ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FAREVA MIRABEL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société FAREVA MIRABEL, SAS, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 889 597 951 dont le siège social est sis route de Marsat RIOM,63963 CLERMONT- FERRRAND CEDEX 09, représentée par XXX, Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après « la Société » D'une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :
La Confédération Française de l’Encadrement – Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), représentée par XXX, Délégué Syndical, et XXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;
La Confédération Générale du Travail (CGT), représentée par XXX Délégué Syndical, et XXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet ;
Le Syndicat Force Ouvrière (FO), représenté par XXX, Délégué Syndical, et XXX, Déléguée Syndicale Suppléante, dûment mandatés à cet effet ;
D’autre part,
Désignées ensemble ci-après les « Parties »
APRES AVOIR RAPPELE QUE : Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail qui contribue à renforcer la qualité de vie au travail, notamment en réduisant les trajets domicile-lieu de travail et ainsi la fatigue des salariés, et qui permet également un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés tout en gardant un mode de fonctionnement optimal pour la Société. En effet, depuis le contexte exceptionnel de l’épidémie de la COVID-19, le recours au télétravail a perduré au sein de la Société, ce qui a permis de mesurer l’intérêt et les limites de ce mode d’organisation du travail pour les salariés et pour l’entreprise. C’est dans ce contexte que les Parties ont convenu d’encadrer le recours au télétravail au sein de la Société. Cet accord définit les trois cas de recours possibles au télétravail :
Le télétravail régulier ;
Le télétravail occasionnel ;
Le télétravail exceptionnel.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT : CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD Cadre juridique Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Objet de l’accord Le présent accord a pour objet de fixer : les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ; les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ; les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ; la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ; les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l’article L.5213-6 du Code du travail ; Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ; Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
DEFINITIONS Les notions de « télétravail » et de « télétravailleur » sont définies par référence aux dispositions de l’article L.1222-9 du Code du travail. Le « télétravail » désigne ainsi toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le « télétravailleur » désigne tout collaborateur de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus. CHAMP D’APPLICATION Il est convenu entre les Parties que l’ouverture du dispositif de télétravail doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité (notamment des systèmes d’information) qui garantissent la qualité des prestations, le maintien de la performance et la sécurité du réseau informatique. Dans ces conditions, le collaborateur éligible au télétravail doit réunir les cinq conditions cumulatives suivantes : Il a validé sa période d’essai et exerce son activité dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; La nature de ses activités est compatible avec ce mode d’organisation (Cf.§ REF _Ref86334988 \n \h \* MERGEFORMAT A) ; Son profil permet l’exercice de l’activité à distance et de manière autonome (Cf.§ REF _Ref86336752 \n \h \* MERGEFORMAT B) ; Il travaille dans une équipe dont le fonctionnement est compatible avec le télétravail (Cf.§ REF _Ref86335017 \n \h \* MERGEFORMAT C) ; Il dispose d’un espace de travail dédié, adapté et conforme (Cf.§ D). Le télétravailleur bénéficiera d'une information préalable à la mise en place du télétravail sur les conditions et modalités de cette organisation du travail. En cas de changement de fonction ou de service du collaborateur, la Direction procèdera à un réexamen des critères d’éligibilité, qui pourra le cas échéant entraîner la cessation de la situation de télétravail. Le collaborateur devra être informé en amont du changement de fonction, de service, de la possibilité ou non de télétravail. Les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager.
Les activités compatibles
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste au télétravail est menée au regard notamment : Des contraintes techniques (documents ou équipements) ; Des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées ; De la nécessité d’une présence dans les locaux ; De la possibilité d’effectuer les tâches à distance. Le profil du collaborateur bénéficiaire Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome. Le télétravail implique notamment : Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lequel elle s’exerce, ne nécessitant pas une proximité managériale permanente ; Une bonne gestion de son temps de travail (pointage GTA).
De même, les alternants, stagiaires et titulaires d’un contrat d’apprentissage ou toute autre forme de contrats aidés, lesquels ne disposent pas d’une autonomie suffisante à l’exercice de leur activité professionnelle en télétravail, ne sont pas éligibles au présent dispositif sauf cas de télétravail exceptionnel.
Le fonctionnement de l’équipe ou du service
Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement de l'équipe ou du service (nombre de collaborateurs déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel).
Le télétravail ne peut ainsi être un obstacle à l'organisation et à l'animation du collectif de travail que constituent l'équipe et plus largement l'entreprise. Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein de l'équipe et aux nécessaires interactions avec le reste de la Société. Le lien professionnel doit être maintenu pour éviter tout risque d’isolement du télétravailleur. En outre, au sein d’une même équipe, le jour de télétravail régulier sera décidé en concertation et avec l’accord du supérieur hiérarchique. Un espace adapté, dédié et conforme L’espace de travail est adapté, dédié et conforme (respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail). Le télétravail peut s’exercer : Au lieu de résidence principale du collaborateur tel que déclaré à la Direction ; A un autre lieu avec l’accord du supérieur hiérarchique, par exception. Le Télétravailleur s’engage par ailleurs à informer la Direction de tout changement d’adresse de l’un des lieux d’exercice du télétravail. Le collaborateur en télétravail doit disposer d’un accès Internet au lieu d’exercice du télétravail. Il doit utiliser l’équipement mis à sa disposition par la Société. Le collaborateur en télétravail doit exercer son activité dans des conditions garantissant la confidentialité des données utilisées. Pour bénéficier de jours de télétravail, le Salarié s’engage au préalable à justifier qu’il dispose d’un logement compatible avec ce mode d’organisation, en fournissant les documents suivants :
Attestation d’assurance habitation en cours de validité et couvrant l’activité sous forme de télétravail salarié ;
Attestation sur l’honneur confirmant que le lieu de télétravail :
est pourvu d’une connexion internet haut-débit ;
bénéficie d’une installation électrique aux normes ;
bénéficie d’un aménagement permettant de télétravailler (configuration, équipement).
La fourniture de ces différents documents constitue une condition préalable d’éligibilité au Télétravail. En l’absence de fourniture d’un de ces documents, ou en cas de retrait ou d’expiration de sa validité, le salarié concerné deviendra inéligible au Télétravail, ce qui entrainera son retour à une organisation en présentiel. Il est précisé qu'en cas de changement de lieu d’exercice du télétravail, les mêmes dispositions doivent être remplies et justifiées. CARACTERE VOLONTAIRE DU TELETRAVAIL Le passage en télétravail relève d’une démarche volontaire du salarié et ne peut pas être imposé au salarié par la Société et inversement, sauf télétravail exceptionnel. En aucun cas, le refus de passage en télétravail par le salarié ne peut motiver une sanction disciplinaire ou la rupture du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée par l’employeur, notamment en vue de permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas uniquement, les Parties conviennent et acceptent que la mise en œuvre du télétravail imposée par l’employeur sera regardée comme un simple aménagement des conditions de travail, lesquelles ne requièrent pas l’accord du salarié. Le passage en télétravail s’effectuera par simple accord de la Direction. En aucun cas, le passage en télétravail ne peut avoir pour objet ou pour effet de remettre en cause le lien de subordination inhérent à son contrat de travail, quand bien même le Salarié disposerait en fonction de son statut d’une autonomie d’organisation. LE TELETRAVAIL REGULIER
Modalités d’organisation
Les Parties rappellent que le télétravail ne doit pas faire obstacle à la participation des télétravailleurs à la vie du service et notamment aux réunions et formations. Ainsi, il est essentiel que le collaborateur en télétravail puisse conserver un lien fort avec le collectif de travail. Dans ces conditions, les Parties ont convenu que les collaborateurs, dont la demande de télétravail aura été accordée, pourront travailler hors des locaux de l’employeur, selon une fréquence d’une journée maximum par semaine calendaire. La journée de télétravail est planifiée un jour préférentiel sur la période du lundi au vendredi et devra faire l’objet d’une demande chaque semaine sous le logiciel de gestion des temps. Le jour de télétravail pourra être modifié selon les besoins du service d’un commun accord. Il n’est pas possible de reporter des jours d’une semaine à l’autre pour cumuler des jours de télétravail sur une même semaine. La journée de télétravail non-effectuée au cours d’une semaine n’est pas récupérable. La présence aux réunions de service et aux sessions de formation est obligatoire. Il est précisé que la participation aux réunions de service peut exceptionnellement être réalisée en visio-conférence, par conférence téléphonique ou webconférence, sur autorisation de la hiérarchie. Le télétravail ne peut justifier une absence à une réunion sur site ou chez un partenaire, ou une demande de report.
Procédure de passage en télétravail
Passage à la demande du salarié :
Le Salarié adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique via un formulaire dédié en mettant en copie la direction des ressources humaines :
En cas de réponse favorable, le supérieur hiérarchique transmet le formulaire approuvé à la direction des ressources humaines ainsi qu’au salarié.
En cas de réponse défavorable, le supérieur hiérarchique s’entretient avec le salarié et transmet l’information par email à la direction des ressources humaines.
Une réponse devra être apportée au salarié dans un délai de 15 jours calendaires. En cas de refus, la réponse devra être motivée par écrit.
Passage à la demande de l’employeur :
Le supérieur hiérarchique adresse un e-mail au salarié, en mettant en copie la direction des ressources humaines. Le salarié exprime sa réponse par e-mail, en observant un délai raisonnable, avec la direction des ressources humaines en copie. Les Parties conviennent que le refus du salarié d'accepter de télétravailler ne peut motiver une sanction disciplinaire ou la rupture du contrat de travail.
Suspension du télétravail
Le collaborateur peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions hors des locaux de l’employeur et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire la Société à requérir la présence du salarié sur le site ou auprès d’interlocuteurs extérieurs. Dans ces situations, le collaborateur en télétravail ou le manager informe et motive par écrit l’autre partie de la suspension temporaire de la situation de télétravail, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf circonstance exceptionnelle. Il en précise la durée prévisible.
Réversibilité
Le passage au télétravail est réversible tant à l’initiative du collaborateur que de la Société. Ainsi, le collaborateur et la Société pourront mettre fin au télétravail : soit d’un commun accord, acté par écrit. Le collaborateur sera alors affecté dès que possible pour toute sa durée de travail dans les locaux de la Société ; soit unilatéralement, à la demande du collaborateur ou de la société, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois, cette faculté entraînant l’affectation du collaborateur dans les locaux de la Société à l’expiration dudit délai de prévenance. La réversibilité à la demande du manager est motivée par écrit en lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge. La réversibilité à la demande du collaborateur est adressée par écrit par lettre recommandée avec avis de réception ou lettre remise en main propre contre décharge / par courriel avec avis de remise. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL Le recours au Télétravail occasionnel pourra être adopté, à la demande du salarié ou de son supérieur hiérarchique. Seule une demande sous le logiciel de gestion des temps (GTA) sera formalisée. Les Parties conviennent que le refus du salarié d'accepter de télétravailler ne peut motiver une sanction disciplinaire ou la rupture du contrat de travail. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL La Société pourra imposer le recours au télétravail, de manière temporaire, en cas de situations exceptionnelles, indépendantes de la volonté de l’entreprise (par exemple à la suite d’intempéries, de grève dans les transports collectifs, de pandémie, de situations relevant de la sûreté et la sécurité du territoire national etc.). Seule une demande sous le logiciel de gestion des temps (GTA) sera formalisée. EQUIPEMENTS DU TELETRAVAILLEUR Le télétravailleur utilisera les outils de communication fournis par la Société, et notamment un ordinateur portable pourvu d’un accès à distance sécurisé au moyen d’une ligne VPN (Virtual private network). Les collaborateurs en télétravail seront informés, avant la mise en place du télétravail, des modalités d’utilisation du matériel et des accès à distance. Seul le collaborateur est autorisé à utiliser les équipements mis à sa disposition par la Société. L’équipement du télétravailleur est mis à disposition du salarié pour un usage professionnel et demeure la propriété de la Société. En cas de dysfonctionnement des équipements, le collaborateur doit informer sans délai sa hiérarchie et les services responsables des incidents affectants le poste de travail afin de déterminer, le cas échéant, les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent pas, temporairement ou non, l’exercice du télétravail, le collaborateur est tenu de se rendre sans délai dans les locaux de la Société pour effectuer les tâches qui lui sont confiées. Une fois que les perturbations auront cessé, le télétravail reprend normalement. TEMPS DE TRAVAIL – CHARGE DE TRAVAIL
Application des dispositions sur la durée du travail
Le collaborateur en situation de télétravail exercera son activité professionnelle dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles et des accords d’entreprise en vigueur au sein de la Société.
Modalités de contrôle du temps de travail et de régulation de la charge de travail
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. En particulier le télétravail ne peut justifier à lui seul la réalisation d’heures supplémentaires, sauf exceptions à la demande du manager et validées avec la Direction au préalable. Le pointage s’effectuera sur le logiciel de gestion des temps dans les mêmes conditions qu’en cas de travail sur site. Le recours ou non au télétravail est également sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur. Le salarié et son supérieur hiérarchique communiqueront régulièrement sur les tâches confiées, l’avancement des travaux et la charge de travail du salarié. Chaque année, lors d’un entretien, le télétravailleur et son manager aborderont notamment les questions relatives aux conditions d’activité du salarié ainsi que sa charge de travail dans le cadre du télétravail.
Plages horaires de télétravail
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur est libre d’organiser son temps de travail sous réserve d’être joignable (téléphone, email, etc.) sur les plages horaires habituelles de travail. PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité et de confidentialité en vigueur au sein de la Société. Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à préserver l’intégrité et la confidentialité des informations qu’il traite et à éviter de laisser l’accès aux équipements professionnels mis à sa disposition et aux données de la Société. Le salarié s’engage notamment :
à ne pas divulguer ses mots de passe;
à faire un bon usage et prendre bon soin du matériel informatique fourni par l’entreprise ;
à respecter le cryptage des données via le système en vigueur.
Il veillera à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur pendant la connexion au réseau d’entreprise.
La Société ne communiquera aucune information susceptible de nuire à la vie personnelle du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, à l’extérieur de l’entreprise. La Société s’interdit également tout accès au domicile privé du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité...), le salarié en sera informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice de l’activité professionnelle du Salarié. STATUT DU TELETRAVAILLEUR
Egalité de traitement
Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société, notamment en ce qui concerne l’accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l’accès à la formation. La Société s’engage à faire bénéficier les télétravailleurs de leurs droits individuels (rémunération, gestion de carrière, formation, etc.), dans les mêmes conditions que les collaborateurs qui travaillent dans les locaux de la Société. Le télétravailleur sera systématiquement convié aux réunions de travail organisées par les membres de son équipe même lorsqu’elles se déroulent durant ses journées de télétravail. Dans la mesure du possible, il sera mis en œuvre tout moyen de manière que la réunion puisse se tenir via les outils de télécommunication mis à la disposition du télétravailleur. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus au sein des locaux de l’entreprise.
Respect de la vie privée et droit à la déconnexion
La Société garantit le respect de la vie privée et familiale du télétravailleur. En outre, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion lui permettant de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée. Afin de respecter le temps de vie privée du télétravailleur, celui-ci bénéficie du droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel et de ne pas répondre aux messages à caractère professionnel. Les supérieurs hiérarchiques devront limiter l’émission de courriels, appels et autres canaux de communication dématérialisés en dehors du temps de travail habituel du télétravailleur à ce qui est strictement indispensable et nécessaire au bon fonctionnement de l’activité. Pendant les absences du télétravailleur, celui-ci pourra paramétrer le gestionnaire d’absence sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence. ADAPTATIONS PARTICULIERES (TRAVAILLEURS HANDICAPES, SALARIEES ENCEINTES, SALARIES AIDANTS)
Dispositions générales
Les travailleurs handicapés (au sens des points 1 à 4 et 9 à 11 de l’article L. 5212-13 du Code du travail), les salariées enceintes et les salariés aidants (au sens des articles L.3142-16 à L. 3142-27 du Code du travail), sont soumis aux mêmes règles que les autres salariés, sous réserve des adaptations précisées ci-après. Il est ainsi porté une attention particulière à ces salariés pour leur faciliter l'accès au télétravail et adapter le télétravail à leur situation particulière. Il est précisé que, les éventuelles mesures octroyées en raison de la situation particulière de ces salariés, cesseront de produire effet dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la perte de la situation en ayant ouvert le bénéfice. Il s’agit notamment, selon les cas : de la perte du statut de travailleur handicapé (non-renouvellement, expiration…), de l’accouchement de la femme enceinte, de la cessation de l’aide apportée par le salarié aidant. Travailleurs handicapés L’Entreprise prêtera une attention toute particulière au travailleur handicapé en adaptant et aménageant, en cas de besoin et si possible au regard de l’activité et du service auquel le salarié est rattaché, son poste de travail avec l’aide de la médecine du travail. L'Entreprise s'assure que les logiciels installés sur le poste informatique de travail du salarié handicapé et nécessaires à son exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure également que le poste de travail du salarié handicapé est accessible en télétravail. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide prévue à l'article L. 5213-10 du Code du travail qui peut compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'Employeur. Par dérogation aux articles du présent accord définissant le rythme de télétravail, ce dernier pourra être discuté et adapté au cas par cas, pour répondre au mieux à la situation dans laquelle se trouve le travailleur handicapé. Salariées enceintes Afin de limiter les trajets travail-domicile et de préserver les femmes enceintes, toute salariée enceinte qui en formulera la demande et en cohérence avec les prescriptions médicales de la médecine du travail, pourra, exercer son activité en télétravail jusqu'au début de son congé maternité, au regard de l'autonomie effective de la salariée concernée et des activités à réaliser. Par dérogation aux articles du présent accord définissant le rythme de télétravail, ce dernier pourra être discuté et adapté au cas par cas, pour répondre au mieux à la situation dans laquelle se trouve la salariée enceinte. Salariés aidants Par dérogation aux articles du présent accord définissant le rythme de télétravail, ce dernier pourra être discuté et adapté au cas par cas, pour répondre au mieux à la situation dans laquelle se trouve le salarié aidant. COUVERTURE SOCIALE, ABSENCES ET ACCIDENTS DU TRAVAIL Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la Société. De plus, il est rappelé que les dispositions légales et règlementaires portant sur la santé et la sécurité des collaborateurs s’appliquent de plein droit au collaborateur en situation de télétravail. Il est rappelé qu’en cas de maladie ou d’accident, le salarié en télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle. A cet égard, le télétravailleur doit informer son supérieur hiérarchique et la Direction de l’arrêt de travail ou de l’accident dans les meilleurs délais et en justifier au plus tard dans les 48 heures. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L 411-1 du Code de la sécurité sociale. Par conséquent, le télétravailleur doit en informer par tout moyen, le jour de sa survenance et au plus tard dans les 24 heures, son manager et la direction afin qu’il soit procédé à la déclaration de l’accident auprès des services compétents, sauf cas de force majeure, et en justifier dans les 48 heures. À cette occasion, le collaborateur devra fournir tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement de cette déclaration. Le traitement de cet événement se fera dans les mêmes conditions que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise. A ce titre, l’information sera faite aux membres du CSE et l’accident pourra donner lieu à une enquête interne et, le cas échéant, à une suspension temporaire du télétravail. SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature, pour une durée indéterminée. Révision À la demande de l’une des Parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Publicité et dépôt En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des Parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt. Un exemplaire papier original sera déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Riom. Il sera à la disposition des collaborateurs et des représentants du personnel par affichage.
* * * Fait à Riom, le En cinq exemplaires originaux.
Pour la société FAREVA MIRABEL
XXX en sa qualité de Directeur Général
Pour les organisations syndicales représentatives
La Confédération Française de l'Encadrement - Confédération Générale des Cadres (CFE-CGC), Représentée par XXX Délégué Syndical, et XXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,
La Confédération Générale du Travail (CGT), Représentée par XXX, Délégué Syndical et XXX, Délégué Syndical Suppléant, dûment mandatés à cet effet,
Le Syndicat Force Ouvrière (FO), Représenté par XXX, Délégué Syndical, et XXX, Déléguée Syndicale Suppléant, dûment mandatés à cet effet.
