Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
ENTRE :
La Société FAST RETAILING France au capital de 101 715 000 euros, dont le siège social est situé 151 rue Saint-Honoré à Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 327 611 406XXX, représentée par XXX agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « la Société »
D’UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par XXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale
D’AUTRE PART
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Conformément à l’article L.2242-1 du Code du travail, la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constitue l’un des thèmes de négociation obligatoire périodique au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, l’objectif de cette négociation est notamment de définir les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de :
Suppression des écarts de rémunération
D’accès à l’emploi
De formation professionnelle
De déroulement de carrière
De promotion professionnelle
De conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel
De mixité des emplois
Le maintien de l’assiette de cotisation retraite pour les salariés à temps partiel.
La présente négociation s’appuie sur un diagnostic de la situation des femmes et des hommes notamment par le biais de l’index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes prévu par l’article D.1142-1 et suivants du Code du travail. Dans ce cadre, les parties au présent accord conviennent de la nécessité de renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur les matières suivantes :
L’embauche (2.1),
La formation (2.2),
La promotion professionnelle (2.3)
La rémunération effective (2.4).
Les parties réaffirment également l’importance de renforcer la qualité de vie au travail et l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle pour l’ensemble des collaborateurs et notamment au regard du droit à la « connexion choisie » et à la durée de présence au travail et repos.
Ainsi, au regard de la situation particulière de l’entreprise, les parties sont donc convenues des termes du présent accord conformément aux dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et notamment les articles L.2242-1, L.2242-17 code du travail.
ARTICLE 1ER : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société FAST RETAILING France et, le cas échéant, aux candidats à l’obtention d’un poste en son sein.
ARTICLE 2 : LES MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe.
En ce sens, les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser et d’améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société.
Pour ce faire, les parties se basent principalement sur les résultats de l’index de l’égalité salariale femmes-hommes dont les résultats ont été affichés le 12 août 2019. Plus précisément, le résultat obtenu par la société XXX en France, pour l’année 2018, était de 49 points sur 100 décomposé comme suit :
19 points sur 40 au titre de l’écart de rémunération
5 points sur 20 au titre de l’écart d’augmentations individuelles
15 points sur 15 au titre de l’écart de promotions professionnelles
0 point sur 15 au titre du pourcentage de salariés augmentés au retour de congé maternité
10 points sur 10 au titre du nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
A cette fin et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, les parties conviennent d’agir dans les domaines suivants:
L’embauche ;
La formation ;
La promotion professionnelle ;
La rémunération effective.
Les parties s’engagent ainsi à mettre en œuvre des actions permettant d’atteindre les objectifs de progression retenus pour ces quatre domaines, étant entendu que la rémunération effective constitue l’un des domaines d’actions obligatoirement retenu.
2.1 – L’embauche
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans le recrutement constitue un élément essentiel de la politique de mixité et d’égalité dans l’accès à l’emploi. L’analyse de la situation entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et par classification interne met en exergue le fait que pour les cadres, les hommes sont recrutés aux fonctions les plus hautes dans la classification interne.
Fort de ce constat, les parties conviennent de la nécessité de sensibiliser le groupe FAST RETAILING, les équipes de management et les équipes de recrutement sur l’importance de l’égalité entre les femmes et les hommes à l’ensemble des fonctions dans l’entreprise.
Elles rappellent que la coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’entreprise de s’entourer des meilleures compétences.
Le recrutement dans l’entreprise conduit à l’intégration de collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.
A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.
Objectifs de progression :
Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :
Limiter à l’occasion des recrutements internes et externes autant que possible le déséquilibre de la répartition des femmes et des hommes sur les postes occupés au sein de la Société et plus particulièrement sur les postes les plus élevés dans l’entreprise ;
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes ;
Moyens d’action :
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
veiller à ce que la terminologie utilisée dans les offres de recrutement ne soit pas discriminante et permette sans distinction la candidature des femmes et des hommes ;
ne retenir, lors de la diffusion des offres d’emploi, que des critères relatifs aux compétences, à l’expérience professionnelle et aux qualifications, afin de permettre à tout candidat correspondant au profil recherché de postuler aux offres d’emploi ;
appliquer de façon identique les processus de recrutement, que les candidats soient des femmes ou des hommes ;
dans la mesure du possible, assurer le traitement des candidatures et la mise en œuvre des processus de recrutement par des équipes mixtes ;
encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums métiers, journées découvertes, etc, en fonction des besoins de recrutement
Indicateurs chiffrés :
Nombre d’offres d’emploi analysées et validées ;
Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes sur l’ensemble de l’entreprise ;
Nombre d’initiatives des femmes et des hommes à participer à la présentation de leur métier à l’occasion par exemple des forums métiers, journées découvertes, etc.
2.2 – La formation
Les parties au présent accord reconnaissent que la formation constitue un moyen contribuant à l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
La Société s’engage à garantir un accès identique pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle.
Il est par ailleurs essentiel que les salariés de l’un ou l’autre sexe ne soient pas défavorisés dans le bénéfice d’actions de formation, que celles-ci soient nécessaires à la tenue de leur poste ou qu’elles soient envisagées dans une optique d’évolution professionnelle.
Afin d’établir un constat de la situation, les parties rappellent que, sur la base du bilan du plan de formation 2018, il est ressorti que :52 hommes ont été formés sur un total de 279 stagiaires, soit
18,6% des collaborateurs formés.
227 femmes ont été formées sur un total de 279 stagiaires, soit
81,4% des collaborateurs formés.
Il est rappelé que sur l’année 2018, l’effectif global de la Société était de de 367 collaborateurs en CDI réparti de la façon suivante : 78 hommes
(21%) et 289 femmes (79%).
Les parties rappellent que, sur la base du bilan du plan de formation 2019, il est ressorti que :
132 hommes ont été formés sur un total de 544 stagiaires, soit
24,3% des collaborateurs formés.
412 femmes ont été formées sur un total de 544 stagiaires, soit
75,7% des collaborateurs formés.
Il est rappelé que sur l’année 2019, l’effectif global de la Société était de de 326 collaborateurs en CDI réparti de la façon suivante : 74 hommes (23%) et 252 femmes (77%).
Ainsi, les parties constatent que sur les deux dernières années, le taux d’accès des femmes et des hommes à la formation, toutes catégories confondues, est quasiment égal à leur représentation respective dans l’effectif de l’entreprise.
Objectifs de progression
Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :
Garantir un accès identique pour les femmes et les hommes à la formation professionnelle ;
Atteindre un taux d’accès des femmes et des hommes à la formation au moins égal à leur représentation respective dans l’effectif de l’entreprise.
Moyens d’action :
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Garantir l’égalité d’accès des femmes et des hommes aux actions de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions éventuelles de l’entreprise ;
Assurer une répartition équilibrée des formations professionnelles entre les deux sexes eu égard aux besoins identifiés et proportionnellement à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise;
Veiller à un accès équilibré entre les hommes et les femmes, proportionnellement à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise, aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l’expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences, du dispositif « reconversion ou promotion par l'alternance » et du compte personnel de formation ;
Maintenir le e-learning lorsque la thématique le permet afin de réduire, dans la mesure du possible, les contraintes liées au déplacement et favoriser l’accès à la formation pour tous ;
Indicateurs chiffrés :
Nombre et pourcentage d’actions de formation au profit de salariés de sexe féminin et par catégorie professionnelle ;
Nombre et pourcentage d’actions de formation au profit de salariés de sexe masculin et par catégorie professionnelle ;
Nombre et pourcentage de salariés de sexe féminin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe féminin dans l’entreprise ;
Nombre et pourcentage de salariés de sexe masculin ayant suivi une action de formation par rapport au nombre total de salariés de sexe masculin dans l’entreprise ;
2.3 – Promotion professionnelle
Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée dans le déroulement des carrières, notamment lors des promotions professionnelles.
Il ressort de l’index relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’année 2018 qu’un écart de promotion a été constaté en faveur des femmes sur cette période et plus précisément :
33,6% des femmes éligibles ont été promues (toutes catégories confondues)
17,9% des hommes éligibles ont été promus (toutes catégories confondues)
En 2019, un écart faible de promotion est constaté en faveur des hommes sur cette période et plus précisément :
33% des femmes éligibles ont été promues (toutes catégories confondues)
34,7% des hommes éligibles ont été promus (toutes catégories confondues)
Objectifs de progression
Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :
Veiller à ce que le nombre de femmes et d’hommes bénéficiant d’une promotion professionnelle soit proportionnel à la répartition femmes/hommes dans l’entreprise, à compétences égales ;
Moyens d’action
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Faire bénéficier les femmes et les hommes des mêmes possibilités d’évolution professionnelle et leur donner accès à tous les emplois vacants en lien avec leurs compétences et expériences ;
Sensibiliser les responsables hiérarchiques sur la nécessité, mais aussi l’intérêt, de ne pas préjuger du fait qu’une promotion ou un poste pourrait être proposé à un homme plutôt qu’à une femme, et inversement ;
Ne prendre en compte aucune considération d’ordre personnel ou familial avant de proposer une évolution ou un poste vacant.
Indicateurs chiffrés
Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle ;
Actions de sensibilisation du service Ressources Humaines au profit de l’ensemble des managers français et impatriés au début de chaque semestre sur l’importance de ne pas préjuger du fait qu’un évolution ou un poste pourrait être proposé à un homme plutôt qu’à une femme, et inversement.
2.4 – Rémunération effective
Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être assurée au niveau de la rémunération effective.
Les parties réaffirment à cet égard le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale conformément à l’article L.3221-2 du code du travail.
Conformément à l’index de l’égalité salariale femmes-hommes et spécifiquement s’agissant de la partie relative à l’écart de rémunération, un écart pondéré de 13,51% est constaté en faveur des hommes.
Plus précisément, les points de vigilance concernent plus particulièrement la catégorie des cadres et sont les suivants :
La catégorie des cadres de moins de 30 ans avec un écart pondéré en fonction de la répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie de 1.60 % en faveur des hommes,
La catégorie des cadres entre 30 et 39 ans avec un écart pondéré en fonction de la répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie de 1,44 % en faveur des hommes,
La catégorie des cadres entre 40 et 49 ans avec un écart pondéré en fonction de la répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie de 7,92 % en faveur des hommes,
La catégorie des cadres de plus de 50 ans avec un écart pondéré en fonction de la répartition entre les femmes et les hommes dans cette catégorie de 2,81% en faveur des hommes.
De manière générale dans l’entreprise, la rémunération est fixée de manière uniforme selon que le poste dans l’entreprise est occupé par un homme ou une femme. Il existe un système de classification interne déterminant la rémunération en fonction de chaque grade. Aucune différence de rémunération ne saurait donc avoir lieu selon que le collaborateur est un homme ou une femme.
Après analyse plus précise de l’index précité, les parties précisent que l’écart relevé par l’index relatif à l’écart de rémunération repose sur le fait qu’au moment de l’établissement dudit index sur l’année 2018, les hommes occupaient des postes (et donc des grades) plus élevés que les femmes, dans chaque tranche d’âge de la catégorie professionnelle des cadres.
Objectifs de progression
Les parties au présent accord se donnent pour objectif de limiter les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
Pour y parvenir, les parties conviennent, eu égard aux moyens dont dispose l’entreprise, des objectifs suivants :
Réduire la différence entre la rémunération annuelle moyenne des salariés de sexe féminin et celle des salariés de sexe masculin dans l’entreprise, à compétences égales, lors de chaque période de promotion professionnelle (à savoir tous les 6 mois).
Assurer une répartition égalitaire entre les femmes et les hommes aux postes occupés de manière générale dans l’entreprise et plus particulièrement par les cadres.
Moyens d’action
Pour atteindre cet objectif, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Réduire considérablement, à fonctions, qualification et expérience professionnelle identiques, la différence de rémunération entre les femmes et les hommes.
Sensibiliser le management et le département des Ressources Humaines afin d’assurer dans l’entreprise, à compétences égales, un recrutement similaire interne et externe pour les postes relevant plus particulièrement de la catégorie des Cadres.
Etudier, lors de chaque période de MBO, la rémunération des femmes et des hommes dans l’entreprise ;
Informer les Directeurs de département de la moyenne des rémunérations de leurs équipes par grade lors de chaque réunion de calibration lors des MBO.
Indicateurs chiffrés
Analyse des propositions de salaires à l’embauche, compte tenu des offres d’emploi ;
Analyse des postes occupés par grade et par catégorie socio professionnelle ;
Rémunération brute annuelle moyenne des salariés par sexe et par catégorie socio professionnelle;
Pourcentage des salariés concernés par une évolution individuelle de leur rémunération par sexe.
ARTICLE 3 : L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE POUR LES SALARIES
Les parties au présent accord reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes nécessite de prendre en compte le respect de la vie personnelle et familiale.
Les parties rappellent ainsi que les évènements et choix liés à la naissance, l’adoption ou l’éducation des enfants ne sauraient constituer un obstacle au recrutement ou à l’évolution professionnelle des salariés.
La Société réaffirme, dans le cadre du présent accord, sa volonté de favoriser une conciliation efficace de la vie familiale avec la vie professionnelle.
Objectifs de progression
Les parties au présent accord se donnent les objectifs suivants :
Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale ;
Améliorer les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux ;
Promouvoir la prise effective de congé paternité pris par les salariés de sexe masculin ayant eu un enfant au cours de l’année par le biais de communication interne tous les ans.
Moyens d’action
Pour atteindre ces objectifs, les actions suivantes sont mises en œuvre :
Veiller au respect des durées maximales de travail et des temps de repos ;
Prendre en compte la charge de travail et l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale lors d’entretiens spécifiques ;
Organiser des entretiens de retour de congé maternité ou d’adoption ou de congé parental d’éducation à l’issue de ces congés avec le manager ;
Aménager avec les responsables hiérarchiques l’emploi du temps des salariés, de façon à ce qu’ils puissent accompagner leur(s) enfant(s) le jour de la rentrée des classes, de la maternelle à la 6ème incluse ;
Indicateurs chiffrés
Actions de sensibilisation du service Ressources Humaines au profit des managers au début de chaque semestre sur l’importance de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle et du respect des durées maximales de travail et des temps de repos.
Nombre d’entretiens réalisés à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation par rapport au nombre de congé maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation ;
Nombre de salariés ayant demandé un aménagement de leur emploi du temps pour le jour de la rentrée des classes,
Nombre de congé paternité pris par les salariés de sexe masculin ayant eu un enfant en cours de l’année ;
Nombre de salariés travaillant à temps partiel par sexe ;
Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe ;
Nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe ;
ARTICLE 3 : LES MESURES FAVORISANT L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Les parties entendent réaffirmer leur attachement à l’objectif permanent de qualité de vie au travail. En ce sens, les parties souhaitent mettre en place des mesures afin de favoriser et d’améliorer la qualité de vie au travail.
De plus, face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de celles-ci de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer l’accès au salarié. Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne.
Les parties rappellent que l’amélioration de la qualité de vie au travail est un vecteur essentiel de la performance en entreprise.
Dans ce cadre, les parties souhaitent :
éviter les abus en matière de connexion sans pour autant bloquer l’accès au salarié et notamment s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres moyens de communication disponibles ;
veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique professionnelle ne puisse se substituer au dialogue et échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement
Ainsi, les parties rappellent que, de manière générale, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.
De ce fait, un Manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. Un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail et de ne pas avoir pris connaissance ou répondu à un courriel ou à un appel ou message téléphonique.
A ce titre, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire. A ce titre, les parties conviennent que cette mention soit intégrée dans la signature électronique de chaque collaborateur lors de l’envoi d’un courriel de la manière suivante : « Les emails que je peux être amenée à envoyer tard le soir ou le week end n'appellent pas à réponse immédiate » ;
Il convient également d’éviter tout type de communication sur les téléphones portables personnels (appels, SMS, groupes WhatsApp) ou les messageries électroniques personnelles.
Les parties rappellent qu’il convient de :
S’interroger sur la pertinence d’un courriel avant son envoi : éviter l’envoi de fichiers trop volumineux, indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel, utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « CCI » ;
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate à un courriel si ce n’est pas nécessaire.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
3.1. Droit à la « connexion choisie »
Face au développement des possibilités de connexion quel que soit le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de celles-ci de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer I ‘accès au salarié.
Les parties rappellent que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et leur demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appel téléphonique au strict nécessaire. Un Manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail. Un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors de ces plages habituelles de travail.
Ces mesures s'appliquent à l’ensemble des salariés de l'entreprise Non Cadres et Cadres, à l'exception des Cadres Dirigeants auxquels il est rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.
3.2 - Assistance et formation à l'utilisation des nouvelles technologies
Les parties faisant le constat que les nouveaux outils mis à disposition sont souvent mal utilisés faute d'une assistance ou d’une formation préalable suffisante, la Direction s'engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l'utilisation des outils connectés de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils.
3.3 - Equilibre vie professionnelle - vie privée, qualité de vie au travail
L’équilibre vie professionnelle / vie privée et la qualité de vie au travail reposent notamment sur la mise en place de bonnes pratiques managériales et d’un environnement de travail propice.
3.3.1 Les acteurs de la qualité de vie au travail
La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines sont, avec l’ensemble des Managers, les acteurs clés en termes de qualité de vie au travail.
Afin de pouvoir assurer au mieux ce rôle, ils doivent disposer des savoirs et savoirs faires nécessaires. Pour cela, le management et la gestion de priorités sont intégrés à l’offre de formation. Les parties rappellent que la Direction des ressources humaines sensibilisera les managers sur l’offre de services et la planification des formations dans l’entreprise.
3.3.2 Respect des durées de présence au travail et de repos
Les parties rappellent que le management de proximité doit veiller à ce que le personnel respecte les durées maximales du travail et les temps de repos prévus par les dispositions conventionnelles, légales et réglementaires, afin de garantir la sécurité et la santé des salariés.
La Direction s'engage à sensibiliser l’ensemble du management afin qu'il mette en place des mesures concrètes visant à respecter une amplitude normale de travail quotidienne de ses équipes, notamment en adaptant, en organisant ou en répartissant mieux la charge de travail. Ces sujets sont abordés régulièrement en Comité de Direction et ensuite avec les managers, et ce par la Direction des Ressources Humaines.
L'amélioration de l'efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités. Des outils de professionnalisation de gestion du temps et des priorités sont ainsi intégrés à l'offre de formation. Les parties rappellent que la Direction des ressources humaines sensibilisera les managers sur l’offre de services et la planification des formations dans l’entreprise. Elle proposera également des formations particulières permettant de répondre à des difficultés ponctuelles au sein des équipes ou permettant de développer des compétences spécifiques.
• Horaire théorique d'ouverture des établissements :
Les parties conviennent de fixer un horaire théorique d'ouverture des établissements de 7h00 à 20h00. Cette mesure consiste principalement à considérer qu'il n'est plus possible de continuer de travailler sur nos sites au-delà de l'horaire susvisé. Elle vise à éviter tout débordement dans l'amplitude journalière et le temps de présence sur les sites. Cette mesure ne peut pas, par nature, s'appliquer en cas d'urgence ou lorsqu’il existe des nécessités impérieuses de service. Le respect des horaires de travail des collaborateurs notamment en cas de nécessités impérieuses de service est assuré par un suivi de la Direction des Ressources Humaines.
• Recommandations concernant la gestion des réunions :
Les parties engagent le management à mettre en œuvre les pratiques ci-après au regard des contraintes de fonctionnement du service et des contraintes spécifiques liées aux décalages horaires lors de l’organisation de réunions avec des salariés à l’étranger : - Les réunions ne doivent pas débuter avant 8h00. - Les réunions ne doivent pas avoir lieu en dehors des horaires collectifs pour les personnels Non Cadres et après 18h30 pour les personnels Cadres, 19 heures en cas de réunion avec les US. - Les réunions ne doivent pas avoir lieu pendant la pause déjeuner que ce soit pour les personnels Cadres et Non cadres.
Ces dispositions feront l’objet d’une communication de la Direction des Ressources Humaines aux nouveaux entrants externes et internes ainsi que tous les ans pour l’ensemble des collaborateurs.
Le Responsable Hiérarchique est le premier garant du respect des durées légales et conventionnelles de travail et des temps de repos. Il organise le travail, gère et contrôle la répartition de la charge de travail entre les membres de l’équipe de manière à assurer à chacun d’eux une durée raisonnable de travail.
3.4. - Prévention de la pénibilité
Les parties reconnaissent qu’aucun facteur de pénibilité n’a été constaté dans l’entreprise. Toutefois, dans un objectif de prévention de la pénibilité, elles conviennent d’actions de prévention médicales telles que la prise en charge de séances d’ostéopathie dans le cadre du régime frais de santé obligatoire.
Un travail sera également mené avec la médecine du travail et dans le cadre du régime frais de santé afin de sensibiliser à la notion de santé. Ainsi des actions de lutte contre le tabagisme, telles que la prise en charge de patchs de sevrage pourraient être mises en place dans le cadre du régime frais de santé obligatoire.
Dans ce cadre les parties rappellent que la direction a initié la mise en place de cours de « Pilates » une fois par semaine au sein de l’entreprise et entend prolonger, autant que possible, cette pratique dans les conditions actuelles (cours d’une heure une fois par semaine dans les locaux de l’entreprise ou en visio conférence selon l’évolution de la situation sanitaire, à la charge du salarié).
ARTICLE 4 : LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION
Les parties réaffirment que, conformément à la réglementation en vigueur, « les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail ».
Afin de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation et la qualité de l’activité des salariés, la Direction s’engage à mettre en place une enquête d’engagement destinée à mesurer la perception qu’ont les salariés de leur entreprise et leur qualité de vie au travail tous les ans au sein de l’entreprise.
A cette occasion, les salariés auront donc l’occasion d’exprimer leur perception.
Les résultats de cette enquête seront étudiés par la Direction et partagés avec les salariés afin d’identifier les actions nécessaires pour mettre en place les éventuelles évolutions dont le besoin aura été mis en lumière.
ARTICLE 5 : LES MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties rappellent l’importance de la sensibilisation des collaborateurs sur la nécessité de déclarer son handicap et de recruter davantage de salariés en situation de handicap et participer à leur insertion et à leur maintien dans l’emploi.
Dans ce cadre, les parties réaffirment le principe de non-discrimination à l’embauche ou à promotion en raison d’un handicap.
La Direction envisage également de :
Communiquer sur le handicap dans l’entreprise afin de créer un climat de confiance suffisant pour que les salariés en situation de handicap soient prêts à révéler ce handicap, et l’employeur à les accompagner dans les meilleures conditions s’ils en ressentent le besoin notamment par des aménagements de postes ou d’horaires.
Assurer un suivi adapté en cas de changement d’affectation d’un salarié en situation de handicap, notamment au regard des préconisations éventuellement émises par le médecin du travail,
Développer un partenariat avec les agences CAPEMPLOI afin de faire connaitre nos métiers et d’aider à la présélection de candidats susceptibles de travailler dans nos boutiques. Par ailleurs, la Direction des ressources humaines sensibilisera les boutiques sur l’utilité de recourir à ces agences en cas de besoin en recrutement.
ARTICLE 6 : Engagement général de lutte contre les discriminations
Il est important de rappeler que l’entreprise s’engage à respecter le droit antidiscriminatoire, notamment en combattant le racisme et l’antisémitisme, et de traiter de façon juste les personnes, quelles que soient leur situation et leurs caractéristiques : l’origine sociale, la fortune, l’ascendance, l’appartenance ou la non appartenance, réelle ou supposée, à une ethnie ou à une nation, le patronyme, l’apparence physique, le genre, l’état de grossesse, les caractéristiques génétiques, l’âge, le handicap, les mœurs, l’orientation sexuelle, l’état de santé, les opinions politiques, les convictions religieuses, les activités syndicales, la situation de famille, etc.
En cela, l’entreprise s’engage à promouvoir l’égalité réelle de traitement, de sensibiliser, former et informer ses collaborateurs, associés afin que nul n’ignore ses obligations en matière de lutte contre les discriminations et plus largement en matière de respect du principe d’égalité.
ARTICLE 7 : SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de mettre en place une commission de suivi du présent accord composée de représentants de la Direction, de l’organisation syndicale signataire dudit accord et des membres du Comité Social et Economique.
Toute organisation syndicale qui adhérerait à l’accord sera également représentée à cette Commission dans les mêmes conditions.
Cette commission aura pour vocation d’échanger sur le bilan périodique de la mise en œuvre de l’accord. Elle se réunira tous les 6 mois durant la première année puis une fois par an à partir du mois de septembre 2021
A cette occasion, les parties identifieront les actions menées avec succès mais également les éventuelles difficultés rencontrées, sur la base des remontées des Parties signataires afin de parvenir à la meilleure application possible du présent accord.
Par ailleurs, les Parties soulignent le rôle spécifique que les managers, devront jouer dans la mise en œuvre du présent accord : ils devront, en effet, d’une part, s’en approprier le contenu et le relayer auprès de tous, et, d’autre part, faire leurs meilleurs efforts pour en assurer la mise en œuvre au sein de l’entreprise.
ARTICLE 8 : DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR
Le présent Accord négocié dans les termes de l'article L2221-1 du Code du Travail constitue un accord collectif.
Sauf à ce que soit constatée sa caducité, le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de son entrée en vigueur.
A son terme, le présent accord ne continuera donc pas à produire ses effets comme une convention ou un accord à durée indéterminée. Les parties au présent accord s’engagent toutefois à entamer de nouvelles discussions, après avoir dressé le bilan de l’application du présent accord.
ARTICLE 9 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra être révisé selon les dispositions prévues aux articles L. 2222-5 et L. 2261-7 du Code du travail.
Toute partie souhaitant le réviser devra en informer les autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et une réunion devra se tenir dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de cette lettre.
La révision pourra intervenir à tout moment. Elle fera l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donnera lieu à la conclusion d’un avenant.
ARTICLE 10 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord fera l’objet d’un dépôt, en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé, sur la plateforme de télé-procédure « Télé-Accords ».
Il sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.
Un exemplaire du présent accord sera affiché à destination des salariés sur les panneaux prévus à cet effet.
Fait à Paris, en 4 exemplaires Le 23 septembre 2020
Pour la Direction L’organisation syndicale CFDT,
XXXreprésentée par XXX Directeur Ressources Humaines
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Annexe 1 : Index relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes sur l’année 2019
