ACCORD REFERENDAIRE PORTANT STATUT SOCIAL et TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES DE LA SOCIETE
FAIVELEY TECH MANAGEMENT
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La S.A.S. FAIVELEYTECH MANAGEMENT,
Société par Actions Simplifiée au capital de 9 717 664,00 €uros, Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de, sous le n° 393 656 533 Dont le siège social est situé 28 route de Lyon 39 200 SAINT CLAUDE, Représentée aux présentes par monsieur Nicolas ALLOIN en qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.
D'une part
Et
Les salariés de la Société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers ; le procès-verbal de consultation des salariés et la liste d’émargement du personnel sont joints au présent accord,
D'autre part
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u 1.DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc207896106 \h 4 1.1.CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc207896107 \h 4 1.2.OBJET DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896108 \h 5 1.3.CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896109 \h 5 1.4.DATE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896110 \h 5 1.5.ADHESION A L'ACCORD PAGEREF _Toc207896111 \h 5 1.6.ADAPTATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896112 \h 6 1.7.DENONCIATION DE L'ACCORD — REVISION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896113 \h 6 1.7.1.Dénonciation PAGEREF _Toc207896114 \h 6 1.7.2.Révision PAGEREF _Toc207896115 \h 6 1.8.INTERPRETATION DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896116 \h 7 2.CLASSIFICATION PAGEREF _Toc207896117 \h 7 3.DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITIONS PAGEREF _Toc207896118 \h 7 3.1.DEFINITIONS PAGEREF _Toc207896119 \h 7 3.1.1.Temps de travail effectif PAGEREF _Toc207896120 \h 7 3.1.2.Temps consacrés aux pauses PAGEREF _Toc207896121 \h 7 3.1.3.Temps consacrés aux trajets PAGEREF _Toc207896122 \h 8 3.1.4.Absences PAGEREF _Toc207896123 \h 8 3.2.LES DUREES EFFECTIVES DE TRAVAIL APPLICABLES ET LES TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS PAGEREF _Toc207896124 \h 9 3.2.1.Principes PAGEREF _Toc207896125 \h 9 3.2.2.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc207896126 \h 9 3.2.3.Dérogations à la durée collective de travail PAGEREF _Toc207896127 \h 10 3.3.HEURES SUPPLEMENTAIRES PAGEREF _Toc207896128 \h 10 3.3.1.Définition PAGEREF _Toc207896129 \h 10 3.3.2.Décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc207896130 \h 11 3.3.3.Rémunération des heures supplémentaires PAGEREF _Toc207896131 \h 11 3.4.CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL - GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF PAGEREF _Toc207896132 \h 12 4.LES MODALITES D'ORGANISATION ET D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207896133 \h 12 4.1.HORAIRES DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207896134 \h 12 4.2.MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc207896135 \h 13 4.2.1.Aménagement du temps de travail sur l'année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) PAGEREF _Toc207896136 \h 13 4.2.2.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc207896137 \h 17 4.3.LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc207896138 \h 17 4.3.1.Salariés visés PAGEREF _Toc207896139 \h 17 4.3.2.Formalisme PAGEREF _Toc207896140 \h 18 4.3.3.Durée du forfait annuel en jours et la période de référence PAGEREF _Toc207896141 \h 18 4.3.4.Dépassement du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc207896142 \h 19 4.3.5.Régime juridique PAGEREF _Toc207896143 \h 20 4.3.6.Organisation des jours de travail PAGEREF _Toc207896144 \h 20 4.3.7.Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle PAGEREF _Toc207896145 \h 21 4.3.8.Temps de repos PAGEREF _Toc207896146 \h 21 4.3.9.Contrôle PAGEREF _Toc207896147 \h 22 4.3.10.Charge de travail PAGEREF _Toc207896148 \h 22 4.3.11.Dispositif de veille et de suivi PAGEREF _Toc207896149 \h 23 4.3.12.Entretien annuel PAGEREF _Toc207896150 \h 23 4.3.13.Dispositif d'alerte par le salarié PAGEREF _Toc207896151 \h 23 4.3.14.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc207896152 \h 24 5.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc207896153 \h 25 5.1.PUBLICITE DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896154 \h 25 5.2.FORMALITES DE DEPOT DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896155 \h 25 5.3.INFORMATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc207896156 \h 25 5.4.SUIVI DE L'ACCORD PAGEREF _Toc207896157 \h 25
PREAMBULE
La Société FaiveleyTech Management n’applique aucune convention collective en raison de la nature de son activité principale. Toutefois, à titre d’usage, elle applique certaines dispositions de la CCN de la Plasturgie.
En considération des missions exercées par les salariés de la société et de la particularité des postes existants, de l’insuffisances ou l’inadaptation des dispositions de la CCN de la Plasturgie à ces situations particulièrement en termes de classification et de temps de travail, il est apparu nécessaire de prévoir, par accord collectif, un certain nombre de dispositions spécifiques distinctes de celle de la CCN appliquée à titre d’usage.
A cet effet, sur proposition de la direction a été présenté aux salariés de la société un certain nombre d’évolutions envisagées concernant notamment :
La classification appliquée ;
Les conditions du recours à une organisation du temps de travail sous forme de jours de repos supplémentaires pris sur l’année ;
Les conditions du recours au forfait annuel en jours sur l’année pour certaines catégories de salariés.
Des discussions sont intervenues entre la direction et les salariés qui ont conduit à la négociation du présent accord, approuvé par référendum.
CECI EXPOSE, IL EST EXPRESSEMENT CONVENU CE QUI SUIT
DISPOSITIONS GENERALES
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 2221-1 et suivants du Livre II de la 2ème partie du Code du Travail, relatifs à la négociation collective ainsi qu'aux conventions et accords collectifs de travail.
Le présent accord est également conclu dans le cadre des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Livre 3ème de la 3ème partie du Code du Travail relatifs à la durée du travail, l'organisation et l'aménagement du temps de travail, en ce compris les dispositions des articles L.3121-41 à L. 3121-44 du Code du Travail selon lesquelles un accord collectif d'entreprise peut définir des modalités d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
OBJET DE L'ACCORD
En conformité de l'exposé préalable, le présent accord met fin aux pratiques existantes au sein de la société en termes :
D’organisation du temps de travail ;
Et classifications pour les dispositions pratiqués en la matière qui seraient différentes des stipulations du présent accord.
CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD
Les dispositions du présent accord s'appliquent dans les conditions qu'il détermine, et sauf s'il en était disposé autrement, à l'ensemble du personnel salarié de la société, quel que soit son statut (collaborateur non cadre et collaborateur cadre), la nature de son contrat de travail (contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail à durée indéterminée) et sa durée du travail (à temps plein ou à temps partiel).
L'ensemble des salariés de la société est réparti dans les différentes catégories de personnel définies ci-après, dont certaines sont néanmoins exclues du bénéfice du présent accord, conformément à ce qui suit.
Les dispositions du présent accord s'appliquent également aux travailleurs mis à disposition au sein de la société, par une entreprise de travail temporaire ou par un groupement d'employeurs.
DATE D'EFFET ET DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
De volonté commune entre les parties et nonobstant la date de sa signature et la date d'accomplissement des formalités de dépôt et de publicité, le présent accord prend effet et entre en vigueur à compter de son dépôt.
ADHESION A L'ACCORD
Toute organisation syndicale représentative au sein de la société qui n'est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.
L'adhésion devra faire l'objet du dépôt prévu aux dispositions légales et devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires dans un délai de huit jours à compter de ce dépôt.
ADAPTATION DE L'ACCORD
En cas de modification législative, réglementaire ou conventionnelle, portant notamment sur le régime de la durée du travail, des heures supplémentaires, sur l'organisation du temps de travail et sur l'aménagement du temps de travail, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre l'adaptation du présent accord aux dispositions nouvelles.
DENONCIATION DE L'ACCORD — REVISION DE L'ACCORD
Dénonciation
Les parties signataires ou adhérentes ont la faculté de dénoncer le présent accord conformément aux dispositions du Code du Travail.
La dénonciation du présent accord sera effective, sous réserve du respect d'un préavis de trois (3) mois notifié par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par son auteur, aux autres signataires et/ou adhérents de l'accord.
La dénonciation du présent accord devra faire l'objet du dépôt prévu par les dispositions légales.
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l'ensemble des parties signataires et/ou adhérentes, ou par la Direction de la société, le présent accord continuera à s'appliquer jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord ou d'un avenant qui lui sera substitué et, à défaut pendant une durée d'un (1) an à compter de l'expiration du délai de préavis.
A l'effet de conclure un nouvel accord ou un avenant, la Direction de la société convoquera les organisations syndicales représentatives à une nouvelle négociation dans le délai maximum de trois (3) mois suivant le début du préavis.
Révision
Selon les conditions du Code du Travail, les parties signataires ou adhérentes peuvent également demander la révision du présent accord dans les conditions légales applicables.
Sous réserve de sa validité, l'avenant portant révision de tout ou partie du présent accord ou l'accord qui emporterait révision, se substituera de plein droit à compter de sa date d'effet, aux stipulations de l'accord qu'il modifie.
L'avenant de révision ou le nouvel accord devra faire l'objet des formalités de dépôt prévues par le dispositif légal.
INTERPRETATION DE L'ACCORD
Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties signataires conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, et sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif ou individuel, les parties signataires et/ou adhérentes conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans le délai de trois (3) mois suivant la requête, pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.
CLASSIFICATION
A compter de l’entrée en vigueur du présent accord, la société applique la grille de classification interne ci-jointe. Chaque année, les évolutions de cette grille seront communiquées aux salariés en cohérence avec les revalorisations conventionnelles de la branche Plasturgie.
DUREE DU TRAVAIL : PRINCIPES GENERAUX ET DEFINITIONS
DEFINITIONS
Temps de travail effectif
La durée du travail ou le temps de travail s'entend du temps de travail effectif.
Le temps de travail effectif se définit comme le prévoit l'article L. 3121-1 du Code du Travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
En conséquence, tout temps de présence dans l'entreprise mais également tout temps d'absence rémunéré totalement ou partiellement, dès lors qu'ils ne correspondent pas à la définition du temps de travail effectif, et dès lors qu'ils ne sont pas assimilés légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour les règles de durée, d'organisation et d'aménagement du temps de travail, ne constituent pas du temps de travail effectif et sont exclus de celui-ci.
Temps consacrés aux pauses
Les temps consacrés aux pauses ne constituent pas du temps de travail effectif, dès lors que pendant ces temps, les salariés ne sont pas à la disposition de l'employeur, ne sont pas soumis à ses directives et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles.
Par conséquent, au sein de la société, et conformément aux critères ci-avant repris, pendant les temps consacrés aux pauses et mis en place par l'employeur, ou au repas, le personnel peut vaquer à des occupations personnelles, sans être à la disposition de l'employeur ni soumis à ses directives.
En conséquence, les temps de pause et de repas instaurés au sein de la société sont exclus du temps de travail effectif.
Temps consacrés aux trajets
Temps consacrés aux trajets entre le domicile et le lieu de travail.
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail (qu'il s'agisse du lieu de travail habituel ou d'un autre lieu d'exécution du travail différent du lieu de travail habituel) ne constitue pas du temps de travail effectif.
Dans l'hypothèse d'un lieu d'exécution du travail différent du lieu de travail habituel, le temps de trajet nécessaire pour se rendre sur le lieu d'exécution du travail, même s'il dépasse le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas non plus du temps de travail effectif ; il fait l'objet d'une contrepartie en temps de repos.
Cette contrepartie en repos est définie selon les pratiques en vigueur au sein de l’entreprise lesquelles sont consignées dans le « Guide des Déplacements professionnels ».
Temps consacrés aux trajets entre deux lieux de travail.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail ou entre le lieu de travail habituel et un autre lieu de mission constitue du temps de travail effectif.
Absences
En référence à la définition du temps de travail effectif, et sauf dispositions légales et/ou conventionnelles contraires, les absences même si elles donnent lieu au maintien total ou partiel de la rémunération ne constituent pas du temps de travail effectif.
Par conséquent, toute absence, rémunérée ou non, totalement ou en partie, à l'exclusion de celles d'entre elles qui légalement et/ou conventionnellement sont assimilées à du temps de travail effectif pour les règles relatives à la durée du travail, ne constituent pas du temps de travail effectif, et ce dans le cadre de l'intégralité des règles relatives à la durée du travail, à son décompte, à l'organisation et à l'aménagement du temps de travail.
Au regard des dispositions légales actuelles sont notamment assimilés à du temps de travail effectif au regard des règles relatives à la durée du travail :
Les heures de délégation passées par les représentants du personnel à l'exercice de leurs mandats.
Les temps de formation lorsque les actions de formation relèvent du plan de formation de l'entreprise.
Les temps de formation exercés dans le cadre du droit à la formation lorsque ceux-ci se situent pendant le temps habituel de travail.
Le temps consacré aux examens médicaux obligatoires.
LES DUREES EFFECTIVES DE TRAVAIL APPLICABLES ET LES TEMPS DE PAUSE ET DE REPAS
Principes
Pour l'intégralité du personnel compris dans le champ d'application du présent accord, à l'exclusion des salariés sous convention de forfait annuel en jours, des salariés à temps partiel et des salariés pour lesquels des dérogations à la durée collective sont convenues, la durée collective effective de travail applicable est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif calculées en moyenne sur la période de référence de douze mois définie ci-après , soit 1.607 heures appréciées à l’année.
Salariés à temps partiel
Définition du temps partiel
Ont la qualité de salariés à temps partiel, les salariés dont la durée effective de temps de travail est inférieure :
Soit à la durée légale hebdomadaire de 35 heures de travail effectif et ce, quel que soit le motif de cette situation (salariés en équipes de suppléance, temps partiel choisi, mi-temps thérapeutique, congé parental d'éducation à temps partiel etc....) ;
Soit à la durée mensuelle de 151,67 heures de travail effectif résultant de l'application mensuelle de la durée légale hebdomadaire de travail, et ce quel que soit le motif de cette situation ;
Les salariés à temps partiel bénéficient d'un contrat de travail écrit indiquant expressément la durée de leur temps de travail effectif, convenue soit dans le cadre d'une durée hebdomadaire, soit dans le cadre d'une durée mensuelle de travail.
Les dispositions reprises ci avant relatives au temps de travail sont intégralement applicables aux salariés à temps partiel.
Heures complémentaires
En conformité des dispositions de l'article L. 3123-20 du Code du Travail qui donne compétence à un accord d'entreprise pour définir, dans les limites énoncées, la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires, il est expressément convenu entre les parties signataires, que les heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de la société, dans la limite du 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans le contrat de travail du salarié à temps partiel, sans toutefois que ces heures complémentaires puissent conduire le salarié à atteindre la durée légale hebdomadaire ou mensuelle de travail.
Dérogations à la durée collective de travail
La durée collective de travail énoncée à l'article 3.2.1. ci-avant, ne fait pas obstacle à la conclusion avec certaines catégories de salariés, en dehors des salariés à temps partiel, de contrats de travail portant sur une durée de travail dérogeant à la durée de travail effectif hebdomadaire de 35 heures, notamment dans le cadre de conventions de forfait en heures, hebdomadaires ou mensuelles.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectivement accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale de travail.
Les heures supplémentaires accomplies à l'initiative du salarié au-delà de la durée collective de temps de travail effectif, sans autorisation préalable de l'employeur ou sans demande préalable de celui-ci ne constituent pas des heures supplémentaires.
Par conséquent ne pourront être considérées comme heures supplémentaires, en application des modalités de décompte ci-après convenues, que les heures accomplies au-delà de la durée légale de travail appréciée selon le mode d’organisation du temps de travail en vigueur au sein du service, sous réserve que celles-ci fassent l'objet d'une justification de recours :
soit parce qu'elles sont prévues dans le cadre de la durée collective de temps de travail effectif ;
soit par une autorisation préalable de la part de la société par l'intermédiaire du supérieur hiérarchique ;
soit par une demande préalable de la part de la société par l'intermédiaire du supérieur hiérarchique ;
soit encore à titre exceptionnel, par une validation à posteriori desdites heures par la société par l'intermédiaire du supérieur hiérarchique.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile, ou sur une période supérieure à la semaine civile, et au plus égale à l'année notamment pour les modes d'aménagement du temps de travail conformément aux dispositions prévues à l'article 4.2. du présent accord.
Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires et leurs majorations sont prises sous forme de repos compensateur de remplacement ; par exception et avec l’accord préalable de l’employeur, les heures supplémentaires et leurs majorations peuvent faire l’objet d’un paiement.
Le repos compensateur de remplacement pourra être pris par journée entière ou par demi-journée.
Le droit à repos compensateur de remplacement ne saurait être valorisé avant d’avoir atteint au moins la durée quotidienne de travail effectif du salarié concerné (soit à titre d’information et d’exemple, 7,5 heures pour les salariés dont le temps de travail effectif est de 37,5 heures par semaine et compensé par des JRTT dans les conditions ci-après définies).
Il appartiendra ensuite aux salariés concernés de solliciter l’octroi de ce repos dans les 2 mois de l’acquisition de ladite journée / demi-journée de repos.
Le salarié concerné doit transmettre sa demande à la Direction, en respectant un délai de prévenance d’au moins une semaine, en indiquant la date et la durée du repos souhaité.
La journée ou demi-journée de repos compensateur ne pourra pas être accolée à une période de congés payés ou un jour férié chômé, sauf accord de l’employeur.
La Direction répondra à cette demande dans les 7 jours suivants, et pourra différer la prise dudit repos compensateur si l’activité ou le bon fonctionnement de l’entreprise l’exige.
Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement et de contrepartie obligatoire en repos portés à leur crédit par un document annexé au bulletin de paie.
Dans l’hypothèse d’une rupture du contrat de travail du salarié, quelle qu’en soit la cause, le solde du capital d’heures sera payé et figurera dans le reçu pour solde de tout compte remis au salarié.
Les heures supplémentaires décomptées en conformité avec les dispositions du présent accord, bénéficient des majorations légales et conventionnelles applicables appréciées sur la période de décompte du temps de travail retenue pour le salarié concerné.
CONTROLE DE LA DUREE DU TRAVAIL - GESTION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF
A l'exception des salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours et dont les modalités de contrôle font l'objet de l'article 4.3.9. du présent accord, le contrôle du temps de travail effectif pour les salariés entrant dans le champ d'application du présent accord, s'effectue par le biais d’un système automatique d’enregistrement.
LES MODALITES D'ORGANISATION ET D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
HORAIRES DE TRAVAIL
Les horaires de travail relèvent du pouvoir de direction de l'entreprise.
Ils font l'objet d'un affichage.
Les modifications des horaires de travail relèvent également du pouvoir de Direction de l'entreprise.
Les modifications de l'horaire collectif de travail seront portées à la connaissance du personnel par affichage identifié et lorsque la modification le requiert, après, le cas échéant, information/consultation du Comité Social et Economique.
Les modifications de l'horaire collectif de travail s'appliqueront moyennant le respect, hors cas d'urgence, d'un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Par ailleurs, la société peut déroger à la règle de l'horaire collectif et des horaires variables ou individualisés pourront être mis en place à l’initiative de l’entreprise dès lors qu'ils s'avèrent compatibles avec le fonctionnement et l'organisation de l'entreprise.
La mise en place éventuelle d’horaires individualisées se fera par le biais d’une note de service dans les conditions légales en vigueur.
MODALITES D'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
L’aménagement du temps de travail se définit, conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 du code du travail, comme une période de décompte des heures supplémentaires d’une durée plus longue que la semaine pouvant aller jusqu’à l’année.
Au regard de l’activité de la société, son organisation et des souhaits exprimés par les salariés de pouvoir bénéficier de jours de repos supplémentaires, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre le dispositif d’aménagement du temps de travail à l’année en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord dans les conditions ci-après définies.
Aménagement du temps de travail sur l'année par attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Principe
La durée collective de travail est répartie sur l'année sur la base de 35 heures par semaine civile calculée en moyenne sur la période de référence retenue qui est l’année soit 1.607 heures.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail, les salariés dont le temps de travail peut être prédéterminé et est décompté en heures.
Ne sont donc pas concernés, les salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours ainsi que les cadres dirigeants.
Ne sont pas non plus concernés, les salariés à temps partiel ainsi que les salariés qui disposerait d’un forfait contractuel en heures.
Modalités d'organisation du travail sur l'année
La durée hebdomadaire de travail effectif
Le temps de travail hebdomadaire est fixé sur la base de 37,50 heures de travail effectif.
Les horaires de travail sont affichés au sein de l'entreprise et communiqués pour le contrôle de la durée du travail, conformément aux dispositions légales.
Toute modification de l'horaire collectif postérieure à la signature du présent accord, fera l'objet des mêmes formalités.
En cas de changement d'horaire collectif de travail, l'affichage s'effectuera sous réserve d'un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
L'attribution de jours de réduction du temps de travail (JRTT) :
Afin d'assurer une durée hebdomadaire de travail effectif de 35 heures calculée en moyenne sur la période de référence, des jours de réduction du temps de travail (JRTT) sont accordés aux salariés.
Ainsi, pour une présence continue de travail effectif (ou assimilée à du travail effectif au sens de la durée du travail), complète pendant la période annuelle de référence considérée, il est accordé à chaque salarié, quatorze (14) jours de réduction du temps de travail.
Ces jours de réduction du temps de travail (JRTT) dont le quantum est de quatorze jours pour une année complète de travail effectif, s'acquiert au prorata du temps de travail.
Toute absence, hors absence assimilée à du temps de travail effectif pour le calcul de l'acquisition des jours de réduction du temps de travail, réduit le nombre de jours au prorata du nombre de semaines travaillées dans l'année.
Les absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul de l'acquisition des jours de réduction du temps de travail n'impactent pas le calcul de leur nombre.
Prise des jours de réduction du temps de travail (JRTT)
Période de référence
La période d'acquisition et d’utilisation des JRTT est fixée du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette même période et soldés au terme de cette période.
A défaut, ils ne sont pas reportables et sont donc perdus.
Une planification des JRTT doit être faite, tenant compte des nécessités de service et du principe du traitement équitable des demandes exprimées par les salariés.
Fixation des JRTT
Les JRTT seront positionnés :
pour partie, à hauteur de 50% des jours acquis à l'initiative de la société.
et pour l'autre partie à hauteur de 50% des jours acquis à l'initiative du salarié.
Par exception certains des jours acquis par les salariés pourront être utilisés par la Direction dans le cas d’une fermeture collective du service d’affectation du salarié dans l’hypothèse où, à l’égard de ce salarié, la société ne disposerait pas suffisamment de jours de RTT à son initiative compte tenu des droits acquis par le salarié (hypothèse d’un salarié entrée en cours d’année ou ayant était absent et n’ayant pas acquis un nombre suffisant de RTT).
Les JRTT positionnés à l'initiative de la société feront l'objet d'un calendrier annuel établi par cette dernière, au plus tard le 31 janvier de chaque année afin de positionner les jours qui permettront de réaliser les « ponts », en tenant compte du positionnement des jours fériés.
Si pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise, les dates de JRTT initialement prévues devaient être modifiées, un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires sera respecté.
En cas de circonstance exceptionnelle, ce délai pourra être réduit à deux (2) jours calendaires avant la date du changement.
Le solde du nombre de JRTT à l'initiative de la société, sera positionné ultérieurement, par journée, en cas de variation d'activité par exemple et en respectant un délai de prévenance de un (1) mois.
Pour des raisons liées au fonctionnement de l'entreprise ou en cas de circonstance exceptionnelle, ce délai pourra être réduit à huit (8) jours calendaires.
Le solde de JRTT à l'initiative de chaque salarié, sera pris par journée ou demi-journée, sur demande du salarié, en accord avec la hiérarchie, en fonction des nécessités de fonctionnement des services.
La demande devra respecter un délai de prévenance de huit (8) jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être réduit avec l'accord du responsable hiérarchique.
Si en raison des nécessités du service, la ou les dates proposées ne pouvaient être acceptées, le salarié en sera informé dans un délai de trois (3) jours calendaires à compter de la demande, et dans ce cas, invité à proposer une nouvelle date.
Les JRTT pourront éventuellement être cumulés en accord avec le supérieur hiérarchique, dans la limite de deux jours.
Les jours fixés à l'initiative du salarié ne peuvent toutefois pas être positionnés sur les périodes "rouge" déterminées dans le calendrier prévisionnel établi par l'employeur et affichés dans les locaux de l'entreprise.
Dans le but d'éviter les risques de solde important de JRTT restant à prendre ou la prise de JRTT dans les toutes dernières semaines de la période annuelle de référence de leur acquisition, un contrôle sera effectué par la société, au plus tard deux mois avant la fin de la période annuelle de référence.
Ce contrôle doit permettre d'apurer les JRTT non encore pris ou d'anticiper la prise de JRTT avant la fin de la période annuelle de référence concernée, en fonction notamment des prévisions d'activité, des congés payés ou des absences prévisibles au niveau du service dont dépend le salarié.
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée en cours de période de référence les droits à JRTT du salarié sont déterminés conformément aux dispositions ci-dessus.
En cas de rupture du contrat de travail en cours de période de référence, les droits à JRTT acquis et non pris doivent être pris pendant le préavis de rupture. L’employeur et le salarié conviennent des dates de prise de ces jours.
En cas de rupture du contrat de travail sans préavis, ou dans l’hypothèse ou pour des raisons de service la société ne fait pas prendre les JRTT avant le terme du contrat ceux-ci font l’objet d’un règlement dans le cadre du solde de compte.
Rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle brute des salariés concernés par l'aménagement du temps de travail sur l'année avec attribution de jours de repos, est calculée sur la base mensualisée de 151,67 heures (35 heures hebdomadaires x 52/12), afin d'assurer chaque mois une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.
Cette base mensualisée de 151,67 heures est portée au bulletin de paie du salarié concerné.
Les absences rémunérées sont comptabilisées pour leur durée et payées sur la base de la rémunération mensuelle brute lissée.
Les absences non rémunérées donnent lieu à réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constatées par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée.
En cas d'embauche ou de départ en cours de mois sur la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l'embauche ou celle versée à la date de rupture du contrat de travail est calculée prorata temporis.
Si le contrat de travail du salarié est rompu au cours de la période annuelle de référence, sans que celui-ci ait pu prendre la totalité des JRTT auxquels il avait droit, celui-ci percevra, pour la fraction des JRTT acquis et non pris, une indemnité compensatrice calculée sur la base du nombre d'heures de travail correspondant au droit acquis multiplié par son salaire brut horaire.
Si le contrat de travail du salarié est rompu en cours de période annuelle de référence, alors que celui-ci a pris des JRTT, celui-ci sera débiteur, pour la fraction des JRTT pris et non acquis, d'une somme calculée sur la base du nombre d'heures prises et non acquises multiplié par son salaire horaire brut.
Heures supplémentaires
Sous réserve de satisfaire aux conditions énoncées à l'article 3.3. du présent accord, constituent des heures supplémentaires :
Les heures de travail effectif réalisées au-delà de 37,5 heures hebdomadaires, le taux de majoration applicable étant fonction de leur rang par rapport à 37,5 heures (25% sur les 8 premières heures supplémentaires appréciées à la semaine et 50% au-delà).
Et , déduction faites des précédentes, les heures de travail effectif appréciées à l’année et qui dépassent le seuil de 1.607 heures ; le taux de majoration applicable étant fonction de leur rang apprécié à l’année.
LA DUREE DU TRAVAIL DANS LE CADRE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Salariés visés
Selon l'article L.3121-58 du Code du Travail, le mécanisme du forfait annuel en jours peut viser les salariés relevant des catégories suivantes :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société et en référence aux dispositions de l'article L. 3121-58 du Code du Travail, sont par conséquent visés par le dispositif de décompte du temps de travail dans le cadre d'un forfait annuel en jours :
les salariés ayant la qualité de cadre au sens de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie appliquée à titre d’usage au sein de la société, c'est-à-dire les salariés dont le coefficient hiérarchique est au moins égal à 900, à l'exclusion des Cadres Dirigeants au sens de la durée du travail, lesquels ne sont pas soumis à la réglementation sur la durée du travail à l'exception des dispositions relatives aux congés, et dont les postes sont caractérisés par l'autonomie avérée dont bénéficient les titulaires de ces postes, de sorte qu'ils disposent d'une liberté reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de travail, liberté qui les conduit à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés, leur rythme de travail ne pouvant, à raison de la nature même des missions, être soumis à l'horaire collectif.
les salariés ne relevant pas du statut de Cadre au sens de la Convention Collective Nationale de la Plasturgie appliquée à titre d’usage, mais dont les fonctions sont caractérisées, eu égard à leur nature et leurs conditions d'exercice, par l'impossibilité de prédétermination de leur durée du travail, à raison des fonctions qu'ils occupent, de sorte qu'ils disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice de l'intégralité des responsabilités qui leur sont confiées et découlant de leur contrat de travail.
Formalisme
Au-delà du présent accord d'entreprise, la convention de forfait annuel en jours fait l'objet d'un écrit signé entre la société et chaque salarié concerné.
Les contrats de travail ou la convention individuelle de forfait reprennent les caractéristiques justifiant de l'autonomie dont dispose chaque salarié, dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours, dans l'exécution de sa fonction et par conséquent, justifiant le décompte de son temps de travail dans le cadre d'un tel forfait annuel en jours.
Durée du forfait annuel en jours et la période de référence
La durée du forfait annuel en jours est de 216 jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant des droits à congés payés complets.
Par conséquent, après déduction du nombre total de jours de repos hebdomadaire, des jours de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre et des jours de repos, le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est établi, est fixé à 216 jours travaillés, journée de solidarité comprise, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis des droits à congés payés annuels complets.
La période de référence s'entend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours de repos accordés est déterminé chaque année en fonction du nombre de samedi et dimanche et du nombre de jours fériés tombants sur un jour ouvré.
Les salariés soumis au forfait en jours, ne bénéficiant pas d'un droit à congés payés complet au titre de l'année, verront le nombre de 216 jours travaillés augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Il en est de même pour les salariés ne prenant pas tous les congés payés sur la période de référence.
En cas d'année de travail incomplète (salariés entrant ou sortant en cours de période de référence), le nombre de 216 jours travaillés est également déterminé au prorata temporis.
Les salariés relevant du statut Cadre au sens de la Convention Collective, soumis au forfait annuel en jours, continuent par ailleurs à bénéficier des jours de congés supplémentaires inhérents à l'ancienneté dans le respect des dispositions prévues par l'avenant Cadre de la Convention Collective de la Plasturgie.
Dépassement du forfait annuel en jours
Le plafond annuel de 216 jours travaillés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l'article L3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la direction, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce, après accord de la direction, fait l’objet d’une rémunération majorée de 10%.
Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 5 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Il est rappelé que cette renonciation n’est possible que sur demande expresse de la Direction ; l’accord entre les parties est dans ce cas constaté par un avenant qui ne produit d’effet que pour l’année civile en cours.
Régime juridique
Les salariés dont la durée du travail s'inscrit dans le cadre d'un forfait annuel en jours, ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du Travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail effectif ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail effectif prévues aux articles L. 3121-20 (48 heures hebdomadaires), L. 3121-21 (exceptionnellement 60 heures) et l'article L. 3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives).
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux heures supplémentaires (majoration, contingent d'heures supplémentaires).
Compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail autre que celui qui est précisé à l'article 4.4.9..
Toutefois, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu pour les salariés sous convention de forfait en jours, des périodes de présence dans l'année, nécessaires au bon fonctionnement du service, de l'équipe ou de l'entreprise.
Organisation des jours de travail
Les salariés concernés par le forfait annuel en jours, organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confiée et des périodes d'activité de l'entreprise.
Le temps de travail peut être réparti sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
La répartition doit tenir compte de la prise des jours de repos.
Les dates de prise des jours et 1/2 journées de repos sont fixées par le salarié sous convention de forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, en prenant en considération les besoins du service et afin d'assurer une bonne rotation dans la prise des jours.
Cette programmation fait l'objet d'un écrit et le salarié informera préalablement et dans un délai raisonnable, la société de la prise de ses jours de repos.
La société ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.
Les jours de repos peuvent être pris de façon cumulée dans la limite toutefois de deux jours.
A défaut de planification par le salarié, la société se réserve la possibilité de planifier des jours de repos.
Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié sous convention de forfait annuel en jours, et par là même, assurer une protection de sa santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par la société mais aussi l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps, reste dans des limites raisonnables et respecte les temps de repos quotidien et hebdomadaire rappelés ci-dessous, les conventions de forfait annuel en jours ne devant pas faire obstacle aux dispositions légales ou conventionnelles relatives aux repos quotidien ou au repos hebdomadaire.
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du Travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Par conséquent, l'amplitude de la journée de travail du salarié sous convention de forfait annuel en jours ne peut être supérieure à 13 heures.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du Travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées, ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-avant rappelées (11 heures).
Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions légales et conventionnelles, le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche.
Par conséquent, le repos hebdomadaire d'une durée de 35 heures (24 heures auxquelles s'ajoute le repos quotidien de 11 heures) devra être pris sur deux jours consécutifs. Il ne pourra être dérogé à cette modalité, qu'exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l'étranger, salons ou manifestations professionnels, projets spécifiques urgents...).
En tout état de cause, le nombre de semaines pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7, est limité à 10 par année civile.
Contrôle
Le dispositif du forfait annuel en jours s'accompagne du contrôle du nombre de jours et 1/2 journées travaillés.
Ce contrôle s'opère par enregistrement au moyen d'un document de contrôle tenu mensuellement par le salarié faisant apparaître :
la date des journées ou demi-journées travaillées.
la date des journées ou demi-journées non travaillées avec pour ces dernières, la qualification des jours et 1/2 journées de repos en : congés payés, congés pour évènements familiaux, repos hebdomadaires, absences pour maladie, jours et 1/2 journées de repos, ... etc.
les heures de début de repos et de fin de repos.
Cet enregistrement est effectué par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.
En tout état de cause, les modalités de suivi et de contrôle du temps de travail ont pour objet de concourir à la préservation de la santé du salarié sans pour autant caractériser une atteinte à son autonomie, ni remettre en cause celle-ci.
Au-delà, le document de contrôle en ce qu'il porte mention des jours ou demi-journées travaillées permet également de vérifier que le nombre de jours travaillés est respecté par le salarié sous convention de forfait annuel en jours.
A défaut de planification par le salarié, la société se réserve le droit de les imposer.
Dans l'hypothèse où le nombre de jours et 1/2 journées travaillés par le salarié en convention de forfait annuel en jours serait en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours correspondant au forfait, les jours et 1/2 journées feront l'objet d'une retenue de salaire correspondante.
Charge de travail
La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas conduire à des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail incompatibles avec l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Le supérieur hiérarchique du salarié sous convention de forfait annuel en jours assure un suivi régulier de l'organisation du travail et de la charge de travail, laquelle, au même titre que l'amplitude de travail, doit rester raisonnable.
Dispositif de veille et de suivi
Afin de permettre l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié en convention de forfait annuel en jours, il est mis en place un dispositif de veille et de suivi.
Par le biais d'échanges périodiques, distincts de l'entretien annuel prévu ci-après, le supérieur hiérarchique s'assure de l'organisation du travail du salarié sous convention de forfait annuel en jours, et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignées au salarié avec les moyens dont il dispose.
Au-delà, et dans l'hypothèse où le document de contrôle ferait apparaître des dépassements de l'amplitude de la journée de travail et/ou que le repos hebdomadaire de deux jours consécutifs n'aura pas été pris par le salarié pendant quatre semaines consécutives, le supérieur hiérarchique organisera un entretien avec le salarié.
Ces différents échanges, distincts de l'entretien annuel prévu ci-après permettront d'examiner avec le salarié, l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Entretien annuel
En application de l'article L.3121-64, le salarié sous convention de forfait annuel en jours bénéficiera annuellement d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées notamment :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l'entretien annuel d'évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.
Dispositif d'alerte par le salarié
En complément des dispositifs visés aux articles qui précèdent, le salarié sous convention de forfait annuel en jours doit pouvoir exprimer les difficultés rencontrées dans l'organisation ou la charge de travail, et solliciter un entretien auprès de la Direction de l'entreprise ou de son supérieur hiérarchique de manière notamment à déterminer les actions correctives appropriées pour permettre une durée raisonnable de travail.
Toutefois, considérant les principes selon lesquels l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié doit être garanti, et la préservation de la santé du salarié assurée, les salariés sous convention de forfait annuel en jours doivent veiller, sous le contrôle de leur supérieur hiérarchique, à organiser leur travail et le répartir en prenant en compte les jours de repos dont ils bénéficient dans le cadre du forfait qui leur est applicable.
Conformément à ce qui est précédemment exposé, à défaut de planification par le salarié des jours de repos dont il bénéficie, la direction de la société se réserve la possibilité de les imposer.
Droit à la déconnexion
Même si les nouvelles technologies de l'information et delà communication constituent des leviers importants de performance et d'organisation du travail, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.
Les salariés sous convention de forfait annuel en jours, au même titre par ailleurs que les autres Collaborateurs et acteurs de la société bénéficient d'un droit à la déconnexion en dehors de leur période habituelle de travail, et leur période de repos, de congés, comme encore de suspension de leur contrat de travail, doivent être respectées au même titre que doivent l'être celles de tout autre Collaborateur.
Les parties rappellent par conséquent l'obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires minimas et ininterrompus, respectivement de 11 heures et 35 heures, ce qui impliquent pour les salariés, le droit de se déconnecter, en dehors de leur temps de travail, des outils et systèmes leur donnant accès aux ressources de la société, et l'absence de toute obligation de lire ou répondre et faire suite aux sollicitations de toute nature et sous toute forme, dont ils feraient l'objet pendant les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Les parties rappellent par ailleurs que les salariés sous convention de forfait annuel en jours au même titre que les autres collaborateurs et acteurs de la société, ne sont soumis à aucune obligation de connexion avec la société en dehors du temps de travail, notamment par le biais des outils numériques professionnels et/ou personnels et qu'ils n'ont pas l'obligation de lire ou de répondre aux courriels électroniques, au téléphone, ou aux autres formes de sollicitations qui leur seraient adressés pendant les périodes de repos qu'elle qu'en soit la nature, lors des congés de toute nature ou lors de périodes de suspension du contrat de travail, qu'elle que soit la cause de la suspension.
Les émetteurs de courriels et/ou d'appels doivent veiller à proscrire toute sollicitation qui serait de nature à remettre en cause de fait, ce droit.
Les parties signataires réaffirment aux présentes la nécessité pour les salariés sous convention de forfait annuel en jours, d'organiser sous le contrôle de leur hiérarchie, des plages de déconnection respectant les obligations de repos quotidien (11 heures consécutives) et de repos hebdomadaire (24 heures consécutives + 11 heures de repos quotidien).
DISPOSITIONS FINALES
PUBLICITE DE L'ACCORD
Le texte du présent accord fera l'objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions du Code du Travail.
FORMALITES DE DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord est établi en nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacun des signataires et accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de l'entreprise, lequel procédera au dépôt du présent accord conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.
.
Le présent accord sera également déposé en un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lyon.
Le présent accord, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des personnes signataires, fera également l'objet de la publication prévue à l'article L. 2231¬5 du Code du Travail.
INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord sera diffusé dans l'entreprise en vue d'être porté à la connaissance de tous les salariés de celle-ci.
Il sera affiché aux endroits prévus à cet effet.
SUIVI DE L'ACCORD
Le suivi du présent accord sera assuré dans le cadre de réunions entre la Direction et le CSE dans l’hypothèse où la société viendrait à disposer d’une telle instance de représentation du personnel.
Une réunion annuelle sera organisée à cet effet.
A cette occasion, seront évoquées notamment les éventuelles différents d’applications ainsi que les éventuelles mesures d'ajustement, et le cas échéant, la révision de l'accord.
Fait à Villeurbanne Le 2 Septembre 2025
XXXX DRH Groupe
BARÈMES DES SALAIRES MINIMA MENSUELS 2025
LINK Excel.Sheet.12 "\\\\JAG-FILES.faiveleytech.local\\Data\\RH\\HOLDING\\France\\Projet_Holding\\Salaire de base.xlsx" "Feuil1!L2C1:L18C3" \a \f 5 \h \* MERGEFORMAT
Le barème des salaires minima est établi sur une base de 151,67 heures au sens de l'article L. 3121-1 du code du travail ou sur la base du forfait jour applicable (dans la limite du plafond annuel prévu par l’accord d'entreprise fixé en conformité avec l'article L. 3121-44), ainsi sont inclus dans le salaire minima le complément différentiel lié à la réduction du temps de travail appliqué, s'il existe, dans l'entreprise ou l'établissement lors de la mise en place des 35 heures, de même que tous les éléments qui entrent dans la composition du Smic selon la réglementation en vigueur et la jurisprudence.
En ce qui concerne les heures qui ne seraient pas considérées comme du temps de travail effectif, elles seront régies par la législation en vigueur.
