ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL 2024
Entre d’une part, l’U.E.S. composée de la société FOSSIL France et la société FAST, dont les sièges sociaux sont situés Rue du Martelberg 67700 MONSWILLER.
Et d’autre part, l’Organisation Syndicale C.F.D.T. représentative au sein de l’U.E.S. composée de la Société FOSSIL France et de la société FAST et représentée par , Déléguée Syndicale C.F.D.T.
A l’issue de la négociation qui s’est tenue au cours de plusieurs réunions (26/02/2024, 12/03/2024 et le 18/03/2024) et en vertu des articles L. 2242.1 et suivants du Code du Travail, il a été convenu ce qui suit :
Le présent accord porte sur les points suivants : 1. Augmentation salariale 2. Indemnités Kilométriques 3. Excellence Bonus Plan 4. Egalité professionnelle entre hommes et femmes 5. Insertion professionnelle des travailleurs handicapés
Les dispositions du présent accord seront appliquées à compter du 1er avril 2024.
Article 1 : Augmentation salariale Compte tenu de la situation actuelle, aucune augmentation de salaire n’est prévue pour l’année 2024. Toutefois, si cela devait évoluer au cours du 1er trimestre 2024, les parties s’accordent de revoir ce point.
Article 2 : Indemnités Kilométriques A compter du 1er avril 2024, les indemnités kilométriques seront revalorisées de 7,5%. Le point passera de 0,10€/km à 0,1075€/km.
Article 3 : Excellence Bonus Plan Il a été décidé de renouveler pour l’année 2024 (versé en Avril 2024) la prime exceptionnelle appelée « Global Excellence Bonus Plan » pour l’ensemble des salariés qui ne perçoivent pas déjà une prime d’objectifs (Prime d’objectifs, GEB…). Le versement de cette prime est conditionné par l’atteinte d’objectifs à l’échelle du Groupe qui sont fixés en début d’année. Le calcul du « Global Excellence Bonus » prend en compte, le taux d’atteinte des objectifs Groupe, le salaire de base annuel brut, l’évaluation professionnelle annuelle et le niveau de poste au sein du Groupe (dont manager, non-manager).
Article 4 : Egalité de rémunération entre hommes et femmes Les Sociétés de l’UES maintiennent leur engagement à embaucher tout nouveau salarié aux mêmes conditions de rémunération et de classification qu’il s’agisse du salarié masculin ou féminin. Le salaire et la rémunération étant liés : - au niveau de formation - au niveau d’expérience acquise - au niveau de responsabilités confiées. L’évolution de la rémunération des hommes et des femmes est uniquement basée sur les compétences mises en œuvre par la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, sa formation, son niveau de responsabilité et ses résultats obtenus liés à sa fonction. Ces critères objectifs, sans discrimination entre les hommes et les femmes, sont utilisés par la fixation de la rémunération de tout nouvel embauché, quel que soit son statut (Ouvrier – Employé – Agent de maîtrise – Cadre).
Article 5 : Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés Les Sociétés de l’UES s’engagent à continuer à faciliter l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et leur maintien dans l’emploi. A ce titre, les sociétés s’engagent notamment à : - Déposer systématiquement les offres d’emploi auprès des services de CapEmploi . - Stipuler sur les offres d’emploi déposées auprès de CapEmploi celles qui sont plus particulièrement ouvertes aux travailleurs handicapés. - Proposer systématiquement un entretien à tout candidat ayant la reconnaissance de travailleurs handicapés et possédant les compétences en adéquation avec le poste proposé. - Informer les agences d’intérim de la volonté de l’UES d’embaucher des travailleurs handicapés. - Solliciter l’intervention du SAMETH pour tout salarié de l’UES reconnu travailleur handicapé afin d’étudier les possibilités techniques et financières pour maintenir la personne dans son emploi. - Développer la communication auprès des salariés sur la politique de l’UES face au handicap et sur l’intérêt de l’obtention d’une reconnaissance de travailleur handicapé.
Article 6 : Droit à la déconnexion Les signataires se sont réunis pour définir les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Ils réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par : - Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ; - Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ; - Temps de travail : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Des actions de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de : - S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; - S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; - Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ; - S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ; - Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ; - Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de : - S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ; - Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ; - Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ; - Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail. Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Article 7 : Durée Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an du 1er avril 2024 au 31 mars 2025 et annule et remplace l’accord signé le 21 mars 2023.
Article 8 : Dépôts et Publicité Le présent accord est établi en quatre exemplaires pour remise à chaque délégation signataire et pour les dépôts suivants : - un exemplaire signé destiné à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du Bas-Rhin et une version sur support électronique. - un exemplaire signé et destiné au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Saverne. - un exemplaire signé et destiné à l’organisation syndicale C.F.D.T.. En outre, le présent accord fera l’objet d’une notification au Comité d’Entreprise. Le présent accord sera librement consultable par l’ensemble des salariés auprès du service RH et un avis sera publié sur les panneaux d’affichage à cet effet.
Fait à Monswiller, le 28 mars 2024 En quatre exemplaires originaux
Pour l’U.E.S.Pour l’organisation syndicale C.F.D.T. de l’U.E.S. :
