ACCORD SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE
ENTRE
La Société FAIVELEY TRANSPORT TOURS, dont le siège social est situé 75avenue Yves Farge - ZI des Yvaudières - 37700 Saint-Pierre-des-Corps,immatriculée au RCS de Tours sous le numéro 489 243 881, représentée parMonsieur xxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président de la société Faiveley Transport Tours (incluant les établissements de Saint Pierre des Corps et de La Ville aux Dames),
D’une part :
ET
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel de la SociétéFAIVELEY TRANSPORT TOURS, ci-dessous désignées :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur xxxxxxx, en sa qualité de Délégué Syndical,
L’Organisation Syndicale
CFTC, représentée par Monsieur xxxxx et Madame xxxxxx en leur qualité de Délégués Syndicaux
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par Messieurs xxxxxxx et xxxxxxxx en leur qualité de Délégués Syndicaux
D’autre part.
PRÉAMBULE right Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, et dans le cadre de sa politique de responsabilité sociale, la société Faiveley Transport Tours ainsi que les Organisations Syndicales signataires du présent accord, réaffirment leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Convaincue que la diversité est un levier de performance, d’innovation et de cohésion sociale, l’entreprise souhaite promouvoir une culture inclusive, fondée sur le respect, l’équité et la valorisation des compétences de chacun, indépendamment du genre.
Le présent accord s’inscrit dans une volonté partagée entre la direction et les partenaires sociaux de garantir l’égalité de traitement tout au long du parcours professionnel : recrutement, formation, évolution de carrière, rémunération, articulation des temps de vie et conditions de travail.
Il vise à identifier les éventuels écarts, à mettre en œuvre des actions concrètes pour les corriger et à instaurer un suivi régulier des indicateurs permettant d’évaluer les progrès réalisés.
Par cet accord, la société Faiveley Transport Tours entend renforcer son engagement en faveur d’un environnement de travail équitable et respectueux, contribuant à l’épanouissement professionnel de toutes et tous.
Ainsi, le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles du code du travail suivants :
Articles L 1141-1 à L 1146-3 relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Articles L. 22425 relatif à la négociation collective
Articles L. 32211 à L. 32222 relatifs à l’égalité de rémunération
Articles R. 22422 à R. 224211 fixant les objectifs de l’accord et les sanctions
C’est dans ce contexte qu’a été conclu le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la société Faiveley Transport Tours. IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : Article 1. Champ d’application Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’applique à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise. Cela concerne ainsi les salariés en contrat à durée indéterminée et déterminée ainsi que les alternants et les stagiaires. Les dispositions du présent accord sont mises en œuvre dans le respect du cadre juridique applicable aux salariés intérimaires. Article 2. Constats et objectifs en matière d’égalité entre les femmes et les hommes La direction et les partenaires sociaux ont constaté les éléments suivants :
Pour l’année 2025, l’index égalité professionnelle de Faiveley Transport Tours est de 88 points sur 100.
L’indicateur d’écart entre les rémunérations entre les femmes et les hommes : 38/40
L’indicateur d’écart des taux d’augmentation : 20/20
L’indicateur d’écart des taux de promotion : 15/15
L’indicateur salariés ayant reçu une augmentation après un retour de congés maternité : 15/15
Top 10 des plus hautes rémunérations : 0/10
Au 31 décembre 2025, la Société compte, en CDI et en pourcentage dans la catégorie socio-professionnelle (requête globale ADP) :
35,96% de femmes dans la catégorie ouvrier (32 femmes/89 personnes au total)
30,43% de femmes technicien / agent de maîtrise (63 femmes /207 personnes au total)
15,67% de femmes cadres (55 femmes/ 351 personnes au total)
A noter que :
La catégorie « ouvrier » concerne les classifications de la convention collective de A à C5.
La catégorie « technicien / agent de maîtrise » concerne les classifications de la convention collective de C6 à E.
La catégorie « cadre » concerne les classifications de la convention collective de F à I.
Soit un total de 23,18% de femmes au sein de Faiveley Transport Tours (comprenant CDI, CDD, contrats d’alternance).
Nous constatons qu’en date du 28 février 2026, la société compte 21,63% de femmes (143 femmes / 661 personnes au total).
Les signataires de l’accord se fixent comme ambition d’accroître les taux de féminisation ci-avant constatés, en deux temps :
Atteindre à fin 2026, un taux de 24% de femmes dans les effectifs ;
Atteindre à fin 2027, pour la catégorie des cadres, un taux de 16,50 % de femmes dans les effectifs et ne pas dégrader la répartition des autres catégories socio-professionnelles ;
Atteindre à fin 2028, un taux de 25% de femmes dans les effectifs.
Tout en maintenant le taux de recrutement à 25% minimum de femmes.
Afin d’atteindre ces objectifs chiffrés, les Parties fixent cinq axes d’amélioration au sein de l’entreprise :
Continuer à accroître la part des femmes au sein de Faiveley Transport Tours par le recrutement et la promotion de la mixité,
Assurer l’égalité salariale,
Offrir les mêmes opportunités d’évolution de carrière aux femmes comme aux hommes,
Assurer un accès équitable entre les femmes et les hommes à la formation professionnelle,
Porter une attention particulière à l’aménagement et à l’organisation du travail.
Les actions à mettre en œuvre et les indicateurs de mesure de l’atteinte des objectifs sont précisés ci-après, à l’article 3. Article 3. Actions et indicateurs de mesure de l’égalité professionnelle Afin de mesurer l’atteinte des objectifs susvisés, les Parties conviennent pour chaque action de suivre, chaque année, les indicateurs définis dans chaque partie.
Il conviendra également de rendre compte à la commission égalité professionnelle des actions réalisées pour promouvoir la mixité dans l’entreprise.
Continuer à accroître la part des femmes dans l’entreprise
Les actions
Pour permettre d’accroître la part des femmes dans l’entreprise et assurer l’égalité entre les hommes et les femmes, les actions suivantes seront engagées :
Faire connaître les métiers de l’industrie auprès des jeunes filles
La société FAIVELEY TRANSPORT TOURS est convaincue que les relations écoles / entreprises sont primordiales pour mieux faire connaître et valoriser les métiers de l’industrie auprès des jeunes filles, ceci notamment pour les métiers d’ingénieurs, mais aussi de techniciens et d’ouvriers.
Ainsi, la société est régulièrement présente sur les salons / forums et dans les écoles pour faire connaître l’entreprise et ses métiers. FAIVELEY TRANSPORT TOURS est aussi « entreprise marraine » d’une promotion de l’école Polytech Angers, spécialisée dans les parcours d’ingénierie, ce qui permet de pouvoir recruter des stagiaires et apprentis notamment du sexe féminin.
De plus, FAIVELEY TRANSPORT TOURS est devenue partenaire du CREPI Touraine, association qui œuvre pour l’insertion professionnelle, et qui met régulièrement en place des actions de mixité comme « femme en territoire d’industrie » à laquelle la société a participé en 2025.
La société s’engage à continuer ces pratiques et à multiplier des actions afin de favoriser et améliorer la mixité au sein de l’entreprise.
Faire connaître les métiers de l’industrie aux enseignants
La société FAIVELEY TRANSPORT TOURS est convaincue que les relations enseignants / entreprises sont primordiales pour mieux accompagner les jeunes dans les choix d’orientation et leur faire découvrir nos métiers de l’industrie. A cet effet, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des actions de sensibilisation dans les classes de 3ème et dans les filières secondaires. Ces actions doivent être menées par les ressources humaines mais surtout avec la présence de salariés experts de leurs métiers. L’accès aux écoles privées doit également être considéré et à cet effet, un travail de collaboration avec les écoles et enseignants du secteur privé doit être engagé.
La société s’engage enfin à promouvoir ses métiers et son secteur d’activité dans les salons et forums dédiés (« la nuit de l’orientation » ou « made in val de Loire » par exemple).
Poursuivre l’accueil de jeunes femmes en contrat d’alternance (apprentissage et contrat de professionnalisation) ainsi qu’en stage
A fin février 2026, le % de jeunes femmes en contrat d’alternance est de 26,08% (6 femmes pour 23 alternants).
Les Parties s’accordent sur le fait que l’alternance est un vecteur important de mixité et peut fortement contribuer à améliorer la part des femmes dans l’entreprise. Ainsi, l’objectif fixé pour l’année 2026 est d’atteindre 27,50% de femmes en contrat d’alternance (dont 7 femmes minimum), pour 2027 28% (dont 8 femmes minimum) et pour 2028 28,50% (dont 9 femmes minimum).
Les stagiaires sont aussi des vecteurs et promoteurs de nos métiers. Il est donc important d’être attentifs à la part des jeunes filles accueillies en stage au sein de l’entreprise.
Afin d’améliorer la visibilité des femmes à tous les niveaux de l’entreprise, la société s’engage à intégrer aux parcours de stagiaires de 3ème et seconde un module sur la mixité dans l’entreprise (avec par exemple, témoignages de femmes ingénieures, managers ou travaillant en atelier…).
Sensibiliser le management aux conditions d’égalité lors du recrutement
Il est convenu que le service Ressources Humaines travaillera sur l’uniformisation des pratiques de recrutement par le biais d’une formation et d’un guide remis aux managers recruteurs. La formation des managers inclura un module spécifique sur la conduite des entretiens de recrutement et sur la posture à adopter lors d’un entretien avec une femme. Les processus de recrutement internes et externes doivent être identiques et appliqués sans considération de sexe, situation familiale ou état de grossesse, offrant à chaque candidat les mêmes chances. De plus, à chaque recrutement, la direction s’engage à retenir pour un entretien :
Au minimum une candidature féminine pour les métiers à majorité masculins
Au minimum une candidature masculine pour les métiers à majorité féminins
Les indicateurs de suivi
Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels, mesurés au 31 décembre de l’année n-1, seront les suivants :
Pourcentage et nombre de femmes accueillies en contrat d’alternance
Pourcentage de femmes accueillies en stage
Pourcentage de femmes embauchées en CDD et en CDI dans chaque catégorie professionnelle
Pourcentage de femmes dans chaque catégorie professionnelle
Assurer l’égalité salariale
Au dernier index égalité femmes-hommes, FAIVELEY TRANSPORT TOURS a obtenu le maximum de points sur 3 des 5 indicateurs et 38 points sur 40 concernant l’écart de rémunération. Ce bon résultat démontre qu’à situation professionnelle comparable, le salaire des femmes est équivalent à celui des hommes.
Toutefois, une analyse plus détaillée fait apparaître que, du point de vue de la rémunération moyenne, des écarts perdurent dans certains groupes.
FAIVELEY TRANSPORT TOURS a pour objectif d’améliorer le score obtenu en 2025 à l’index égalité femmes-hommes et de poursuivre l’analyse des situations individuelles au sein des groupes pour lesquels une différence de rémunération de plus de cinq points existerait en défaveur des femmes ou des hommes, afin de traiter les écarts repérés et non justifiés.
Les actions
Pour atteindre l’égalité salariale, les actions suivantes seront engagées :
Rappel des obligations légales en matière d’égalité salariale à l’ensemble des managers
Ce rappel sera fait en amont de la revue de salaire annuelle et, notamment, en ce qui concerne les salarié(e)s en congé de maternité, d’adoption ou en congé parental d’éducation, ces derniers devant bénéficier d’une augmentation annuelle au moins égale aux augmentations générales ou garantie, de son collège d’appartenance. Une attention particulière sera apportée sur la justification de la non-attribution d’une augmentation individuelle dans ce cadre.
De plus, lors de la formation des managers au recrutement il sera également abordé la thématique de l’équité salariale.
Enfin, il est réaffirmé que lors de chaque recrutement, une analyse détaillée est effectuée pour évaluer le poste, les compétences, l’expérience et le niveau de responsabilité associé. En aucun cas une différence de salaire ne doit être observée sur la seule raison du sexe. Cette analyse permet de garantir que les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour des postes similaires, avec des niveaux de formation, d'expérience et d'expertise comparables, reçoivent une rémunération identique.
Il sera apporté une attention particulière par le service des Ressources Humaines au niveau de rémunération, à poste égal, des salariés actuels de l’entreprise par rapport aux nouveaux salariés embauchés afin d’assurer l’équité salariale.
Contrôle de la répartition des enveloppes salariales par les Ressources Humaines
Ce contrôle a pour objet de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions et avec une répartition équilibrée. Si cela n’est pas le cas lors des propositions d’augmentation, le service Ressources Humaines s’engage à demander des justifications aux managers.
Evolution de la rémunération au cours de la carrière
Quand un homme et une femme évoluent dans les mêmes conditions professionnelles, la progression salariale doit être identique. L'entreprise s'engage à ce que l’égalité salariale entre les hommes et les femmes soit respectée tout au long du parcours professionnel du salarié. Si un écart de rémunération de 5% était constaté pour un même emploi, ou un emploi similaire dans le cas où la personne serait la seule à occuper l’emploi en question, pour des salariés ayant un même niveau d’expérience, d’expertise et de responsabilité, une analyse devra être menée pour comprendre l’écart et éventuellement le corriger. Concernant la notion d’emploi similaire, il sera nécessaire de vérifier si les deux emplois comparés ont le même niveau de tension sur le marché du travail.
Examen annuel des rémunérations par genre
Au sein de la commission égalité professionnelle :
Une analyse des rémunérations par genre sera effectuée, pour l’année écoulée, ainsi que leur évolution par rapport à l’année précédente. Afin de garantir la confidentialité des rémunérations, ces informations seront communiquées pour chaque catégorie socio-professionnelle, par classification et par genre, sous réserve que l’effectif concerné pour chacun des genres soit supérieur à cinq.
Les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes qui seraient ainsi constatés en commission feront l’objet d’un examen plus approfondi par le service Ressources Humaines. Une éventuelle correction pourra être apportée si aucun élément objectif (tranche d’âge, responsabilités, expérience sur la fonction occupée, formation …) et en lien avec la politique salariale de l’entreprise, ne permet de le justifier. Dans le cas contraire, aucun réajustement de rémunération ne serait réalisé.
Les indicateurs de suivi
Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels, mesurés au 31 décembre de l’année n-1, seront les suivants :
Nombre de points obtenus à l’index égalité aux deux critères suivants : « écart de rémunération entre les femmes et les hommes » et « écart d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes » ;
Par classification de la convention collective : proportion de femmes et proportion d’hommes ayant eu une augmentation individuelle de leur rémunération ;
Taux d’augmentation individuelle moyenne, par genre et classification de la convention collective (exprimé en pourcentage du salaire de base) ;
Offrir les mêmes opportunités de carrières aux femmes comme aux hommes
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue un principe fondamental qui doit s’exprimer tout au long du parcours professionnel. À ce titre, l’entreprise s’engage à garantir à l’ensemble des salarié(e)s des conditions équitables d’accès à l’évolution de carrière, indépendamment du sexe. Le présent chapitre a pour objectif de prévenir toute forme de discrimination, directe ou indirecte, dans les décisions relatives aux promotions, mobilités et augmentations, et de favoriser des parcours professionnels fondés sur des critères objectifs, transparents et équitables, permettant à chacun et chacune de développer son potentiel et d’accéder aux mêmes perspectives d’évolution.
Les actions
Pour permettre de respecter l’égalité professionnelle dans l’évolution de carrière, la Direction et les élus conviennent des actions suivantes :
Veiller à la place des femmes dans les plans de succession et revue de talents
La direction et les élus s’accordent sur le fait qu’il est impératif d’assurer une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les plans de succession et sécuriser l’égalité d’accès aux postes à responsabilité, en s’appuyant sur des critères objectifs et transparents d’identification des potentiels.
Ainsi, la société s’engage à :
Intégrer systématiquement un principe d’égalité professionnelle dans l’élaboration et la revue des plans de succession ;
Veiller à l’identification équitable des talents féminins et masculins lors des revues de talents ;
Sensibiliser les managers aux biais inconscients dans l’identification des successeurs et la projection de carrière.
Assurer une participation équilibrée des femmes et des hommes dans les programmes de mentoring
Il paraît important pour la Direction et les élus signataires de cet accord, de favoriser l’égalité d’accès aux opportunités de développement professionnel en garantissant une représentation équilibrée des femmes et des hommes parmi les mentoré(e)s, afin de soutenir les parcours vers les postes à responsabilité. Le programme de mentoring est un programme piloté par le Groupe mais les ressources humaines locales font des propositions chaque année pour intégrer des mentoré(e)s. Ainsi, la société s’engage à veiller à intégrer des femmes à chaque fois dans le programme de mentoring en fonction des personnes déjà identifiées dans la revue des talents et plan de succession.
Promouvoir le parcours des femmes afin d’inspirer et motiver à la candidature
Cette action vise à renforcer la visibilité des parcours professionnels féminins au sein de l’entreprise afin de lutter contre l’autocensure, d’inspirer les salariées et d’encourager les femmes à candidater aux opportunités d’évolution, notamment vers les postes à responsabilités ou à faible représentation féminine. A cet effet, il est convenu que le groupe « Women of Wabtec » Touraine est un levier important afin de proposer chaque année une ou plusieurs actions en faveur de la promotion des parcours féminins dans l’entreprise. Le journal interne, « La Plume » peut également être un vecteur de communication important en la matière. En cas de nécessité, des actions de « vis ma vie » pourront également être mise en place afin de permettre à un(e) futur(e) candidat(e) d’appréhender les enjeux du métier concerné.
Garantir l’égalité des opportunités de promotion entre les femmes et les hommes
Cette action vise à assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les décisions de promotion, en s’appuyant sur des critères objectifs et partagés, afin de prévenir toute discrimination directe ou indirecte et de favoriser des parcours professionnels équitables. A cet effet, la société s’engage à :
Formaliser et diffuser des critères clairs de promotion (compétences, performance, expérience, maîtrise du poste, potentiel), connus des salariés et des managers.
Structurer les processus de promotion (calendrier, instances de validation, rôles respectifs des managers et des RH) et en assurer une communication homogène.
Intégrer une analyse systématique de la répartition femmes/hommes lors des campagnes de promotion.
S’assurer que les postes ouverts à promotion font l’objet d’une diffusion équitable et accessible à l’ensemble des salariés.
Indicateurs de suivi
Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels, mesurés au 31 décembre de l’année n-1, seront les suivants :
Nombre et répartition femmes/hommes parmi les salariés identifiés dans les plans de succession.
Évolution annuelle de la part de femmes dans les viviers de talents (identifiées dans les revues de talents) ;
Evolution annuelle de la part de femmes sur les postes clés (identifiés dans les revues de talents) ;
Part de femmes/hommes parmi les mentoré(e)s et parmi les mentors (à l’entrée et à la clôture du programme) ;
Nombre d’actions pour promouvoir le rôle des femmes dans l’organisation ;
Nombre de témoignages féminins dans « la Plume » ;
Nombre et répartition femmes/hommes parmi les salariés promus par catégorie professionnelle.
Assurer un accès équitable entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle
La formation professionnelle constitue un levier essentiel du développement des compétences, de l’employabilité et de l’évolution professionnelle des salariés. Dans ce cadre, l’entreprise veille à garantir un accès équitable des femmes et des hommes aux dispositifs de formation, quels que soient le métier, la catégorie professionnelle, le temps de travail ou la situation personnelle.Ce principe vise à prévenir toute discrimination directe ou indirecte, à lutter contre les effets de parcours différenciés et à assurer des opportunités de développement professionnel équivalentes pour toutes et tous.
Les actions
Afin de garantir un accès équitable entre les hommes et les femmes à la formation professionnelle, les actions suivantes sont définies et convenues entre les Parties :
Garantir un accès équitable à la formation
Cette action vise à s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient, à situation professionnelle comparable, des mêmes opportunités d’accès à la formation. Une attention particulière est portée à la diffusion des informations relatives aux dispositifs de formation et à l’expression des besoins lors des entretiens professionnels, afin d’éviter toute inégalité liée au métier, au statut ou aux pratiques managériales. L’analyse annuelle des accès à la formation permet d’identifier d’éventuels écarts et, le cas échéant, de mettre en œuvre des actions correctives. A cet effet, l’entreprise s’engage à :
Veiller à une diffusion équitable des informations relatives aux formations (plan de développement des compétences, dispositifs CPF, formations internes) ;
S’assurer que les besoins en formation sont examinés de manière équitable lors des entretiens professionnels et annuels ;
Intégrer une vigilance spécifique lors de l’élaboration du plan de développement des compétences afin de prévenir toute sous-représentation des femmes ou des hommes.
Favoriser l’accès des femmes et des hommes aux formations favorisant l’évolution professionnelle
L’entreprise veille à garantir une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans les formations à fort enjeu pour l’évolution professionnelle à savoir les formations qualifiantes, certifiantes, de développement personnel ou managériales. Cette action vise à prévenir les mécanismes d’autocensure et les freins indirects à l’accès à ces formations, en encourageant activement les candidatures féminines ou masculines lorsque l’un des sexes est sous-représenté. Elle s’inscrit dans une logique de développement équitable des compétences et d’accès aux responsabilités.
Garantir l’accès à la formation dans les situations particulières de parcours
Cette action a pour objectif d’assurer que certaines situations de parcours professionnel ne constituent pas un frein à l’accès à la formation. L’entreprise veille ainsi à maintenir l’accès à la formation pour les salarié(e)s à temps partiel, pour celles et ceux de retour de congé de maternité, d’adoption, parental ou de longue absence ainsi que pour les salariés élus représentants du personnel. Des modalités adaptées, notamment en termes d’organisation ou de formats pédagogiques, peuvent être privilégiées afin de garantir une égalité réelle d’accès aux dispositifs de formation.
Indicateurs de suivi
Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels, mesurés au 31 décembre de l’année n-1, seront les suivants :
Nombre et répartition femmes/hommes et par catégorie socio-professionnelles dans l’accès à la formation professionnelle (en excluant les formations obligatoires) ;
Nombre et répartition femmes/hommes dans les formations à enjeu pour l’évolution professionnelle (certifiantes, qualifiantes, développement personnel et management) ;
Nombre de formations réalisées pour les personnes en retour de congé de maternité, d’adoption, parental ou de longue absence (à mettre en perspective avec le nombre de personnes concernées sur la période) ainsi que pour les élus du personnel
3.5 Porter une attention particulière à l’aménagement et à l’organisation du travail
L’amélioration des conditions de travail constitue un levier majeur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à garantir des conditions de travail adaptées à l’ensemble des salarié(e)s, en tenant compte des contraintes liées aux métiers, à l’organisation du travail et aux situations personnelles, sans distinction de sexe. Cet engagement vise à prévenir les inégalités, à favoriser la santé, la sécurité et la qualité de vie au travail, et à permettre à chacun et chacune d’exercer son activité professionnelle dans des conditions respectueuses de l’égalité et de la dignité.
Les actions
Afin de garantir des conditions de travail équitable entre les hommes et les femmes, les actions suivantes sont définies :
Prendre en compte l’égalité professionnelle dans l’aménagement des conditions de travail
Cette action vise à s’assurer que les dispositifs d’aménagement des conditions de travail sont accessibles de manière équitable aux femmes et aux hommes. L’entreprise veille à ce que les demandes d’adaptation liées aux contraintes professionnelles, à l’état de santé ou à la situation personnelle soient examinées de façon objective et non discriminante.
Adapter les conditions de travail aux contraintes liées à la parentalité et à la vie familiale
Cette action vise à accompagner de manière équitable les salarié(e)s confronté(e)s à des contraintes liées à la parentalité ou à la vie familiale.
Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Favoriser l’accès des femmes et des hommes aux dispositifs existants (temps partiel, congé parental …), afin d’éviter que ces mesures ne bénéficient essentiellement à l’un des deux sexes. Elle contribue ainsi à une répartition plus équilibrée des responsabilités familiales et à une meilleure continuité des parcours professionnels ;
A ce que chaque femme qui déclare une maternité soit reçue par l’infirmière de l’entreprise pour évoquer les éventuelles conséquences sur ses conditions de travail. Un entretien mensuel de suivi devra également être assuré ou à la demande expresse de la salariée. Une fois l’analyse menée, des dispositifs d’aménagement du poste de travail pourront être mis en place si la situation le permet ;
Permettre aux femmes enceintes qui en ressentent la nécessité de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail de 30 min par jour à partir de la déclaration de grossesse. Cette réduction du temps de travail et la répartition devra être soumise à validation de l’infirmière et l’organisation devra être discutée avec le manager. Cette réduction du temps de travail sera prise en charge par l’employeur. La rémunération de la salariée ne sera donc pas réduite ;
Permettre aux salariées au retour de congés maternité ou parental de pouvoir utiliser leur congés restants ou compte épargne temps pour un retour progressif au travail, sous validation du manager et du responsable ressources humaines. Le planning d’utilisation des jours de congés devra être établi avec le service ressources humaines pour déterminer l’ordre de priorité de pause des jours de congés. Un délai de prévenance d’1 mois devra être respecté ;
Permettre à la salariée qui souhaiterait « tirer son lait » d’utiliser une des salles « infirmerie » à cet effet, sur demande auprès de l’infirmière. Les conditions seront alors mises en place (salle réservée, planning, matériel…) pour la salariée. Dans ce cadre, il sera accordé 2 fois 30 minutes dans la journée sur le temps de travail jusqu’au 1 an de l’enfant, sous réserve de fournir un justificatif au Service Ressources Humaines ;
Garantir le maintien de salaire et la subrogation durant le congé maternité et quel que soit l’ancienneté de la salariée (disposition déjà appliquée).
Réaliser le maintien de salaire à 100% et la subrogation de salaire pour les congés paternité des salariés ayant au moins 1 an d’ancienneté (disposition déjà appliquée) ;
Ne pas déduire les absences pour congé maternité et paternité du calcul du 13ème mois ;
Permettre aux salariés d’accéder à des places dédiées dans une crèche inter-entreprise sous réserve des places disponibles (se rapprocher du service RH). A ce jour, cette disposition est déjà appliquée, avec 10 « berceaux » disponibles pour les enfants des salariés ;
Permettre aux parents d’enfants scolarisés de décaler leurs horaires de travail le jour de la rentrée scolaire (selon une note de service transmise chaque année aux salariés) ;
Concernant les jours enfants malades, le présent accord prévoit les dispositions de l’article 92.3 de la convention collective nationale combinées à nos dispositions internes :
Un certificat médical est obligatoirement transmis au service RH. Ces jours peuvent être pris en cas de maladie soudaine ou d’hospitalisation prévue. En raison de la difficulté à recourir à des rendez-vous médicaux de dernières minutes, il est convenu dans le présent accord, qu’à compter de sa signature, les salariés d’enfants de moins de 16 ans pourront bénéficier, parmi les 2 ou 3 jours enfants malades déjà prévus à 100% de maintien de salaire, de 2 demi-journées par an sans avoir à apporter de justificatifs auprès du service RH. Cette disposition pourra être revue en cas d’augmentation de plus de 10% du nombre de jours enfants malade pris.
A noter que :
Les jours enfants malades peuvent être pris par demi-journées en fonction du besoin
Les jours sont attribués par parent
Si la situation du parent relève de plusieurs cas, c’est le cas le plus favorable pour le parent qui s’applique
Exemples :
Parent de 1 enfant de moins d’1 an : droit de 2 jours payés à 100% et 3 jours payés à 50% Parent de 1 enfant de plus d’1 an et de moins de 16 ans : droit de 2 jours payés à 100% et 1 jour payé à 50% Parent de 2 enfants dont un de 6 mois et un de 3 ans : droit de 2 jours payés à 100% et 3 jours payés à 50% Parent de 5 enfants dont 2 de moins de 16 ans : droit de 3 jours payés à 100% et 2 jours payés à 50% Parent de 4 enfants dont 1 de moins de 16 ans : droit de 2 jours payés à 100% et 1 jour payé à 50%
Veiller à l’égalité professionnelle dans la prévention des risques professionnels et la santé au travail
Cette action vise à intégrer une approche égalitaire dans la démarche de prévention des risques professionnels. L’entreprise veille à ce que les évaluations des risques, les équipements et les actions de prévention prennent en compte les spécificités des métiers et des expositions, sans distinction de sexe. Cette démarche contribue à améliorer durablement la santé et la sécurité au travail de l’ensemble des salarié(e)s. L’entreprise s’engage à ce qu’une analyse des équipements individuels de protection soit réalisée à chaque fois que les équipements standards ne conviennent pas à la morphologie du salarié. Enfin l’entreprise s’engage à mettre en œuvre une évaluation différenciée des risques pour les femmes et les hommes au travers du DUERP conformément à l’article L4121-3 du code du travail modifié par la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité entre les femmes et les hommes.
Recours au temps partiel équitable entre les femmes et les hommes
L’entreprise réaffirme son engagement à garantir un accès équitable au temps partiel pour les femmes et les hommes, indépendamment du motif de la demande. Le recours au temps partiel ne doit constituer ni un facteur de discrimination, ni un frein à l’évolution professionnelle, à la rémunération ou à l’accès à la formation. À ce titre, les demandes de temps partiel sont examinées de manière objective et équitable, sur la base de critères liés aux contraintes d’organisation du travail et aux besoins du service, sans distinction de sexe. L’entreprise veille à ce que le temps partiel ne soit pas associé exclusivement à certaines situations ou catégories de salarié(e)s, notamment liées à la parentalité, et encourage un partage équilibré de ce dispositif entre les femmes et les hommes. L’entreprise s’attache également à prévenir les impacts indirects du temps partiel sur les parcours professionnels, en garantissant aux salarié(e)s à temps partiel un accès équivalent à l’information, à la formation, aux opportunités de mobilité et de promotion, dans des conditions comparables à celles des salarié(e)s à temps plein.
Prévenir les comportements sexistes et promouvoir un environnement de travail respectueux
Cette action vise à prévenir toute forme de comportements sexistes ou inappropriés pouvant dégrader les conditions de travail. L’entreprise réaffirme son engagement en faveur du respect et de la dignité de chacun et veille à ce que les dispositifs d’alerte et de traitement des situations soient accessibles et connus de l’ensemble des salarié(e)s. Ainsi l’entreprise s’engage à rappeler régulièrement les dispositions du règlement intérieur en matière de harcèlement moral et sexuel mais également sur la mesure de protection du lanceur d’alerte. L’entreprise s’engage à réaliser des actions de sensibilisation régulières auprès des managers pour une meilleure connaissance et appréhension de ces sujets. Enfin, il est de la responsabilité de l’entreprise de rappeler l’existence du dispositif « speak-up » et des référents harcèlement, permettant de dénoncer des situations considérées comme anormales. La commission paritaire RPS s’engage également à communiquer régulièrement sur ses missions et réalisations.
Les indicateurs de suivi
Afin de suivre les progrès réalisés, les indicateurs de suivi annuels, mesurés au 31 décembre de l’année n-1, seront les suivants :
Nombre et répartition femmes/hommes parmi les salarié(e)s bénéficiant d’aménagements de poste ou d’organisation du travail ;
Nombre et répartition femmes/hommes parmi les bénéficiaires de mesures d’aménagement du temps de travail ;
Nombre et répartition femmes/hommes des accidents du travail et maladies professionnelles ;
Nombre d’actions de sensibilisation ou de communication sur le harcèlement ou comportements sexistes ;
Nombre de signalements traités en lien avec des situations de comportements inappropriés ;
Nombre et répartition femmes/hommes parmi les salarié(e)s à temps partiel, tous motifs confondus ;
Évolution annuelle du taux de recours au temps partiel par sexe, comparée à la
répartition globale des effectifs ;
Taux d’accès à la formation des salarié(e)s à temps partiel, comparé à celui des salarié(e)s à temps plein et ventilé par sexe ;
Taux de mobilité et de promotion des salarié(e)s à temps partiel, par sexe ;
Nombre de refus de demandes de temps partiel et motifs associés, ventilés par sexe.
Article 4 - Durée de l’accord Le présent accord est valable pour une durée de 3 ans à compter de la signature. Il devra refaire l’objet de discussions entre la Direction et les Délégués Syndicaux 6 mois avant la date de fin du présent accord.
Article 5 - Révision ou dénonciation de l’accord Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois semaines suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 6 - Dépôt et suivi Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord sera déposé en double exemplaire (un original et un anonymisé) sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Cette plateforme est accessible à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire sera déposé auprès du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de Tours. Un exemplaire du présent accord sera également remis à chacune des parties signataires et/ou organisations syndicales présentes dans l’entreprise. L'application du présent accord est suivie par le Comité Social et Economique auquel la Société communique avant la fin du trimestre suivant la clôture de l'exercice deréférence, l’ensemble des indicateurs définis à l’article 3.
Article 7 - Information des bénéficiaires L’accord d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera diffusé à l’ensemble du personnel et sera également mis à disposition sur l’intranet du site.
Fait à Tours en six exemplaires, le 16 juillet 2026,
xxxxxxxxxx, Directeur Général Faiveley Transport Tours
