ACCORD RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ XXX
ENTRE
La société XXX dont le siège social est situé au N° ET RUE à VILLE (CP), représentée par XXX agissant en qualité de XXX,
d'une part,
ET
XXX, organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par XXX en sa qualité de délégué syndical,
d'autre part,
Ci-ensemble dénommées « les parties »,
PREAMBULE
La société a souhaité engager des négociations avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise dans une double perspective : - Définir une organisation du temps de travail adaptée aux besoins de son activité, qui varie au cours de l’année et nécessite donc de pouvoir définir, pour les salariés non-cadres, des périodes d’activité hautes, normales et basses. - Mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours pour les salariés cadres pour tenir compte de ce qu’ils sont autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps et ne suivent donc pas l’horaire collectif applicable. Cette nouvelle organisation du temps de travail doit par ailleurs permettre de développer la qualité de vie au travail de tous les salariés en permettant, pour les salariés non-cadres, de travailler moins pendant certaines périodes tout en conservant un salaire plein et, pour les salariés cadres, de disposer de jours non travaillés dans l’année. C’est dans ce contexte qu’est conclu le présent accord d’entreprise, en application des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail s’agissant des salariés non-cadres et des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail s’agissant des salariés cadres. Cet accord porte notamment :
Pour les salariés non-cadres :
Sur l’organisation de la durée du travail sur une période de référence annuelle ;
Sur les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d'horaires de travail.
Sur les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Pour les salariés cadres susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait :
Sur la période de référence du forfait ;
Sur le nombre de jours compris dans le forfait ;
Sur les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Sur les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
Sur les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
Sur les modalités du droit à la déconnexion.
A l’issue des réunions de négociation qui se sont tenues les 14 et 27 janvier 2025, les dispositions qui suivent ont été arrêtées, et se substituent à la date d’entrée en vigueur du présent accord à toutes dispositions antérieures, qu’elles ressortent d’accords collectifs ou d’usages, portant sur l’organisation du temps de travail.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1er – Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, à l’exception des cadres dirigeants, des salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et des stagiaires. Plus précisément, les salariés non-cadres se verront appliquer les dispositions du Titre 2 du présent accord et les salariés cadres se verront appliquer les dispositions du Titre 3.
TITRE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL NON-CADRE
Article 2 - Principe de variation des horaires et de la durée de travail
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquence, d’une part, d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et, d’autre part, de mettre en œuvre une variabilité des horaires. Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail moyenne appréciée sur la période de référence. Dans ce cadre, les parties conviennent que :
La durée annuelle de travail est de 1 607 heures sur l’année soit une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures appréciée sur la période de référence ;
La durée de travail hebdomadaire pourra varier entre 0 et 40 heures sur la période de référence.
Ainsi, pendant les semaines dites « hautes », la durée hebdomadaire de travail effectif pourra être supérieure à la durée hebdomadaire moyenne de 35h00 et au plus égale à 40 heures. Pendant les semaines dites « basses », la durée hebdomadaire de travail de travail effectif pourra être inférieure à la durée hebdomadaire moyenne de 35h00 voire égale à 0.
Article 3 - Période de référence pour la répartition du temps de travail
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au sein du présent accord, cette période est dénommée période de référence.
Compte tenu de la durée de la période de référence, une programmation prévisionnelle sur l’année est difficile à prévoir. Pour autant, afin de donner plus de visibilité aux salariés non-cadres, la Direction établira un calendrier trimestriel prévisionnel indicatif en fonction de ses variations d’activité qui qualifiera le niveau d’activité prévisionnelle de chaque semaine du trimestre à venir, à savoir : périodes basses, normales ou hautes. Le calendrier trimestriel prévisionnel indicatif sera porté à la connaissance des salariés non-cadres par voie d'affichage un mois avant le début du trimestre.
Article 5 - Plannings individuels
En raison de l’impossibilité d’établir un planning individuel couvrant la totalité de la période de référence ou même le trimestre, le planning est communiqué au salarié de manière collective par affichage au moins 10 jours avant sa prise d’effet. Les plannings comportent la durée hebdomadaire et les horaires de travail des salariés, précision faite que la programmation est identique pour chaque service.
Article 6 - Modification de l’horaire ou de la durée de travail
Article 6.1 - Conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail
Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient notamment l’une des hypothèses suivantes : - activité supérieure ou inférieure aux projections d’activité prévisionnelle ; - retards de production ( souci machines, approvisionnement, absentéisme) ; - commandes urgentes ; - planification de ponts.
Article 6.2 - Délais de prévenance
Lorsque l’organisation de l’activité nécessite la mise en place de semaines hautes, l’entreprise s’engage à respecter un délai de prévenance. Les salariés sont informés des modifications d’horaires et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 3 jours calendaires avant la prise d’effet de la modification, étant à préciser que ce délai d’information constitue un minimum, l’entreprise informera des modifications précitées aussitôt que possible. En cas de modification des horaires à la baisse, ce délai de prévenance ne sera pas obligatoirement respecté, étant une nouvelle fois à préciser que l’entreprise informera dès que possible dans le cadre du planning trimestriel de l’activité selon le format prévu à l’article 4.
Article 7 - Durée maximale de travail et temps de repos
Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions concernant les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Article 8 - Définition de la semaine de travail
Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure au dimanche 24 heures
Article 9 - Heures supplémentaires
Article 9.1 - Définition des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de : - La limite haute de travail hebdomadaire fixée à 40 heures ; - 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire. La durée annuelle de travail de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris. Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.
Article 9.2 - Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés non-cadres est fixé à 125 heures.
Article 9.4 - Contrepartie des heures supplémentaires
Contrepartie des heures supplémentaires qui seraient effectuées au-delà de la limite haute de travail hebdomadaire fixée à 40 heures
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de 40 heures sur une ou plusieurs semaines d’un mois N donneront lieu à l’octroi sur le mois N+1 d’un repos compensateur de remplacement. Ces heures supplémentaires accomplies donnent lieu à un repos majoré sur la base des taux suivants :
25% pour la 41ème, 42ème et 43ème heure (soit 1 heure donnant droit à 1h15 de repos) ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées à partir de la 44ème heure (soit 1 heure donnant droit à 1h30 de repos).
Ce repos devra impérativement être pris sous forme d’heure/demi-journée/journée, après autorisation expresse du manager, et dans les 3 mois suivant le mois de son acquisition, sauf si le salarié est absent pendant cette période. En cas d’absence, empêchant le bénéfice desdites heures, il est convenu que le salarié absent posera l’ensemble du droit acquis dès son retour. Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 8 jours, en dehors des semaines de haute activité et de préférence pendant une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai de 3 jours. Si l'organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction. En l’absence de demande du salarié dans le délai de 3 mois, les dates de prise du repos sont fixées par la hiérarchie dans le délai de 3 mois. La prise de la contrepartie en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
Contrepartie des heures supplémentaires qui seraient effectuées au-delà de la limite de 1 607 heures par an
Les heures supplémentaires éventuellement effectuées au-delà de 1 607 heures sur une année N sont rémunérées sur le mois de janvier N+1. Ces heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :
25% pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence entre la 36ème heure et la 43ème heure ;
50 % pour les heures supplémentaires effectuées en moyenne sur la période de référence à partir de la 44ème heure.
Article 9.5 - Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent annuel (soit 1h00 de repos pour 1 heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent annuel) et est prise selon les mêmes modalités que celles prévues plus haut pour le repos compensateur de remplacement.
Article 9.6 - Information des salariés sur leur contrepartie en repos
Les salariés sont informés notamment du volume de de leur repos acquis et disponibles ainsi que leurs modalités et délai de prise par un document annexé au bulletin de paie et dont un exemplaire vierge est repris en annexe 1 du présent accord.
Article 10 - Information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence
Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ. L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.
Article 11 - Lissage de la rémunération
A l’exception du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de 1 607 heures sur l’année après déduction des heures éventuellement travaillées au-delà de 40 heures, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.
Article 12 - Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette. La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée. Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées. Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé. En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé. Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.
Article 13 - Embauche ou rupture du contrat en cours de période
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat. S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue. Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte. Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
Article 14 – Journée de solidarité
Il est prévu par les parties que la journée de solidarité sera financée, en priorité, par la déduction de 7,5 heures supplémentaires pour les salariés ayant réalisé ce quota d’heures et pour ceux n’ayant pas acquis ce nombre d’heures par la pose d’un congé payé.
Lorsqu’un salarié est amené à se déplacer exceptionnellement hors de son lieu de travail habituel, et sous réserve que la durée de son déplacement et de son temps de travail excède la durée habituelle journalière de travail, ce delta sera compensé par un repos compensateur majoré de 20%.
TITRE 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIÉS CADRES
Article 16 – Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec leurs missions, leurs responsabilités professionnelles, leurs objectifs, l’organisation de l’entreprise.
Article 17 - Convention individuelle de forfait
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : - le nombre de jours travaillés dans l’année : - la rémunération forfaitaire correspondante ;
- un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Article 18 - Nombre de journées de travail
18.1 - Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile.
18.2 - Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie le salarié (congés liés à l’ancienneté…). Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
18.3 - Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, une convention de forfait annuel en jours portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
18.4 - Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ces jours de repos sont dénommés jours de repos. Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : - le nombre de samedi et de dimanche ; - les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; - 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; - le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité ; Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne peuvent être ni reportés, ni être indemnisés. Ces jours de repos seront pris sous la forme de demi-journée ou journée, à l’initiative du salarié pour 50% d’entre eux et à l’initiative de la société pour les 50% restants. En cas de nombre de jours de repos impair, la société sera à l’initiative de la pose de la moitié de ses jours au-delà du dernier jour impair, soit la pose de la moitié +1 jour de repos. Il est également précisé que :
la prise de jours de repos par anticipation n’est pas possible.
il est envisageable d’accoler la pose de CP et de jour de repos sous réserve que la somme de la durée de l’absence n’excède pas 3 semaines.
18.5 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 225 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
Article 19 - Décompte et déclaration des jours travaillés
19.1 - Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
19.2 - Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera un document écrit mensuellement.
19.3 - Contenu de l’auto-déclaration
L’auto-déclaration du salarié comporte : - le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées ; - la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ; - le positionnement de journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - jours fériés chômés ; - jours collectifs chômés ; - jours de repos ; - congés pour événements familiaux ; - journée solidarité ; - congé ancienneté ; - congé sans solde ; *cette liste n’est pas exhaustive. Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : - de la répartition de son temps de travail ; - de la charge de travail ; - de l’amplitude de travail et des temps de repos.
19.4 – Contrôle du responsable hiérarchique
Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
19.5 - Synthèse annuelle
A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées sur l’année passée et le nombre de jours de repos à prendre sur l’année à venir.
Article 20 - Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
20.1 - Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Afin de faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 8 jours porté à 15 jours lorsque la durée de l’absence est d’au moins 10 jours.
20.2 - Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : - d’un repos quotidien consécutif de d’une durée minimale de 11 heures ; - et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures. Chaque semaine, ils doivent bénéficier de deux jours de repos hebdomadaires. Lorsque les conditions d’exercice de l’activité du salarié l’imposent, il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos ainsi qu’aux durées minimales de repos quotidienne et/ou hebdomadaire prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduites en deçà de 11 heures et/ou 35 heures. A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
20.3 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : - le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ; - l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : - l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ; - la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
20.4 - Entretiens périodiques
Périodicité Un entretien annuel distinct de l’entretien annuel de performance est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique. Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Objet de l’entretien L’entretien aborde les thèmes suivants : - la charge de travail du salarié ; - l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ; - le respect des durées maximales d’amplitude ; - le respect des durées minimales des repos ; - l’organisation du travail dans l’entreprise ; - l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ; - la déconnexion ; - la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : - une recherche et une analyse des causes de celles-ci ; - une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique. Dispositif d’alerte sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Dispositif de veille sur la charge de travail Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
Estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
Estime qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;
Constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
Constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
Article 21 - Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
A ce titre, il est rappelé :
Que les salariés sont invités à ne pas répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail et lors de leurs congés, repos et absences sauf circonstances exceptionnelles ou urgences. Les salariés doivent également s’abstenir d’en envoyer selon les mêmes modalités.
Qu’aucun travail n’est à fournir le weekend sauf circonstances exceptionnelles ou urgences.
Que les temps de repos quotidiens et hebdomadaires devront être respectés.
Article 22 - Rémunération
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfait jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
Article 23 – Arrivée et départ en cours de période de référence
23.1 - Arrivée en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : - les jours fériés chômés sur la période à effectuer ; - et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul :
La période de référence en vigueur : 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l’entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l’accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours.
23.2 - Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
Article 24 – Absences
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
TITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES
Article 25 - Durée de l'accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet le 1er janvier 2025.
Article 26 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DDETS. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 27 - Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 28 - Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale signataire de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 29 - Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 2 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 30 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 30 - Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un an suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure de révision, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 31 - Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 32 - Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 33 - Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales prévues par le Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Article 34 - Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Article 35 - Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Fait à VILLE, le 28 janvier 2025 En 5 exemplaires originaux.
Pour l’entreprise XXX
Pour le syndicat
ANNEXE 1 : DOCUMENT D’INFORMATION SUR LA CONTREPARTIE OBLIGATOIRE EN REPOS (RCO)
Heures supplémentaires effectuées depuis le début de l'année … Heures supplémentaires ouvrant droit à un RCO … Heures de repos obligatoire acquises … Heures de repos obligatoire déjà prises … Capital d’heures de repos acquis … Droits disponibles … Délai et forme de prise du RCO …
