AU SEIN DE LA SOCIETE FAURECIA SIEGES D’AUTOMOBILE
Entre
la société FAURECIA Sièges d’Automobile SAS,
Société par actions simplifiée, au capital social de 100 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 393 162 433, dont le siège social est situé 23-27 Avenue des Champs Pierreux à Nanterre (92000), représentée par Monsieur, dûment habilité aux fins des présentes, ci-après dénommée « la société FSA »,
d’une part,
et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise, représentées par les Délégués Syndicaux Centraux :
CFDT, représentée par
CFE-CGC, représentée par
CGT, représentée par
FO, représentée par
d’autre part,
Sommaire
Préambule
Champ d’application
TITRE 1Analyse et diagnostic des emplois et des compétences au sein de FSA
Chapitre 1Terminologie : Famille professionnelle, Emploi, Compétence, Compétence clé, expertise
Chapitre 2Cartographie des emplois : objectif et méthode
Chapitre 3Diagnostic prospectif des typologies d’emplois et compétences clefs : en croissance, stable, en décroissance
Article 3.1Diagnostic prospectif Article 3.2Typologie des emplois et des compétences clés
Chapitre 4Commission Emploi Formation des CSE et du CSEC
TITRE 2le parcours professionnel
Chapitre 5 Les acteurs du parcours professionnel
La Direction
Le salarié
Les Managers - Le manager comme People Developer
La fonction RH
Les Représentants du Personnel
TITRE 3La politique recrutement, de développement des compétences et de management des parcours
Chapitre 6Répondre aux enjeux de recrutement de demain – emplois en croissance/compétences clefs
Attractivité / La marque employeur
Les relations écoles
Promotion de l’alternance et des stages
Apprentice Review
Politique VIE Forvia
Parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Transmission des savoirs et des compétences : Tutorat/Mentorat/Coaching
Chapitre 7Stratégie de développement des compétences par la formation interne et externe
Article 7.1 Le plan de développement des compétences : adaptation au poste de travail et employabilité Article 7.2Dispositifs de la formation professionnelle - Dispositifs externes
Compte Professionnel de Formation (CPF)
Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Projet de transition professionnelle (PTP)
Le Pro-A
Formation dans les écoles partenaires
Article 7.3Dispositifs internes de la formation professionnelle
Les MOOCs
FORVIA University
Cercle de Galilée
L’école de formation
Seating Engineering Academy (SEA)
Chapitre 8Accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel et la gestion des carrières
L’entretien individuel
L’entretien professionnel
L’entretien de carrière
Le plan de développement individuel (IDP)
PEOPLE REVIEW
Chapitre 9Mobilité professionnelle
Parcours métiers
Parcours qualifiants
Référentiels et passerelles métiers
Chapitre 10Mobilité au sein des établissements de la société FSA et du Groupe
La mobilité interne géographique
Détachement temporaire interne, au sein de FSA et du Groupe
TITRE 4Accompagner les souhaits de mobilité professionnelle pour les emplois en décroissance
Chapitre 11La formation longue de reconversion
Chapitre 12Détachement temporaire externe dans des entreprises en dehors du Groupe
Chapitre 13La mobilité volontaire sécurisée
Chapitre 14Le congé de mobilité
Article 14.1Processus d’ouverture et de mise en œuvre du congé de mobilité pour des emplois identifiés en décroissance Article 14.2Objet du congé de mobilité Article 14.3Conditions d’éligibilité au congé de mobilité Article 14.4Déclaration de volontariat Article 14.5Adhésion au congé de mobilité Article 14.6Engagement réciproques des parties durant le congé de mobilité Article 14.7Durée du congé de mobilité Article 14.8Fin du congé de mobilité Article 14.9Allocation pendant le congé de mobilité Article 14.10Statut du salarié pendant le congé de mobilité Article 14.11Indemnité de départ Article 14.12Mesures d’accompagnement du congé de mobilité Article 14.13Information de l’Administration
Chapitre 16Politique de maintien dans l’emploi et de développement des compétences des Seniors
Chapitre 17Passage à temps partiel
Chapitre 18Retraite progressive
Article 18.1Conditions légales d’ouverture du droit à la retraite progressive Article 18.2Passage à temps partiel ou à temps réduit, avenant au contrat de travail et durée Article 18.3Durée de l’avenant de passage à temps partiel ou à temps réduit Article 18.4Entretien préalable entre la direction des ressources humaines et le salarié candidat à la retraite progressive Article 18.5Indemnité de départ à la retraite Article 18.6Cotisations retraite Article 18.7Autres dispositions
Chapitre 19Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours non travaillés et payés
Article 19.1Conditions Article 19.2Procédure
Chapitre 20Mobilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Article 20.1Utilisation du C2P pour la réduction du temps de travail Article 20.2Utilisation du C2P pour anticiper le départ en retraite
Chapitre 21CET fin de carrière
Chapitre 22Anticiper et préparer l’approche de la retraite
TITRE 6Renforcement du dialogue social et accompagnement de la carrière des représentants du Personnel
TITRE 7Dispositions finales
Chapitre 23Communication
Chapitre 24Durée de l’accord, dépôt et publicité
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Révision
Clause de Revoyure
Publicité et dépôt
ANNEXES
ANNEXE 1Cartographie des emplois FSA ANNEXE 2Diagnostic prospectif trame ANNEXE 3Effectifs FSA et Etablissements au 31 janvier 2024_ages sexes CSP ANNEXE 4Tableau de bord
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (dite “GEPP”) prévue par l’article L.2242-20 du code du travail et dans la continuité de l’accord de GEPC du 15 janvier 2020. La négociation de ce nouvel accord GEPP au sein de la société FSA est intervenue dans un contexte de :
Mutation importante de l’industrie automobile
Nouvelle cartographie des emplois avec la mise en place de la CCNM – meilleure lisibilité
La GEPP est alimentée par les orientations stratégiques de l’entreprise à trois ans, telles que présentées annuellement au CSE Central.
Elle consiste à construire une démarche permettant d’anticiper les évolutions en besoin de personnel tant en termes d’effectif que de compétences. Elle doit également permettre à chaque salarié d’avoir une meilleure visibilité de l’évolution de son emploi et son avenir et lui donner les moyens d’être acteur de son développement et parcours professionnel.
Elle est un axe essentiel du dialogue social au sein de l’entreprise et de la politique de gestion des Ressources Humaines. Elle doit anticiper et accompagner les transformations prévisibles impactant les emplois et les effectifs de l’entreprise, tout en préservant les compétences, l’efficience et la qualité de vie au travail.
Dans cette optique, le présent accord a pour objectifs :
D’anticiper, au regard des orientations stratégiques, les évolutions des emplois et de donner à chaque salarié une vision claire du devenir de son emploi
L’ajustement des besoins en compétences pour répondre aux besoins futurs du marché
De garantir l’accompagnement des salariés dans leur parcours professionnel et les différentes phases de leur carrière, de manière à sécuriser leur employabilité sur le long terme,
d’assurer l’accompagnement des salariés dans les évolutions de leur emploi, d’anticiper et se doter des moyens nécessaires pour s’adapter aux transformations futures
De proposer au moins une solution, à travers les différents outils mis en place par le présent accord, aux salariés dont l’emploi est identifié comme étant en décroissance
Assurer la transmission des connaissances et le développement des compétences de la part des salariés allant quitter l’entreprise vers les nouveaux embauchés
d’accompagner les fins de carrières
Par ailleurs, pour certains emplois identifiés en décroissance dans le cadre du présent accord, ce dernier permet également une mobilité externe à l’entreprise et au groupe pour un repositionnement ou une reconversion vers des métiers porteurs dans le cadre du
congé de mobilité qu’il met en place et aux conditions qui y sont définies (chapitre 14 – Congé de mobilité). Il prévoit également la possibilité de recourir au dispositif « TRANSITIONS COLLECTIVES – Transco » (chapitre 15).
Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est la société FSA. Il s’applique à l’ensemble des établissements de la société FSA.
TITRE 1Analyse et diagnostic des emplois et des compétences au sein de FSA
L’ensemble de la démarche GEPP mise en place par le présent accord est basé sur l’élaboration d’une cartographie précise et complète des emplois et compétences au sein de la société FSA et de ses établissements. Sur cette base et au regard des orientations stratégiques de l’entreprise, un diagnostic prospectif des emplois et des compétences selon qu’ils sont en croissance, stable ou en décroissance est défini.
Chapitre 1Terminologie : Famille professionnelle, Emploi, Compétence, Compétence clé, expertise
La nouvelle classification issue de la CCNM et telle que mise en place au sein de la société FSA, donne une base nouvelle et commune des emplois. Elle doit être intégrée dans les définitions du précédent accord GEPP FSA et que les parties entendent reprendre.
Famille professionnelle / métier
La famille professionnelle recouvre un ensemble d’emplois permettant d’assurer l’une des grandes fonctions de l’Entreprise et ayant deux caractéristiques communes : même technicité dominante et même culture socioprofessionnelle, en termes de savoir et savoir-faire, identité professionnelle, filière académique de formation etc. L’évolution professionnelle des salariés à long terme est plus aisée au sein d’une même famille professionnelle, ce qui ne signifie pas qu’il n’y a pas d’évolutions professionnelles possibles hors de la famille, mais ce que ces évolutions nécessitent une acquisition plus importante des compétences.
Emploi
L’emploi a été défini dans le cadre des travaux de la nouvelle Convention Collective de la Métallurgie, la GEPP s’appuie sur cette cartographie et la définition des emplois qui a été faite.
Compétence
Chaque salarié met en œuvre, dans une situation de travail, des compétences professionnelles. La compétence professionnelle est une combinaison de connaissances, savoir-faire, expériences et comportements, s’exerçant dans un contexte précis, en situation de travail. Les compétences sont sujettes à un apprentissage notamment par la formation (initiale ou continue) et s’inscrivent dans un processus de développement constant. Le salarié doit être acteur de son évolution professionnelle et l’entreprise doit de son côté évaluer les compétences et permettre au salarié de les faire évoluer.
Chapitre 2Cartographie des emplois : objectif et méthode
Pour poursuivre la démarche de GEPP au sein de FSA et assurer son déploiement, il est nécessaire de procéder à une analyse de la situation de l’emploi ; c’est cette analyse qui oriente avec le diagnostic prospectif, la mise en œuvre de plans d’actions Ressources Humaines (formations, mobilité etc.).
Cette analyse permet d’élaborer une cartographie des emplois et des compétences à un moment donné, de l’existant au sein de la Société.
Cette cartographie est un outil préalable et indispensable à la réalisation d’une analyse pertinente de l’évolution des emplois dans le cadre du diagnostic prospectif défini au chapitre suivant.
Afin d’avoir une vision des emplois présents au sein de la société FSA et de chacun de ses établissements, la cartographie de référence a été élaborée sur la base des effectifs et de leur répartition issue de la nouvelle classification des emplois de la CCNM au 31 janvier 2024, avec une projection prévisionnelle sur 2025 et 2026 compte tenu des orientations stratégiques FSA.
Cette cartographie est annexée au présent accord.
Préparée conjointement par les Responsables Ressources Humaines des sites et les Directions opérationnelles, la cartographie des emplois et des compétences FSA a été élaborée en mixant l’approche par groupe d’activité et l’approche par site. Ainsi, si la terminologie commune employée et l’approche par groupe d’activités retenue permettent d’homogénéiser les facteurs d’analyse, les spécificités d’établissement ont également pu être prises en compte.
Le processus au niveau local et au niveau central permet d’associer les Organisations Syndicales à la construction de cette cartographie tant au niveau de l’Entreprise que de ses établissements.
La cartographie est organisée par Familles professionnelles, Emplois et compétences.
Cette cartographie est nécessairement dynamique et sera revue au moins une fois par an dans le prolongement des orientations stratégiques de la société.
Chapitre 3Diagnostic prospectif des typologies d’emplois et compétences clefs : en croissance, stable, en décroissance
Article 3.1Diagnostic prospectif
Un diagnostic prospectif est réalisé
chaque année pour chaque établissement de la société FSA et consolidé au niveau de cette dernière en prenant en compte :
Des éléments d’information relatifs aux impacts sur l’emploi issus des orientations stratégiques annuelles ;
Des analyses et hypothèses quantitatives et qualitatives d’évolutions des organisations et des métiers ;
Des hypothèses de départs naturels de salariés à la retraite, avec le report progressif de l’âge de départ à la retraite issue de la loi de réforme des retraites.
Le secteur d’activité dans lequel opère la Société étant incertain et évolutif, le diagnostic met en avant les tendances mais n’a en aucun cas une valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique permettant à l’Entreprise et à chaque établissement d’avoir une visibilité de ses ressources et d’anticiper leur adaptation à ses futurs besoins.
Ce diagnostic sera mis à jour pour chaque établissement de la société, une fois par an, et sera présenté à la Commission Emploi Formation du CSE de chaque établissement dans le prolongement du CSEC sur les orientations stratégiques de la société FSA.
Article 3.2Typologie des emplois et des compétences clés
A partir de l’analyse des tendances d’évolution des emplois, des compétences et de ses besoins, l’Entreprise identifie des typologies d’emplois afin de cibler les actions à mettre en œuvre dans le but de préserver et/ou renforcer les emplois et compétences clefs.
Les trois types d’emplois et de compétences clés sont définis :
Compétences clés
Chaque site devra identifier ses compétences clés et les cartographier. Ces compétences qui pourront évoluer chaque année seront
présentée aux membres de la Commission Emploi Formation après harmonisation au niveau central FSA.
L’entreprise veillera à mettre en place les moyens nécessaires pour maintenir et développer les collaborateurs détenteurs de ces compétences. Elle veillera aussi à attirer et fidéliser les collaborateurs détenteurs de ces compétences clés et à proposer en interne des plans de formation robustes visant à amener certains collaborateurs à acquérir ces compétences.
Les salariés détenant une ou des compétences clés ne sont pas éligibles aux mesures mises en place par le présent accord pour les emplois en décroissance et alors même qu’il occuperait un emploi identifié comme étant en décroissance.
Emploi en croissance
Un emploi est dit en croissance lorsque, pour cet emploi, l’évolution tendancielle du besoin en effectif disponible laisse apparaitre un écart positif avec les ressources disponibles projetées à la fin de l’année considérée. Les ressources disponibles projetées sont alors inférieures aux besoins projetés de l’entité, à horizon du terme du présent accord (flèche montante, avec l’indication de la variation par palier de 5%).
Lorsqu’un emploi en croissance présente un caractère spécifique, des mesures d’anticipation en termes de gestion de l’emploi et des compétences (formation et/ou mobilité et/ou recrutement) doivent être mises en œuvre pour annuler l’écart entre le futur besoin de l’entité et les ressources disponibles projetées.
Il peut également s’agir d’un emploi nouveau au sein de l’entreprise ou d’expertises et compétences clefs qui du fait de l’évolution des activités, des technologies et des choix stratégiques doivent être sécurisés au sein de l’entreprise, qui plus est lorsqu’ils connaissent un recrutement important et/ou une forte tension sur le marché.
L’entreprise veillera à mettre en place les moyens nécessaires à attirer et fidéliser les collaborateurs de ces emplois. Elle veillera également à assurer la formation des managers qui encadrent ces nouvelles compétences/métiers nouveaux par rapport à ceux « historiques » de notre cœur de métier.
Elle veillera également à ce que les collaborateurs positionnés sur ces emplois bénéficient d’actions de formation leur permettant de poursuivre le développement du bon niveau de compétences.
Emploi stable
Un emploi est dit stable lorsque le diagnostic prospectif ne traduit sur cet emploi aucun écart entre le besoin en effectif disponible et les ressources disponibles projetées à la fin de l’année considérée (absence de flèche) ou pour lequel les perspectives d’évolutions n’entraînent pas de changement majeur d’un point de vue qualitatif (des compétences).
L’objectif sur ces métiers est de maintenir une excellence opérationnelle, en continuant à développer les compétences des salariés et le cas échéant leur permettre de se positionner sur un métier en croissance.
Emploi en décroissance et/ou en transformation
Emplois pour lesquels les perspectives notamment d’évolutions économiques, organisationnelles, technologiques, environnementales, conduisent à un besoin d’ajustement de la structure.
Un emploi est dit en décroissance lorsque, sur cet emploi, l’évolution tendancielle du besoin en effectif disponible laisse apparaitre un écart négatif avec les ressources disponibles projetées à la fin de l’année considérée. Les ressources disponibles projetées sont alors supérieures aux besoins projetés de l’entité à l’horizon du terme du présent accord (flèche descendante, avec l’indication de la variation par palier de 5%).
Un emploi peut également être en décroissance lorsque les compétences requises évoluent significativement.
Lorsqu’un emploi est identifié en décroissance, des mesures d’anticipation en termes de gestion de l’emploi et des compétences des salariés concernés doivent être mises en œuvre, en priorité de formation pour acquérir de nouvelles compétences en vue d’une mobilité interne vers un autre emploi, ou le cas échéant une mesure de mobilité externe.
Le congé de mobilité prévu au présent accord pourra être ouvert aux salariés occupant un emploi identifié en décroissance, dès lors que celui-ci aura été ouvert au congé de mobilité dans les conditions et selon les modalités prévues au chapitre14 du titre 4.
La commission emploi formation sera informée des modalités retenues visant à informer les salariés dont l’emploi aura été identifé en décroissance.
Chaque année, la répartition des emplois sera analysée au regard de la stratégie de l’Entreprise et dans le cadre de la mise à jour du Diagnostic prospectif partagé avec la commission emploi formation du CSE de chacun des établissements, et la commission emploi formation du CSE Central FSA.
Selon le type d’emploi, des actions adaptées devront être organisées au plus tard au cours du semestre suivant la mise à jour du diagnostic prospectif.
Pour les entretiens avec le service RH, le salarié concerné aura la possibilité de se faire accompagner par un Représentant du Personnel.
Chapitre 4Commission Emploi Formation des CSE et du CSEC
Commission Emploi Formation du CSE des établissements
Dans le cadre du dialogue social avec les partenaires sociaux et des prérogatives dévolues au Comité Social et Economique (CSE), les parties signataires conviennent que soient
communiquées à chacune des Commissions Emploi-Formation les orientations stratégiques et leur impact sur l’emploi, pour la partie qui concerne l’établissement concerné.
Le rôle de cette Commission s’inscrit dans une démarche d’échange et de réflexion avec la Direction sur les axes suivants :
Présentation du diagnostic prospectif et de sa mise à jour, évolution qualitative et quantitative des emplois du site sur la base des analyses et travaux menés par la Direction du site ;
Facteurs d’évolution potentiels, notamment analyse à long terme de l’impact sur les emplois des évolutions technologiques ;
Trajectoires professionnelles possibles sur les emplois ;
Plan d’actions annuel GEPP, la Commission étant force de proposition.
La Commission Emploi Formation du CSE de chaque établissement FSA
se réunira au moins deux fois par an à l’initiative de la Direction. Elle pourra également se réunir, en fonction du contexte, à la demande des Organisations Syndicales.
L’une des réunions portera sur le diagnostic prospectif et l’autre portera sur le plan d’actions mis en œuvre.
Par ailleurs, des groupes de travail dans le cadre de la commission Emploi Formation pourront être mis en place en fonction des problématiques de chaque établissement.
Le diagnostic prospectif et plan d’actions de chaque établissement seront établis en utilisant une trame unique et commune, telle qu’annexée au présent accord (Annexe 2).
A noter que certaines informations pourront être signalées comme de nature confidentielle et impliquer de ce fait le respect par les participants de leur obligation de discrétion dont la limite dans le temps sera précisée à l’occasion de la réunion.
Commission Emploi Formation du CSE Central FSA
Les échanges sur la GEPP entre la Direction et les représentants du personnel de la Société supposent un partage global d’informations relatives aux orientations stratégiques de l’Entreprise.
Le caractère sensible de celle-ci implique de la part de tous les acteurs en ayant connaissance, le respect d’une totale discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel dont la limite dans le temps sera précisée à l’occasion de la réunion et présentées comme telles par les représentants de la Direction. Il est dès lors convenu que les membres de la Commission Emploi Formation du CSE Central sont soumis à une obligation de confidentialité.
La Commission Emploi Formation du CSE Central se
réunie au moins deux fois par an à l’initiative de la Direction, abordera les points relatifs à la GEPP suivants :
Synthèse du diagnostic prospectif effectué site par site sur l’évolution des principaux emplois et compétences au sein de FSA ;
Plan d’actions annuel GEPP présenté par la Direction dans le cadre de l’anticipation des évolutions de l’emploi de la Société ;
Présentation et bilan à date du plan de développement des compétences de chaque établissement ;
Bilan particulier pour chaque établissement des actions de formations visant à accompagner les salariés vers les emplois en croissance ;
Six mois après la signature du présent accord, un plan de formation détaillé pour les 3 ans à venir sera présenté aux membres de la commission afin de leur donner la vision précise de l’effort budgétaire de formation envisagé et le détail de sa mise en œuvre pour les emplois en croissance et les compétences clés, les emplois en décroissance et les emplois stables.
Elle pourra se réunir, en fonction du contexte, à la demande des Organisations Syndicales Centrales. La convocation d’une réunion exceptionnelle de la Commission Emploi Formation du CSE Central est néanmoins possible en raison des circonstances et à la demande des parties signataires.
TITRE 2le parcours professionnel
Permettre à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours professionnel.
Chapitre 5 Les acteurs du parcours professionnel
La Direction
Le rôle de la Direction Générale de l’entreprise est clef pour garantir une politique GEPP pertinente et efficace, alignée avec la stratégie d’entreprise.
A ce titre, elle définit les ressources à associer aux enjeux et besoins, tant en nombre qu’en typologie de compétences. Ces éléments sont partagés avec les Représentants du Personnel et en particulier le CSE Central qui est informé et consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, donnée majeure de la politique GEPP.
La direction associe également les managers et les équipes ressources humaines de manière à mettre en œuvre les actions nécessaires (recrutement, mobilité, formation…) à la politique GEPP de l’entreprise.
Elle s’engage ainsi à poursuivre les actions de redescente des axes stratégiques de l’entreprise, de manière à garantir la bonne compréhension par tous des enjeux d’aujourd’hui et de demain en matière d’emplois.
Le salarié
L’un des objectifs de la GEPP est de mettre en place et promouvoir des outils permettant au salarié d’être acteur de son parcours professionnel. Les outils mis en place doivent lui permettre de se développer et favoriser son employabilité tant en interne qu’en externe.
Le but est de responsabiliser le salarié et le rendre autonome dans le développement dans sa carrière, cependant, il est nécessaire que l’Entreprise accompagne le salarié dans son développement.
Ainsi, on se trouve dans une démarche de bilan de compétences où l’utilisation des outils va permettre au salarié de se situer d’un point de vue professionnel et d’identifier ses points de progression et les compétences à acquérir pour être en phase avec les besoins et les enjeux de l’Entreprise.
Les Managers - Le manager comme People Developer
L’un des autres objectifs de la GEPP est mettre en place des outils à destination des managers afin qu’ils soient en mesure de détecter le potentiel de chacun des collaborateurs et les aider à développer leur employabilité ainsi que leurs compétences et connaissance du poste.
Les managers seront, tout comme les Ressources Humaines, un accompagnateur dans la démarche du salarié en tant qu’acteur de sa carrière. Pour cela, ils auront pour mission de détecter les potentiels mais aussi promouvoir les outils auprès des salariés pour qu’ils puissent être pleinement acteurs de leur carrière professionnelle.
La fonction RH
Les équipes RH accompagnent la démarche GEPP notamment pour déterminer la cartographie des emplois et leurs évolutions.
Elles informent, conseillent et accompagnent les salariés et les managers dans la construction de leurs projets professionnels.
Par ailleurs, elles accompagnent également les managers :
Dans l’information sur l’utilisation des dispositifs et des outils de la GEPP,
Dans l’articulation des besoins des collaborateurs et leurs souhaits,
Dans l’orientation des salariés vers des domaines d’évolution ou des postes à pourvoir en adéquation avec leur projet professionnel,
Dans la construction du plan de développement individuel des salariés en fonction de leurs besoins de développement.
Les Représentants du Personnel
En complément des éléments recueillis dans les différentes commissions auxquelles elles participent, les organisations syndicales et les Instances Représentatives du Personnel (IRP) sont également destinataires des informations sur la stratégie de l’entreprise.
Par le biais de la Commission Emploi Formation en particulier, de chaque établissement et au niveau de la société FSA, les représentants du personnel contribuent à enrichir la réflexion sur l’évolution des emplois et des compétences et sur leur traduction opérationnelle.
Les Représentants du Personnel veillent à ce que la mise en œuvre de la GEPP se réalise dans l’intérêt des salariés et de l’entreprise.
TITRE 3La politique recrutement, de développement des compétences et de management des parcours
Chapitre 6Répondre aux enjeux de recrutement de demain – emplois en croissance/compétences clés
La société FSA veillera dans le cadre du présent accord, à procéder notamment aux recrutements nécessaires au maintien au bon niveau de ses besoins en compétences notamment sur les métiers en croissance, et également d’assurer le bon niveau de recrutement pour les métiers stables, en respectant toutefois la priorité donnée à la mobilité interne.
Elle s’assurera également à maintenir un bon niveau en matière d’alternance dans la perspective notamment d’alimenter le vivier des recrutements sur les métiers en croissance et les compétences clés.
Pour cela, elle met en place les moyens nécessaires à attirer et fidéliser les salariés sur ces emplois. Les salariés positionnés sur ces emplois e bénéficient d’actions de formation leur permettant de poursuivre le développement du bon niveau de compétences.
Attractivité / La marque employeur
En lien avec la stratégie groupe, chaque site définira sa propre stratégie de marque employeur visant par des actions de communication et des actions au quotidien d’amélioration de la QVT de rendre plus attractif le cadre de travail pour les salariés et les futurs collaborateurs.
Les relations écoles
En lien avec la stratégie groupe, chaque site développera une stratégie locale visant à attirer les étudiants sur les stages et les propositions d’alternance en ciblant notamment sur les besoins métiers.
Par ailleurs, à travers cette stratégie, chaque site fera la promotion des métiers de l’industrie avec une cible sur les métiers pénuriques afin d’attirer les jeunes dans ces métiers pour tous les niveaux de formation
Promotion de l’alternance et des stages
L’alternance et les stages réalisés dans l’entreprise confèrent aux jeunes une véritable expérience enrichissante en termes de compétences et valorisable sur le marché du travail pour assurer leur insertion professionnelle.
Dans cette optique, l’Entreprise s’engage à proposer des contrats d’alternance ou des conventions de stage dans le cadre d’un projet pédagogique, tout en lui donnant les moyens nécessaires pour réussir sa mission.
L’alternance et le stage étant des outils favorisant l’insertion professionnelle, l’Entreprise souhaite, autant que possible, proposer des postes aux jeunes finissant leur apprentissage ou stages au sein de Faurecia Sièges d’Automobile. L’entreprise veille à maintenir le taux d’embauche actuel de recrutements parmi les alternants, les stagiaires et les VIE.
Apprentice Review
Afin de faire émerger les jeunes talents et pour favoriser les recrutements en VIE et en CDI des meilleurs potentiels, chaque site organisera chaque année une « apprentice review ». Cette revue réalisée avec les managers permettra de faire émerger les talents à recruter sur le site mais plus largement au niveau du groupe sur les opportunités disponibles.
Politique VIE Forvia
FORVIA a mis en place une politique VIE visant à recruter de jeunes européens sur ses sites à l’étranger pour poursuivre le développement de jeunes talents. Les sites FSA s’inscrivent dans cette stratégie et feront la promotion de ces missions VIE et orienteront les jeunes talents vers des missions correspondants à leurs attentes.
Parcours d’intégration des nouveaux embauchés
Le parcours d’intégration des nouveaux embauchés est un dispositif permettant de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés grâce à divers éléments comme :
L’accompagnement des jeunes embauchés par un référent : le salarié référent sera chargé d’aider le nouvel embauché à mieux comprendre l’Entreprise, l’environnement de travail, le poste.
Ce référent sera choisi en raison de son expérience pour transmettre son savoir et ses connaissances afin de le former au poste. Dans ce cas, le référent doit appartenir au même service ou à la même équipe.
Pour transmettre les règles propres à l’Entreprise. Dans ce cas, le référent peut appartenir à un autre service ou équipe que le nouvel embauché.
Un entretien de suivi sera organisé entre les nouveaux embauchés, le Responsable Ressources Humaines, le manager, le référent à la fin de sa période d’essai pour faire un bilan de son intégration dans l’Entreprise.
Transmission des savoirs et des compétences : Tutorat/Mentorat/Coaching
Les parties souhaitent valoriser les compétences des salariés en particulier seniors en leur proposant sur la base du volontariat, d’être tuteurs auprès des salariés nouvellement embauchés ou intégrant l’entreprise, afin de faciliter leur intégration et leur appropriation du savoir-faire et de la culture d’entreprise.
Le rôle du tuteur dans l’entreprise sera d’accueillir et de guider un nouveau salarié pendant son intégration dans l’entreprise ou sur un nouveau poste. Cette méthode a pour intérêt de rendre rapidement opérationnel le collaborateur grâce à la transmission du savoir-faire et des valeurs de l’entreprise.
Pour être efficace, il est impératif de définir certains éléments clés comme :
Le rôle des différents acteurs dans l’entreprise (tuteur, salarié tutoré, hiérarchie)
Les compétences, les valeurs et le savoir-faire à transmettre
La méthode de sélection du tuteur, le nombre maximum de salariés tutorés par tuteur et la durée du tutorat
Généralement le tuteur doit justifier d’une expérience de deux ans minimum,
Le tuteur ne peut encadrer que 2 salariés maximum en même temps.
La fixation des objectifs et leur évaluation
Le dispositif du tutorat présente de nombreux avantages puisqu’il permet de motiver et de fidéliser les salariés les plus expérimentés car leur expérience et leur savoir-faire est mis en avant par l’entreprise. Le tutorat permet aussi une meilleure transmission de la culture de l’entreprise et des savoir-faire auprès des nouveaux collaborateurs.
En ce qui concerne le mentorat, il s’agit d’une relation entre le « mentor » et le « mentoré ». Le mentor s’appuie sur son expérience et ses connaissances personnelles, pour mettre en perspective le savoir, les compétences, les réflexions et le comportement du « mentoré » afin de l’aider à les objectiver.
Pour que le dispositif fonctionne, il est nécessaire que le programme de mentorat définisse :
Les critères permettant d’identifier le mentor et le « mentoré »,
La façon d’initier la démarche et de les mettre en relation,
Le rôle des parties pendant le programme,
Les règles relatives au mentoring et la durée du programme.
Le mentorat présente divers avantages comme le développement du réseau professionnel pour les deux parties. Il favorise le partage d’une culture commune et fidélise les personnes engagées dans le dispositif de mentorat pour contribuer à valoriser à leur travail.
Un moment d’échange et de convivialité sera organisé annuellement en vue d’un partage des expériences des tuteurs avec l’intervention, le cas échéant, d’un intervenant extérieur.
Chapitre 7Stratégie de développement des compétences par la formation interne et externe
La formation, qu’elle soit interne ou externe, permet de maintenir et d’acquérir de nouvelles compétences avec pour objectif que chaque salarié soit en mesure de se positionner sur un emploi identifié au sein de l’entreprise comme stable ou en croissance.
Pour les salariés occupant un emploi identifié comme stable ou en croissance, la formation doit être orientée et avoir pour objectif le maintien des compétences et/ou l’acquisition de nouvelles compétences en vue de pouvoir occuper un emploi en croissance.
Pour les salariés occupant un emploi identifié en décroissance, la formation est une priorité et celle-ci doit permettre au salarié d’acquérir de nouvelles compétences en vue d’occuper un emploi identifié comme stable ou en croissance au sein de l’entreprise.
La définition du plan de formation et son suivi font l’objet d’une présentation et d’un suivi en commission Emploi Formation des CSE au minimum deux fois par an en fonction du contexte de l’établissement, ainsi qu’en CSE Central.
Article 7.1 Le plan de développement des compétences : adaptation au poste de travail et employabilité
Il a pour objectif d’assurer le maintien des compétences des collaborateurs sur leurs postes et l’adaptation à leur environnement de travail. Le plan de développement des compétences est élaboré en prenant en compte les besoins de l’entreprise et les aspirations des salariés.
Chaque année, une note d’orientation définit les enjeux et les priorités et le plan est alors construit sur cette base par chaque manager et déployé par le service RH.
Le manager informe le salarié des formations retenues le concernant.
Article 7.2Dispositifs de la formation professionnelle - Dispositifs externes
Compte Professionnel de Formation (CPF)
Le CPF est un compte individuel permettant de cumuler des droits à la formation tout au long de la carrière. Il est ouvert dès l’entrée sur le marché du travail et clôturé automatiquement lors du départ en retraite.
Ce dispositif permet de renforcer l’employabilité et aide à la reconversion professionnelle. Il peut être utilisé pour la VAE, le permis de conduire, le bilan de compétences, les formations certifiantes. Toutes les formations accessibles sur le portail du compte formation sont éligibles.
Chaque salarié est libre d’utiliser, ou non, son compte professionnel de formation. Pour le faire, il suffit de se connecter au portail du CPF et de choisir la formation souhaitée. Si celle-ci est réalisée durant le temps de travail, alors le salarié, doit demander l’accord à la Direction de son site.
L’entreprise pourra pour certaines formations, proposer au salarié d’utiliser son CPF. Les services RH restent à la disposition des salariés qui le souhaitent pour réaliser leurs demandes ou obtenir des renseignements.
Dans le cadre du présent accord, pour les formations en lien avec l’emploi du salarié et pour lesquelles l’entreprise sollicite de ce dernier la mobilisation de son CPF, le « reste à charge » (mis en place par le décret du 29 avril 2024), est pris en charge par l’entreprise.
Les salariés occupant un emploi identifié en décroissance mobilisant leur CPF sur une formation identifiée dans les priorités de l’entreprise, pourront solliciter un abondement de cette dernière. La demande d’abondement sera étudiée en Commission Emploi Formation du CSE et devra être validée au niveau de la société.
Il est rappelé que les travailleurs ayant la qualité de travailleur handicapé (RQTH) le montant des droits à la formation dans le cadre du CPF est majoré de 300 € par an, dans la limite de 8 000 euros.
La validation des acquis de l’expérience est une démarche visant à valoriser l’expérience du salarié acquise durant son parcours professionnel, pour obtenir une certification ou un bloc de compétences d’une certification.
Cela permet donc d’obtenir un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification professionnelle (CQP), tous inscrits au RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles).
Le service RH de chaque établissement pourra orienter les salariés qui le souhaitent vers ce type de démarche.
Dans le cadre de la réforme de la VAE engagée en 2022 avec la loi en faveur du plein emploi, France VAE a vu le jour en juillet 2023. Il s’agit d’un service public dédié à la Validation des Acquis de l’Expérience, qui se met progressivement en place avec pour objectif de simplifier, sécuriser et moderniser le parcours VAE, afin de le rendre plus accessible :
https://vae.gouv.fr/
La plateforme dédiée France VAE centralise les démarches administratives et accélère le processus de la VAE et son rôle sera à terme de guider le candidat à chaque étape de son parcours, de l’information jusqu’à l’obtention du diplôme.
Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)
Réalisé gratuitement à l’extérieur de l’entreprise par des opérateurs spécifiques, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) est une aide à l’élaboration et à la concrétisation de projets d’évolution professionnelle. Ouvert à tous les salariés, le Conseil en évolution professionnelle (CEP) vise un objectif : permettre à chacun d’améliorer sa qualification, d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel.
Le Conseil en évolution professionnelle se déroule en dehors du temps de travail et le salarié est libre d’informer ou non l’entreprise de cette démarche.
Le service RH de chaque établissement pourra orienter les salariés qui le souhaitent vers ce type de démarche.
Projet de transition professionnelle (PTP)
Le projet de transition professionnelle (PTP) est un dispositif permettant la mise en œuvre et le lancement d’un projet de changement de métier ou de profession à l’initiative du salarié. Ce dernier peut s’absenter de son poste pour suivre une formation certifiante et conserve une rémunération sur la base d’un salaire de référence. En règle générale, le salarié a d’abord recours au conseil en évolution professionnelle (CEP) avant d’initier cette démarche.
Le service RH de chaque établissement pourra orienter les salariés qui le souhaitent vers ce type de démarche.
Le Pro-A
Le dispositif Pro-A repose sur le principe de l’alternance entre le suivi d’une formation et la mise en pratique au sein de l’entreprise. Ce dispositif s’adresse aux salariés en CDI dont le niveau de qualification ne dépasse pas le niveau licence (bac+3) du cadre national des certifications professionnelles (RNCP).
L’entreprise pourra proposer cette solution au salarié et ce dernier devra signer un avenant à son contrat. Il percevra son salaire habituel et conservera ses droits acquis. Un tuteur au sein de l’entreprise lui sera attribué pour toute la durée de son alternance.
Formation dans les écoles partenaires
FORVIA a tissé un réseau d’écoles partenaires nationales et locales.
Afin d’accompagner les salariés dans leur professionnalisation une liste des formations continues disponibles sera réalisée dans la première année de l’accord. Le cas échéant, FSA pourra entreprendre des démarches auprès de ces écoles pour rendre accessibles certaines de ces formations en formation continue pour ses salariés.
Article 7.3Dispositifs internes de la formation professionnelle
Les MOOCs
FORVIA a mis à disposition un catalogue de formations en ligne accessible à tous permettant le développement de connaissances générales et spécifiques et la montée en compétence des salariés.
Chaque site réalisera la promotion de ces MOOC et les sites de production créeront un espace dédié permettant à l’ensemble des collaborateurs de se former.
Les MOOC faisant partie intégrante du plan de formation, ces derniers devront y figurer et les heures de formations spécifiques à nos axes seront enregistrées dans le plan.
FORVIA University
FORVIA University (FU) est un « organisme » de formation ayant pour but de répondre aux besoins de formation des collaborateurs du Groupe Forvia, de mettre au point des nouvelles formations pour anticiper les mutations de l’industrie automobile et préparer les salariés aux enjeux futurs.
Les formations dispensées par Forvia University portent sur divers sujets tels que les ressources humaines, la finance, les achats, le leadership etc.
Dans un premier temps, le collaborateur fera part à son manager de son souhait de participer à une formation dispensée par Forvia University.
Ces formations seront inscrites au plan de formation lors du recueil des besoins des managers en début d’année pour leurs équipes. Les demandes seront transmises à Forvia University qui validera ou non la formation et en informera le salarié un mois avant le début de la formation.
Cercle de Galilée
Le Cercle de Galilée est un campus de formation dédié aux métiers de la production industrielle. Le Cercle de Galilée accompagne le développement des compétences des opérateurs, techniciens et ingénieurs de la Division S3. C’est un organisme de formation certifié « QUALIOPI » et « CERTIMETAL » dispensant notamment des formations qualifiantes (CQPM)
L’école de formation
Chaque usine mettra en place un lieu de formation (DOJO) permettant de former les salariés aux méthodes de travail et au poste de travail. Il permettra de réaliser l’accueil du nouveau collaborateur dans l’entreprise, de le former aux règles HSE, Qualité, …
Seating Engineering Academy (SEA)
La SEA propose des modules de formation en lien avec les expertises de FAS à destination des ingénieurs et techniciens R&D. Avec un périmètre mondial, la SEA recueille les besoins en formation, dispense des formations sur la base de son catalogue existant et créé de nouveau modules de formation en fonction des besoins identifiés.
Formateur interne
L’entreprise a intégré dans sa stratégie le rôle de formateur interne. Ce rôle est clef pour la transmission des connaissances et compétences au sein des différentes écoles internes existantes mais également pour la formation au poste des nouveaux arrivants.
Un process d’identification, de reconnaissance et de renouvellement est en place et fera l’objet d’une présentation dans le cadre des commissions Emploi Formation Locales.
Chapitre 8Accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel et la gestion des carrières
L’entretien individuel
L’entretien individuel comprend deux volets : un volet performance et un volet carrière.
En ce qui concerne le volet performance, celui-ci permet de faire un point entre le salarié et son responsable hiérarchique. Avec cet entretien, il s’agit de savoir comment est perçu son travail, ses capacités et ses résultats par son responsable, mais également de s’exprimer sur la façon dont il vit sa situation de travail et ses besoins en formation.
Au niveau de la carrière, l’entretien individuel permet d’aborder l’avenir du salarié à son poste ou dans l’entreprise avec le manager. Ce moment permettra de trouver des développements de carrière possible si l’une ou l’autre des parties le juge nécessaire. Cela pourra avoir lieu avec le Responsable Gestion de Carrières (MD) pour les cadres ou avec le Responsable Ressources Humaines pour les personnes non cadres. A l’issue de cet entretien, un plan d’actions individuel sera proposé pour donner au salarié les moyens de s’adapter aux exigences ou à engager une démarche de mobilité interne.
Afin de rendre l’entretien individuel le plus efficace possible, les supérieurs hiérarchiques devront être formés aux techniques de l’entretien pour pouvoir les mettre en œuvre à cette occasion.
L’entretien professionnel
L’entretien professionnel est un dispositif mis en place par la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale. Sa périodicité est fixée par la loi à 2 ans.
Toutefois, au sein de la société FSA, cet entretien a lieu en principe annuellement. Il est destiné à envisager les perspectives d’évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer.
Conformément aux dispositions légales, cet entretien doit également être systématiquement proposé au salarié reprenant son activité à l’issue :
D’un congé maternité ;
D’un congé parental d’éducation ;
D’un congé de proche aidant ;
D’une période de mobilité volontaire sécurisée dans les entreprises d’au moins 300 salariés ;
D’un congé d’adoption ;
D’un congé sabbatique ;
D’une période d’activité à temps partiel après un congé de maternité ou d’adoption ;
D’un arrêt de travail pour longue maladie ;
D’un mandat syndical.
Cet entretien ne concerne pas l’évaluation du travail du salarié mais uniquement les perspectives d’évolution professionnelle et les besoins en formation du salarié. A la fin de l’entretien, un compte-rendu est rédigé et une copie est remise au salarié.
L’entretien de carrière
Au cours notamment de son STAR ou de son entretien professionnel, le salarié peut solliciter un entretien de carrière auprès de son manager ou de son RH de proximité.
Cet entretien permet de faire un bilan de son activité professionnelle et de se projeter sur le futur en travaillant sur un plan de développement individuel.
Il est réalisé par le RH de proximité ou le gestionnaire de carrière (réseau MD/TOD).
Le plan de développement individuel (IDP)
Le plan de développement individuel (IDP) est un process de développement des talents pour développer en interne les futurs leaders de l’entreprise. Il aligne le développement des employés et la planification de carrière avec les besoins de l'organisation. Son objectif est de documenter et de décrire formellement les actions de développement pour accélérer les performances dans le rôle actuel et préparer les employés à leurs prochaines étapes de carrière.
Le processus IDP est lancé au cas par cas au cours de l'année dans différents contextes, par exemple :
Changement de poste
Evolution sur un poste clé
Préparation pour la prochaine étape de carrière
Les actions de développement doivent être SMART et être ciblées sur les 12 prochains mois, elles peuvent être modifiées ou enrichies au cours de l'année.
PEOPLE REVIEW
La People Review est un exercice stratégique managérial annuel visant à garantir que l’entreprise dispose des personnes et de l'organisation adéquates pour faire face aux enjeux stratégiques, permettant d'identifier les besoins et d'élaborer des plans d'actions. C’est une collaboration pro-active entre la ligne managériale et les ressources humaines dans le but d’anticiper les évolutions business, la croissance et préparer l'avenir en identifiant et en pilotant le développement des talents et des futurs leaders. C’est un exercice qui permet également d’assurer la continuité des activités grâce à des solutions robustes et à la mise en place de plans de succession.
Chapitre 9Mobilité professionnelle
Parcours métiers
Afin de favoriser la mobilité au sein de l’entreprise et du Groupe, l’accord GEPP prévoit de faire appel à l’utilisation des parcours métiers. Les parcours métiers sont utilisés pour les emplois qui nécessitent d’être développés et qui sont en lien avec les activités cœur de l’entreprise.
Chaque site présentera dans les 12 mois suivant la signature de cet accord sa stratégie spécifique. Elle sera ensuite présentée en Commission Emploi Formation du CSE Central.
Parcours qualifiants
L’objectif des parcours qualifiants est de renforcer les compétences des salariés et d’améliorer leur employabilité.
Ces parcours sont mis en place par les pôles formation des sites qui vont proposer des parcours qualifiants ou diplômants accessibles à différents niveaux. Ces parcours sont ouverts à tous les salariés voulant développer les compétences, acquérir des bases théoriques propres aux métiers qu’ils exercent ou aux métiers qu’ils visent. L’accès à ces parcours nécessite une validation préalable du management et de la fonction RH.
Chaque site présentera dans les 12 mois suivant la signature de cet accord sa stratégie spécifique
Référentiels et passerelles métiers
Une passerelle métiers consiste à repérer les accessibilités possibles d’un métier au regard des autres métiers du référentiel métiers compte tenu de la transférabilité plus ou moins grande des compétences. La définition entre deux métiers c’est identifier les compétences communes entre l’un et l’autre sans qu’il y ait besoin de reconversion. Ces passerelles métiers sont ouvertes à tous les salariés de l’entreprise et plus particulièrement pour les salariés dont les emplois sont en décroissance et qui souhaitent évoluer vers un emploi reconnu comme stable dans l’entreprise ou vers un emploi considéré comme en croissance.
Des « Career Pass », outils permettant aux salariés d’avoir une vision claire et directe des référentiels métiers pourront être utilisés. L’accès à ces parcours nécessite une validation préalable du management et de la fonction RH.
Chaque site présentera dans les 12 mois suivant la signature de cet accord sa stratégie spécifique.
Chapitre 10Mobilité au sein des établissements de la société FSA et du Groupe
La mobilité interne géographique
L’un des objectifs de la société est de favoriser la mobilité interne géographique. Les salariés pourront ainsi bénéficier d’un dispositif de mobilité interne au sein du Groupe Forvia, sur la base du volontariat.
Une attention particulière sera portée aux salariés occupant un emploi identifié « en décroissance ».
Publication des postes ouverts en France
Postes Cadres dans PASS
Postes Non-Cadres publiés sur chaque établissement, notamment par affichage dans une zone dédiée.
L’entreprise s’engage à ce que tous les postes, à quelques exceptions liées au niveau de poste ou dans des situations particulières, soient publiés avec le contenu du poste afin que l’ensemble des salariés de la société puisse en avoir une parfaite connaissance et y postuler le cas échéant. Dans ce cadre elle se fixe comme objectif que 90% des postes ouverts soient publiés.
La publication des postes au sein de la société fera l’objet d’un suivi en commission Emploi Formation.
Il est par ailleurs rappelé que les nouvelles organisations doivent faire l’objet d’une présentation dans les CSE.
Période d’intégration sur un nouveau poste
Le salarié qui accepte une mobilité interne dans un autre site du Groupe bénéficie d’un parcours d’intégration structuré et formalisé. Le contenu de ce parcours est défini conjointement entre l’entité d’accueil et le salarié selon les besoins identifiés.
Les mesure d’accompagnement à la mobilité interne géographique
La mobilité géographique occupe une place essentielle dans les dispositifs d’évolution et d’adaptation des emplois dans le contexte automobile actuel. L’entreprise s’engage à permettre à chaque salarié qui souhaite ou accepte de travailler sur un autre site du Groupe Forvia de le faire dans les meilleures conditions.
Accompagnement à la mobilité
Les règles de mobilité géographique sont définies selon une politique Groupe.
En complément de ces dispositions, une indemnité de mobilité est instaurée pour des salariés positionnés sur des emplois dits « en décroissance » et qui acceptent une mutation définitive sur un autre site. Le montant de cette indemnité est déterminé de la manière suivante en fonction de la zone de mutation et de la situation familiale du salarié.
Mobilité interne régionale :
Dans le cadre d’une mobilité géographique sur un site situé à au moins 40km ou une heure de transport le plus rapide du domicile du salarié : 1 500€ bruts, quelle que soit la situation de famille du salarié.
Mobilité interne nationale :
Dans le cadre d’une mobilité géographique entraînant un déménagement pour se rapprocher du nouveau lieu de travail situé à plus de 40 km du domicile actuel :
4 000€ bruts pour un salarié célibataire
5 500€ bruts pour un salarié vivant en couple (Marié ou Pacs de plus de 12 mois, certificat de vie commune) sans enfants à charge
7 000 € bruts pour un salarié vivant en couple (Marié ou Pacs de plus de 12 mois, certificat de vie commune) ou parent isolé avec enfants à charge
Une indemnité complémentaire nécessaire à l’installation pourra être accordée sur présentation de dossier pour un salarié en situation de handicap ou ayant une personne à charge en situation de handicap
L’indemnité de mobilité prise en charge par le site d’origine sera versée à 100% au terme du 4e mois qui suit l’inscription du salarié aux effectifs de son nouvel établissement. Aucune indemnité ne sera versée en cas de mutation au sein du même établissement.
En cas de départ de l’entreprise du fait du salarié intervenant dans un délai de d’un an à compter du versement de cette indemnité, le salarié devra procéder au remboursement de celle-ci auprès de l’entreprise dans les conditions suivantes :
Départ au cours des 6 premiers mois : remboursement de 100% de l’indemnité
Départ au cours des 6 mois suivants : remboursement de 70% de l’indemnité
Le salarié sera exonéré de ce remboursement si l’apparition de nouvelles circonstances dans sa situation familiale l’obligeait à démissionner. Ces circonstances sont les suivantes ; maladie grave, handicap lourd, décès du conjoint ou d’un enfant, notification de mutation du conjoint au cours de la 2e année nécessitant un déménagement à plus de 40 km du domicile actuel.
Détachement temporaire interne, au sein de FSA et du Groupe
Le détachement temporaire au sein de la société FSA et du Groupe est un dispositif qui intervient généralement lorsque les sites ont un besoin accru de main d’œuvre. Dans ce cas, la Direction des sites concernés communiquera avec les autres sites français du Groupe, notamment ceux dans le même bassin d’emploi, sur les besoins en main d’œuvre et en informera les Instances Représentatives du Personnel.
Le détachement temporaire interne est également un outil pour promouvoir la mobilité professionnelle.
Le détachement correspond à la mise à disposition d’un collaborateur d’un site dit « site d’origine » à un autre site dit « site d’accueil ». Cette mise à disposition doit répondre à un intérêt mutuel opérationnel de deux sites concernés et garantir que le salarié n’est pas pénalisé, notamment en termes de rémunération ou en termes de gestion de carrière.
Les détachements temporaires au sein de FSA et du Groupe sont régis par une procédure qui traite de l’ensemble des aspects, tels que : le processus de détachement, le processus de suivi du salarié détaché, processus de réintégration du salarié détaché, processus financier.
Dans ce dispositif, le site d’origine, le site d’accueil et le salarié peuvent convenir d’une période probatoire, au maximum de deux semaines, au cours de laquelle il pourra être mis fin au détachement à la demande de l’une des parties.
En cas d’évolution de la procédure avant le terme de la période d’application du présent accord GEPP, une nouvelle version mise à jour sera communiquée aux organisations syndicales. C’est cette mise à jour qui sera appliquée aux salariés concernés. Cependant, si la version mise à jour est moins favorable financièrement pour le salarié, ce dernier pourra demander sa réintégration anticipée sur son site d’origine.
Dans le cadre d’un détachement, celui-ci ne pourra, sauf cas particuliers, excéder une durée de deux ans. A l’issue de cette période un point sera fait entre les parties au détachement, notamment pour valider une éventuelle prolongation de la période de détachement.
A l’issue du détachement, à défaut de proposition de mobilité sur un autre poste, il retrouvera un poste équivalent à celui qu’il occupait avant le détachement.
TITRE 4Accompagner les souhaits de mobilité professionnelle pour les emplois en décroissance
Chapitre 11La formation longue de reconversion
Les salariés occupant un em
ploi identifié comme étant en décroissance et ne détenant pas un ou des compétences clés dans le cadre du présent accord de GEPP pourront bénéficier d’une formation longue en vue de l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires pour se repositionner sur un poste identifié en croissance ou en vue d’une reconversion.
Dès lors que le projet de reconversion et la formation auront été validés par la direction de l’entreprise, et sous condition de prise en charge en tout ou partie par l’OPCO ou Transco, un
budget de 10 000 euros pourra être alloué pour le financement d’une formation longue de reconversion.
Il est précisé que ces dispositions ne sont pas cumulables avec celles prévues au chapitre 14 relatives à la formation de reconversion dans le cadre du Congé de mobilité.
Chapitre 12Détachement temporaire externe dans des entreprises en dehors du Groupe
Sur la base du volontariat, les salariés positionnés sur des emplois identifiés comme étant en décroissance dans le cadre du présent accord de GEPP, pourront se voir proposer ou solliciter une mise à disposition temporaire au sein d'une entreprise extérieure (hors du Groupe).
Il est indiqué que le dispositif de prêt de main d’œuvre à but non lucratif sur lequel est appuyé le détachement temporaire de sécurité, et sa mise en œuvre, sont encadrés précisément par la loi (article L. 8241-2 du Code du travail).
Un avenant au contrat de travail sera conclu avec le salarié volontaire mis à disposition, dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
A l'issue de sa mise à disposition, le salarié retrouve en priorité son poste de travail ou un poste équivalent sur son site d’origine, sans que l'évolution de sa carrière ou de sa rémunération ne soit affectée par la période de prêt.
Pendant la période de prêt de main-d'œuvre (également dénommée « mise à disposition temporaire externe » ou « détachement temporaire externe »), le contrat de travail qui lie le salarié à FSA n'est ni rompu ni suspendu. Le salarié continue d'appartenir au personnel de FSA (entreprise prêteuse) ; il conserve le bénéfice de l'ensemble des dispositions conventionnelles dont il aurait bénéficié s'il avait exécuté son travail au sein de FSA.
L'entreprise prêteuse et le salarié peuvent convenir que le prêt de main-d'œuvre est soumis à une période probatoire, au cours de laquelle il peut y être mis fin à la demande de l'une des parties. Cette période probatoire est obligatoire lorsque le prêt de main-d'œuvre entraîne la modification d'un élément essentiel du contrat de travail.
Chapitre 13La mobilité volontaire sécurisée
Le présent accord de GEPP vise à accompagner les salariés en cohérence avec l’évolution des emplois de l’Entreprise. A ce titre, les parties réaffirment que la mobilité interne est le levier privilégié de développement des compétences au service de l’Entreprise et de l’évolution des salariés.
Cependant, la mobilité externe est également une opportunité de développement de l’employabilité de certains salariés.
Les parties au présent accord conviennent que les salariés positionnés sur des
emplois identifiés comme étant en décroissance et ne détenant pas une compétence clé, qui souhaitent développer leurs compétences peuvent opter pour une période de mobilité volontaire externe sécurisée conformément aux dispositions légales en vigueur sur la mobilité volontaire sécurisée (articles L. 1222-12 à L. 1222-16 du Code du travail).
Présentation
La période de mobilité volontaire externe sécurisée,
d’une durée maximum de 24 mois, permet au salarié qui en est bénéficiaire d’exercer une activité dans une autre entreprise, enrichissant ainsi son parcours professionnel hors du Groupe Forvia, avec la sécurité d’un retour possible dans l’Entreprise s’il le souhaite. Ce projet externe ne peut consister à intégrer une entreprise directement concurrente, sauf avec l’accord préalable de FSA.
La période de mobilité sécurisée est dite volontaire parce qu’elle ne peut, en aucun cas, être imposée à un salarié.
La durée de la mobilité volontaire externe sécurisée sera définie en concertation entre le salarié et l’Entreprise, dans la limite de 24 mois. Cette durée ne sera ni fractionnable, ni réductible et prendra effet à compter de la date effective de départ de l’Entreprise du salarié.
Pourront bénéficier de cette période de mobilité volontaire externe sécurisée,
les salariés de FSA qui, outre le fait d’être positionné sur un emploi comme ayant été identifié en décroissance, outre de ne pas détenir une compétence clé, dans le cadre du présent accord, au jour de la demande :
seront en contrat de travail à durée indéterminée,
justifieront d’une ancienneté minimale de 24 mois consécutifs ou non,
auront été rémunérés sans interruption au cours des 6 mois précédents et ne seront pas en période de préavis lié à la rupture de leur contrat de travail, ou dans une procédure de rupture du contrat de travail quelle qu’elle soit.
Processus
La demande du salarié devra être formalisée et transmise en courrier RAR au service Ressources Humaines de son établissement au moins 3 mois (pour un Cadre) ou 2 mois (pour un Ouvrier ou ETAM) avant la date de départ souhaitée.
Le salarié devra préciser dans sa demande son projet ainsi que la période de suspension du contrat souhaitée, dans la limite de 24 mois, afin de permettre au RRH, en lien avec le Manager, de l’instruire, en vue d’une éventuelle acceptation, report ou de refus, au regard de l’impact sur l’organisation.
La Direction disposera d’un délai de 30 jours, après avoir accusé réception de la demande, pour y apporter une réponse d’acceptation, de report ou de refus. Ce courrier de réponse sera transmis en courrier RAR au salarié.
La Direction examinera toute demande de départ en mobilité volontaire externe sécurisée, sous réserve que les conditions de bénéfice soient remplies et que la demande du salarié respecte le processus prévu.
Si la Direction donne son accord, la date de départ telle que demandée initialement par le salarié, pourra cependant être différée dans la limite de 3 mois, dès lors que ce décalage est nécessaire à la bonne marche du service.
Cette information figurera dans le courrier de réponse de la Direction. En cas de report de la date de départ, le salarié disposera alors d’un délai de 15 jours pour confirmer s’il maintient ou non sa décision de départ en tenant compte de cette décision. Il devra apporter cette réponse au service Ressources Humaines de son établissement en courrier RAR.
Tout report ou refus opposé par la Direction de l’Entreprise devra être motivé. La période de mobilité volontaire externe sécurisée fera l’objet d’un avenant au contrat de travail qui précisera l’objet, la durée, la date de prise d’effet et le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, ainsi que le délai dans lequel le salarié doit informer par écrit l’employeur de son éventuel choix de ne pas réintégrer l’Entreprise.
Fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée
La fin de la période de mobilité volontaire externe sécurisée se situera au terme de la durée définie dans l’avenant au contrat de travail du salarié.
Au plus tard 2 mois avant le terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, le salarié informera son employeur par courrier RAR de son intention de poursuivre son projet externe ou de réintégrer l’Entreprise. Cette obligation faite au salarié lui sera rappelée par envoi d’un courrier simple de l’Entreprise, préalablement à l’ouverture du délai de prévenance de 2 mois.
Dans le cas où le salarié souhaiterait poursuivre la mise en œuvre de son projet externe, celui-ci précisera dans ce courrier sa démission au plus tard au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée. Dans ce cadre, son solde de tout compte sera établi au terme de cette période et aucune indemnité de préavis ne lui sera due.
Dans le cas où le salarié souhaiterait reprendre son activité au sein de l’Entreprise, il retrouvera au terme de la période de mobilité volontaire externe sécurisée, soit son précédent emploi, soit un emploi similaire à celui dont il bénéficiait avant son départ, assorti d’une qualification et d’un salaire brut annuel fixe au moins équivalent, ainsi que du maintien de sa classification. En cas de besoin, les actions de formation nécessaires à réintégration du salarié seront mises en œuvre.
A titre exceptionnel, si des circonstances graves venaient altérer la situation sociale du salarié et affecter considérablement les ressources de son foyer, une demande motivée de réintégration anticipée par courrier RAR pourrait être présentée. Cette demande ferait alors l’objet d’un examen circonstancié et la réponse serait apportée au salarié par l’entreprise dans un délai maximum d’un mois par courrier RAR.
En cas d’accord, ce courrier précisera le délai et les modalités de mise en œuvre de la réintégration anticipée, sachant que cette réintégration interviendrait dans un délai maximum de 2 mois à compter de la réception du courrier du salarié.
Incidences pour le salarié
Le contrat de travail du salarié en mobilité volontaire externe sécurisée sera suspendu et aucune rémunération ne lui sera due par FSA pendant cette période de suspension. La durée de la période de mobilité volontaire externe sécurisée n’est pas prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié au sein de FSA. La période de mobilité volontaire externe sécurisée ne fera acquérir aucun droit à congés payés. Les congés annuels en cours et les jours de RTT devront impérativement être pris avant le départ. Durant cette période, le salarié ne bénéficiera pas des avantages sociaux liés à une condition de présence. L’Intéressement et la Participation ne seront versés pendant la période de mobilité volontaire externe sécurisée qu’à la condition qu’il existe une rémunération effective du salarié au sein de la société FSA au cours de l’exercice de référence.
Information du CSE
Conformément aux dispositions légales, l’Entreprise communiquera semestriellement aux CSE la liste des demandes de période de mobilité volontaire sécurisée, avec l’indication de la suite qui leur a été donnée.
Chapitre 14Le congé de mobilité
Dans le contexte de transformation du secteur automobile rappelé en préambule, l’accord GEPP a également pour objet de répondre à un besoin d’adaptation des organisations et des emplois de la société FSA.
A ce titre, le congé mobilité est mis en place par le présent accord, conformément aux dispositions des articles L. 1237-18 et suivants du code du travail.
Le congé de mobilité est un outil permettant aux salariés éligibles de s’inscrire volontairement dans une démarche de
mobilité externe notamment vers un emploi stable à l’extérieur de l’entreprise et du Groupe.
L’objectif du congé de mobilité étant de sécuriser cette transition professionnelle avec le retour à un emploi stable dans les meilleurs délais.
Les salariés volontaires éligibles au congé de mobilité pourront se consacrer à la mise en œuvre de leur projet professionnel externe avec
l’accompagnement d’un cabinet spécialisé, compte tenu de leur projet ou s’ils expriment ne pas souhaiter être accompagnés par le service RH.
Le choix du cabinet est fait par l’entreprise au regard de sa capacité à mobiliser le réseau d’emplois du bassin.
Article 14.1Processus d’ouverture et de mise en œuvre du congé de mobilité pour des emplois identifiés en décroissance
Le congé de mobilité
peut être ouvert pour des emplois identifiés en décroissance dans le cadre du présent accord, selon le processus défini ci-après.
Après identification et présentation des emplois en décroissance en commission Emploi Formation des CSE puis en Commission Emploi Formation du CSE C,
il pourra être décidé que certains de ces emplois et pour un nombre défini, seront ouverts au congé de mobilité.
Dans cette hypothèse,
le CSE C et les CSE des établissements concernés sont consultés sur la mise en œuvre du congé de mobilité.
L’information et la consultation du CSEC et des CSE porte sur :
les emplois identifiés en décroissance ouverts à la mobilité externe dans le cadre du congé de mobilité pour chaque établissement,
le
nombre maximum par établissement de congé de mobilité pour l’emploi concerné,
La
durée et les modalités de la période d’appel à volontariat,
Les
modalités d’information des salariés concernés.
La consultation du CSE porte uniquement sur les emplois concernés au sein de l’établissement. La réunion du CSEC et du CSE au cours de laquelle interviendra la consultation se tiendra physiquement (elle ne pourra pas être organisée à l’initiative de la direction à distance et notamment par Teams).
La liste des emplois en décroissance ouverts à une mobilité externe dans le cadre du congé de mobilité, dans les conditions du présent chapitre, pourra être actualisée, sous réserve de la consultation du CSEC et du CSE des Etablissements concernés.
En cas de candidatures valides en nombre supérieur au nombre de congés de mobilité ouvert sur un emploi, la priorité se fera sur l’ordre d’arrivée des candidatures.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires n’atteint pas le nombre de congés de mobilité maximum pour un emploi donné, la durée de la période de volontariat pourra être prolongée.
Article 14.2Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité a pour objet d’aider le salarié à préparer son projet professionnel et ainsi de favoriser le retour à un
emploi stable externe à l’entreprise en lui permettant notamment :
D’être totalement dispensé d’activité afin de se consacrer à la mise en œuvre de son projet professionnel ;
De bénéficier d’actions de formation ;
De réaliser des périodes de travail dans les conditions fixées ci-après ;
De bénéficier de mesures d’accompagnement spécifiques
Il est rappelé que le recours au congé de mobilité est fondé sur le strict volontariat du salarié dont l’emploi a été identifié comme en décroissance et ouvert au congé de mobilité dans les conditions visées à l’article 14.1 ci-avant.
L'acceptation par le salarié de la proposition de congé emporte rupture du contrat de travail d'un commun accord à l'issue du congé de mobilité.
Article 14.3Conditions d’éligibilité au congé de mobilité
Conditions tenant au salarié
Le salarié qui souhaite se porter volontaire pour bénéficier du congé de mobilité doit remplir les conditions d’éligibilité cumulatives suivantes :
Occuper un emploi identifié comme en décroissance et ouvert au congé de mobilité dans les conditions prévues à l’article 14.1 du présent chapitre,
Ne pas détenir une compétence clé et identifiée comme telle dans le cadre du présent accord,
Justifier d’un CDI en cours non rompu et ne pas faire l’objet d’une procédure de rupture du contrat en cours quelle qu’elle soit à la date de candidature au congé de mobilité du salarié,
Justifier d’une ancienneté minimale de 5 ans à la date de signature de la convention de rupture,
Ne pas être éligible à un départ volontaire à la retraite à taux plein avant l’entrée dans le dispositif de congé de mobilité.
Conditions tenant à la nature du projet du salarié
Le salarié volontaire au congé de mobilité devra justifier de l’existence de l’un des projets professionnels ci-après mentionnés, ce dernier devant faire l’objet d’une validation par la direction de l’établissement :
un projet de retour à un emploi salarié
stable externe à l’entreprise et au Groupe ;
un projet de création, reprise ou développement d’une entreprise ou d’une activité indépendante ;
un projet de formation longue en vue d’une reconversion professionnelle ou de l’acquisition d’une nouvelle qualification ou d’un complément de qualification actuelle pour faciliter la reprise d’une nouvelle activité professionnelle,
Article 14.4Déclaration de volontariat
La date d’ouverture de la période de volontariat et la durée de cette dernière seront portées à la connaissance des salariés concernés. Le salarié pourra se déclarer volontaire au congé de mobilité en déposant sa candidature via un formulaire type d’adhésion qui lui sera remis à sa demande auprès du service RH de l’établissement.
Article 14.5Adhésion au congé de mobilité
Une fois la candidature au congé de mobilité validée par l’Entreprise, une réponse sera apportée par celle-ci à chaque candidat au volontariat dans les 15 jours de la clôture de la période de volontariat.
En cas d’acceptation de sa candidature, l’adhésion du salarié au congé de mobilité donnera lieu à la signature d’une convention de rupture d’un commun accord qui précisera :
la durée du congé de mobilité,
les modalités d’application,
les moyens et les engagements réciproques des parties dans le cadre du congé de mobilité,
la date d’entrée effective d’entrée dans le dispositif de congé de mobilité du salarié qui aura été retenue après échange avec le manager, celle-ci pouvant aller jusqu’à 3 mois après la date de signature de la convention de rupture, sauf cas particuliers tels que la formation de reconversion en fonction des dates de démarrage de la formation, le nombre simultané de demandes éligibles dans le même service susceptible de désorganiser celui-ci…
Pour les salariés qui bénéficient d’une protection particulière au titre d’un mandat de représentant du personnel notamment, la signature de la convention de rupture d’un commun accord du contrat de travail ne pourra intervenir qu’après avoir reçu l’autorisation de l’inspection du travail compétente, au terme de la procédure légale qui sera mise en œuvre. Le congé de mobilité ne pouvant alors débuter avant autorisation de l’inspection du travail.
Article 14.6Engagement réciproques des parties durant le congé de mobilité
Les engagements de l’entreprise à l’égard du salarié peuvent être les suivants :
accompagner la construction et la finalisation du projet professionnel du salarié dans les conditions définies ci-après, le cas échéant avec l’aide d’un cabinet extérieur spécialisé,
prendre en charge les actions de formation dans les conditions définies ci-après,
prendre en charge la rémunération pendant la durée de ce congé de mobilité dans les conditions définies ci-après.
Les engagements du salarié sont les suivants :
participer à toutes les actions nécessaires à la réussite de son projet professionnel financées par l’entreprise (à titre d’exemple : suivre les actions de formation),
informer l’entreprise de son éventuelle embauche définitive,
ne pas s’inscrire comme demandeur d’emploi pendant la durée du congé de mobilité.
Le non-respect par le salarié des engagements souscrits dans le cadre du congé de mobilité pourra entraîner sa rupture avant le terme prévu. Une mise en demeure lui sera préalablement adressée par lettre recommandée avec avis de réception.
Article 14.7Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de
8 mois. Elle est portée à 12 mois pour les collaborateurs de 57 ans et plus ou les collaborateurs engagés dans une formation de reconversion validée par l’entreprise d’au moins cette durée.
Le congé de mobilité débutera à la date convenue d’un commun accord entre le salarié et la direction et fixée dans la convention de rupture.
Le congé de mobilité est suspendu pendant les périodes de congé maternité, de paternité, d’accueil de l’enfant ou d’adoption. A l’issue de ces périodes de suspension, le congé de mobilité reprend son cours pour la durée du congé de mobilité qui restait à courir avant la suspension le cas échéant, s’il n’est pas échu.
Les cas de force majeure pourront par ailleurs faire l’objet d’une étude particulière avec la Commission Emploi Formation du CSE et du CSEC le cas échéant.
Article 14.8Fin du congé de mobilité
Le congé de mobilité prendra fin :
Soit, au terme initialement prévu par la convention de rupture d'un commun accord,
Soit avant le terme du congé prévu par la convention :
en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure dans le cadre d'un CDI (période d'essai validée),
à l'initiative de l'entreprise, en cas de non-respect par le salarié de ses obligations dans le cadre du congé de mobilité.
Le contrat de travail du salarié sera rompu d'un commun accord à l'issue de ce congé et le salarié cessera alors de faire partie des effectifs de la société.
Dans le cas d’une embauche en CDI dans une entreprise extérieure au groupe Forvia, le congé mobilité sera suspendu durant la période d’essai. Dans l’hypothèse où la période d’essai chez ce nouvel employeur n’était pas concluante et rompue, le congé mobilité reprendrait à la date de rupture de la période d’essai et pour la durée du congé de mobilité restant à courir.
Dans le cas d’une embauche en CDD dans une entreprise extérieure au groupe Forvia, le congé mobilité sera suspendu et, le cas échéant, reprendra à l’issue du contrat pour la durée restant à courir si n’est pas échu.
Repositionnement rapide : en cas de sortie rapide du congé de mobilité en raison de la concrétisation de son projet, le salarié bénéficiera du versement d’une indemnité d’un montant correspondant à 50% du montant de l’allocation de congé de mobilité restant à courir. Cette indemnité sera soumise à cotisations sociales.
Article 14.9Allocation pendant le congé de mobilité
Pendant la période du congé de mobilité, le salarié perçoit une allocation correspondant à
65 % de la rémunération mensuelle brute moyenne des rémunérations des douze (12) derniers mois précédant la date du début du congé, sans pouvoir être inférieure à 85 % du SMIC.
Conformément aux dispositions légales applicables, cette allocation mensuelle brute intègre toutes primes et indemnités confondues dès lors que celles-ci sont assujetties aux contributions au régime d’assurance chômage.
En l'état de la réglementation, l’allocation versée pendant le congé de mobilité est, dans la limite de 12 mois hors reconversion professionnelle, exonérée de cotisations de sécurité sociale. Cette allocation reste toutefois soumise à CSG et à CRDS, ainsi qu’aux cotisations de retraite (complémentaire et supplémentaire le cas échéant), de mutuelle et de prévoyance, qui seront donc précomptées par l’entreprise sur le montant brut de l’allocation selon les mêmes taux et répartition part patronale et part salariale que pour les salariés en activité appartenant aux mêmes catégories professionnelles. La part salariale des cotisations restant à la charge du salarié.
Les allocations perçues pendant la durée du congé de mobilité sont assujetties à impôt sur le revenu.
Le salarié en congé de mobilité peut effectuer des périodes de travail rémunérées pendant la durée de son congé de mobilité. Pendant cette période, le versement de l’allocation de congé mobilité sera suspendu.
Une simulation indicative des montants bruts et notamment de l’allocation, des soldes de compteurs, de l’indemnité de rupture, sera remise au salarié avant son adhésion au congé de mobilité.
Article 14.10Statut du salarié pendant le congé de mobilité
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera sa qualité de salarié de l’entreprise mais son contrat de travail est suspendu.
Il est totalement dispensé d'activité afin de pouvoir se consacrer totalement à la préparation de son projet. Il restera néanmoins tenu de respecter les obligations inhérentes à son statut de salarié dont l’obligation de loyauté et de discrétion.
Congés payés, RTT et congés supplémentaires d’ancienneté
Les congés payés acquis au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de mobilité pourront être pris à l’initiative du salarié avant le début de celui-ci ou donner lieu à une indemnité compensatrice versée lors de l'établissement du solde de tout compte. La période de dispense d'activité du congé de mobilité n'étant pas assimilée à du temps de travail effectif, le salarié cesse d'acquérir des droits à congés payés et autres jours de repos (jours au titre de la réduction du temps de travail, congés supplémentaires d’ancienneté…) pendant toute la durée du congé de mobilité et ne pourra prétendre à une quelconque indemnité compensatrice à ce titre.
Par ailleurs, la période du congé de mobilité ne donne pas droit à acquisition d’ancienneté au sein de l’entreprise compte tenu de la suspension du contrat de travail.
Couverture sociale
Bien que le contrat de travail soit suspendu, le salarié conserve sa qualité et continue donc à bénéficier du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie, maternité, invalidité et décès de la sécurité sociale.
Couverture complémentaire santé (mutuelle) et prévoyance
Pendant la durée du congé de mobilité, le salarié conservera le bénéfice des régimes de prévoyance (garanties décès, incapacité, invalidité, frais de santé) dans les mêmes conditions que s'il avait été en activité, l’allocation de congé de mobilité étant soumise aux cotisations mutuelle et prévoyance, comme rappelé ci-avant.
Les cotisations seront appliquées sur le montant de l’allocation de congé de mobilité, selon la même répartition de cotisations salariales et patronales que celle normalement en vigueur pour les salariés en activité. Elles seront déduites de l’allocation brute versée par l’entreprise.
Intéressement et participation
Les droits à intéressement et participation seront calculés conformément aux dispositions des accords en vigueur au sein de la société FSA. La période de congé de mobilité n’est donc pas prise en compte pour le bénéfice de l’intéressement et de la participation.
Article 14.11Indemnité de rupture
Le salarié dont le contrat de travail est rompu dans le cadre d'un congé de mobilité bénéficie d'une indemnité de rupture égale, selon la formule la plus favorable, à l’indemnité légale de licenciement ou à l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective nationale de la métallurgie.
Pour le calcul de l’indemnité de rupture, l’ancienneté est appréciée à la date d’entrée dans le dispositif de Congé de Mobilité. Celle-ci est versée à l’issue du congé de mobilité. Il sera fait application du régime social et fiscal applicables au jour de son versement. En revanche les autres éléments du solde de tout compte sont versés lors de l’entrée dans le congé de mobilité. Les différents congés pourront être soldés avant l’entrée dans le congé de mobilité, dans la limite de 3 mois, sauf cas particuliers.
Article 14.12Mesures de formation d’accompagnement du congé de mobilité
Formation reconversion
Les formations de reconversion en vue d’un emploi stable en CDI, validée par l’entreprise, dans le cadre du congé de mobilité, pourront être financées, pour les frais pédagogiques, à hauteur de
10 000 euros HT, pouvant être prises en charge en tout ou partie par le dispositif « Transco » visé au chapitre 15 ci-après.
Formation adaptation
Les formations d’adaptation nécessaires à la réalisation du projet du salarié et validées par l’entreprise, pourront être financées par l’entreprise à hauteur de
3 000 euros HT pour les frais pédagogiques et directement réglés à l’organisme sur présentation de la facture.
Article 14.13Information de l’administration
Conformément aux dispositions des articles L. 1237-18-5 et D. 1237-5 du code du travail, la société FSA transmettra tous les 6 mois à l’administration, un bilan des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité prévu au présent accord GEPP. En l’état actuel de la règlementation, ce bilan fait apparaitre, pour les salariés dont le contrat de travail a été rompu à l’issue du congé de mobilité : la répartition des ruptures par tranche d’âge, les mesures mises en œuvre et la situation des personnes concernées au regard de l’emploi.
Le Gouvernement a engagé des travaux avec les partenaires sociaux afin d’organiser les transitions professionnelles, de permettre aux employeurs d’anticiper les mutations économiques de leur secteur et d’accompagner les salariés afin qu’ils puissent se reconvertir de manière apaisée, préparée et sécurisée.
« Transitions collectives » est un dispositif qui s’adresse à des salariés dont les emplois sont menacés ou fragilisés et qui se positionnent vers un métier porteur localement, via un parcours de formation.
Il s’inscrit dans une réflexion collective au sein des entreprises et permet la construction de parcours individualisés. Il repose donc sur la double volonté des salariés et des employeurs.
Au regard des perspectives d’activité et d’emploi de la société FSA et des mutations économiques auxquelles elle est confrontée, les parties décident d’ouvrir la
possibilité de recourir à « Transitions collectives », pour les salariés de l’entreprise occupant un emploi identifié comme étant en décroissance dans le cadre du présent accord.
Ainsi, les salariés qui occupent ces emplois pourront, sous réserve de l’accord de l’entreprise et de l’acceptation de leur dossier par l’AT-pro, bénéficier du dispositif « Transitions collectives » Ce dispositif pouvant ainsi venir en complément du financement des formations par l’OPCO le cas échéant.
TITRE 5Accompagner la fin de carrière
Au 31 janvier 2024, la part des salariés de 57 ans et plus représente 17,6% des effectifs de la société FSA. Leur répartition par établissement et CSP est annexée au présent accord.
Chapitre 16Politique de maintien dans l’emploi et de développement des compétences des Seniors
Dans ce contexte, l’Entreprise souhaite mettre en place une politique « séniors » avec pour objectifs le maintien dans l’emploi et le développement des compétences des séniors.
Pour cela, l’Entreprise s’engage à examiner les facteurs d’amélioration des conditions de travail au regard des situations de travail devenues pénibles des salariés d’au moins 57 ans.
A la suite de cet examen, un aménagement de poste pourra être envisagé afin de faciliter les conditions de travail et maintenir dans l’emploi les salariés âgés.
De plus, le maintien dans l’emploi des séniors passe par des actions de prévention ou d’adaptation pour développer ses possibilités d’évolution de carrière.
Des formations seront également mises en place afin de maintenir le salarié à son poste, pour développer ses compétences, reconnaître les acquis des salariés ou préparer une potentielle mobilité professionnelle en interne ou en externe.
Chaque site présentera dans les 12 mois suivants la signature de l’accord son plan d’action spécifique.
Chapitre 17Passage à temps partiel
Pour permettre aux salariés de 57 ans et plus d’envisager leur retraite, l’Entreprise souhaite mettre en place une mesure de temps partiel de fin de carrière.
Les salariés pourront obtenir toutes les informations quant à ce changement de rythme sur leur contrat de travail et leur rémunération auprès du service des Ressources Humaines de leur site. Les réponses aux demandes de passage à temps partiel seront communiquées dans un délai maximum de deux mois. Le temps partiel sera renouvelable annuellement et la demande de renouvellement devra intervenir dans le mois avant le terme de la période de temps partiel.
La date d’effet de la modification du temps de travail sera définie d’un commun accord entre la Direction et les salariés concernés afin de ne pas perturber l’organisation des services.
Les salariés qui opteront pour le passage à temps partiel dans le cadre de l’accord GEPP (et qui souhaiteraient revenir à temps plein de manière anticipée) bénéficieront d’une priorité de retour à plein temps dans les cas où de tels postes, correspondant à leurs compétences, viendraient à se libérer par la suite.
Chapitre 18Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal permettant l’aménagement de fin de carrière auquel le précédent accord GEPC FSA avait apporté quelques adaptations que les parties entendent réaffirmer dans le cadre du présent accord en tenant compte des évolutions législatives intervenues : ouverture aux salariés en forfait en jours en janvier 2022 et adaptations issues de la réforme des retraites de 2023.
La retraite progressive permet aux salariés qui le souhaitent, au plus tôt à 2 ans de l’âge légal de la retraite et justifiant d’au moins 150 trimestres d’assurance vieillesse dans tous les régimes de retraite de base, de poursuivre leur activité professionnelle en diminuant leur temps de travail (entre 40 et 80 %), tout en percevant une partie de leur pension de retraite. La fraction de la pension de retraite est proportionnelle au temps travaillé : plus ce dernier sera important, plus la fraction de la pension touchée par le salarié sera faible et inversement.
En outre, ce dispositif permet de valider des trimestres supplémentaires, puisque pendant son temps partiel, le salarié continue de cotiser pour sa retraite. Il touche ensuite l'intégralité de sa pension lorsqu'il cesse de travailler dans le cadre de son départ à la retraite.
La volonté des parties dans le cadre du présent accord sur la GEPP, est de poursuivre la promotion de dispositif légal, notamment au travers de l’information sur celui-ci et des aménagements que les parties ont entendu y apporter.
Il est précisé que ce dispositif de retraite progressive pourra être mis en œuvre dans le cadre du présent accord dès lors que les dispositions légales le concernant seront maintenues.
Les informations relatives au dispositif légal de retraite progressive, ainsi que les formulaires de demande de retraite progressive, sont accessibles sur le site internet de la l’Assurance Retraite à l’adresse suivante :
Article 18.1Conditions légales d’ouverture du droit à la retraite progressive
Aux termes des dispositions des articles L. 161-22-1-5 et suivants et R.161-19-5 et suivants du code de la Sécurité Sociale, modifiés par les textes relatifs à la réforme des retraites, les conditions pour ouvrir droit à la retraite progressive sont les suivantes :
Age du salarié : être au plus tôt à 2 ans de l’âge légale de la retraite
Le salarié doit avoir atteint l’âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de 2 ans.
En effet, l'âge légal de départ à la retraite variant en fonction de l'année de naissance à compter du 1er septembre 2023, l'âge requis pour bénéficier de la retraite progressive évolue dans les mêmes conditions :
Pour les générations nées de 1958 au 31 août 1961
L’âge légal est fixé à 62 ans ; ces générations peuvent donc prétendre à la retraite progressive à partir de 60 ans.
Pour les générations nées à compter de 1968, l'âge légal est de 64 ans ; ces générations pourront donc prétendre à la retraite progressive à partir de 62 ans.
Pour les générations intermédiaires, l'âge pour prétendre à la retraite progressive se situe entre 60 et 62 puisque l'âge légal de départ à la retraite se situe entre 62 et 64 ans selon l'année de naissance :
Durée d’assurance : justifier d’une durée de 150 trimestres d’assurance vieillesse dans tous les régimes de retraite de base
Le salarié doit en outre justifier d’au moins
150 trimestres d’assurance et de périodes reconnues équivalentes (PRE) au régime général de base de retraite et, le cas échéant, auprès d’un ou plusieurs autres régimes de retraite obligatoires, y compris les régimes spéciaux.
Activité à temps partiel ou à temps réduit compris entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable
Le salarié doit enfin exercer son activité à temps partiel au sens de l’article L.3123-1 du code du travail, ou à temps réduit s’il est en forfait en jours, compris entre
40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable dans l’entreprise au moment de la demande du bénéficie du dispositif de retraite progressive.
La reprise du travail à temps complet ou la cessation totale d’activité entraîne l’arrêt définitif de la retraite progressive.
Article 18.2Passage à temps partiel ou à temps réduit, avenant au contrat de travail et durée
Le passage à temps partiel, comme la réduction de la durée du travail pour un salarié qui serait déjà à temps partiel, requiert la conclusion d’un avenant au contrat de travail et donc l’accord préalable et obligatoire des deux parties.
Demande de passage à temps partiel ou à temps réduit
Le salarié souhaitant passer à temps partiel ou à temps réduit, ou diminuer son temps de travail afin de bénéficier de la retraite progressive, adresse à la direction de l’établissement, par lettre recommandée avec accusé de réception, sa demande en précisant la durée du travail souhaitée et la date envisagée pour sa mise en œuvre. Sa demande doit être adressée au moins deux mois avant cette date.
Réponse de l’entreprise
La direction de l’établissement répond à la demande du salarié, dans un délai de deux mois à compter de sa réception, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le refus de la demande doit être justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise.
A défaut de réponse écrite et motivée dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande du salarié, l’accord de l’entreprise est réputé acquis.
Article 18.3Durée de l’avenant de passage à temps partiel ou à temps réduit
L’avenant au contrat de travail de sera conclu pour une durée déterminée au maximum de deux ans. Toutefois, en cas de situation exceptionnelle dont l’appréciation relèvera de du Responsable des Ressources Humaines, cet avenant pourra sur demande du bénéficiaire être renouvelé une fois pour une nouvelle durée déterminée d’une année.
Article 18.4Entretien préalable entre la direction des ressources humaines et le salarié candidat à la retraite progressive
Un entretien entre le salarié souhaitant bénéficier du dispositif de retraite progressive et la Direction des Ressources Humaines sera organisé en amont afin notamment de :
Recueillir le souhait du salarié de bénéficier du dispositif et de prendre sa retraite à l’issue de celui-ci,
Valider que le salarié en remplit les conditions légales et, lorsqu’il n’est pas déjà à temps partiel ou réduit, que son activité permet un passage à temps partiel ou à temps réduit selon un taux d’activité requit par le dispositif,
Valider son engagement ferme et précis sur la date de l’échéance exacte qu’il se donne pour quitter l’entreprise, ceci afin de déterminer d’une part la durée dans le dispositif et d’autre part afin de faciliter la gestion prévisionnelle des départs et des remplacements en fonction des besoins, ainsi que la transmission des connaissances dans le cadre du présent accord de GEPP.
Article 18.5Indemnité de départ à la retraite
Les parties au présent accord conviennent que l’indemnité de départ à la retraite à laquelle le salarié ouvre droit en application des dispositions légales et conventionnelles, à l’issue du dispositif de retraite progressive dans le cadre de sa demande de départ à la retraite, sera calculé sur un salaire reconstitué temps plein pour la période passée à temps partiel ou à temps réduit dans le cadre du dispositif de retraite progressive.
Article 18.6Cotisations retraite
Durant la période de retraite progressive le salarié continue d’acquérir des droits à la retraite de base de la sécurité sociale et des points de retraite complémentaire AGIRC- ARRCO, sur la base des salaires cotisés à temps partiel.
Le salarié candidat à la retraite progressive pourra demander au service RH de son site de lui établir une simulation afin d’estimer l’écart global de cotisations retraite (part patronale et part salariale) entre son salaire temps plein et son salaire à temps partiel. Il pourra ainsi évaluer l’impact sur ses droits à la retraite et envisager, le cas échéant, de capitaliser ce delta de cotisations en vue de sa future retraite.
Il est rappelé que la Décision Unilatérale du 24 mai 2024 relative à la transformation du PERCO en Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise Collectif (PERCOL) au sein de la société FSA, modifiant la DUE du 10 juillet 2012, ouvre à tous les salariés ayant au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise, la possibilité de participer au PERCOL et de se constituer une épargne retraite par l’affectation de leurs primes d’intéressement et de participation et également par des versements volontaires.
Article 18.7Autres dispositions
Il est rappelé que les caisses de retraite mettent généralement 6 mois pour instruire une demande de retraite progressive.
Le salarié doit demander sa retraite progressive à son régime de retraite de base d’une part et à l’AGIRC-ARRCO, d’autre part, en se connectant sur son espace sécurisé AGIRC-ARRCO, la caisse de retraite du régime de base ne procédant pas à cette démarche.
Concernant la retraite AGIRC-ARRCO, et comme pour le régime général, la part de retraite est minorée lorsque le salarié n’a pas atteint l’âge légal de la retraite (à partir de 62/64 ans en fonction de la date de naissance) et / ou s’il ne justifie pas du nombre de trimestres exigés pour bénéficier de la retraite de base à taux plein.
Le coefficient spécifique de minoration est déterminé en fonction de l’âge du salarié et du nombre de ses trimestres. Il s’agit d’un coefficient temporaire spécifique à la retraite progressive.
Chapitre 19Transformation de l’indemnité de départ à la retraite en jours non travaillés et payés
Afin de permettre au salarié qui le souhaite de cesser son activité professionnelle avant son départ en retraite, ce dernier pourra demander le versement anticipé d’une partie de son indemnité de départ à la retraite sous forme de jours non travaillés et payés. Ce dispositif permet ainsi au salarié qui le souhaite de cesser son activité professionnelle par anticipation tout en maintenant sa rémunération.
Article 19.1Conditions
Le dispositif décrit ci-après est conditionné au fait que le salarié s’engage à partir à la retraite à taux plein (régime de base Sécurité Sociale) dans le prolongement direct de la période de dispense d’activité au titre des jours non travaillés.
Le salarié aura la possibilité de transformer jusqu’à 80% du montant brut estimé de son indemnité de départ à la retraite en temps.
Les jours non travaillés payés ainsi obtenus doivent permettre au salarié de bénéficier d’une dispense totale d’activité pouvant revêtir deux formes :
L’intégralité des jours est positionnée avant le départ en retraite du salarié
L’intégralité des jours est positionnée sur le temps prévu travaillé lorsque le salarié bénéficie d’une retraite progressive.
L’utilisation des jours ainsi obtenus peut également être utilisée pour exercer son activité à temps partiel.
Article 19.2Procédure
Le salarié doit formuler sa demande par écrit, au moins 6 mois avant l’utilisation des jours issus de la transformation de son indemnité de départ à la retraite, en précisant le pourcentage de transformation souhaitée, dans la limite de 80% de celle-ci.
En parallèle, il doit confirmer par écrit :
sa date de départ à la retraite correspondant à la date de départ à taux plein et en remettre au service RH le justificatif
s’engager à faire valoir ses droits à la retraite à cette date.
Les jours ainsi obtenus seront nécessairement et obligatoirement positionnés juste avant le départ à la retraite après épurement de tous les autres compteurs temps du salarié le cas échéant (congés payés, congés supplémentaires, RTT…)
Le contrat de travail du salarié sera suspendu pendant la période de prise de ces jours et le salarié sera considéré en paie en absence autorisée payée et la rémunération ainsi versée sera soumise à cotisations sociales et à impôt au même titre et dans les mêmes conditions que le salaire.
La valorisation se fait sur la base d’un jour d’absence telle que calculée le mois précédent la mise en application en paie.
Le solde de l’indemnité de départ à la retraite telle que calculée au jour de la rupture de son contrat de travail et déduction faite de la valorisation des jours de non travaillées et payés, sera versé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
Chapitre 20Mobilisation du Compte Professionnel de Prévention (C2P)
Le Compte Professionnel de Prévention permet aux salariés exposés à certains risques de cumuler des points tout au long de leur carrières, leur permettant de financer des formations professionnelles, des projets de reconversion professionnelle, une réduction du temps de travail en conservant son salaire, la validation de trimestres d’assurance retraite pouvant permettre d’anticiper de 2 ans l’âge de départ à la retraite par rapport à l’âge légal.
www.compteprofessionnelprevention.fr
Article 20.1Utilisation du C2P pour la réduction du temps de travail
Les points acquis sur le C2P par les salariés au titre de leur exposition peuvent leur permettent de réduire leur temps de travail sur une période définie et sans perte de salaire. Le salarié a la possibilité de définir avec son employeur une réduction de son rythme de temps de travail, dans la limite d'une fourchette comprise entre 20 % et 80 % de la durée du travail applicable dans l’établissement.
Un avenant au contrat de travail de passage à temps partiel devra être signé entre le salarié et l’entreprise.
L’employeur assure directement le maintien de la rémunération. Avec la conversion des points de pénibilité, l’organisme gestionnaire du Compte professionnel de prévention rembourse l’employeur dans un second temps.
10 points donnent le droit de réduire le temps de travail sans réduction de salaire. La durée de temps partiel prise en charge au titre du Compte professionnel de prévention est modulable. Les points sont mobilisables par tranche de 10. Le nombre de points mobilisés et le taux de réduction de la durée du travail détermineront le nombre de jours maximum dont le salarié peut disposer pour son temps partiel.
Pour les salariés de moins de 60 ans, au maximum 80 points peuvent être utilisés pour la réduction du temps de travail.
En nombre de jours, la durée de temps partiel prise en charge correspond à la formule suivante (pour les mobilisations de points effectuées à partir du 1er septembre 2023) :
Le coefficient de réduction de temps de travail est calculé en tenant compte de la durée antérieure de travail. Le résultat est arrondi au jour entier le plus proche.
Exemple : pour un salarié à temps complet, avec 10 points de son C2P, pourra effectuer 120 jours en mi-temps, ou 150 jours en travaillant à 60 % d’un temps plein (donc coefficient de réduction de la durée du travail = 0,4)
Après avoir obtenu une attestation de points mobilisables, le salarié complète un formulaire de demande accessible sur l’Espace Personnel de son C2P.
Article 20.2Utilisation du C2P pour anticiper le départ en retraite
Les points acquis sur le Compte professionnel de prévention peuvent permettre aux salariés d’acquérir des trimestres de majoration de durée d’assurance vieillesse.
10 points valident un trimestre de majoration d’assurance vieillesse.
Les points doivent obligatoirement être utilisés par groupe de 10.
A partir de 55 ans et si le solde de points de son Compte professionnel de prévention est suffisant, le salarié peut décider d'utiliser ses points pour obtenir un ou plusieurs trimestres de majoration de durée d'assurance. Cette utilisation permet d'anticiper le départ à la retraite de 2 ans au plus par rapport à l'âge légal.
Les trimestres acquis à travers ce dispositif pourront être pris en compte pour le calcul de la pension retraite (calcul du taux et de la durée d'assurance).
Ces trimestres sont pris en compte pour le bénéfice de la retraite anticipée pour longue carrière : les trimestres acquis au titre du Compte professionnel de prévention sont comptabilisés comme trimestres cotisés pour la retraite anticipée. Toutefois, ils ne peuvent abaisser davantage l’âge de départ à la retraite, déjà anticipé de 2 ans via le dispositif du Compte professionnel de prévention.
Chapitre 21CET fin de carrière
A partir de 57 ans, les salariés auront la possibilité de :
Convertir leur prime de 13ème mois ainsi que leur prime vacances en temps dans le CET, dans la limite du plafond du CET mis en place par l’accord d’entreprise, en vue de partir plus tôt de l’entreprise avant la retraite ou pour une cessation progressive d’activité.
Par ailleurs, pour ceux ayant une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH), ce versement donnera lieu à un abondement de 20 % de la part de l’entreprise.
Monétiser tout ou partie de leur CET pour financer le rachat de trimestres, sous réserve de la production d’un justificatif de rachat.
Ces dispositions ne pourront être mises en œuvre qu’après l’adaptation des dispositions de l’accord CET FSA.
Chapitre 22Anticiper et préparer l’approche de la retraite
Une analyse sera réalisée pour chaque établissement de production FSA, sur l’absentéisme des salariés en fin de carrière, à partir de 57 ans. Cette analyse sera présentée à la Commission Emploi Formation du CSEC au plus tard fin 2024.
Un entretien de fin de carrière sera proposé à tous les salariés à partir de 57 ans et les établissements organiseront des sessions d’information sur la retraite avec l’intervention notamment d’organismes extérieurs spécialistes tels la CARSAT ou Malakoff Humanis.
Outre la projection du salarié sur sa fin de carrière, il sera l’occasion de l’informer des outils existants au niveau national et le cas échéant de lui apporter un support pour leur utilisation et la création de son espace personnel auprès de l’assurance retraite
Enfin, l’entreprise s’engage à proposer tous les salariés de 57 ans et plus, avant leur départ à la retraite, de participer à des sessions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent.
Concernant l’entretien d’information retraite AGIRC-ARRCO : il est rappelé que, notamment, tout salarié dès 45 ans, peut bénéficier d’un entretien personnalisé et gratuit pour faire le point sur sa future retraite. Ce rendez-vous permet d’obtenir des informations sur :
les droits dans les différents régimes de retraite obligatoires de base et complémentaire, et leur éventuelle évolution selon les évènements de carrière ou choix (périodes de formation, temps partiel, maternité, chômage, maladie…)
La date de départ à la retraite ainsi qu’une estimation du montant de la future retraite selon différents scénarios
Les dispositifs actuels permettant de préparer son avenir en matière de retraite (rachats, surcote, retraite progressive, cumul emploi-retrait…)
Cet entretien peut se dérouler par téléphone, visioconférence ou en face-à-face, après prise de RDV :
En contactant un conseiller retraite au 0 970 660 660 (appel non surtaxé) ou,
En se connectant à son espace personnel Agirc-Arrco (un conseiller retraite rappelle dans ce cas depuis une plateforme d’échange avec les numéros : 0971094500 ou 0971094488. Ces numéros ne sont pas des spams, merci de bien vouloir répondre à l’appel).
TITRE 6Renforcement du dialogue social et accompagnement de la carrière des représentants du Personnel
La société FSA réaffirme, dans le cadre du présent accord, son engagement quant au respect du principe de conciliation des exigences de l’activité professionnelle et de l’exercice de mandats de représentation du personnel. Elle reconnait que l’exercice d’un mandat syndical ou de représentation du personnel constitue un réel investissement dans la vie sociale de l’entreprise. A ce titre notamment, ils doivent donc disposer d’une possibilité d’évolution de carrière identique à celle des autres salariés de l’entreprise et les expériences acquises dans l’exercice de leurs mandats doivent être appréciées et prises en compte dans leur évolution de carrière.
Conservation des fonctions : accès aux dispositifs de formation
Le fait d’exercer des responsabilités syndicales ne doit pas être considéré comme un facteur empêchant les représentants du personnel d’accéder à la formation. Dans cette optique, l’Entreprise s’engage à garantir le même droit d’accès à la formation pour les Représentants du personnel que pour les autres salariés. Ils seront inscrits au plan de formation si les managers de leurs équipes expriment un besoin en formation pour ces salariés.
Même possibilité d’évolution de carrière que les salariés n’exerçant pas de responsabilité syndicale
La gestion des carrières des salariés étant titulaires d’un mandat de représentant du personnel, ne peut pas prendre en compte leur appartenance syndicale ou l’exercice d’un mandat. Les décisions prises concernant les évolutions de rémunération ou les évolutions de poste, ne peuvent donc que tenir compte des règles applicables à tous les salariés en matière d’évolution professionnelle. L’entretien annuel constitue un moment privilégié pour que les représentants du personnel fassent part de leur ressenti sur leur évolution professionnelle et leur souhait en matière d’évolution professionnelle. Ils doivent également faire part de leur volonté de s’inscrire dans une démarche de formation, de progrès qui leur permettra cette évolution.
Mesures d’accompagnement lors de la prise de mandat
L’Entreprise propose des mesures d’accompagnement des représentants du personnel lors de la prise de mandat pour tous les membres du CSE.
Un entretien se déroulera en début de mandat avec le Responsable Ressources Humaines et le manager. Cela permettra :
D’adapter la charge de travail et les objectifs avec l’exercice du mandat ;
D’informer et de former les managers sur les rôles des institutions représentatives du personnel et sur leur fonctionnement.
TITRE 7Dispositions finales
Chapitre 23Communication
Afin d’assurer auprès de l’ensemble des salariés une large diffusion de l’accord GEPP et communication sur les différents dispositifs et mesures qu’il met en place, il
sera organisé sur chaque établissement, dans le prolongement de sa signature :
La
diffusion d’un Flyer, intégrant un QRCode permettant d’accéder au texte de l’accord (sous le même format que l’accord Handicap FSA et l’accord QVT-RPS-Harcèlement FSA)
Des
réunions de présentation destinées à l’ensemble des salariés.
Les Représentants du Personnel seront associés à ces présentations.
Chapitre 24Durée de l’accord, dépôt et publicité
Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée à son terme. Il entre en vigueur à compter de sa signature.
Révision
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.
Clause de revoyure
Les parties au présent accord conviennent de se réunir tous les ans pour faire le bilan de son application sur l’année écoulée et au regard de celui-ci de décider s’il convient d’y apporter des modifications et/ou ajustements par avenant.
Publicité et dépôt
Le présent accord est établi en
6 exemplaires originaux, dont un exemplaire original signé sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative.
II sera déposé, par Ia Société FSA, auprès de Ia DREETS de son lieu de conclusion (DREETS de l’Essonne), de manière dématérialisée sur le site www.teleccords.travailemploi.gouv.fr, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Un exemplaire original sera déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de son lieu de conclusion (Evry).
Il sera également publié sur la base de données nationale dans sa version anonymisée, conformément aux dispositions légales.
Fait à Brières les Scellés, le 9 juillet 2024.
Pour la Direction de la société FSA :
Pour les Organisations Syndicales Représentatives, représentées par les Déléguées Syndicaux Centraux :
