Accord relatif à la Gestion des Emplois et Parcours Professionnels
Entre les soussignées :
Les Sociétés du Groupe WABTEC en France :
Faiveley Transport SA,
Faiveley Transport Tours,
Mors Smitt France,
Wabtec Hauts-de-France,
Wabtec France
Représentées par XXXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France, Benelux, Maroc et Vice-Présidente Relations Sociales Transit dûment mandatée à cet effet pour représenter l’ensemble des sociétés parties au présent accord,
Formant ensemble les «
Sociétés du Groupe Wabtec en France »
D'UNE PART,
ET,
Les organisations syndicales représentatives au sein des différentes sociétés du Groupe Wabtec :
Le
syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFTC, représenté par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndicale de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
D’AUTRE PART
Ci-après ensembles les « Parties »
Il a été conclu le présent accord collectif.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2242-20 du Code du travail relatif à la négociation sur la gestion des emplois, des compétences et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers.
Il se situe dans un contexte de dialogue social national entrepris depuis plusieurs années entre la Direction et les Organisations syndicales au sein des Sociétés du Groupe Wabtec en France et porte sur :
La démarche de gestion prévisionnelle des emplois, des compétences et de mixité des emplois.
L’insertion et le maintien durable dans l’emploi, et, la transmission des compétences notamment entre les seniors et les jeunes.
L’aménagement de la fin de carrière.
Il intègre dans une même démarche et un seul texte de référence les dispositifs de gestion des emplois, des compétences et des carrières.
Dans un contexte caractérisé par
La nécessité d’améliorer et de garantir la compétitivité, dans un marché qui reste très concurrentiel.
L’émergence des nouvelles technologies qui modifient les métiers et les compétences.
L’exigence d’un haut niveau d’innovation pour continuer à se différencier sur les marchés.
Les besoins, nécessaires, d’évolution des emplois et des compétences des salariés.
Les parties se donnent pour priorités, dans le cadre du présent accord, de définir les mesures qui seront mises en œuvre pour :
Anticiper les situations des sites vis-à-vis des évolutions de leur charge et de leurs optimisations organisationnelles face aux activités de l’Entreprise.
Accompagner les sites dans leurs adaptations conjoncturelles à la charge et à l’optimisation de l’organisation des activités de l’Entreprise.
Maintenir et développer les savoirs, savoir-faire et les compétences clefs.
Accompagner les salariés sur les activités à fortes valeurs ajoutées et développer les compétences de haut niveau technologique.
Anticiper et accompagner l’évolution des métiers liée aux nouvelles technologies.
Favoriser le développement de carrière et des compétences des salariés et les inciter à être acteur de leur parcours professionnel avec le support de l’Entreprise.
Renouveler les compétences et équilibrer la pyramide des âges.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Chapitre 1.Champ d’application PAGEREF _Toc181615378 \h 4 Chapitre 2.Les acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc181615379 \h 4 1)La Direction PAGEREF _Toc181615380 \h 4 2)Les Ressources Humaines – Garant et conseil PAGEREF _Toc181615382 \h 4 3)Le Management – pivot dans le développement des collaborateurs PAGEREF _Toc181615383 \h 5 4)Le Collaborateur – acteur de son parcours professionnel PAGEREF _Toc181615384 \h 5 5)Les Partenaires Sociaux – acteurs pour le déploiement et suivi de l’accord PAGEREF _Toc181615385 \h 6 Chapitre 3.Anticiper les évolutions au travers du référentiel des métiers PAGEREF _Toc181615386 \h 6 1)Le référentiel des métiers Groupe PAGEREF _Toc181615387 \h 7 2)La définition de l’emploi PAGEREF _Toc181615388 \h 7 3)La catégorisation des emplois PAGEREF _Toc181615392 \h 8 4)Les grilles de compétences PAGEREF _Toc181615393 \h 9 Chapitre 4.Mesures d’accompagnement des évolutions PAGEREF _Toc181615394 \h 10 1)Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaitre ses souhaits d’évolution PAGEREF _Toc181615395 \h 10 2)Préparer le salarié aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des actions adaptées PAGEREF _Toc181615396 \h 12 3)Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de son site ou du Groupe PAGEREF _Toc181615397 \h 13 4)Anticiper et suivre les effets de l’intelligence artificielle sur les différents métiers PAGEREF _Toc181615398 \h 17 Métiers administratifs et de gestion PAGEREF _Toc181615399 \h 17 Métiers de la finance PAGEREF _Toc181615400 \h 17 Métiers du marketing et de la vente PAGEREF _Toc181615401 \h 17 Métiers de l'ingénierie et de la production PAGEREF _Toc181615402 \h 17 Chapitre 5.Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement du groupe socialement responsable et solidaire PAGEREF _Toc181615403 \h 17 1)Emploi des salariés Seniors PAGEREF _Toc181615404 \h 18 2)Emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc181615405 \h 24 3)Insertion des jeunes dans l’emploi PAGEREF _Toc181615406 \h 24 4)Anticipation des besoins en compétence et relations avec les écoles et universités PAGEREF _Toc181615407 \h 24 Chapitre 6.Mesures d’adaptation aux fluctuations d’activité PAGEREF _Toc181615408 \h 25 1)Mesures permettant l’adaptation à une augmentation de charge PAGEREF _Toc181615409 \h 25 2)Mesures permettant l’adaptation à une baisse de charge PAGEREF _Toc181615410 \h 26 Chapitre 7.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc181615412 \h 27 Chapitre 8.Dispositions finales PAGEREF _Toc181615413 \h 28 1)La durée de l’accord PAGEREF _Toc181615414 \h 28 2)Le dépôt de l’accord PAGEREF _Toc181615415 \h 28
Champ d’application
Le présent accord couvre l’ensemble des entreprises signataires du présent accord, et leurs établissements. Il est rappelé que la volonté des parties a été de négocier et de mettre en place un accord de GEPP au niveau du Groupe WABTEC France, dans une logique notamment d’harmonisation des dispositifs pour tous les salariés. En conséquence, il est convenu que conformément à l’article L. 2253-7 du code du travail, les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet des conventions ou accords conclus antérieurement ou postérieurement dans les entreprises ou les établissements compris dans le périmètre du présent accord. Ainsi, les entreprises et établissements relevant de ce périmètre ne pourront pas déroger localement aux dispositions du présent accord. Enfin, il est rappelé que conformément à l’article L. 2232-33 du code du travail, les entreprises couvertes par le présent accord sont dispensées d'engager la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels telle que prévue à l’article L. 2242-2 du même code. Cependant, le Groupe Wabtec encourage fortement les entreprises tenues par des négociations d’ouvrir les discussions localement sur les mesures non couvertes par le présent accord.
Les acteurs de la GEPP
Le présent accord repose sur la mobilisation des acteurs suivants : la Direction, les Ressources Humaines, le Management, le Collaborateur et les Partenaires Sociaux.
La Direction
La Direction a la charge de la marche de l’entreprise, de la sauvegarde de sa compétitivité et de la gestion des salariés qui la composent. Elle définit notamment la stratégie et les orientations nécessaires à son développement et à sa compétitivité et en informe les Instances Représentatives du Personnel et ses collaborateurs. Elle donne également des éléments de prospective aux autres acteurs afin qu’ils puissent avoir une appréciation des tendances de l’évolution des différents emplois et des compétences. Les Ressources Humaines – Garant et conseil
Les Ressources Humaines ont pour responsabilité générale d’anticiper autant que possible les besoins de l’entreprise et ceux des salariés en termes d’évolution des métiers, des compétences. Elles accompagnent aussi tous les collaborateurs dans la gestion de leur évolution professionnelle, au travers des Managers. Elles :
Mettent à disposition des outils permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel et de développer ses compétences et son employabilité.
Assurent un suivi et une analyse des entretiens professionnels.
Mettent en place les méthodes de suivi et d’analyse des objectifs individuels et des compétences des salariés.
Aident et conseillent les managers pour adapter et faire évoluer les compétences de leurs collaborateurs à leur emploi actuel et futur. A ce titre, elles fourniront notamment des supports de communication, des outils et des formations au lancement du dispositif de GEPP, mais aussi de manière régulière pour l’animer.
En fonction de la stratégie de l'entreprise définie par la Direction, les Ressources Humaines, en accord avec le management opérationnel, contribuent à une organisation de travail permettant d'atteindre les objectifs fixés, analysent les besoins et décident des ressources requises. Enfin, les RH et plus précisément les référents GEPP qui seront désignés parmi elles, sont disponibles pour écouter, conseiller et orienter les collaborateurs dans leurs choix professionnels.
Le Management – pivot dans le développement des collaborateurs
Le Management a pour rôle d’organiser, de piloter l’activité des collaborateurs et d’évaluer leurs objectifs.
A la signature de cet accord, le management aura un rôle majeur dans la communication et l’appropriation de cette démarche GEPP par tous les salariés des Sociétés.
Il a également un rôle prépondérant dans la définition et l’anticipation des besoins de son service en Ressources Humaines, tant d’un point de vue qualitatif (profil, compétences et organisation attachée) que quantitatif.
Il est un acteur majeur de l’évolution professionnelle du collaborateur par la connaissance de son activité, de ses compétences et de sa performance :
Il communique la stratégie de l’entreprise et de son service et en décline l’impact direct sur ses équipes.
Il est à même de l’accompagner et de l’orienter dans la formulation de ses souhaits d’évolution et dans la construction de son projet professionnel à court et moyen terme.
Il s’engage également dans le cadre d’un dialogue régulier avec chaque collaborateur. Il profite également de l’entretien annuel de suivi et d’analyse des objectifs et de l’entretien professionnel pour aborder l’évaluation et l’évolution de ses compétences et, le cas échéant, partager sur le développement professionnel et définir le plan d’accompagnement.
Il facilite l’accès du collaborateur à la formation dans le cadre de la mise en œuvre de son projet professionnel et de sa montée en compétence.
Tout cela sera formalisé dans les sections dédiées à la carrière et au plan de développement de l’entretien annuel que chaque manager devra valider au moins une fois par an. Pour mener à bien ses responsabilités, le management aura à sa disposition des kits de communication et des outils spécifiques selon le besoin. Des formations à la conduite de ces entretiens seront, si nécessaire, organisées.
Le manager peut solliciter le support des Ressources Humaines pour préparer au mieux ces échanges et plans de développement des compétences.
Le Collaborateur – acteur de son parcours professionnel
Le Collaborateur, par l’exercice de ses fonctions tout au long de son parcours professionnel, acquiert et développe des compétences tout en renforçant son savoir-faire. Il participe à la construction de ses domaines de compétences, ce qui le rend acteur de son parcours professionnel.
La construction de son parcours professionnel se fait en interaction avec les différents acteurs que sont la ligne managériale et les Ressources Humaines qui l’accompagnent.
Les Sociétés s’engagent à mettre en place les dispositifs leur permettant de développer leurs compétences et de maintenir leur employabilité tant en interne qu’en externe.
Chaque salarié exprime et formalise, notamment, lors de l’entretien annuel par exemple, ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi. Il est acteur de son parcours professionnel en concertation avec son management et contribue à son plan de développement par son implication active dans les actions définies avec son management et les Ressources Humaines. Pour définir son parcours professionnel et ses souhaits d’évolution, il peut bien entendu se rapprocher de son responsable hiérarchique pour vérifier l’adéquation entre ses aspirations et la stratégie de son service et de l’entreprise.
Les Partenaires Sociaux – acteurs pour le déploiement et suivi de l’accord
Les Partenaires Sociaux négocient avec la Direction sur la GEPP afin d’en définir les priorités, les actions et le dispositif. Cet accord est d’ailleurs issu directement des échanges et des négociations avec les Organisations Syndicales Représentatives. Les partenaires sociaux contribuent :
A la bonne application de l’accord relatif à la GEPP
A la promotion des parcours professionnels
Aux propositions d’aménagement et d’évolution dans l’optique de rendre le dispositif encore plus efficient en identifiant des axes d’amélioration.
A la bonne diffusion et circulation de l’information auprès des salariés et de la Direction.
Ils sont tenus informés au travers des Comités Sociaux et Economiques de la stratégie en matière d'organisation, d'évolution des qualifications et d'évolution des métiers. Les organisations syndicales représentatives participent au suivi de l’accord GEPP dans le cadre du Comité de Groupe France et contribuent au déploiement de la GEPP.
Dans ce but, les représentants des Organisations Syndicales Représentatives recevront l’ensemble des documents nécessaires au suivi de cet accord GEPP France de l’ensemble des sites de l’Entreprise cités dans cet accord, consolidés au niveau de la France. Ils pourront également s’appuyer sur les documents présentés en réunion plénière du CGF ; notamment la synthèse concernant les Orientations Stratégiques, la Politique Sociale et la Situation Economique des sites concernés.
Anticiper les évolutions au travers du référentiel des métiers
Afin de pouvoir adapter les compétences aux métiers de demain, il est nécessaire de recenser de manière précise les métiers et compétences présents au sein de l’entreprise. A cette fin, les Sociétés du Groupe Wabtec en France dispose de plusieurs outils. Les parties conviennent conjointement de la nécessité d’utiliser ces outils mais également de les faire connaître au sein de l’entreprise, et de les mettre à jour au fur et à mesure de l’évolution des métiers. Dans ce cadre, il est convenu des mesures suivantes :
Le référentiel des métiers Groupe
Le Groupe Wabtec a entrepris un projet appelé « Job Architecture ». Ce projet est un système de cartographie des métiers (cf annexe 1 Cartographie des métiers existante au sein du Groupe Wabtec) qui permet à Wabtec d'élaborer une approche cohérente en matière de carrières au sein du Groupe :
Pour attirer et retenir les talents dont nous avons besoin pour rester compétitifs et atteindre nos objectifs professionnels,
Permettre une meilleure mobilité des talents entre les sites en aidant les employés à visualiser et à planifier leur progression de carrière.
Il s’agit d’un cadre permettant de définir et créer des emplois au sein de l’organisation. Les avantages de ce référentiel sont multiples :
Une définition commune des rôles et des niveaux entre les fonctions et les zones géographiques pour gérer les talents, la mobilité et les évolutions de carrière.
Une base pour les programmes de gestion des talents et des carrières
Fournir des parcours de carrière techniques et fonctionnels clairs
Fournir une image claire pour évaluer l'adéquation des opportunités de carrière pour les employés.
La cartographie existante au sein du Groupe Wabtec rassemble les différents métiers en famille de métiers (Job Family Group) dans l’optique d’une standardisation des métiers du groupe. Cette cartographique n’a pas pour objectif de se substituer aux classifications locales en vigueur.
Le « Job Family Group » ou Famille de métiers est le niveau le plus élevé d'un groupe d’emplois au sein d'une organisation dont les compétences et les capacités sont en grande partie similaires.
Dans chaque « Job Family Group » ou Famille de métiers, des « Job Family » ou groupes de postes ont été répartis. Il s’agit du second niveau de regroupement d’emplois qui regroupe des ensembles communs de compétences et d’aptitudes au sein d’un groupe de familles d’emplois.
La définition de l’emploi Contenu
Les emplois occupés par les salariés font l’objet d’un descriptif contenu et répertorié sous forme de fiches descriptives d’emploi dont le Groupe Wabtec en France définit son formalisme conformément à la Convention Collective en vigueur. Ces fiches sont remises lors de l’embauche ou lors d’un changement d’emploi.
Ces fiches descriptives d’emploi recensent notamment :
L’identification de l’emploi et sa situation dans la structure hiérarchique
La liste des missions et activités significatives
Les responsabilités assumées et la latitude d’action
Les compétences spécifiques et savoir-faire nécessaires
Diffusion
Les fiches descriptives d’emploi des salariés sont accessibles pour tous les salariés de la société :
depuis un ordinateur connecté sur le réseau interne de la société,
ou en format papier sur demande auprès du service RH.
Mise à jour
Afin de s’assurer de l’adéquation entre les fiches descriptives d’emploi et les métiers tels qu’ils sont actuellement exercés par les salariés, il est prévu de procéder à une mise à jour des fiches descriptives d’emploi à la demande du manager ou du salarié et a minima tous les deux ans notamment lors des entretiens professionnels.
La catégorisation des emplois
Les métiers en développement Il s’agit des métiers soumis aux évolutions du contexte interne ou externe des Sociétés du Groupe Wabtec en France ; qu’il soit économique, organisationnel, technique, technologique, social… Il peut s’agir :
Des métiers émergents : c’est-à-dire ceux dont la création sera nécessaire au développement du Groupe.
Des métiers en évolution : c’est-à-dire des métiers existants au sein du Groupe qui connaissent une évolution de leur champ de compétences et dont la transformation est inévitable.
Des métiers stratégiques : c’est-à-dire des métiers sur lesquels le Groupe à des difficultés à recruter nécessitant un apprentissage particulier, long avec un haut degré d’expertise, qui risquent de ne pas être pourvu par manque de ressource et qui en l’absence peuvent nuire au bon fonctionnement de l’entreprise.
Les métiers en tension Les métiers en tension sont les métiers ayant des difficultés à être pourvus, en interne ou en externe, pour lesquels on relève une inadéquation actuelle (réelle ou perçue) entre la demande (besoin des entreprises) et l’offre (candidats).
La tension peut être due à différents motifs :
à l’inadéquation de l’offre de formation initiale et continue vis-à-vis de la compétence effective attendue
à l’écart entre le niveau des personnes et le niveau attendu (métiers qualifiés)
à la pénurie de candidats sur ces offres
certains métiers souffrent d’une mauvaise image avec des conditions de travail et de rémunération perçues de façon négative.
La notion de tension est liée à la situation locale du marché du travail. Elle varie d’un bassin d’emploi à l’autre. L’analyse des métiers en tension peut se faire à 1 an, c’est-à-dire qu’on identifie les métiers en tension aujourd’hui et à court terme. L’identification des métiers en tension repose sur les entretiens conduits, aussi il s’agit d’un ressenti des industriels et responsables RH quant à des difficultés de recrutement. Cette difficulté peut avoir différents motifs (formation, compétence, conditions de travail, …).
Pour répondre à l’ensemble de ces évolutions de métiers, le Groupe s’engage à mener plusieurs actions, notamment :
Etendre son panel vers des profils non qualifiés : pour pallier le manque de candidats, il pourra être nécessaire d’étendre le panel vers des profils non qualifiés, le critère essentiel étant leur motivation. Les « premiers choix » de recrutements se portent en premier lieu pour des candidats ayant une expérience dans un univers industriel. Les formations aux postes seront de fait, réalisées en interne (ex : CQPM). Aussi, nous développerons des partenariats avec les acteurs nationaux en charge de l’Emploi pour la mise en place de dispositifs de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POE I) afin de faciliter les recrutements et l’intégration des salariés.
Intégrer les intérimaires et développer la sous-traitance quand cela est possible.
Développer la polyvalence. La polyvalence est la capacité à réaliser plusieurs tâches dans une même entreprise.
Développer la polycompétence. La polycompétence renvoie à une notion de qualification plus élevée. Elle demande une véritable maîtrise dans la durée des compétences sur les différents postes de travail occupés. Développer la marque employeur et l’apprentissage pour les profils plus qualifiés. Rendre attractif nos métiers et notre secteur d’activité : en développant la communication autour de nos métiers et de notre univers professionnel pour attirer de futurs candidats (journée portes ouvertes, organisation de visite d’entreprise avec des écoles, intervention dans des forums, présence sur les réseaux sociaux…)
Les métiers fragilisés Il convient également de porter attention à la catégorie des métiers fragilisés, menacés : c’est-à-dire qui disparaissent du fait d'une évolution des technologies ou de la stratégie du Groupe Wabtec ayant des impacts sur les métiers ou les activités des entreprises du Groupe (arrêt ou transfert d'activités) mais restent nécessaires pour les années futures. Le Groupe s'engage à envisager différentes solutions (formation, reclassement...) dans l'optique de sauvegarder l'emploi local et par la même occasion de conserver les compétences et connaissances des salariés concernés (connaissance du secteur d'activité, de l'entreprise, de son fonctionnement, de ses produits...). Il est entendu que dans le cas de mise en œuvre d'un PSE, d'une Rupture Conventionnelle Collective ou autre dispositif impactant massivement l'emploi les mesures réglementaires devront être mises en œuvre.
Les grilles de compétences
La grille de compétences est un outil permettant à chaque manager de définir les compétences requises pour exercer un emploi afin de favoriser l’évolution professionnelle de son équipe. Il s’agit également d’un outil de dialogue entre l’encadrement et le salarié.
Cette grille de compétences permet également de veiller à :
Une meilleure anticipation de l’adaptation des compétences aux emplois,
Une meilleure maitrise des conséquences des changements technologiques et économiques,
Une réduction des risques et des coûts liés aux déséquilibres entre les compétences et les postes occupés,
Une meilleure gestion des carrières pour une meilleure fidélisation/ maintien des salariés,
Une meilleure synthèse entre facteurs de compétitivité, organisation et développement des compétences des salariés.
Les grilles de compétences et de polyvalence Sur chaque site, sont déployées des grilles de compétences et de polyvalence. Présentes sous forme d’un tableau, elles permettent de visualiser les aptitudes requises et disponibles dans une équipe. Ainsi, la polyvalence est maitrisée et la fiabilité des processus se renforce. Cela limite également des perturbations inhérentes à l’absence d’un salarié. Dans ces tableaux, nous retrouvons le nom du salarié, les compétences exigées par le poste et le niveau de maitrise de chaque compétence. Les intérêts de ces grilles sont multiples :
Assurer la disponibilité permanente des compétences requises aux différents postes de travail,
Assurer la qualité des livrables grâce des compétences nécessaires disponibles et en anticipant la perte de compétences.
Ces grilles devront contenir a minima les informations suivantes :
Nom du manager
Date de mise à jour
Intitulé de l’emploi
Nom du salarié
Compétences et activités significatives
Niveau de maîtrise
La grille de gestion des compétences et connaissances stratégiques et critiques Afin d’assurer la continuité de l’activité, chaque site du Groupe Wabtec en France déploiera progressivement une grille de gestion des compétences et connaissances stratégiques et critiques (cf Annexe 2- Grille de compétences stratégiques et critiques).
Les compétences et connaissances stratégiques sont celles qui nous permettent de nous démarquer de la concurrence et d’obtenir une situation favorable sur le marché.
Les compétences et connaissances critiques sont celles acquises par le salarié au cours de son expérience. Elles ont un caractère difficilement remplaçable et sont difficiles à acquérir.
Cette grille recensera par Groupe de famille de poste et par Groupe de poste (cf 2.1), la compétence stratégique et critique pour l’entreprise, sa connaissance associée, son niveau de criticité, le niveau actuel de maîtrise de la compétence, le plan d’action, le pilote du plan d’action, la date butoir, le suivi de l’action et enfin, le statut de l’action (à initier, en cours, clôturé). Par niveau de criticité, nous entendons :
Niveau 1 : Apprentissage rapide et présence de candidats sur le marché de l’emploi,
Niveau 2 : Process d’apprentissage long et présence de candidats sur le marché de l’emploi,
Niveau 3 : Rareté dans l’entreprise et présence peu satisfaisante de candidats sur le marché,
Niveau 4 : Rareté dans l’entreprise, difficulté de recrutement et non sous-traitable.
Par niveau actuel de maîtrise, nous entendons :
Niveau 0 : Aucune maîtrise,
Niveau 1 : En cours d’apprentissage,
Niveau 2 : Sait faire,
Niveau 3 : Sait faire en toute autonomie,
Niveau 4 : Sait faire en toute autonomie et peut former.
Mesures d’accompagnement des évolutions
Permettre au salarié de faire le point sur sa carrière et de faire connaitre ses souhaits d’évolution
L’entretien professionnel Afin d’aborder les perspectives d'évolution professionnelle du salarié, en-dehors de toute évaluation de la performance ou des objectifs des salariés, un entretien professionnel distinct est réalisé tous les deux ans (avec état des lieux récapitulatif tous les six ans). Cet entretien vise à aider le salarié à définir son projet professionnel, à identifier les actions de développement des compétences utiles à ce projet et, le cas échéant, à envisager une mobilité interne ou externe. Il vise également à donner une meilleure information aux salariés quant aux dispositifs existants (validation des acquis de l'expérience, compte personnel de formation, conseil en évolution professionnelle…). L’entretien professionnel est l'occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l'évolution professionnelle du salarié. Ce même entretien est également proposé au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un :
Congé de maternité,
Congé parental d’éducation (y compris à temps partiel),
Congé de proche aidant,
Congé d’adoption,
Congé sabbatique,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Arrêt longue maladie,
A l’issue d’un mandat titulaire de représentant du personnel et/ou mandat syndical au cours duquel seront évoqués les dispositifs d’accompagnement professionnel (Validation des Acquis et de l’Expérience, Formation...)
A ces dispositions, s’ajoutent les dispositions prévues aux articles 51-2 et 51-3 de la Convention Collective Nationale de la Métallurgie du 7 février 2022 et ses avenants.
A leur demande, les salariés ayant des restrictions médicales ainsi que les salariés se trouvant à moins de 10 ans de l’âge de liquidation de la retraite à taux plein, pourront bénéficier d’un entretien professionnel annuel. L’entretien annuel Les Sociétés du Groupe Wabtec en France mènent depuis plusieurs années, en complément de l’entretien professionnel, une campagne d’évaluation des objectifs permettant de discuter du développement des compétences visant l’atteinte des objectifs.
Ces entretiens sont formalisés via le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH) du Groupe ou via le formulaire papier selon les sites pour les salariés n’ayant pas d’ordinateur professionnel (production, magasin…). Les objectifs sont :
Avoir un processus commun au sein de toute la société permettant d'évaluer la performance des employés
Assurer l'alignement entre les attentes et les livrables
Évaluer les employés de manière objective et cohérente
Aider les employés à se développer et préparer le plan de succession
Récompenser les employés en ligne avec l’atteinte des objectifs.
Le processus de gestion de l’atteinte des objectifs s’appuie sur 2 éléments clés :
Les objectifs individuels :
Définition des objectifs : Les responsables hiérarchiques et chacun des membres de leur équipe identifient les objectifs à atteindre par chaque employé au cours de l'année à venir,
Evaluation des objectifs : Revue de ce qui fonctionne et les améliorations nécessaires en tenant compte des différents aléas et des délais donnés.
Les objectifs de développement :
Planification du développement : Permet de passer de la « définition des objectifs »à leur « concrétisation » en créant et en mettant en œuvre un Plan de développement des compétences,
Planification de carrière : Permet de développer les compétences nécessaires aux employés pour les postes futurs et de les aider dans leur parcours professionnel.
Des sessions d’information sont proposées chaque année aux managers afin de les accompagner dans la réalisation des entretiens ci-dessus.
Préparer le salarié aux évolutions des métiers en assurant le développement de ses compétences par des actions adaptées
Le Compte personnel de formation Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
Il recense : Les droits acquis par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite, Et les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié.
Les droits inscrits sur le compte personnel de formation permettent à son titulaire de financer une formation éligible au compte Il s'agit de formations permettant notamment :
D'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, etc.),
Ou d'acquérir le socle de connaissances et de compétences,
Ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE),
Ou de réaliser un bilan de compétences,
Ou de préparer l'épreuve théorique du code de la route et l'épreuve pratique du permis de conduire,
Ou de créer ou reprendre une entreprise
Ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le compte personnel de formation fait partie du compte personnel d’activité de chaque salarié.
Le Décret n° 2024-394 du 29 avril 2024 relatif à la participation obligatoire au financement des formations éligibles au compte personnel de formation, Jo du 30/04/2024 prévoit une somme forfaitaire pour la participation obligatoire au financement des actions de formations éligibles au CPF. Elle est fixée à 100 euros. Cette participation financière forfaitaire de 100 euros sera prise en charge par l’entreprise (modalité non définie à ce jour du fait de l’attente d’un décret d’application). CPF de transition professionnelle Le CPF de transition professionnelle permet à tout salarié de mobiliser les droits inscrits sur son compte personnel de formation afin de contribuer au financement d'une action de formation certifiante, destinée à lui permettre de changer de métier dans le cadre d'un projet de transition professionnelle. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation.
Le salarié bénéficie alors d'un congé spécifique lorsqu'il suit cette action de formation en tout ou partie durant son temps de travail.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, dont douze mois dans l’entreprise.
Validation des acquis de l’expérience (VAE) La VAE (validation des acquis de l’expérience) est un dispositif permettant à un salarié d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle, enregistrés au Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), correspondant à son expérience professionnelle.
Ce dispositif permet de valoriser les compétences acquises au fil des années au même titre que si elles avaient été acquises par une formation équivalente.
Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an, continu ou non, d’expérience professionnelle salariée, non salariée, bénévole ou de volontariat, ou inscrite sur la liste des sportifs de haut niveau ou ayant exercé des responsabilités syndicales, un mandat électoral local ou une fonction élective locale en rapport direct avec le contenu de la certification visée, peut prétendre à la VAE.
Conseil en évolution professionnelle Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités. Le CEP comporte les prestations suivantes :
Entretien individuel pour analyser sa situation professionnelle
Conseil visant à définir son projet professionnel
Accompagnement dans la mise en œuvre de ce projet
À la fin de l'entretien, un document de synthèse est remis au bénéficiaire récapitulant son projet d'évolution professionnelle. Ce document présente la stratégie envisagée pour sa mise en œuvre (par exemple, une formation éligible au compte personnel de formation - CPF).
Plan de développement des compétences Afin de répondre, au développement des compétences de ses collaborateurs, chaque site Wabtec en France maintient à jour un plan de développement des compétences.
Ce plan de développement des compétences recense l’ensemble des actions de formation mises en place par l’entreprise pour ses collaborateurs. Il est présenté chaque année en CSE après collecte des besoins auprès des salariés et validation par le responsable hiérarchique et la Direction.Dans ce cadre, le CSE rendra un avis sur le plan réalisé, le plan en cours et le plan à venir (Année n+1). Ce plan de développement est en lien avec la stratégie de l’entreprise et ses orientations. Ainsi, Le plan de formation intégrera, autant que nécessaire, des formations orientées vers le développement durable, a minima pour accompagner la transformation des métiers face aux nouvelles technologies Les employés occupant un métier dit « fragilisé » ainsi que les salariés n’ayant pas reçu de formation dans les 3 dernières années seront priorisés.
Bilan de compétences L'objectif d'un bilan de compétences est d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles et de définir un projet professionnel et éventuellement de formation.
Le financement du bilan de compétences peut passer notamment par le compte personnel de formation (CPF).
Accompagner le salarié dans ses souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique au sein de son site ou du Groupe
Mobilité interne Dans le cadre de ses procédures de recrutement, les Sociétés du Groupe Wabtec en France s’engagent à examiner en priorité les candidatures des personnes présentes au sein de l’entreprise en contrat de travail à durée indéterminée, en contrat à durée déterminée, en contrat d’apprentissage ou sous convention de stage, en contrat d’intérim.
Les candidatures seront examinées conjointement avec le responsable de service afin d’évaluer factuellement la performance du candidat lors de l’exécution de sa mission au sein de l’entreprise, tant sur le plan du savoir-faire que du savoir-être.
Mise en œuvre de moyens spécifiques d’accompagnement et Bourse à l’emploi via notre SIRH Les postes disponibles au sein de l’entreprise font l’objet d’une diffusion en interne via notre outil SIRH et/ou par mail et/ou par affichage. En cas de remplacement de salariés, cette diffusion se fera dès qu’il sera possible d’anticiper le départ du salarié concerné. L’outil SIRH permet également d’avoir accès à l’ensemble des postes ouverts au sein du Groupe Wabtec.
Entretien avec le service ressources humaines
Tout salarié souhaitant une mobilité interne peut solliciter le service ressources humaines afin de bénéficier d’un entretien visant à l’accompagner dans sa démarche (rappel des moyens mis à disposition, mesures de mobilité…).
Revue des Talents et plan de succession
La revue des talents s’inscrit dans le processus de gestion des talents. Il s’agit de réunions organisées entre le service Ressources Humaines et les Responsables de services afin d’évaluer les compétences des salariés de l’entreprise et de repérer les talents de l’entreprise.
Grâce à cette revue, nous mettons en lumière des hauts potentiels et experts techniques. Il s’agit également d’identifier les positions critiques et de permettre de définir, en collaboration avec les responsables de service, un plan de succession afin :
De permettre aux salariés d’évoluer dans notre structure,
De définir des plans de rétentions pour garder les compétences au sein de notre entreprise,
D’accompagner le transfert de compétences et de connaissances en cas de risque de départ.
A l’issue de cette campagne de revue de talents et de plans de succession, une session de revue de Talents au niveau France est organisée afin d’échanger sur les conclusions de chaque site et à nouveau de faciliter les mobilités internes.
Comité Mobilité interne
Dans sa politique de mobilité interne, le Groupe Wabtec en France déploie une réunion tous les deux mois regroupant l’ensemble des Responsables Ressources Humaines de chaque site. Ce comité a pour objectifs de permettre la connexion entre les sites et de faciliter la détection de candidats internes pouvant répondre à une offre interne et permet d’accompagner les salariés souhaitant évoluer vers d’autres fonctions.
Afin de simplifier les passerelles entre les métiers, une cartographie des métiers et des compétences de l’ensemble des sites sera proposée. Cela permettra de faciliter la visibilité des salariés sur les compétences communes aux différents emplois et ainsi de leur permettre d’envisager les parcours de développement nécessaires pour obtenir les compétences manquantes.
A ce jour, des passerelles sont déjà existantes au sein de certaines fonctions comme la Finance, l’Informatique et de l’Ingénierie « Technology Career Path ».
Par ailleurs, afin d’accompagner les mobilités internes entrainant des mobilités géographiques, il a été convenu entre les Parties les modalités d’accompagnement suivantes :
Les modalités de gestion des transferts entre les sites en France :
L’ancienneté du salarié est reprise dans son intégralité,
En matière de solde de congés payés et congés d’ancienneté :
Reprise des congés payés par l’entreprise d’accueil dans la limite des 25 jours de CP légaux + CP d’ancienneté conformément à la convention collective
Les reliquats de CP seront payés par l’entreprise d’origine au moment de la mobilité,
Tous les autres types de congés issus d’accords locaux seront payés par l’entreprise d’origine.
En matière de jours du Compte Epargne Temps (CET) :
Reprise des compteurs CET dans la limite des seuils définis par l’entreprise d’accueil,
Le solde excédant devra être payé par l’entreprise d’origine
En matière de jours Réduction du Temps Travail (RTT)
Reprise des compteurs par l’entreprise d’accueil conformément aux dispositions suivantes :
Une nouvelle convention individuelle de forfait devra être signée selon les accords en vigueur dans l’entreprise d’accueil
Si la mutation se faisait entre 2 sites n’ayant pas les mêmes conditions d’acquisition et de distribution, une comparaison sera faite entre les modalités des deux sites.
Reprise des RTT par l’entreprise d’accueil dans la limite du nombre de RTT pouvant être acquis dans l’entreprise d’accueil
Le cas échéant, l’excédent sera payé par l’entreprise d’origine au moment de la mobilité,
A contrario, l’éventuel surplus consommé sera déduit du solde de tout compte.
NB : les CP, RTT et CET facturés à l’entreprise d’origine seront basés sur les provisions au moment du départ. Le site d’origine ne supporte pas la hausse du salaire liée à la mobilité, si le cas de présentait.
Le délai du transfert du collaborateur d’un site à l’autre sera défini entre les différents sites et le collaborateur.
Les mesures d’accompagnement à la mobilité interne en France
Mesures d’accompagnement à la mobilité
Voyages de reconnaissance avant l’acceptation de la mobilité géographique
Séjour de reconnaissance pour le salarié et le conjoint :
Frais de déplacement (Billet A/R en train ou en avion (2nd classe), Frais kilométrique, frais de péage)
Frais d'hébergement et de restauration en application de la Politique Voyage Groupe
Attribution d’un 1 jour de congé exceptionnel dans le cadre d’un séjour de reconnaissance
Double résidence En cas de double résidence, le salarié pourra bénéficier d’une prise en charge de ses frais d'hébergement pendant 3 mois maximum, dans la limite de 800 euros par mois en province et 1200 euros par mois en région parisienne. Aide à la recherche d'un nouveau logement
Prise en charge des honoraires d'agence immobilière pour la location et des frais d'agence en cas d'achat (plafond de 2.000 € HT)
Aides mobili-pass ou loca-pass
Déménagement Prise en charge des frais de déménagement (maximum 3500 euros HT) :
Sur présentation de 3 devis
30m3 pour un salarié célibataire, 40m3 pour un salarié en couple avec 1 enfant et 60m3 pour un salarié en couple avec 2 enfants et +
Installation Le salarié pourra bénéficiera d’une prime d'installation dite "de rideaux" plafonnée au barème URSSAF en vigueur, permettant de couvrir certains frais tels que :
Les frais administratifs ;
L’achat de petit matériel incompatible du fait des normes ou de la configuration du nouveau logement ;
Les frais supplémentaires de scolarité ;
Les frais de nourrices, crèches supplémentaires liés au déménagement ;
Et plus largement tous frais engendrés par la mobilité qui ne seraient pas listés ci-dessus.
Le bénéfice de cette aide sera conditionné par la fourniture de la ou des facture(s) acquittée(s) par le salarié bénéficiaire.
Gestion des absences longues durées (maladie, expatriation, congé sabbatique…) Un entretien professionnel est prévu en amont et à l’issue d’un :
Congé de maternité,
Congé parental d’éducation (y compris à temps partiel),
Congé de proche aidant,
Congé d’adoption,
Congé sabbatique,
Période de mobilité volontaire sécurisée,
Arrêt longue maladie,
Mandat syndical.
Au-delà de cet entretien, l’entreprise développe un entretien de reprise d’activité. Cet entretien est avant tout un échange entre le salarié et son manager visant à :
Prévenir des risques psychosociaux,
Informer le salarié des changements de l’entreprise survenus lors de son absence,
S’assurer de la réalisation des formalités administratives suite au retour du salarié (visite médicale si nécessaire, avenant au contrat si nécessaire…)
S’assurer du maintien des compétences au poste (besoin en formation).
Aussi, conformément à la loi du 2 août 2021 visant à renforcer la prévention en santé travail, pour tout arrêt de travail de plus de 30 jours, un rendez-vous de liaison sera proposé aux salariés. La durée de l’arrêt de travail prise en compte peut être continue ou discontinue. Ce rendez-vous sera organisé à l’initiative du salarié ou de l’employeur. Les objectifs de ce rendez-vous sont
Maintenir un lien entre le salarié et l’employeur pendant l’arrêt de travail ;
Informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle (formation, reclassement …) ;
Informer le salarié qu’il peut bénéficier d’un rendez-vous de pré-reprise ;
Informer le salarié qu’il peut bénéficier de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.
Anticiper et suivre les effets de l’intelligence artificielle sur les différents métiers
L'intelligence artificielle (IA) est un outil développé depuis de nombreuses années. Le développement de l'IA générative auprès du grand public constitue un fort accélérateur de sa diffusion. Le déploiement de l'IA dans les entreprises du Groupe va s’initier progressivement et devra se faire en respectant les objectifs du Groupe. Les effets du déploiement de l'IA sur les métiers du Groupe seront à anticiper et à piloter dans le dialogue avec les représentants du personnel et le respect de leurs prérogatives. Des besoins en formation vont le moment venu se développer pour en tirer le meilleur parti, pour renforcer les compétences et aussi pour accompagner les salariés dont certaines activités peuvent être affectées par l'IA lors de l'évolution de leur emploi ou du passage vers de nouveaux emplois. L’IA peut avoir un impact sur de nombreux métiers dont voici quelques exemples :
Métiers administratifs et de gestion
Automatisation des tâches répétitives (saisie de données, traitement de documents, etc.)
Aide à la prise de décision grâce à l'analyse prédictive
Optimisation des processus et de la planification
Métiers de la finance
Détection automatique des fraudes et des risques
Automatisation des tâches de conformité et de reporting
Métiers du marketing et de la vente
Personnalisation des recommandations et des offres pour les clients
Optimisation des campagnes publicitaires grâce à l'analyse prédictive
Aide à la prise de décision stratégique
Métiers de l'ingénierie et de la production
Amélioration de la maintenance prédictive des équipements
Optimisation des processus de production et de la logistique
Aide à la conception et à l'innovation de nouveaux produits
L'IA permet ainsi d'automatiser certaines tâches, d'améliorer la prise de décision et de personnaliser les services. Cependant, elle ne remplace pas le rôle des humains, mais vient plutôt les assister dans leurs activités permettant ainsi de les centrer sur des missions à valeurs ajoutées. L'enjeu sera de trouver le bon équilibre entre l'automatisation et le maintien des compétences humaines. L’IA est un outil d’assistance. Les CSE de chaque site seront informés au fur-et-à-mesure de l’introduction de l’IA dans les métiers de leur site respectif.
Préparer l’avenir dans le cadre d’un engagement du groupe socialement responsable et solidaire
Le Groupe Wabtec s’engage dans une politique active de promotion de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité des chances. Pour cela, les acteurs de la GEPP considèrent que le présent accord doit permettre d’anticiper et de prendre en compte la situation de salariés nécessitant une attention particulière en matière d’accès, de maintien dans l‘emploi et d’évolution professionnelle.
Emploi des salariés Seniors
Afin d’accompagner les salariés vers la retraite et d’améliorer la qualité de vie au travail des salariés en fin de carrière, il a été décidé d’organiser : des mesures d’aménagement du temps de travail via l’utilisation du Compte Epargne Temps, lorsqu’il existe, un support à la préparation à la retraite via des prestataires externes (CARSAT, mutualiste) mais aussi de faciliter une réduction de l’activité grâce à la retraite progressive.
Le service Ressources Humaines et les Instances Représentatives du Personnel se tiennent à disposition des collaborateurs. La retraite progressive
La retraite progressive permet à un salarié de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d’une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande. La retraite progressive est ouverte aussi bien aux salariés qui travaillent déjà à temps partiel ou à ceux qui passent à temps partiel au moment de leur demande de retraite progressive. La retraite progressive dure aussi longtemps que l’activité partielle qui y ouvre droit est poursuivie. Elle est remplacée par une retraite complète, à la demande du bénéficiaire, lorsque celui-ci cesse totalement son activité et liquide définitivement ses droits à la retraite.
Modalités du dispositif :
Pour bénéficier des dispositions du présent accord, les salariés doivent être éligibles à un départ en retraite progressive, selon les dispositions légales et réglementaires applicables et remplir notamment les conditions suivantes :
Avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à leur génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans. L’âge légal de départ à la retraite varie en fonction de l’année de naissance.
De justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général et le cas échéant auprès d’un ou plusieurs autres régimes obligatoires : régime des salariés agricoles, régime des professions artisanales et commerciales, régime de retraite des professions libérales et régime des non-salariés agricoles.
Exercer une activité partielle. Celle-ci ne peut être supérieure à 80% de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise concernée, ni inférieure à 40%.
Le départ en retraite progressive reste néanmoins soumis à l’accord de l’entreprise qui ne pourra être accordé que si elle a pu trouver des solutions d’organisation ou de remplacement compatibles avec les nécessités de service.
Le salarié devra faire sa demande par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre auprès du service Ressources Humaines, 6 mois avant la date de retraite progressive sollicitée.
Ces dispositions pourront évoluer en fonction d’éventuelles évolutions légales ; les dispositions légales et réglementaires prévalent.
Accompagnement du dispositif
Afin d’accompagner les salariés qui pourraient bénéficier de ce dispositif de retraite progressive et de ne pas les léser pour le calcul de leur pension de retraite à taux plein Wabtec s’engage à prendre à sa charge le différentiel des cotisations (salariales et patronales) de retraite de base et complémentaires ARRCO et AGIRC sur la base d’une activité à temps plein. Afin de limiter l’impact du temps partiel lié à la retraite progressive, le calcul de l’indemnité de retraite se fera sur la base horaire antérieure à la période de retraite progressive dans la limite de 2 années maximum précédant la date de départ en retraite progressive. Exemple 1 : pour un collaborateur travaillant à temps plein depuis le début de sa carrière dans l'entreprise et ayant travaillé 2 ans à temps partiel (80%) dans le cadre de la retraite progressive --> le calcul de son indemnité de retraite se fera intégralement sur une base horaire à temps complet Exemple 2 : pour un salarié travaillant à 80% avant son entrée dans le dispositif puis à 60% dans le cadre du dispositif de retraite progressive pendant 3 ans --> le calcul de son indemnité de retraite se fera sur une base 80% pour 2 années (sur les 3 années dans le dispositif) et 60% pour une année
Si le salarié est éligible au dispositif de retraite progressive, un avenant à son contrat de travail devra être réalisé concernant le passage à temps partiel (volume d’heures et répartition à définir conjointement). La dérogation concernant la cotisation à taux plein pendant la retraite progressive devra être signifiée sur le présent avenant.
Demande de retraite progressive et réponse de l’employeur
A l’employeur
La réduction du temps de travail sera analysée et organisée selon l’activité et le poste occupé.
Le salarié devra faire sa demande par écrit en lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre auprès du service Ressources Humaines, 6 mois avant la date de retraite progressive sollicitée.
La demande sera étudiée selon les critères du point 1 ci-dessus (Modalités du dispositif). Il est demandé au salarié de fournir toutes les pièces pouvant justifier de cette demande de retraite progressive compte tenu des critères.
Si le salarié est éligible au dispositif de retraite progressive, un avenant à son contrat de travail devra être réalisé concernant le passage à temps partiel (volume d’heures et répartition à définir conjointement). La dérogation concernant la cotisation à taux plein pendant la retraite progressive devra être signifiée sur le présent avenant. L’employeur devra remplir l’attestation relative à la retraite progressive, concernant le salarié demandeur, en vigueur et l’envoyer à la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse.
L’employeur met à la disposition de l’ensemble des salariés la notice concernant la demande de retraite progressive.
A la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse (attention prévoir d’envoyer la demande 6 mois avant la date de départ effective en retraite progressive).
Avec la demande de retraite progressive, le salarié doit joindre :
le ou les contrats de travail à temps partiel appliqués à la date d’effet de la retraite progressive ;
une déclaration sur l’honneur attestant qu’il n’exerce aucune autre activité professionnelle que celles faisant l’objet du contrat de travail à temps partiel ;
l’attestation employeur indiquant la durée du travail à temps complet applicable à l’entreprise ;
les bulletins de paie des 12 derniers mois précédents la demande.
L’assuré est tenu de justifier de la durée de son activité à temps partiel tous les ans à compter de la date d’effet de la retraite progressive.
Réponse de l’employeur
L’employeur, suite à la demande du salarié, s’engage à répondre dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande. Si plusieurs demandes devaient être faites simultanément (c’est-à-dire pendant le délai d’instruction de la demande du premier collaborateur sur un même poste), et que l’absence, ou l’activité réduite sur ce poste mettait en cause le bon fonctionnement de la société :
Les demandes seront traitées en priorité selon la situation du salarié vis-à-vis d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapé, l’ancienneté et l’ordre de réception de la demande.
L’employeur pourra formuler une contreproposition aux salariés impliquant un aménagement du temps de travail différents de ceux demandés.
En cas de refus de la contreproposition d’aménagement par le collaborateur, ou cas d’impossibilité de contre-proposition, l’entreprise se réserve le droit de refuser la demande de retraite progressive, au salarié dont la demande est arrivée en dernier.
Il est rappelé que l’entreprise n'est pas tenue d'accepter la demande mais elle doit motiver et expliquer son refus par l'incompatibilité de la durée de travail demandée avec l'activité économique de l'entreprise.
Rappel des dispositions conventionnelles
Les Parties profitent du présent accord pour rappeler les dispositions conventionnelles prévues à l’article 117.5.2 de la convention nationale de la métallurgie et reprises ci-après à titre informatif :
« En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite sur un salaire reconstitué à temps plein, sur une période maximale de 5 ans avant que le salarié atteigne l’âge et la durée d’assurance lui permettant le bénéfice d’une retraite à taux plein sauf accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une durée différente.
En cas de transformation d’un contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, les entreprises examineront la possibilité de calculer les cotisations salariales et patronales pour l’acquisition des droits à la retraite complémentaire sur un salaire reconstitué à temps plein sur une période maximale de 5 ans avant que le salarié atteigne l’âge auquel il peut prétendre au bénéfice d’une retraite à taux plein sauf accord collectif d’entreprise ou d’établissement prévoyant une durée différente. »
Transformation de l’écart entre l’indemnité de retraite légale et l’indemnité de retraite conventionnelle en temps de repos
Les parties signataires ont convenu par le présent accord de la possibilité pour les salariés de transformer à leur choix et à leur demande l’écart entre l’indemnité légale de départ à la retraite et l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite en temps de repos/congés. Les salariés peuvent opter pour l'octroi de temps de repos de fin de carrière en contrepartie d'une réduction de l'allocation de départ volontaire à la retraite. Ces temps de repos de fin de carrière ne peuvent être pris qu'au cours des deux années précédant la date de départ à la retraite. Le salarié peut opter entre 2 possibilités de prise de son repos :
En 1 seule prise correspondant au maximum de son activité dans la limite de 4 mois avant la date effective de départ en retraite avec l’accord de l’employeur ;
En fractionnant ce temps de repos avec l’accord de l’employeur.
L'indemnité versée au moment du départ en retraite ne peut être inférieure au montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail. C’est pourquoi les temps maximums de repos susceptibles d'être pris à ce titre sont déterminés pour chaque salarié par la différence entre l'allocation de départ à la retraite prévue à l'article 77.3 de la Convention Nationale de la Métallurgie et le montant de l'indemnité légale prévue à l'article D. 1237-1 du Code du travail, à savoir :
Ancienneté du salarié Montant conventionnelle de l’indemnité retraite* Montant légal de l’indemnité retraite* Temps maximum de repos auquel peut prétendre le collaborateur* >ou= 2 ans et < 5 ans 0,5
Non Applicable >ou= 5 ans et < 10 ans 1
Non Applicable >ou= 10 ans et < 15 ans 2 0,5 1,5 >ou= 15 ans et < 20 ans 2 0,5 1,5 >ou= 20 ans et < 30 ans 3 1 2 >ou= 30 ans et < 35 ans 4 2 2 >ou= 35 ans et < 40 ans 5 2 3 >ou= 40 ans 6 2 4 * Valeurs exprimées en mois
Les temps de repos sont déterminés en tenant compte du montant de l'indemnité calculée à la date à laquelle le salarié demande à bénéficier du présent dispositif et du salaire horaire ou journalier de référence du salarié calculé à la même date. Le temps maximal de repos est exprimé en heures. Exemple de calcul : Hypothèse d'une adhésion au dispositif le 1er janvier 2024 pour un salarié à temps complet ayant 40 ans d'ancienneté - salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) : 2 500 euros
Indemnité conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Temps maximal de repos (15 000 - 5 000) / 16,48 = 606.79 heures.
Lors de la cessation du contrat de travail pour cause de départ à la retraite, le calcul de l'indemnité de départ à la retraite sera effectué en tenant compte des temps de repos de fin de carrière qui ont déjà été pris. Il conviendra :
d'identifier les temps de repos de fin de carrière qui ont été pris,
de valoriser les sommes versées dans le cadre du maintien de salaire lors de leur prise.
Cette possibilité ne se cumule pas au dispositif de retraite progressive.
Modalités de mise en place
La demande d'utilisation de ce dispositif devra être faite auprès de l'employeur au moins trois mois avant son effectivité et fera l'objet d'un accord écrit avec le salarié fixant le temps de repos à prendre avant le départ à la retraite ainsi que son calendrier prévisionnel de prise. L'adhésion au dispositif est formalisée dans un document écrit signé par l'employeur et le salarié concerné fixant :
Les montants pris en compte pour l'indemnité conventionnelle de départ à la retraite et l'indemnité légale de départ à la retraite ;
Le montant du taux horaire de référence ; il est déterminé à partir du salaire moyen de référence pris en compte pour le calcul des indemnités de départ à la retraite visées ci-dessus.
Le temps de repos choisi, exprimé en heures.
Les modalités d'intégration des temps de repos dans le roulement de travail ;
L'autorisation donnée à l'employeur de régulariser le montant des rémunérations maintenues en cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite, y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Lorsqu'au cours d'un mois, du temps de repos aura été pris, il sera établi une annexe au bulletin de paye mentionnant :
Le montant de la rémunération brute maintenue au titre du repos pris, soit le salaire de base correspondant au nombre d'heures prises (majoré des primes et indemnités pour sujétions selon les accords d’entreprise locaux).
Le montant cumulé des rémunérations brutes maintenues depuis l'accès au dispositif.
Le volume cumulé des heures prises par le salarié depuis l'accès au dispositif.
Situations particulières
-En cas de rupture du contrat de travail autre que le départ volontaire à la retraite
En cas de rupture du contrat de travail pour un motif autre que le départ volontaire à la retraite (notamment en cas d'inaptitude), le montant de la rémunération maintenue correspondant aux temps de repos de fin de carrière déjà pris fera l'objet d'une régularisation y compris par compensation avec les sommes dues à l'occasion de ladite rupture du contrat de travail.
Exemple de calcul :
Ainsi un salarié à temps complet ayant 40 ans d’ancienneté et dont le salaire moyen pris en compte (le plus favorable entre les 3 ou 12 derniers mois) est égal à 2 500 euros ouvre droit potentiellement à 606,79 heures de temps de repos de fin de carrière, déterminée comme suit :
Indemnité conventionnelle de départ à la retraire égale à 6 mois soit 15 000 €
Indemnité légale de départ à la retraite égale à 2 mois soit 5 000 €
Temps maximal de repos (15 000 – 5 000) / 16,48 = 606.79 heures
Ce salarié a prévu de prendre 600 heures au titre du repos de fin de carrière, mais il va faire l’objet d’un licenciement pour inaptitude non professionnelle et aura, au moment de la rupture, déjà pris 400 heures au titre du repos de fin de carrière qui auront donné lieu à un maintien de salaire de 400 x 16,48 heures soit 6 592 €. Ce salarié, compte tenu de son ancienneté, doit percevoir, au titre du licenciement pour inaptitude non professionnelle, une indemnité de licenciement égale à : [(1/4 x 2 500) x 10] + [(1/3 x 2 500) x 30], soit 31 250,00 €. Compte tenu des 400 heures de repos de fin de carrière qu’il a déjà pris il conviendra d’effectuer une compensation entre l’indemnité de licenciement et la rémunération maintenue au titre du repos de fin de carrière. L’indemnité de licenciement versée sera alors égale à 24 658,00 € (31 250 – 6 592). - En cas de suspension du contrat de travail
Si le salarié est empêché de prendre les repos de fin de carrière programmées en raison notamment d'une suspension du contrat de travail pour raison de santé, ces repos sont reportés à une date ultérieure. En cas d’impossibilité de prise de ces repos, les temps de repos non pris seront réintégrés dans l'allocation de départ à la retraite à verser.
De façon générale, ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour :
Le décompte de l'ancienneté ;
Le calcul de la durée des congés payés.
En faveur de la qualité de vie au travail
Afin de favoriser la qualité de vie au travail des salariés de plus de 59 ans, il est désormais précisé que les heures supplémentaires ne sont plus rendues obligatoires pour ces salariés. Ces heures pourront être réalisées sur la base du volontariat pour les salariés de plus de 59 ans. Ce présent point ne concerne que la réalisation d’heures supplémentaires et non les accords de modulation qui peuvent courir localement. Toujours dans le but de favoriser la qualité de vie au travail, les salariés de plus de 59 ans occupant un poste pénible au sens légal prévu à l’article D4161-1 du Code du Travail ou bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) peuvent demander un aménagement de poste ou d’horaire de travail. L’employeur pourra si cela est nécessaire, impliquer les acteurs médicaux du travail (infirmier/ère du travail, médecin du travail) pour accompagner au mieux ce changement s’il est accepté.
En faveur de la transmission des savoirs et des compétences et du développement du tutorat
Le Service des Ressources Humaines s’engage dans une démarche du développement de la culture du tutorat permettant de favoriser la culture du groupe et l’acquisition de compétences par les nouveaux salariés, transmises par les salariés ayant une expérience reconnue sur les postes clés. Le tuteur sera un collaborateur volontaire et motivé pour s’impliquer dans sa mission. Il aura pour mission d’accueillir, d’accompagner le salarié et de faciliter son acquisition de compétences. Le tuteur supervisera le parcours et évaluera la progression du salarié tutoré. Les parties conviennent de confier des missions « tutorales » prioritairement aux salariés âgés de 55 ans et plus, détenant des compétences spécifiques identifiées par le Service des Ressources Humaines et le Responsable Hiérarchique et des qualités pédagogiques permettant de mener à bien leurs missions. Dans le cadre d’un projet « tutoral », si nécessaire le tuteur bénéficiera d’une formation par un organisme agréé. Cette formation sera assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée comme tel. En outre, un aménagement du temps de travail sera étudié avec chaque salarié ayant une mission de tutorat en vue de lui permettre de disposer du temps nécessaire à cette mission.
Emploi des personnes en situation de handicap
L’intégration et le maintien dans l’emploi de salarié porteur de handicap sont une volonté du Groupe Wabtec. Ainsi, chaque site met en œuvre des actions locales en partenariat avec des structures et organismes spécialisés (médecine du travail, infirmerie le cas échéant, Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées (AGEFIPH), Cap Emploi…), afin de promouvoir le handicap au sein de l’entreprise. Il s’agit aussi pour le Groupe de rendre accessible l’ensemble des formations aux salariés reconnus travailleurs handicapés et d’adapter, si possible, les postes afin de maintenir les salariés dans l’emploi en collaboration avec la médecine du travail et l’infirmerie du site lorsqu’elle existe, la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) ou à défaut le Comité Social et Economique (CSE).
Insertion des jeunes dans l’emploi
Les Sociétés du Groupe Wabtec en France confirment leur politique en faveur de l’insertion des jeunes dans l’emploi. Par le présent accord, nous nous engageons à intensifier nos actions dans les domaines suivants : Accueil et formation des jeunes permettant de faciliter leur insertion sur le marché du travail (alternance, stages, Volontariat International en Entreprise, stages de découverte, visite de site, L’Ecole de la 2ème chance, Missions Locales…) Accompagnement des jeunes embauchés au sein du Groupe grâce au tutorat et au parrainage.
Anticipation des besoins en compétence et relations avec les écoles et universités
La pérennité des compétences nécessaires pour assurer l’avenir des activités du Groupe passe par la capacité du système éducatif à répondre à notre besoin. De ce fait, nous confirmons notre volonté de développer des relations et partenariats avec les écoles et universités clé pour le Groupe. Ainsi, des écoles et universités ont été ciblées. Des actions de communication ciblées seront mises en œuvre pour faire connaitre nos activités, nos métiers et nos parcours de carrière. Les relations avec nos écoles cibles seront renforcées grâce notamment à la mise en place d’un réseau d’ambassadeurs école. Ces derniers, volontaires et issus des écoles cibles seront en charge de promouvoir l’Entreprise lors des rencontres avec les écoles et les étudiants. Des formations, brochures, présentations seront mises à leur disposition pour en faciliter la présentation. Nous multiplierons également notre présence lors des forums école/de recrutement. Nous multiplierons les visites d’entreprise à l’attention des étudiants et les rencontres avec des professeurs et participation à des projets collaboratifs. L’objectif est de créer un solide vivier parmi les étudiants. Pour exemple, le Groupe Wabtec en France s’est engagé à accueillir 50 alternants d’ici 2025. Aussi, nous resterons très attentifs aux retours d’expérience de nos stagiaires et étudiants lors d’un bilan de fin de stage.
Mesures d’adaptation aux fluctuations d’activité
Le présent accord prévoit un certain nombre de mesures qui peuvent être mobilisées pour adapter l’entreprise aux fluctuations d’activités, qu’elles soient à la hausse ou à la baisse, à savoir :
Mesures permettant l’adaptation à une augmentation de charge
Le recrutement Afin de permettre l’adaptation des effectifs aux hausses de charge, le Groupe Wabtec poursuivra son effort de recrutement en accompagnant notamment l’accroissement des activités faisant appel à des compétences critiques ou au renouvellement des compétences. Pour tous les postes ouverts, la priorité sera donnée à la mobilité professionnelle interne. Pour le recrutement des postes critiques dans un laps de temps court, l’Entreprise pourra avoir recours à un cabinet extérieur notamment pour la recherche et la sélection de profils correspondant aux besoins.
Mobilité géographique au sein du groupe Wabtec en France (cf. Chapitre 4.3) Conformément au Chapitre 4.3 du présent accord, il est rappelé que les postes ouverts seront publiés pour l’ensemble des salariés pour s’assurer du plus large accès possible à ces informations en interne. Il est rappelé dans ce même paragraphe que, conformément à l’engagement du Groupe WABTEC en faveur de la mobilité interne, il est prévu un accompagnement de ces mobilités internes.
Le prêt de main d’œuvre à but non lucratif En cas de besoin ponctuel de main d’œuvre concomitant à une baisse de charge sur un autre site du groupe Wabtec en France, seront étudiées les possibilités d’accueillir des salariés du groupe Wabtec en France dont les compétences sont en adéquation avec les besoins de l’entreprise, dans le cadre de prêts de main d’œuvre temporaires à but non lucratif. Il est rappelé que le prêt de main d’œuvre à but non lucratif nécessite l’accord du salarié et la conclusion d’un avenant au contrat de travail.
La formation sur un métier en croissance Lorsqu’un salarié est amené à changer de métier, une formation, certifiante ou non, dont la durée et le contenu dépendront de l’écart de compétences entre les deux postes, sera proposée via le plan de développement des compétences.
Mesures permettant l’adaptation à une baisse de charge
En cas de baisse de charge, les outils suivants pourront être mobilisés en fonction de l’ampleur et de la cause de la baisse de charge (baisse d’activité, difficultés d’approvisionnement ou de qualité empêchant de maintenir temporairement le niveau d’activité…)
Mobilité interne au sein du site concerné La priorité sera donnée à la recherche de solutions privilégiant une mobilité interne au sein du site auquel le salarié est tenu par un contrat de travail. Les salariés en situation de handicap ou de restrictions médicales bénéficient d’une priorité sur tout poste ouvert répondant aux critères d’aptitude requis ou aux postes pouvant être adaptés à leur handicap. Dans tous les cas, l’adéquation entre les compétences requises et celles détenues par le candidat sera évaluée.
Mobilité géographique au sein du groupe Wabtec en France (cf. Chapitre 4.3)
Conformément au Chapitre 4.3 du présent accord, à défaut de mobilité interne possible au sein du site concerné, une recherche de solution prévoyant une mobilité au sein du groupe Wabtec en France sera effectuée. L’ensemble des postes ouverts au sein de Wabtec en France sera examiné, afin d’identifier les possibilités qui pourraient être offertes aux salariés sur l’ensemble des sites français notamment dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre temporaire à but non lucratif. En cas de mobilité sur un autre site Wabtec en France, les conditions de mobilité France s’appliqueront.
Aménagement de l’organisation et de la durée du temps de travail
Afin de maintenir les salariés dans l’emploi et conserver les compétences et savoir-faire, toute mesure d’aménagement de l’organisation et de la durée du temps de travail sera recherchée en concertation avec les Organisations Syndicales sur le site concerné ou à défaut le CSE (par exemple : passage d’une organisation en 3x8 à une organisation en 2x8, répartition par accord d’établissement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année). En dernier ressort, l’activité partielle sera mise en œuvre dans le cadre des articles L.5122-1 et R.5122-1 et suivants du code du travail.
La formation sur un métier en croissance Il est à nouveau rappelé que les salariés qui seront amenés à changer de métier ou à développer leur polyvalence se verront proposer, dans le cadre du plan de formation, une formation, certifiante ou non, dont la durée et le contenu dépendront de l’écart de compétences entre les deux postes.
Le recours au congé sabbatique
Le salarié peut faire une demande de congé sabbatique aussi en cas de baisse de charge. Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle. Pendant la durée du congé sabbatique, le contrat de travail est suspendu. Ce congé n’est pas rémunéré.
Congé de mobilité
En complément de ces mesures mises en place au niveau du Groupe WABTEC en France, les parties conviennent que les entreprises et établissements compris dans le périmètre du présent accord devront, pour faire appel à ce dispositif, négocier localement la mise en place d’un congé de mobilité, conformément à l’article L. 1237-18 du code du travail, et ce afin de répondre notamment à une problématique de recul de l’activité qui justifierait un accompagnement de certains salariés vers de la mobilité externe. Ce dispositif permet à un salarié de s’engager dans une démarche de mobilité externe en bénéficiant de mesures d’accompagnement ou encore d’actions de formation. Les mesures envisagées peuvent également être des périodes de travail au sein, ou hors du Groupe Wabtec. Suivi de l’accord
Un bilan des actions menées en faveur de la gestion prévisionnelle des emplois et parcours professionnels sera restitué annuellement lors d’une réunion plénière du Comité Groupe France.
Le but de cette réunion étant : de faire un suivi du déploiement de cet accord cadre et de veiller au respect de cet accord par les entreprises du Groupe ; d’établir des diagnostics partagés sur un horizon de 3 ans :
Sur les métiers « en tension », « fragilisés » et « en développement ».
Qui se concrétise par la présentation des plans d'actions par catégorisation d’emplois, pour le retour « à l'équilibre » de ces dernières. Ce qui permet d’anticiper l’évolution des compétences en lien avec la vision stratégique du Groupe WABTEC. En cas de situation critique sur des compétences clés, les organisations syndicales seront informées par anticipation avec la motivation du besoin.
Il sera procédé à une mise à jour intermédiaire des métiers (« sensible » / « en développement » / « en tension ») en cours d’année selon l’évolution de la situation stratégique ou économique des entreprises du Groupe.
Cette appréciation globale n’exclut pas des disparités entre entreprises du Groupe. Un métier peut être qualifié de « fragilisé » dans une entreprise du Groupe et être en tension dans une autre. Les commissions locales aux entreprises du Groupe permettent d’affiner les analyses présentées en global, abordant les spécificités et plans d’actions locaux. Il est nécessaire de rappeler que les métiers « en tension » ou les métiers « fragilisés » sont appréciés globalement au niveau de chaque entreprise du Groupe.
Au niveau local, le suivi de la GEPP sera assuré conformément aux dispositions prévues de cet accord et éventuellement complétés par des accords locaux. Cela peut être soit par une commission de suivi GEPP, soit dans le cadre de la commission formation ainsi que dans le cadre de l’information/consultation sur la politique sociale. Les plans d’actions engagés au niveau de l’entreprise seront communiqués en amont pour permettre de travailler de manière efficace sur les catégories de métiers et d’avoir une vision sur :
Les métiers ou fonctions « en développement » pour valider l’adéquation entre les compétences et les besoins,
les métiers ou fonctions « en tension » pour lesquels il existe des opportunités et des postes à pourvoir,
les métiers ou fonctions « sensibles » correspondent à des métiers ou fonctions dont les perspectives d’évolutions économiques, organisationnelles ou technologiques vont entraîner une baisse probable des besoins et donc des effectifs à terme.
les métiers ou fonctions « fragilisés » venant à disparaitre du fait d'une évolution des technologies ou de la stratégie du Groupe Wabtec ayant des impacts sur les métiers ou les activités des entreprises du Groupe (arrêt ou transfert d'activités).
Afin d’étayer ces diagnostics, des indicateurs de suivi seront mis en place à l’échelle de la France détaillés par site et consolidés : Evolution de l’effectif par type de contrat et temps de travail Turn-over ou taux de rotation calculé comme suit : [(Départs sur la période + entrées sur la même période) /2]/ Effectif au début de la période
Nombre de postes par catégorie d’emploi (métiers en tension, en développement…) Pyramides des âges et de l’ancienneté Taux de salariés ayant une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapés Nombre de départs à la retraite et nombre de remplacements de ces départs Nombre de demandes de retraite progressive acceptée/ nombre de demandes reçues
Taux de mobilité interne calculé comme suit : Nombre de recrutements internes / nombre total de recrutements X 100
Taux de conversion des alternants en contrat Wabtec Nombre de contrats d’alternance qui accèdent à un contrat de + 6 mois au sein de Wabtec à l’issue de leur alternance / nombre total d’alternants
Dispositions finales
La durée de l’accord
Le présent accord sera applicable à compter du 1er décembre 2024 pour une durée déterminée qui prendra fin le 30 novembre 2027. A l’échéance de son terme il cessera automatiquement et de plein droit à produire ses effets. Au plus tard dans les 3 mois précédant son expiration, les parties conviennent d’engager de nouvelles négociations en vue de renouveler ou modifier les dispositions du présent accord. Conformément aux dispositifs du Code du travail, le présent accord pourra être révisé partiellement ou en totalité à la demande d’un ou plusieurs signataires. Cette demande sera réalisée par la partie demanderesse par courrier envoyé en recommandé avec accusé de réception, notamment en cas de changement ayant un impact important sur le présent accord.
Le dépôt de l’accord
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties et dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Après sa notification à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise, le présent accord sera rendu public et déposé à l’initiative de la Direction sur la plateforme télé-accords.
Fait à Gennevilliers, le 4 novembre 2024
Pour les sociétés du Groupe Wabtec, XXXX, en sa qualité de Directrice Ressources Humaines France, Benelux, Maroc et Vice-Présidente Relations Sociales Transit dûment mandatée à cet effet pour représenter les sociétés parties prenantes du présent accord.
Pour les organisations syndicales représentatives au sein des différentes sociétés du Groupe Wabtec :
Le
syndicat CFDT, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFE-CGC, représenté par XXXX, en sa qualité de Délégué syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Le
syndicat CFTC, représenté par XXXX, en sa qualité de Déléguée syndical de Groupe, dûment habilité aux fins des présentes,
Annexe 1- Cartographie des métiers existante au sein du Groupe Wabtec Ci-dessous, la structure des Groupes de famille de métiers (Job Family Group) ainsi que des Groupes de métiers (job Family) existant à ce jour : centerright Groupe de famille de métiers (Job Family Group) Groupe de métiers (Job Family) Groupe de famille de métiers (Job Family Group) Groupe de métiers (Job Family)centerright Groupe de famille de métiers (Job Family Group) Groupe de métiers (Job Family) Groupe de famille de métiers (Job Family Group) Groupe de métiers (Job Family)
Groupe de famille de métiers
Groupe de métiers
Emplois
Compétences stratégiques et critiques (clés) pour l'entreprise : libellé de la compétence
Niveau criticité*
Connaissance(s) associée(s)
Noms des salariés disposant de la compétence et de la connaissance
Niveau actuel acquis**
Plan d'action
Pilote
Date cible
Suivi action
Statut de l'action (à initier, en cours, clôturée)
Annexe 2- Grille des compétences stratégiques et critiques
*Niveau criticité (cumulatif) Niveau 1 Apprentissage rapide et recrutement possible Niveau 2 Niveau 1 et Process d'apprentissage long Niveau 3 Niveaux 1 et 2 et Rareté dans l'entreprise Niveau 4 Niveaux 1,2 et 3 et Difficulté de recrutement et non sous-traitable
**Niveau actuel acquis Niveau 1 En cours d'apprentissage Niveau 2 Je sais faire Niveau 3 Je sais faire en toute autonomie Niveau 4 Je sais faire en toute autonomie et je peux former
Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
