habillement succursaliste C/O FEH 13 rue La Fayette 75009 PARIS contact@f-e-h.com
La transmission à la commission paritaire permanente se fait après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
DEPOT LEGAL, ENTREE EN VIGUEUR ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la Société FAGUO auprès de la DREETS de LOIRE-ATLANTIQUE via la plateforme dédiée à cet effet.
La Société FAGUO remettra également un exemplaire du présent accord au greffe du conseil de prud'hommes de NANTES.
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Son existence sera indiquée aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
