L’Association XXXX dont le siège social est situé XXX, 59700 Marcq-en-Barœul, représentée par XXX, en sa qualité de Présidente,
Ci-après désignée « L’Association »
D’une part,
ET
Le syndicat SNATE,
Représenté par Monsieur XXX, en sa qualité de Délégué Syndical SNATE.
D’autre part.
Il est convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
Le XXX a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. L’organisation syndicale présente dans l’Association, à savoir, SNATE, a souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord. Pour se faire, les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 3 séances de négociation en 2025.
En 2021, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-10, les parties ont décidé d’adapter la périodicité des négociations obligatoires dans l’association ainsi que les modalités d'organisation de ces négociations. Un accord a été signé en ce sens le 21 Septembre 2021. Ce présent accord s’inscrit dans le cadre et les modalités définies par l’accord collectif d’entreprise du 21 Septembre 2021.
Ont été abordés dans le cadre de la négociation :
Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Les salaires effectifs ;
La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
L'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans laquelle l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L. 911-7 du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'association ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l'association ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'association de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
TITRE I – DISPOSITIONS GÉNÉRALES
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord a été conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,
Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,
De la convention collective du 15 mars 1966.
De l’accord d’entreprise relatif au contrat de génération, signé le 28/04/2017.
De l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle Hommes-Femmes signé le 07/07/2017 et son avenant du 15/02/2018
De l’accord relatif à la périodicité des négociations obligatoires dans l’association ainsi que les modalités d'organisation de ces négociations signées le 21/09/2021
Cet accord se substitue en totalité à toute décision unilatérale préalable et à tout usage en vigueur dans l’entreprise portant sur le même objet.
ARTICLE 2 – CHAMP D'APPLICATION
L’ensemble des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des salariés du FCP, embauchés à temps complet ou à temps partiel, à l’exception des salariés bénéficiaires des actions d’insertion pour lesquels seules certaines dispositions sont applicables.
TITRE II : DISPOSITIONS SPÉCIFIQUES
ARTICLE 1 SALAIRES EFFECTIFS ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1. Salaires bruts par catégorie professionnelle
Le montant des salaires est calculé en fonction des dispositions de la convention collective du 15 mars 1966.
Voir en annexe le tableau actualisé « analyse des données chiffrées par catégorie professionnelle ».
Reprise d’ancienneté à l’embauche :
Quand il résultera d’un recrutement direct, il sera tenu compte des antécédents professionnels et de la situation acquise, dans les conditions suivantes :
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de même nature : prise en compte de l’ancienneté de fonction dans sa totalité.
Recrutement de personnel ayant exercé des fonctions identiques ou assimilables dans des établissements ou services de nature différente, pour les emplois nécessitant un diplôme professionnel ou une qualification technique : prise en compte de l’ancienneté dans lesdites fonctions dans la limite des deux tiers de l’ancienneté acquise au moment de l’engagement.
Article 1.2. Mesures pour le pouvoir d’achat depuis la dernière NAO du 21
Septembre 2021
Signature de 2 décisions unilatérales relatives au versement d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat en juillet 2020 (500 € nets) et juillet 2021 (500 € nets).
Une prime exceptionnelle de compensation du SÉGUR aux personnels non bénéficiaires versée en septembre 2023 (1 300 € bruts).
Mise en place des tickets restaurant :
En mars 2024, le FCP a proposé la mise en place des tickets restaurant. Pour les salariés, c’est un avantage social important qui permet d’augmenter de façon significative le pouvoir d’achat. Pour les salariés qui ont choisi d’y adhérer, cela correspond pour 2024 à un gain moyen de 350 € par an.
Une prime exceptionnelle de compensation du SÉGUR et de l’accord Laforcade aux personnels non bénéficiaires a été versée en juin (71 K€) et décembre 2024 (61 K€)
Mise en place d’un régime d’astreinte pour les cadres de Prévention Spécialisée et salariés du service Logement. À compter du 1er janvier 2025, il a été instauré un régime d’astreinte concernant les cadres de la Prévention Spécialisée ainsi que les salariés du service Logement, afin de garantir la continuité des interventions et la sécurité des publics accompagnés.
Le dispositif repose sur un forfait annuel d’astreintes défini pour une période de 11 mois, correspondant à 22 jours d’astreinte par an, soit une moyenne de 2 jours par mois par salarié concerné.
Chaque jour d’astreinte donnera lieu à une indemnisation forfaitaire fixée à 12 points par jour, conformément aux modalités de calcul applicables dans l’établissement. Ce tarif entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2025.
Ce régime d’astreinte vise à assurer une organisation homogène et sécurisée du service, tout en reconnaissant l’implication des professionnels mobilisés en dehors de leur temps de travail habituel.
Augmentation mensuelle brute sur 2 ans (hors tickets restaurant)
Article 1.3. Congés supra-légaux pour les salariés CDDI
Depuis la réforme du secteur de l’Insertion par l’Activité Économique (IAE), les salariés en Contrat à Durée Déterminée d’Insertion (CDDI) bénéficient désormais des mêmes droits que les autres salariés en matière de congés payés. Toutefois, en fonction de leur date d’entrée dans la structure, certains salariés en CDDI disposent d’un nombre de jours de congés insuffisant pour couvrir certaines périodes de fermeture ou d’activité réduite.
Contrairement aux salariés permanents, qui peuvent recourir à des congés par anticipation ou à des congés sans solde, ces dispositifs sont plus difficiles à mobiliser pour les salariés en CDDI. Cette situation peut également impacter l’organisation interne, l’établissement devant veiller à maintenir un équilibre entre les périodes de congés des salariés permanents et le volume de CDDI mobilisés.
Afin de garantir l’équité entre les salariés et d’assurer la continuité de service, il est proposé d’instaurer un dispositif exceptionnel d’attribution de congés supra-légaux pour les salariés en CDDI lors des périodes concernées. Après vérification juridique effectuée par la Direction Générale, il est confirmé que l’octroi de tels congés est conforme au droit en vigueur.
Un tableau de suivi a été établi pour chaque période identifiée qui permettra :
D’identifier les salariés en CDDI concernés,
De déterminer le nombre de jours nécessaires pour couvrir la période,
D’assurer une gestion équitable et transparente de l’attribution de ces congés exceptionnels.
Ce dispositif vise à sécuriser les parcours des salariés en insertion tout en préservant l’organisation et la qualité des services rendus.
Article 1.4. Congés des personnels des fonctions administratives et de gestion non-cadre.
Suite à la demande des partenaires sociaux, un accord collectif d’entreprise a permis d’harmoniser les congés trimestriels pour l’ensemble du personnel administratif et technique à 3 X 6 jours. Cet accord a été signé le 12 Avril 2023 pour une entrée en vigueur le 1er Octobre 2023.
Article 1.5. Augmentation du temps de travail des salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel désirant travailler à temps complet ou bien désirant augmenter son temps partiel doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant. À cet effet, un formulaire type de demande est mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association. L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible l’augmentation du temps de travail, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
Afin de faciliter l’accès à des postes à temps complet ou à un temps de travail supérieur, l’ensemble des offres d’emploi internes à l’association sera porté individuellement à la connaissance des salariés ayant procédé à une demande auprès de son employeur ou de son représentant.
Article 1.6. Diminution du temps de travail des salariés
Le salarié à temps complet ou à temps partiel désirant diminuer son temps de travail doit obligatoirement en faire la demande à son employeur ou à son représentant. À cet effet, un formulaire type de demande est mis à disposition des salariés au sein des établissements et des services de l’association. L’employeur ou son représentant favorisera autant que possible la diminution du temps de travail, et répondra au salarié demandeur dans le mois qui suit la réception de la demande. En cas de réponse négative, celle-ci sera motivée.
Article 1.7. Congés payés familiaux exceptionnels pour le personnel pacsé et vivant en concubinage notoire
En complément des dispositions de l’article 24 de la Convention Collective applicable, le personnel pacsé, se voit accorder sur demande écrite préalable au représentant de l’employeur, des congés payés supplémentaires et exceptionnels sur les mêmes bases que pour les salariés mariés.
Pour bénéficier de ces jours de congés payés supplémentaires et exceptionnels, le personnel demandeur devra justifier de sa situation de partenaire de pacs ou de son concubinage auprès du représentant de l’employeur. Ces congés exceptionnels doivent être pris dans la quinzaine où se situe l’événement familial.
Cette disposition est applicable dès signature de l’accord, reconduite et étendue à l’ensemble des mesures.
TITRE III – ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Un accord portant sur l’égalité professionnelle Hommes – Femmes a été signé en le 07/07/2017, complété par un avenant le 15/02/2018.
La qualité de vie au travail a fait son entrée dans la Négociation Annuelle Obligatoire.
La notion de qualité de vie au travail issue de l’ANI du 19 juin 2013 portant sur la politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle.
Loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale.
Article 1 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Article1.1. Utilisation des téléphones professionnels et vie personnelle
L’association FCP s’engage à respecter la vie personnelle de ses salariés. Les appels en dehors des heures de travail ne seront possibles qu’avec l’accord express des salariés.
Droit à la déconnexion
L’article 55 de la loi Travail du 08 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels , modifie les dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail en y ajoutant « 7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. À défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. ».
Le FCP s’est doté en 2016 d’une charte visant à définir les modalités d’utilisation des téléphones professionnels et affirmant le droit à la déconnexion : Extrait de la charte : « En dehors des temps de travail prévus et sauf cas exceptionnel, aucune communication ne doit être passée entre 22h00 et 08h00 en semaine. Le téléphone ne doit pas être utilisé pendant les congés payés, le week-end et les jours fériés ». « Le salarié ne peut être tenu responsable de ne pas prendre un appel en dehors de ses heures de travail. (Droit d’éteindre le téléphone) » « L’association FCP s’engage à respecter la vie personnelle de ses salariés. Les appels en dehors des horaires de travail ne seront possibles qu’avec l’accord express du salarié ».
Article 1.2. Mise en place du télétravail depuis la dernière NAO du 21
Septembre 2021
Afin de favoriser l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés du FCP, un accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail au sein du FCP a été signé le 24 février 2022, avec une application au 25 mars 2022.
Procédure de passage en télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à son supérieur hiérarchique. L’association devra y répondre dans un délai de 15 jours sous réserve de la production des documents demandés à l’Article 4 (attestation sur l’honneur/attestation d’assurance). Le refus de l’association sera motivé si le salarié occupe un poste éligible au télétravail, ou si la demande émane d’un travailleur handicapé, ou d’un travailleur proche aidant mentionné à l’article L113-1-3 du Code Social et de l’action des familles. Pour les autres cas de passage, se référer à l’accord signé.
Documents et conditions nécessaires si télétravail éligible
Disposer d'un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail, d'une installation électrique conforme, etc.),
Fournir une attestation sur l'honneur que le salarié bénéficie d’une installation technique et électrique conforme.
Fournir une attestation d’assurance habitation, avec mention de la couverture d’une partie de l’activité en télétravail et couverture du matériel professionnel confié par l’employeur
Bénéficier de l’accord écrit du supérieur hiérarchique par tout moyen (Mail, lettre remise en main propre contre décharge, lettre recommandée avec AR, etc.).
Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué soit au domicile du salarié, soit dans un lieu tiers à définir par les parties. Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.
L’organisation du télétravail
L’organisation du télétravail peut se planifier de manière hebdomadaire ou mensuelle. L’organisation du télétravail se réalise par jours entiers ou par demi-journées en référence à l’horaire de travail contractuel du salarié. Dans tous les cas, l’organisation devra respecter deux règles cumulatives :
Le total des jours télé travaillés sur une année ne peut pas excéder 30 jours ; ils seront proratisés au regard de la quotité de travail pour les temps partiels supérieurs ou égaux à 50 %.
Pour un salarié à temps plein, il doit être présent à minima 3 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail). Pour un salarié à temps partiel entre 50 et 79%, il doit être présent à minima 2 jours par semaine sur le lieu de travail incluant tous les motifs de non–présence sur le lieu de travail (absences de toute nature, formation, missions professionnelles, télétravail).
Article 1.3. Mesures liées à la parentalité
Absences parentales :
Les salariés ayant à leur foyer :
Un ou deux enfants de moins de 18 ans
Ou un enfant porteur de handicap avec reconnaissance de plus de 18 ans, invalide ou atteint d’une affection grave et de longue durée par la Sécurité Sociale, l’administration ou un certificat médical,
Seront autorisés à s’absenter sans perte de salaire pour une journée de maladie ou pour la durée d’hospitalisation ou de convalescence y faisant suite, ceci dans la limite de 3 jours (fractionnable en demi-journée, à la demande des partenaires sociaux, lors de la présence négociation), par année civile. Cette limite est portée à 6 jours pour 3 enfants ou + de moins de 18 ans au foyer.
Ainsi le salarié pourra s’absenter sans perte de salaire si l’état de santé de l’enfant le justifie et sous réserve de produire un certificat médical.
En cas d’hospitalisation du conjoint, du concubin, du pacsé, et sur production d’un justificatif, le salarié peut obtenir une autorisation d’absence pour la 1ère journée d’hospitalisation.
Mesures nouvelles depuis la dernière NAO du 21 Septembre 2021
Concernant les salariés ayant un ou des enfants porteurs de handicap nécessitant des soins réguliers, l’autorisation d’absence est portée à 3 jours supplémentaires fractionnables en demi-journée pour le ou les enfan(s) concerné(s), sous présentation d’un justificatif.
Absences autorisées non rémunérées pour circonstances de famille, mariage, décès, déménagement :
Ces dispositions ont été étendues aux couples pacsés ou en concubinage notoires conformément aux dispositions précédentes.
Départ en congé et aménagement d’horaires :
Au-delà des 15 jours légaux et dans le respect de la permanence du service, l’association favorisera le départ en congé aux mêmes dates pour les membres d’une même famille. De même, afin d’aider les familles monoparentales ou divorcées, la direction s’engage à prendre en compte les décisions de justice fixant la garde de(s) l’enfant(s) à l’un ou l’autre des parents pendant les vacances scolaires sur présentation d’un document.
Dans le cadre de la parentalité, certains événements de la vie nécessitent la prise d’une absence de très courte durée. Le FCP s’engage à mettre en place des horaires aménagés à l’occasion de la rentrée scolaire. À ce titre, les salariés auront le droit de décaler leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes sous réserve d’en informer son supérieur hiérarchique une semaine à l’avance.
Toutes ces mesures ne pourront être accordées sous réserve de ne pas poser d’entrave à la continuité de service.
Article 1.4. Mesures liées au don de congé solidaire pour un enfant malade
Tout salarié peut donner à un autre salarié tout ou une partie des jours acquis et non pris. Le don peut porter sur : . Les jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés, . Les jours de repos compensateurs accordés aux salariés dont la durée hebdomadaire de travail dépasse 35 heures par semaine.
Ce don est anonyme et sans contrepartie.
Les conditions ouvrant droit au bénéfice de ces jours de repos sont :
Le salarié assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave,
La situation et/ou des soins contraignants rendent indispensable la présence soutenue.
Pendant son absence, le salarié conserve sa rémunération. Cette période est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
L’Association FCP s’engage à autoriser l’absence, sans perte de salaire, pour accompagner l’enfant nécessitant la présence de son père ou de sa mère.
L’Association FCP s’engage à aménager les horaires du salarié, en demi-journée ou en journée, en amplitude horaire…
Article 1.5. Aménagement du temps de travail et du poste de travail
La salariée dont l’état de grossesse est justifié par la production d’un certificat médical peut, à partir du 1er jour du 3ème mois de grossesse, bénéficier d’une réduction de l’horaire hebdomadaire du travail de 10%. Cette mesure autorise soit une prise de travail retardée soit une cessation de travail anticipée.
Concernant les visites prénatales, le FCP s’engage à autoriser une absence pour les futurs conjoint(e)s, pour accompagner la mère de leur futur enfant aux visites médicales prénatales et ceci à hauteur de trois demi-journées d’absence par an.
Compte tenu des contraintes imposées par les traitements, pour les salariés qui suivent une procréation médicalement assistée, l’association FCP s’engage à prendre en compte l’aménagement d’horaires nécessaire pendant la durée du traitement. Un justificatif d’absence sera remis à sa hiérarchie.
ARTICLE 2 - Objectifs et mesures permettant d'atteindre l'ÉGALITÉ professionnelle entre les femmes et les hommeS
Le FCP s’est engagé en faveur de l’égalité professionnelle femme homme. Depuis la mise en place de l’index, notre score est toujours supérieur à 95%. Parité dans les dix plus hautes rémunérations, l’équipe de direction est désormais constituée de 10 cadres dont 5 femmes (Au 31/12/2021 : total fonctions encadrement était de 10 dont 3 Femmes)
ARTICLE 2. L’emploi des travailleurs handicapÉs
L’Association FCP est engagée dans l’accès et le maintien à l’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi pour l’année 2024, 10 % des salariés font l’objet d’une RQTH et l’ont communiquée à l’employeur (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé).
Depuis 2016 l’association a choisi d’avoir une politique « handicap » active en formant un salarié à la fonction de « référent handicap ».
Les missions du référent handicap
Le référent handicap est une personne ressource de l’établissement facilitant la mise en œuvre de la politique « handicap » souhaitée par la Direction et les Instances représentatives du personnel. Il est l’interface reconnue entre les acteurs de l’établissement et l’OETH. L’établissement lui octroiera le degré d’investissement nécessaire. Les principales fonctions du référent handicap sont :
Répondre à toutes les questions que peut se poser un salarié quant à l’intérêt d’être reconnu bénéficiaire de la loi
Suivre les salariés détenteurs d’un titre de bénéficiaire de la loi au cours de leur carrière professionnelle
Accompagner les salariés dans leurs démarches pour être reconnus bénéficiaires de la loi
Faciliter l’intégration d’un nouveau salarié ayant un titre de bénéficiaire de la loi
Anticiper au mieux les démarches à effectuer au cours des arrêts de travail ou même dès la restriction d’aptitude
Favoriser la recherche de solutions face aux situations d’inaptitude
Être le relais des missions handicap nationales ou associatives lorsqu’elles existent.
TITRE IV. Mise en place d’un rÉgime de prÉvoyance
Article1- Information des salariés sur le rÉgime de prÉvoyance
Les salariés du FCP sont couverts par l’accord de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif, relatif au régime de prévoyance collectif. L’employeur s’engage à mettre à disposition des salariés, au cours de l’année 2018, l’information concernant l’objet, les conditions d’accès et le montant des garanties collectives offertes par ledit accord de branche.
ARTICLE 2- Mutuelle complÉmentaire
L’association a fait le choix d’une décision unilatérale de l’employeur pour la mise en place de la Mutuelle obligatoire en 2016, afin de réaliser dans un esprit de solidarité, une mutualisation entre les salariés. Actuellement l’organisme retenu est « La Smatis/HENNER ».
Cet écrit constate l’existence et les modalités du régime de remboursement de frais de santé, mis en place par la DUE, au profit des salariés, lequel a pour objet l’adhésion de l’ensemble du personnel visé au sein de cet article au contrat collectif d’assurance de « Frais de soins de santé » souscrit à cet effet.
Le régime souscrit a été établi conformément aux dispositions prévues par l’accord du 1er septembre 2014 négocié par les partenaires sociaux instaurant une complémentaire santé collective pour les salariés de la branche de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées.
Structure de cotisation : Isolé- Duo- Famille La cotisation est prise en charge par l’employeur et par les salariés, dans les proportions suivantes : Part patronale : 55 % de la cotisation « isolée » (augmentation de la prise en charge patronale de 5% depuis 2022) Part salariale : le complément résultant du choix effectué par chaque salarié (isolé duo ou famille).
Le salarié peut choisir entre une cotisation n’ouvrant droit au bénéfice des garanties que pour lui-même, et une cotisation assurant la couverture également de ses ayants droit, tels que définis dans le contrat d’assurance et la notice d’information remise au salarié.
TITRE V : L’exercice d’un droit d’expression directe et collective des salariés
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de l’association. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de la structure et du service rendu aux usagers.
Les salariés sont également appelés à participer à cette amélioration par leurs propositions et leurs suggestions dans tous les domaines intéressant la vie de l’association, et en particulier sur les conditions et l’organisation du travail, l’application concrète des projets de service, le développement de la communication interne. Les sujets abordés doivent cependant exclure les mises en cause personnelles.
Les salariés ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables. Les domaines d’intervention des groupes d’expression s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel.
Dans chaque équipe, le responsable, membre de l’encadrement est chargé de l’organisation matérielle des réunions, de l’établissement de l’ordre du jour en concertation avec les autres membres du groupe. Il veille au bon déroulement des réunions, s’assure que les demandes et propositions du groupe sont transmises au niveau hiérarchique compétent et qu’une suite leur est donnée dont le groupe est informé. Son rôle est par ailleurs essentiel, notamment pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes, pour faire respecter l’ordre du jour et aider le groupe à l’analyse des problèmes et à la recherche de leur solution.
Le responsable pourra en tant que de besoin bénéficier d’une formation.
L’objet de celle-ci sera double :
Le développement de la capacité à animer, à travailler en groupe, à y prendre la parole
La communication de méthodes simples d’observation et d’analyse des situations de travail, de techniques de recherche des causes d’un problème.
TITRE VI – DURÉE, REVISION, EFFET
ARTICLE 1 – DURÉE - DATE D'EFFET
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années civiles et prendra effet à la date de signature.
En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation. À cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
ARTICLE 2 – REVISION
Le présent accord, conclu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, lors de la prochaine négociation annuelle.
ARTICLE 3 – PUBLICITÉ DE L'ACCORD
Il sera réalisé cinq exemplaires de cet accord, dont un exemplaire déposé par l’association à la DIRECCTE et un exemplaire sera adressé au greffe des Conseils de Prud'hommes de TOURCOING.
Fait à Marcq-en-Barœul, en 4 exemplaires, Le
Pour le Syndicat SNATEPour le FCP Monsieur XXX, Madame XXX Délégué syndical Présidente du FCP
