L’Unité Economique et Sociale MICHAUD, composée des Sociétés :
Famille MICHAUD & CO S.A.S,
Famille MICHAUD Apiculteurs S.A,
Dont le siège social est situé Domaine Saint-Georges – 9 Chemin de Berdoulou – 64290 GAN,
D’une part,
Et
La Confédération Française Démocratique du Travail
D’autre part,
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule : PAGEREF _Toc511405613 \h 2 Article 1 : Champ d’application PAGEREF _Toc511405614 \h 2 Article 2 : Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc511405615 \h 3 Article 3 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine PAGEREF _Toc511405616 \h 3 Article 4 : Organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc511405617 \h 8 Article 5 : Travail du samedi et du dimanche – jours fériés PAGEREF _Toc511405618 \h 13 Article 6 : Modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc511405619 \h 15 Article 7 : Durée de l’accord, révision, dénonciation PAGEREF _Toc511405620 \h 15 Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc511405621 \h 16
Il est convenu ce qui suit :
Préambule :
Les parties à la négociation ont souhaité adapter l’accord ARTT signé le 5 novembre 2010, afin de tenir compte :
de l’évolution des pratiques en vigueur au sein de l’UES ;
des évolutions législatives récentes issues de la loi Travail du 8 août 2016 et des ordonnances MACRON du 27 septembre 2017.
Le présent avenant est donc l’occasion d’offrir un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l’UES MICHAUD et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.
Il est précisé qu’à compter de son entrée en vigueur, le présent avenant s’appliquera en lieu et place de l’accord du 5 novembre 2010.
Le CHSCT a été informé et consulté au cours de la réunion du 20 juin 2018.
Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des services de l’Unité Economique et Sociale et à l’ensemble des personnels quelle que soit la nature et la durée de leur contrat de travail.
Sont exclus toutefois du champ d’application :
les intérimaires,
les VRP,
les salariés à temps partiel.
Il est par ailleurs expressément prévu que les dispositions du présent accord ne sont pas applicables aux cadres dirigeants répondant à la définition légale (article L 3111-2 du Code du Travail à la date de signature du présent accord). Article 2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Cette définition légale du temps de travail est la référence pour calculer et payer d’éventuelles heures supplémentaires.
Par ailleurs, dans le respect des dispositions légales, le temps consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré comme du temps de travail effectif et doit donc intervenir en dehors du temps de travail.
Ce temps est compensé par la pause de 10 minutes 1 fois par jour.
Article 3 : Aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine 3.1. Données économiques et sociales
Le recours à l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire, tel que le permettent les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail, répond aux variations saisonnières inhérentes à l’activité de l’entreprise en permettant de satisfaire les commandes des clients, de réduire les coûts de production et d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
3.2. Champ d’application L’organisation de la répartition de la durée du travail sur une période pluri-hebdomadaire pourra être appliquée à tout ou partie du personnel tel que visé à l’article 1 du présent accord.
3.3. Durée du travail par service
3.3.1 Services administratifs
La durée du temps de travail, dans les services administratifs, se calcule par périodes de 4 semaines.
Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui excèdent la limite supérieure de 40 heures au cours d’une semaine donnée et/ou un total de 140 heures au terme de chaque cycle de quatre semaines.
Les heures supplémentaires sont récupérées heures pour heures. Quant à leurs majorations, elles sont payées en fin de période avec la paie du mois suivant leur exécution.
3.3.2. Autres services :
La durée du travail se calcule sur une période annuelle courant du 1er septembre au 31 août.
Elle est de 1607 heures sur cette période incluant la journée de solidarité.
A l’intérieur de la période annuelle, le temps de travail des salariés sera effectué selon une alternance de périodes de haute et de basse activité.
La période dite haute s’étendra du 1er septembre au dernier jour de février et la période basse du 1er mars au 31 août, sauf exception.
La durée annuelle de 1607 heures s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux, ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
En effet, les salariés travailleraient plus que les 1607 heures annuelles s’ils n’ont pas acquis leurs 25 jours de congés payés annuels. C’est pourquoi à toute nouvelle entrée dans l’entreprise, il sera établi un calcul spécifique individuel afin de contrôler les heures supplémentaires éventuellement réalisées en concertation avec le chef de service et le salarié concerné.
Le contrôle des heures sera effectué par badgeuse électronique.
Le calcul de la durée annuelle se fait sur la base de 35 heures multipliée par le nombre de semaines travaillées dans l’année.
L’accord emporte renonciation aux jours de fractionnement des congés payés comme établi dans l’accord d’entreprise sur les congés payés.
Sont considérées comme heures supplémentaires celles qui excèdent la limite supérieure de 40 heures au cours d’une semaine donnée.
De plus, sont considérées comme des heures supplémentaires celle qui, en fin de période, dépassent le seuil de 1.607 heures.
En fin de période annuelle, le compteur peut être positif ou négatif.
Si, au 31 août, il est positif, les heures inscrites au compteur seront considérées comme heures supplémentaires : elles seront récupérées et leur majoration sera payée sur le bulletin de paie du mois de septembre.
Si, au 31 août, le compteur est négatif, il sera fait une analyse des heures manquantes.Trois situations pourront se présenter :
mauvaise gestion du chef de service : les heures négatives seront effacées et le compteur sera remis à zéro, au bénéfice du salarié,
erreur administrative : celle-ci sera alors identifiée et corrigée,
fait du salarié (exemple : problèmes personnels en fin de période empêchant toute régularisation) : il y aura alors report du compteur négatif sur la période suivante.
3.4. Repos
Conformément à la loi, le repos minimum entre deux journées de travail sera de 11 heures consécutives.
Sauf circonstances exceptionnelles, tout salarié bénéficiera de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non.
En période basse, la réduction du temps de travail se fera par l’octroi de jours de repos.
Il est par ailleurs convenu que l’octroi de jours de repos en période haute pourra aussi être accordé, de façon exceptionnelle, lorsque le planning de la production le permettra.
3.5. Programme indicatif de la répartition du temps de travail :
Compte tenu des contraintes liées à notre secteur d’activité, la direction s’engage la semaine précédant chaque début de mois, à spécifier par voie d’affichage un planning indicatif de la durée et des horaires de travail pour le mois à venir (par service).
3.6. Délais de prévenance en cas de modification d’horaires
Les variations d’activité entraînant une modification de la durée ou des horaires de travail prévisionnels annuels sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours ouvrés qui précèdent la prise d’effet de la modification.
Toutefois, en cas d’urgence telle que, nouvelle commande imprévue, complications météorologiques, contrôles légaux et autres circonstances inhérentes à l’activité de chaque service, la durée ou des horaires de travail pourront être modifiés exceptionnellement sans délai de prévenance. Dans ce cas, les heures modifiées avant le début de la séquence de travail feront l’objet d’une majoration de 20 %.
Par ailleurs, en cas de dépassement ponctuel et imprévu de la durée de travail prévue au planning, notamment en raison d’incidents techniques, les heures de travail correspondantes donneront lieu à une prime de dépassement dans les conditions suivantes :
en cas de travail commencé : la première heure de dépassement sera majorée de 30 % et les heures suivantes de 40 %,
avant que le travail n’ait commencé, mais en cas de non-respect du délai de prévenance de sept jours, les heures modifiées seront majorées de 20 %.
Toutefois, lorsque la modification du planning ne sera pas imputable à l’employeur, les heures modifiées ne seront pas majorées. Exemple : cas de deux collègues qui permutent entre eux parce que l’un a un besoin impérieux de se libérer à un moment de la journée où il était prévu au planning.
3.7 Heures supplémentaires
3.7.1. Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées :
au-delà de la durée hebdomadaire de 40 heures,
au-delà de la durée maximale du cycle de quatre semaines (pour les services administratifs), soit 140 heures,
au-delà de 1 607 heures par an (pour les autres services),
3.7.2. Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’accomplissement des heures supplémentaires est fixé par le présent accord à 220 heures. 3.7.3. Rémunération des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront récupérées et leurs majorations seront payées à 30 %, selon les modalités suivantes :
en cas de dépassement de la limite haute 40 heures sur une semaine donnée : récupération et paiement de la majoration au cours du mois considéré,
en cas de dépassement de la durée maximale du cycle de quatre semaines, soit 140 h (services administratifs) : récupération et paiement de la majoration avec la paie du mois suivant,
en cas de dépassement de la durée annuelle de 1607 heures et/ou de la moyenne de 35 heures calculée sur l’ensemble de la période de référence : récupération et paiement de la majoration au cours du mois suivant l’expiration de la période (septembre) ;
à l’exception, bien entendu, des heures supplémentaires déjà récupérées et payées dans leur majoration en cours d’année.
3.8. Gestion des absences spécifiques
En cas de périodes non travaillées mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, par exemple, congés payés, absences pour maladie, formation pendant le temps de travail, absences conventionnelles, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
3.9. Rémunération
La rémunération est lissée sur la période annuelle.
Le système de rémunération actuellement en vigueur dans l’entreprise n’est pas modifié par le présent accord.
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période de modulation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise et les services concernés.
En fin de période annuelle, soit le 31 août de chaque année, il sera procédé à un bilan sur la base du temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à l’horaire de 35 heures.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de salaire,
les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront indemnisées avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Toutefois, si un salarié est compris dans un licenciement pour motif économique au cours de la période de référence, il conservera le supplément de rémunération perçu par rapport à son temps de travail réel.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée. Article 4 – Organisation du temps de travail sous forme de forfait en jours sur l’année
4.1. Salariés visés Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année peut viser les salariés suivants :
Le personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il s’agit à ce jour de l’ensemble des cadres des services :
Commerciaux : chef des ventes B to B, Bio, RHF, GMS – technico commerciaux – responsable de l’administration commerciale – responsable de zone grand export
Achats : responsable des achats de miels France – acheteur international – acheteur industriel
Supply Chain : responsables des approvisionnements – responsable supply chain – responsable service clients export et B to B -
Production : responsable du conditionnement – directeur industriel – responsable technique – responsable automatisme – responsable de production – responsable laboratoire – directrice qualité – responsable qualité usine -
Administratifs et financiers : responsable comptabilité générale – responsable comptable – responsable paie – directrice des ressources et du contrôle de gestion – contrôleur de gestion industrielle – secrétaire générale – responsable ressources humaines
Marketing : chefs de concept – directrice marketing
Informatique : responsable de projet informatique – responsable infrastructure réseau et support – responsable du système d’information
Le personnel relevant de la catégorie des non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il s’agit à ce jour des emplois suivants :
Responsables de secteur GMS
Acheteur international
Responsable process / fonte
Il est précisé que tout nouveau poste entrant dans le champ de l’article L.3121-58 du Code du travail sera concerné par les dispositions du présent chapitre.
Sont concernés par le présent chapitre tous les salariés entrant dans le champ ci-dessus décrit, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, à temps complet ou à temps incomplet, à durée indéterminée ou à durée déterminée, à l’exclusion toutefois des cadres dirigeants définis à l’article L 3111-2 du Code du Travail qui sont les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans la Société.
4.2. Convention individuelle de forfait Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Cette convention précisera notamment le nombre de jours prévu dans le forfait, et rappellera les principes et garanties énoncés dans le présent accord. 4.3. Durée du forfait jours La durée du forfait est fixée à 207 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence et ayant des droits à congés payés complets. La période de référence du forfait court du 1er septembre au 31 août de chaque année. 4.4. Nombre de jours non travaillés (JNT) dû au titre du forfait Le nombre de jours non travaillés (JNT) au titre du forfait jours est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : Exemple pour la période allant du 1er septembre 2017 au 31 août 2018
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence : 365 jours
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence : 104 jours
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence 25 jours
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence : 9 jours
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence : 207 jours
Nombre de jours potentiellement travaillés (P)= N (365) – RH (104) – CP (25) – JF (9) = 227 (JNT) = P (227)– F (207) = 20 jours pour la période allant du 1er septembre 2017 au 31 août 2018. 4.5. Modalités de prise des JNT
Les JNT pourront être pris par journée entière ou bien par demi-journée.
Ils pourront être également groupés.
Il est entendu entre les parties que les JNT doivent être pris impérativement dans la limite de la période de référence (1er septembre - 31 août). Aucun report ne sera admis.
Pour la prise des jours de repos, les salariés concernés effectueront une demande 15 jours calendaires avant la date de prise du repos, sur le système informatique dédié et selon les procédures internes, afin d’obtenir une validation par leur responsable hiérarchique sur les journées ou demi-journées qu’ils souhaitent prendre en repos. Cette validation devra intervenir 48h maximum après réception de la demande, à défaut de quoi elle sera considérée comme acquise.
Ces jours de repos seront enregistrés en paie après validation des responsables hiérarchiques et vérification de l’application des procédures par le service Ressources Humaines.
Tout changement de date éventuellement décidé par la Société sera notifié au salarié au moins sept jours calendaires avant la date de prise du repos initialement prévue.
Toute demande de changement de date des jours de repos choisis par les salariés et déjà accordé par la Direction devra être adressée à la Société au moins sept jours calendaires avant la date de prise du repos initialement prévue, la Direction se réservant le droit de refuser la modification en fonction des besoins de la société.
4.6. Conséquences des absences ou des arrivées ou départs en cours d’année L’absence, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution du nombre de jours travaillés dû par le salarié et, par conséquent, une diminution du nombre de jours non travaillés proportionnelles à la durée de cette absence. Pour les salariés entrant ou sortant en cours de la période de référence ci-dessus, le raisonnement est le même. Exemple, pour la période allant du 1er septembre 2017 au 31 août 2018, de l’incidence d’une semaine d’absence sur la période de référence :
le nombre de jours de repos sur la période est de 20 jours [252 jours travaillés – 25 jours de congés – 207 jours travaillés = 20]
acquisition mensuelle de 1.67 jours [20 / 12 = 1.67]
nombre de jours moyens mensuels de 21.66 donc 1.67 / 21.66 = 0.077 perte de RTT par jours d’absence
pour perdre 1 jour de RTT, il faut être absent prêt de 13 jours ouvrés [1 /0.077]
Ainsi, une semaine d’absence non assimilée à du temps de travail effectif entraine une diminution de 0,385 jour au titre des jours non travaillés. 4.7. Rémunération
Les salariés au forfait annuel en jours perçoivent une rémunération brute annuelle forfaitaire, versée à raison d’un douzième par mois à chaque échéance mensuelle, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A titre informatif, il est précisé que le bulletin de paie portera pour seule mention « forfait 207 jours ».
4.8. Régime juridique Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail, à :
la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;
la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20, et L. 3121-22.
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise.
4.9. Garanties 4.9.1 Repos quotidien En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogations possibles dans les conditions fixées par les articles L.3131-2 et D.3131-4 à D3131-6 du Code du travail.
Les heures ainsi exceptionnellement effectuées entre 9 et 11 heures donneront lieu à un repos d’une durée équivalente. 4.9.2 Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche. 4.10. Travail exceptionnel de nuit
Les salariés en forfait jours, qui effectuent des heures de travail durant la plage 21 h / 5 h sont soumis à notre accord sur le travail de nuit signé le 11 mars 2004. Pour le traitement financier et de repos, les heures ainsi effectuées seront converties en jour. Par exemple 1 heure effectuée sera égale à 0.14 jour (1/7 heures).
4.11. Contrôle 4.11.1. Contrôle des jours de travail Le forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés. A cette fin, le salarié doit remplir une demande d’absence en jour ou demi-journée, sur le logiciel de gestion des temps et de l’activité prévu à cet effet. Sa demande est ensuite validée par son supérieur hiérarchique. Etant un système informatisé, le salarié et l’employeur ont la faculté à tout moment de consulter le document de contrôle. Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue. 4.11.2 Entretien annuel En application de l’article L.3121-64, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés. Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent. 4.12 : Renonciation à des jours de repos
Le salarié en forfait jours s’engage à ne pas dépasser 207 jours de travail par an.
A titre exceptionnel, le salarié qui le souhaite peut, après accord de la Direction, renoncer à une partie de ses jours de repos (congés payés, JNT, jours fériés chômés) en contrepartie d'une majoration de son salaire selon la règlementation en vigueur.
Article 5 : Travail du samedi et du dimanche – jours fériés 5.1. Travail du samedi et du dimanche
Toute heure de travail effectuée un samedi donnera lieu à une prime égale à 40 % du salaire de base. Cette prime sera payée ou convertie en repos équivalent, au choix du salarié.
Les parties conviennent par ailleurs que pour des raisons économiques, les salariés pourront être amenés à travailler le dimanche, dans le cadre prévu par l’article L. 3132-14 du Code du Travail.
Mais elles sont d’accord pour que le travail du dimanche :
demeure limité à la haute saison,
repose exclusivement sur le volontariat,
donne lieu à des contreparties à hauteur de la contrainte imposée.
En conséquence de quoi :
Tout salarié devra manifester par écrit, au début de chaque période annuelle sa volonté :
soit de ne pas travailler le dimanche,
soit de travailler ponctuellement le dimanche,
soit de répondre à toute demande de travailler le dimanche qui pourrait lui être faite.
L’accord du salarié pour le travail du dimanche ne vaut que pour une période annuelle et devra être renouvelé au début de chaque période.
En contrepartie, toute heure travaillée le dimanche donnera lieu à une prime de 100 % du salaire de base, sans préjudice des éventuelles majorations pour heures supplémentaires, ou à un repos équivalent.
S’agissant des cadres et non cadres en forfaits jours :
en cas de travail le samedi, l’intéressé bénéficiera d’une prime de 40 %, à partir d’une demi-journée travaillée, mais à la condition impérative qu’il y ait encadrement d’équipe nécessitant la présence du manager,
en cas de travail le dimanche, les mêmes règles que pour les autres salariés sont applicables, mais à la condition impérative qu’il y ait encadrement d’équipe nécessitant la présence du manager,
Lorsqu’une semaine de congés payés est posée du lundi au vendredi, le salarié peut bénéficier à sa demande du samedi et du dimanche encadrant cette semaine,
5.2. Jours fériés :
A l’exception du 1er mai et du jour de Noël, toute heure travaillée un jour férié légal donnera lieu à une prime égale à 40 % du salaire de base. Cette prime sera payée ou convertie en repos équivalent, au choix du salarié.
Pour ce qui est du 1er mai et de Noël, l’entreprise sera fermée. Si, cependant, une intervention ponctuelle devait intervenir, les heures ainsi réalisées sur l’un ou l’autre de ces deux jours seraient bonifiées par une prime de 100 % du salaire de base ou un repos équivalent, sans préjudice des éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Article 6 : Modalités de suivi de l’accord
Une commission de suivi de l’accord a été créée au niveau de l’entreprise lors de la signature de l’accord du 14 avril 1998.
Elle se compose, pour les collaborateurs de l’entreprise, du délégué syndical signataire de l’accord et des représentants du personnel, pour la Direction, de trois personnes au maximum.
La commission se réunira une fois par an. Toutefois, à la demande d’un des signataires, elle pourra se réunir exceptionnellement avant ce délai.
Elle examine l’évolution de l’application du présent accord.
Elle est habilitée à régler les cas individuels ou collectifs posés par l’application de cet accord.
En cas de litige, les parties signataires conviennent de demander l’avis de l’Inspection du Travail avant d’engager toute action contentieuse. Article 7 : Durée de l’accord, révision, dénonciation
Le présent avenant, conclu pour une durée indéterminée, s’appliquera à compter du 1er septembre 2019.
Le présent avenant se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord du 5 novembre 2010 qu'il modifie et est opposable, dès son dépôt, à l'ensemble des salariés tels que visés à l’article 1.
Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes par voie de courrier recommandé avec avis de réception, en respectant un préavis de trois mois.
Le présent avenant pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 du code du travail, ou le cas échéant aux articles L. 2232-21 et s. du code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre recommandée avec accusé de réception de demande de révision.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité
Conformément aux dispositions des articles L. 2231-6, D. 2231-2, D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent avenant sera déposé à l’initiative de la Direction selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au Secrétariat- Greffe du Conseil de Prud’hommes de Pau ;
en deux exemplaires auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Pau :
dont une version sur support papier signée des parties ;
et une version, accompagnée des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du code du travail, en ligne sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords », accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire du présent avenant sera remis par la Direction aux délégués du personnel, dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
En outre, le texte de l’avenant sera diffusé auprès de l’ensemble des salariés et de tout nouvel embauché par la Direction, conformément aux articles L. 2262-5, R. 2262-1 et R. 2262-3 du code du travail.
