relatif à l’égalité professionnelle, a la qualité de vie au travail
et aux conditions de travail (QVCT)
Entre :
Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) FDG FRANCE reconnue par l’Accord collectif conclu le 27 septembre 2023 :
La société FDG MANAGERS, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13-15 rue Paul Vaillant Couturier – 94 312 ORLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 520 681 297 ;
La société FDG Group, société par actions simplifiée, dont le siège social est situé 13-15 rue Paul Vaillant Couturier, 943 12 ORLY, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Créteil sous le numéro 493 439 905 ;
Représentées par ______, Directeur des Ressources Humaines en vertu des mandats dont elle dispose à cet effet,
D’une part,
Et :
L'Organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur _______, Délégué Syndical et par Monsieur _______, Délégué Syndical,
L’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur _______, Délégué Syndical,
L’Organisation syndicale CGT, représentée par Madame _______, Déléguée Syndicale,
L’Organisation syndicale FO, représentée par Monsieur _______, Délégué Syndical,
A.L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc164347344 \h 7 Article 4.REMUNERATION PAGEREF _Toc164347345 \h 7 Article 5.LES MESURES ET ENGAGEMENTS VISANT L’ACCES A L’EMPLOI ET LA PROMOTION INTERNE PAGEREF _Toc164347346 \h 9
5.1 Le processus de recrutement et l’étude égalitaire des candidatures PAGEREF _Toc164347347 \h 9
5.2 L’intégration du nouvel embauché au sein de l’UES PAGEREF _Toc164347348 \h 10
5.3 Le système de promotion et/ou de mobilité interne et l’utilisation d’outils objectifs pour favoriser ces promotions PAGEREF _Toc164347349 \h 11
a.Le processus objectif de promotion et/ou mobilité interne PAGEREF _Toc164347350 \h 11 b.L’aide à la recherche d’un nouveau logement en cas de mobilité géographique consécutive à une mobilité interne PAGEREF _Toc164347351 \h 13 Article 6.LES MESURES ET ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc164347352 \h 13
6.1. L’accès à la formation diplômante pour les salariés PAGEREF _Toc164347353 \h 13
6.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) et son utilisation pertinente tout au long d’une carrière professionnelle PAGEREF _Toc164347354 \h 14
6.3. Le stage de récupération de points PAGEREF _Toc164347355 \h 16
B.L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIS-A-VIS DE L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc164347356 \h 17 Article 7.ETAT DES LIEUX : ENJEUX CONSECUTIFS AU RAPPORT CONCERNANT LA SITUATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE L’UES FDG FRANCE PAGEREF _Toc164347357 \h 17 Article 8.LES MESURES ET ENGAGEMENTS VISANT LA GESTION DU HANDICAP DANS L’UES FDG FRANCE PAGEREF _Toc164347358 \h 17
8.1 Le CESU Handicap PAGEREF _Toc164347359 \h 17
8.2 La communication interne sur le Handicap PAGEREF _Toc164347360 \h 18
CHAPITRE III.LES MESURES EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164347361 \h 19
Article 9.MESURES EN FAVEUR DE LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc164347362 \h 19
9.1 Les réunions et déplacements PAGEREF _Toc164347363 \h 19
9.2 Le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164347364 \h 19
a.La place des outils informatiques au sein de l’UES FDG France PAGEREF _Toc164347365 \h 19 b.La concrétisation du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164347366 \h 20 c.Les actions de sensibilisation au droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164347367 \h 20
9.3 Le don des jours de repos ou de congés payés PAGEREF _Toc164347368 \h 21
9.4 Les jours de congés supplémentaires aux salariés en charge d'un enfant handicapé de moins de 18 ans ou d'une personne dépendante, résidant au domicile PAGEREF _Toc164347369 \h 22
9.6Congé d’accompagnement d’un proche à un rendez-vous médical PAGEREF _Toc164347371 \h 22
9.7La participation à un événement associatif extérieur, sur un modèle de « sponsoring » PAGEREF _Toc164347372 \h 22
9.8 Le télétravail PAGEREF _Toc164347373 \h 23
9.9 L’adaptation à l’état de grossesse des salariées PAGEREF _Toc164347374 \h 23
Article 10.LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc164347375 \h 24
10.1 La définition du droit d’expression et son application au sein de l’UES FDG France PAGEREF _Toc164347376 \h 24
10.2 L’organisation du droit d’expression sur les sites et au siège social PAGEREF _Toc164347377 \h 25
10.3 La difficulté intrinsèque de la mise en œuvre du droit d’expression collective, liée à l’itinérance des métiers commerciaux PAGEREF _Toc164347378 \h 25
Article 11.LA MISE EN PLACE D’UNE SEMAINE DE LA QVCT PAGEREF _Toc164347379 \h 25 Article 12.BUDGET ANNUEL « REPAS » DE 45€ PAR SALARIE PAGEREF _Toc164347380 \h 26 Article 13.PRIME DE TRANSPORT PAGEREF _Toc164347381 \h 26
CHAPITRE IV.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164347382 \h 27
Article 14.DUREE ET APPLICATION PAGEREF _Toc164347383 \h 27 Article 15.CLAUSE DE RENDEZ-VOUS PAGEREF _Toc164347384 \h 27 Article 16.COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc164347385 \h 27 Article 17.INTERPRETATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164347386 \h 27 Article 18.ADHESION, REVISION PAGEREF _Toc164347387 \h 28 Article 19.COMMUNICATION ET DEPÔT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164347388 \h 28 Article 20.PUBLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164347389 \h 28
LISTE DES ANNEXES DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc164347390 \h 30
PREAMBULE :
Depuis plusieurs années, la Direction de l’UES FDG France et ses partenaires sociaux ont finalisé des accords visant à favoriser l’emploi, l’intégration et l’évolution des salariés ainsi que la prise en considération de leurs besoins en fonction de leur situation personnelle (âge, handicap, sexe, situation de famille).
L’émergence de nouvelles technologies (web, digital, réseaux sociaux, …), les changements des modes de vie, le développement de nouveaux modèles d’organisation du travail tel que le télétravail ainsi que l’évolution du cadre législatif ont amené l’UES à s’adapter, en offrant aux salariés de nouvelles propositions d’amélioration de leurs conditions de travail. Ainsi, l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juin 2013, intitulé « vers une politique d’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle » définissait la Qualité de Vie au Travail de la manière suivante : « La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise assumée ».
En 2020, l’ANI pour une prévention renforcée et une offre renouvelée en matière de santé au travail et conditions de travail (09 décembre 2020) « propose que l’approche traditionnelle de la qualité de vie au travail soit revue pour intégrer la qualité de vie et des conditions de travail ».
La QVCT comprend ainsi de nombreuses dimensions (article L. 2242-17 du Code du travail) :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes […] ;
Les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés […] ;
Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise […] ;
L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés, notamment au moyen des outils informatiques disponibles dans l'entreprise ;
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques ;
La négociation peut également porter sur la prévention de la pénibilité (caractère facultatif).
La Direction a décidé, après un examen exhaustif de ces thèmes, de ne pas aborder les points 5 et 8 traités pour partie dans certains des accords de l’UES.
Sur les thèmes sélectionnés, les Parties ont privilégié la mise en œuvre de mesures cohérentes, réalisables, en adéquation avec les spécificités et données chiffrées de l’UES.
Dans le cadre des négociations, les Organisations syndicales ont sollicité la mise en place d’un dispositif de pré-retraite. La Direction a répondu ne pas y être favorable à date.
Au 31 décembre 2022 :
47% des salariés de l’UES étaient des femmes, d’un âge moyen de 43 ans et d’une ancienneté moyenne de 9 ans ;
53% des salariés de l’UES étaient des hommes, d’un âge moyen de 44 ans et d’une ancienneté moyenne de 11 ans.
Les Parties s’accordent sur le fait que le respect de l’égalité professionnelle ne peut pas être uniquement résolu en créant des dispositions plus favorables aux seules femmes mais bien en introduisant un sens de l’égalité et de l’objectivité dans l’entreprise et les parcours professionnels.
Les mesures et engagements figurant dans le présent Accord Collectif s’articulent donc autour des thèmes de l’embauche, de la formation, de la promotion professionnelle, des conditions de travail, du principe d’égalité salariale et de l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle.
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent Accord Collectif sont applicables à l’ensemble des salariés de l’UES FDG France.
PRINCIPE DE SUBSTITUTION
A compter de son entrée en vigueur, les dispositions du présent Accord Collectif se substituent de plein droit à tout accord, usage, plans d’actions et engagement unilatéral de l’employeur antérieurs portant sur l’un des thèmes évoqués dans le présent Accord Collectif.
OBJET ET PRINCIPES GENERAUX
Le présent Accord Collectif vient unifier la politique de l’UES en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et du principe de préservation de la qualité de vie au travail et des conditions de travail.
Le présent Accord Collectif vient donc créer ci-dessous, des dispositions propres uniques visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’UES FDG France.
Les Parties signataires ont reconnu que le présent Accord Collectif est établi dans le respect du Code du travail et de l’Accord collectif de Branche applicable à ce jour, relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
LES MESURES RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
REMUNERATION Les parties ont partagé les constats ci-dessous exposés après l’examen des indicateurs chiffrés – permettant de poser un diagnostic concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle au sein de FDG.
La comparaison de la rémunération effective par type de salariés et par catégorie professionnelle a permis de faire le constat suivant.
Sur la base de l’Index égalité hommes femmes et des critères sur lesquels il est établi, il en ressort qu’en 2022, à effectif constant en CDI, concernant les 188 salariés itinérants relevant du statut Employé, la rémunération brute moyenne, partie variable incluse des hommes (136 au total) a été de 2 340€ comparée à un salaire brut moyen de 2 284€ pour les femmes (52 au total), soit un écart moyen de 56 € brut, en faveur des hommes (contre un écart de 94€ en 2021 en faveur des hommes).
Sur les 118 salariés sédentaires relevant du statut Employé, la rémunération brute moyenne, partie variable incluse des hommes (35 au total) a été de 1 930€ comparée à un salaire brut moyen de 1 915€ pour les femmes (83 au total), soit un écart moyen de 15€ brut, en faveur des hommes (contre un écart de 38€ en 2021 en faveur des femmes).
Sur les 81 salariés itinérants relevant du statut Agent de maitrise, la rémunération brute moyenne, partie variable incluse des hommes (55 au total) a été de 3 268,96 €, comparée à un salaire brut moyen de 2 946,26 € pour les femmes (26 au total), soit un écart moyen de 323€ brut, en faveur des hommes (contre un écart de 300€ en 2021 en faveur des hommes).
Sur les 38 salariés sédentaires relevant du statut Agent de maitrise, la rémunération brute moyenne, partie variable incluse des hommes (12 au total) a été de 2 569,62 €, comparée à un salaire brut moyen de 2 450,40 € pour les femmes (26 au total), soit un écart moyen de 119€ brut, en faveur des hommes (contre un écart de 383
€ en 2021 en faveur des hommes).
Sur les 109 salariés relevant du statut Cadre, la rémunération brute moyenne, partie variable incluse des hommes (65 au total) a été de 4 639€, comparée à un salaire brut moyen de 4 488€ pour les femmes (44 au total), soit un écart moyen de 151€ brut, en faveur des hommes (contre un écart de 1€ en 2021 en faveur des hommes).
Objectif :
Assurer l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les progressions de la rémunération fixe mensuelle. L’UES se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de rémunération, consistant à obtenir la note de 40/40 d’ici fin 2027 en réduisant annuellement les écarts de rémunération non justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Actions :
Veiller lors des NAO à une juste répartition dans les revalorisations salariales entre les sexes. Veiller à une répartition adaptée des enveloppes allouées aux augmentations collectives et individuelles, afin de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en l’absence de raisons objectives pouvant justifier les écarts salariaux constatés. Continuer à assurer une équité des rémunérations à l’embauche pour toutes les catégories socio-professionnelles en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de la rémunération de base afférente à ce poste. Réévaluer si nécessaire la rémunération au retour d’un congé maternité ou d’adoption (rémunération du salaire de base majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant du même niveau).
Indicateurs de suivi :
Comparatif et analyse des salaires de base et salaire annuels moyens, minimum et maximum par statut, classification entre les femmes et les hommes.
LES MESURES ET ENGAGEMENTS VISANT L’ACCES A L’EMPLOI ET LA PROMOTION INTERNE Nos spécificités produits et métiers, nous conduisent à devoir intégrer des salariés relevant d’un sexe plutôt qu’un autre, du fait de candidatures externes non mixtes et/ou d’un intérêt au métier ciblé. Ce constat est principalement fait dans les services ADV, comptabilité, Achats et marketing.
Au 31 décembre 2022, la Direction commerciale était composée de 116 femmes et 265 hommes. Ce constat, conséquence de l’historique du groupe, est à date en cours d’une évolution significative et principalement dans des métiers tels que Promoteur Régional et Animateur.
Entre décembre 2021 et décembre 2022, le nombre de Promoteur Régionaux femmes a triplé, passant de 2 à 6 femmes, et la proportion de femmes parmi les Animateurs a progressé de 6%.
A ce titre, la Direction rappelle que l’UES FDG France a obtenu un score de 97/100 dans le calcul de l’Index égalité femmes/hommes au titre de l’année 2022.
Face à ces constats, il a été convenu de mettre en œuvre certaines mesures (définies ci-dessous) afin de prendre en compte ces déséquilibres, tout en prenant en considération les prérequis inhérents à ces postes, et la situation de l’emploi au niveau national.
Ces déséquilibres peuvent être minimisés ou freinés par des mesures en faveur de l’autre sexe mais, en aucun cas, ne pourront être totalement supprimés. 5.1 Le processus de recrutement et l’étude égalitaire des candidatures
Conformément à l’Accord Collectif de branche du 03 février 2022, les parties ont souligné que « les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les femmes et les hommes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le (la) candidat (e). En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection.
Les offres d’emploi, internes ou externes, sont rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes. L’employeur doit mettre en place un processus de recrutement visant à assurer les mêmes chances d’accès à tous les métiers pour les femmes et les hommes, tant dans le cadre d’un recrutement externe, que dans le cadre d’un recrutement en interne.
La rémunération à l'embauche est liée à l’emploi occupé, au niveau de formation et d'expérience acquis et ne tient compte, d'aucune manière, du sexe de la personne recrutée. » (Accord Collectif de branche relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 03 février 2022).
Les Parties ont réitéré leurs positions tenant à tendre vers une meilleure mixité des emplois. Les parties s’entendent néanmoins sur le fait que la parfaite mixité est impossible à obtenir sur l’ensemble des métiers, et ce du fait des spécificités des filières professionnelles.
La Direction rappelle qu’elle a recours à un logiciel s’appuyant sur la science des comportements et sur une technologie d’intelligence artificielle, Assessfirst, lors du recrutement de nouveaux collaborateurs ou de l’évolution de salariés en interne. Le recours à ce type d’aide à la décision permet de garantir l’accès à une information neutre, fiable et débarrassée de tous biais pouvant impacter certaines catégories de salariés et notamment les femmes grâce à la neutralisation des facteurs potentiellement discriminants (âge, genre, origine, handicap…) et la neutralité de chacun des critères inclus dans les algorithmes du logiciel.
Les Parties rappellent l’obligation, dans les entreprises employant au moins 300 salariés que les salariés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination, au sens large, à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans, conformément à l’article L. 1131-2 du Code du travail. La Direction de l’UES veille à ce que les acteurs du recrutement bénéficient de cette formation.
Objectif :
En adéquation avec les besoins exprimés par les managers, diffusés à la bourse de la mobilité interne, améliorer la mixité dans les métiers techniques et opérationnels (Implanteurs, opérateurs logistiques caristes, ADV, Chefs de produit notamment) sur les embauches en CDI, mais également en alternance
Actions :
Former les managers d’équipe à la non-discrimination à l’embauche
. Publication des offres d’emploi internes ou externes rédigées de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.
Participer davantage à des forums écoles.
Pour tendre vers la mixité au sein du top management (G30), l'entreprise s'engage à sélectionner des curriculums vitae (CV) de candidats des deux sexes et à recevoir, dans la mesure du possible :
Des candidats du sexe sous-représenté, en veillant à ce que les questions posées lors des entretiens ne soient liées d’aucune façon au sexe ou à la situation familiale
De présenter autant que faire se peut, une candidature de chaque sexe en entretien final
Indicateurs de suivi :
Répartition des femmes et des hommes au sein de l’UES et variation par rapport à l’année précédente Répartition des femmes et hommes alternants et stagiaires au sein de l’UES et variation par rapport à l’année précédente Nombre de recrutements de femmes et d’hommes pendant l’année. Nombre de formations à la non-discrimination dispensées.
5.2 L’intégration du nouvel embauché au sein de l’UES
La Direction souhaite intégrer tout nouvel embauché, quel que soit son sexe, dans un parcours d’intégration et à lui remettre un livret d’accueil comprenant des informations sur l’UES et plus spécifiquement sur le site au sein duquel il exerce son métier, mais également sur les thèmes suivants :
Les essentiels RH,
La sécurité,
L’environnement,
La conduite à tenir en cas d’urgence,
Les gestes et postures.
Ce livret d’accueil permet au salarié de disposer d’informations essentielles concernant la structure et l’activité du Groupe et plus particulièrement du site ou du service auquel il appartient.
Objectif :
Fidéliser les salariés Développer un sentiment d’appartenance à l’UES
Actions :
Remise d’un livret d’accueil à tout nouvel embauché à partir de juillet 2024 et diffusion auprès de l’ensemble des salariés du livret d’accueil ayant été finalisé en 2023 Mettre en place le parcours d’intégration pour l’ADV, les opérateurs logistiques et caristes d’ici fin 2024. Mettre en place le parcours d’intégration et attachés commerciaux d’ici juin 2025 Mettre en place le parcours d’intégration pour les PDV d’ici fin 2025 Mettre en place la cooptation au sein de l’UES
Indicateurs de suivi :
Note questionnaire bien-être au travail Nombre de parcours d’intégration suivi par rapport au nombre d’embauches au cours de l’année Nombre d’embauches réalisées via une cooptation
5.3 Le système de promotion et/ou de mobilité interne et l’utilisation d’outils objectifs pour favoriser ces promotions
Les femmes et les hommes doivent pouvoir accéder aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes possibilités d’évolution de carrière et aux mêmes postes à responsabilités.
L’UES s’engage ainsi à offrir, à compétences égales, les mêmes possibilités d’évolution à ses salariés.
Les Parties ont conscience de l’importance de développer l’employabilité des salariés de l’UES, notamment ceux qui ont une certaine ancienneté.
Elles ont marqué concomitamment la volonté de favoriser la formation professionnelle, dans le but de développer les promotions et évolutions internes par le biais, entre autres, du recours volontaire au Compte Personnel de Formation (CPF), du Compte Personnel d’Activité (CPA) et en corrélation avec la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), y compris en matière de localisation géographique.
Le processus objectif de promotion et/ou mobilité interne
A ce titre, il est nécessaire de pouvoir connaître et mettre en œuvre les compétences, les qualifications et les expériences des salariés de l’UES et ceci, de façon égalitaire, pour les deux sexes.
Conformément à l’Accord Collectif de branche, le principe suivant sera respecté au sein de l’UES FDG France : « les promotions sont basées sur des critères objectifs, tels que les qualifications, aptitudes et expériences professionnelles de chaque salarié(e). En aucune façon, le sexe du (de la) salarié(e) ne doit entrer en considération dans l'octroi ou non d'une promotion ».
La Direction s’assurera que « les salarié(e)s, ayant les connaissances et les compétences requises, peuvent accéder à tout poste à pourvoir ou libéré dans l'entreprise ».
En ce sens, la Direction rappelle qu’elle a mis en place un processus systématique de candidature à promotion interne.
En effet, une bourse de la mobilité diffusée régulièrement sur les boîtes mails professionnelles et affichée sur sites, informe les salariés des postes vacants en CDI.
Depuis 2018, ce processus inclut le passage d’un test de personnalité réalisé via l’outil Assessfirst et sa restitution au salarié par un membre de la Direction des Ressources Humaines et d’un opérationnel.
Ce test, d’une durée maximum de 20 minutes, est communiqué par un membre des Ressources Humaines, qui adresse un lien informatique au candidat afin qu’il puisse réaliser le test sur internet, sur son temps de travail. Les salariés ne disposant pas des ressources personnelles (matériel informatique, connexion internet) pour réaliser ce test, pourront utiliser les ressources professionnelles.
Un entretien planifié est ensuite réalisé avec l’opérationnel et/ou le Responsable des Ressources Humaines en charge du recrutement, au cours duquel les résultats du test sont retranscrits au salarié concerné.
Les parties conviennent que ce test ne sera pas obligatoire en cas de mobilité géographique n’impliquant pas un changement de poste, excepté si le salarié le souhaite et/ou dans le cadre ou à la suite de l’entretien entre le futur responsable hiérarchique et le salarié, s’il s’avérait que le process ne puisse être validé. Dans ce cas, le test permettra de mettre en œuvre des actions de formation professionnelle permettant le développement ultérieur du candidat.
La Direction s’engage, en parallèle du débriefing, à adresser au salarié candidat un courriel ou un courrier explicatif, en cas de refus de mobilité interne, et des propositions de formations professionnelles ou bilan de compétences le cas échéant.
En cas de validation de la candidature interne, un avenant au contrat de travail est établi.
Afin de poursuivre et de renforcer ce processus de mobilité interne, la Direction effectue un suivi de la répartition des promotions par sexe et par catégorie professionnelle et du nombre de candidatures internes par sexe et par catégorie professionnelle.
Objectif :
Favoriser de manière équitable le développement des compétences des femmes et/ou des hommes au sein de l’UES et le déroulement de leur carrière. L’entreprise se fixe un objectif de progression sur l’indicateur concernant l’écart de répartition des promotions entre les femmes et les hommes, visant à obtenir la note de 15/15 au terme de l’accord, et ce afin de s’assurer de la parité entre les femmes et les hommes à compétences, expériences, profils et performances équivalentes, tant dans les promotions envisagées que dans les montants des augmentations associées
Actions :
Réaliser une fois par an un entretien d’évaluation et un entretien professionnel pour évaluer, analyser et accompagner les salariés, et en particulier les femmes, dans leur carrière. Assurer une équité des chances de promotions. Diffuser la bourse de la mobilité à l’ensemble des salariés de l’UES à minima une fois par mois.
Indicateurs de suivi :
Pourcentage de promotions par sexe dans l’UES Pourcentage de mobilités internes dans l’UES par âge et par poste
Taux de réalisation des entretiens annuels et professionnels par CSP et sexe
L’aide à la recherche d’un nouveau logement en cas de mobilité géographique consécutive à une mobilité interne
Pour toutes les mobilités géographiques consécutives à une mobilité interne liée à un besoin de l’UES, augmentant la distance domicile/lieu de travail de plus de 50 kilomètres, et nécessitant un changement de domicile, la Direction met en œuvre les mesures suivantes :
Une absence autorisée payée de 3 jours, successifs ou distincts, à prendre en journée complète, aux fins de rechercher un logement à définir avec le Responsable Hiérarchique du lieu d’exercice du poste à la date de la demande de mobilité interne ;
Une possibilité de contacter le correspondant ACTION LOGEMENT pour permettre aux salariés concernés de bénéficier de leurs services – https://www.actionlogement.fr/ - contact : 0970 800 800 (disponible de 09h00 à 18h00 du lundi au vendredi, n° non surtaxé) ;
Une prime d’installation, majorée selon la situation familiale et définie précisément selon le barème annuel de l’URSSAF, présenté ci-dessous concernant l’année 2024 :
Pour un couple/une personne sans enfant : 1 654 € bruts ;
Pour un couple/une personne avec 1 enfant à charge : 1 791,90€ bruts ;
Pour un couple/une personne avec 2 enfants à charge : 1 929,8€ bruts ;
Pour un couple/ une personne avec 3 enfants à charge ou plus : 2 067,50 € bruts.
Prise en charge des frais de déménagement sur présentation de trois (3) devis minimum et dans la limite maximum de 4 000€ TTC par foyer fiscal.
Aussi, les parties ont souligné que l’UES est en partenariat avec l’organisme ACTION LOGEMENT, afin d’aider les salariés à résoudre leurs problématiques de logement, lorsque celles-ci se présentent.
Cet organisme, indépendant de l’UES, entre en action pour renforcer une recherche de logement en cas de mobilité géographique. Il est aussi un partenaire dans certaines hypothèses pour le financement d’un bien immobilier ou du paiement de certaines prestations, dans le cadre d’une location.
Cet organisme est un interlocuteur direct, totalement autonome et indépendant des employeurs. L’UES est toutefois prête à être un relais de communication et un facilitateur dans les démarches administratives (fourniture d’attestations, etc.).
La Direction s’engage à poursuivre l’application de ces mesures pour toute mobilité géographique interne.
LES MESURES ET ENGAGEMENTS EN MATIERE DE FORMATION PROFESSIONNELLE
6.1. L’accès à la formation diplômante pour les salariés
Les constats d’une mobilité interne minime et d’une trop faible présence féminine aux postes commerciaux et d’encadrement, bien qu’une forte progression ait été constatée depuis 2020, ont amené les Parties vers la conclusion qu’un effort de formation professionnelle à l’initiative du collaborateur et/ou de l’UES doit être réalisé.
Afin de permettre à chaque salarié de participer aux actions de formation et au vu de la configuration de l’UES, la Direction se réengage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation, essentiellement par le développement des formations e-learning grâce aux outils mis en place (ex : les tablettes).
Interdire les déplacements les samedis et dimanche (sauf déplacements internationaux).
Privilégier les sessions de formation de courtes durées.
Communiquer en amont (minimum 15 jours avant) l’organisation de la formation (dates, lieu, horaires, etc…).
La Direction s’engage également à effectuer une communication relative aux différents dispositifs de formation et au Conseil en évolution professionnelle.
La Direction rappelle qu’elle exploite les retours d’entretiens professionnels pour recenser les souhaits de formation professionnelle, qui seront, dans un second temps, mis en parallèle avec les besoins de l’UES, identifié dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et la Mixité des Métiers (GEPPMM). A ce titre, la Direction s'engage à acquérir sous 18 mois un nouvel outil de gestion, directement en lien avec le nouveau logiciel de paye SILAE.
Objectif : Favoriser le développement des compétences des salariés, et en particulier des femmes, dans l’UES et le déroulement de leur carrière en favorisant leur accès aux formations diplômantes et/ou qualifiantes.
Actions :
Mise en place immédiate d’une campagne annuelle d’entretiens professionnels afin d’évaluer les besoins en formations, remonter les souhaits de mobilité. Informer les salariés des différents dispositifs de formation (Compte personnel de formation (CPF), projet de transition professionnelle (PTP), Conseil en évolution professionnelle (CEP), validation des acquis de l’expérience (VAE), bilan de compétences) lors des entretiens professionnels. Veiller à ce que les actions de formation dispensées soient équilibrées tant dans leur volume que dans leur contenu, au regard de la répartition des effectifs de femmes et d’hommes Répondre à toutes les demandes de formations des salariés via l’outil de gestion des entretiens mis en place au sein de l’UES. Permettre à au moins 2 femmes ayant au minimum 2 ans d’ancienneté d’entamer une formation diplômante et/ou qualifiante, sur un métier porteur en débouchés, par année civile et pendant 3 ans consécutifs, prioritairement en cohérence avec les besoins de l’UES exprimés au travers de la GEPPMM, et moyennant l’acceptation d’une clause de dédit formation dont la durée variera notamment en fonction du coût de la formation suivie.
Indicateurs de suivi : Nombre d’heures de formations non obligatoires des femmes par statut dans l’entreprise et proportion par rapport aux hommes Nombre de femmes parties en formation dans l’année et proportion par rapport aux hommes Taux de réalisation des entretiens professionnels par sexe et CSP
6.2. Le Compte Personnel de Formation (CPF) et son utilisation pertinente tout au long d’une carrière professionnelle
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable tout au long de votre vie active (y compris en période de chômage) pour suivre une formation qualifiante ou certifiante.
Il a été conçu afin d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel des salariés.
Il recense les informations suivantes :
Droits acquis tout au long de la vie active et jusqu'au départ à la retraite
Formations dont le salarié peut bénéficier personnellement.
Pour un salarié à temps plein, ou au moins à mi-temps, l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail jusqu'à atteindre 5 000 € maximum.
Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 3 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 €, plafonnés à 8 000 €.
Le montant du compte CPF permet de financer tout ou partie de la formation choisie. Si la somme disponible sur le compte est suffisante pour financer la formation souhaitée, l’utilisation du seul CPF permettra d'engager la formation.
Dans le cas où cette formation ne pourrait être financée dans sa globalité par le CPF, la commission formation professionnelle se réunira une fois par trimestre en fonction des demandes (organisation d’une commission de suivi dès trois demandes) afin d’étudier l’éventuelle allocation d’un complément d’un montant ne pouvant dépasser 20% du montant de la formation souhaitée. Ladite formation devra avoir un lien direct avec le métier exercé par le salarié au sein de l’UES, ou être en adéquation avec un métier identifié dans le cadre d’un bilan de compétences. Le salarié devra avoir au minimum 5 ans d’ancienneté.
Les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) ont pour objectif de permettre à tous les salariés de se former afin de répondre aux besoins des employeurs et d’être en phase avec les secteurs d’activité les plus porteurs.
Il s’agit des formations visant notamment les objectifs suivants :
Acquisition d'une qualification (diplôme, titre professionnel, certification professionnelle etc.)
Acquisition du socle de connaissances et de compétences
Accompagnement pour la validation des acquis de l'expérience (VAE)
Bilan de compétences
Création ou reprise d'une entreprise (les formations doivent porter sur l'acquisition de compétences exclusivement liées à la direction de l'entreprise, elles ne doivent donc pas être propres à l'exercice d'un métier dans un secteur d'activité particulier)
Acquisition de compétences nécessaires à l'exercice des missions de bénévoles ou volontaires en service civique
Formation CACES R489 catégories 1-3-5 et CACES R485 Catégorie 2
Financement du permis B (préparations à l'épreuve théorique du code de la route et à l'épreuve pratique du permis de conduire) ou du permis poids lourd (C) ou du permis transport en commun (D), sous réserve de remplir les conditions suivantes :
Il faut que l'obtention du permis contribue à la réalisation du projet professionnel ou à favoriser la sécurisation de votre parcours professionnel ;
Ne pas faire l'objet d'une suspension de son permis ou d'une interdiction de solliciter un permis (attestation sur l'honneur) ;
La préparation au permis B doit être assurée par un établissement agréé et déclaré en tant qu'organisme de formation.
Par ailleurs, une formation « création ou reprise d’entreprise » pourra être éligible au CPF, uniquement dans le cadre d’un projet de reconversion professionnelle. Dans ce cas, le dossier devra être soumis à la commission formation, pour accord.
La Direction a souhaité encourager le recours à ce dispositif dans la mesure où il est un support favorisant l’employabilité des salariés et où une fois le plafond de 5.000€ (ou 8.000€) atteint l’acquisition est bloquée. Partant de ce constat, il est préférable que chaque salarié se forme régulièrement afin de conserver les bénéfices du CPF et de continuer à l’alimenter.
A ce titre, la Direction s’engage à ce que les formations réalisées dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) soient autorisées sur le temps de travail, dans les conditions suivantes :
La formation doit concerner : l’obtention du permis B, une Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), un bilan de compétences (y compris préparation au départ à la retraite), une formation en bureautique, un CléA (Certificat de connaissances et de compétences professionnelles) ;
Une ancienneté minimale de 2 ans d'ancienneté à la date de début de la formation est requise ;
La formation peut être prise sur le temps de travail dans la limite de 24 heures ;
Le responsable hiérarchique du salarié doit avoir donné son accord concernant les dates de la formation, sauf dans le cas où la formation n'aurait lieu qu'à une date spécifique dans l'année civile ;
La Caisse des Dépôts et Consignations doit avoir validé le financement de la formation.
Il est convenu qu’une formation par tranche de 3 ans peut être réalisée dans ce cadre.
6.3. Le stage de récupération de points
Les parties conviennent que les salariés auxquels l’entreprise fournit un véhicule (de fonction ou de service) pourront, au-delà de six points perdus, effectuer un stage de récupération de points. Un stage sera pris en charge par l’entreprise par tranche de 7 ans, les suivants seront à la charge du salarié.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE VIS-A-VIS DE L’INSERTION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES ETAT DES LIEUX : ENJEUX CONSECUTIFS AU RAPPORT CONCERNANT LA SITUATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES AU SEIN DE L’UES FDG FRANCE
Les parties ont partagé les constats ci-dessous exposés après l’examen des indicateurs chiffrés – permettant de poser un diagnostic concernant la situation des travailleurs handicapés au sein de l’UES.
En 2022, l'effectif moyen de bénéficiaire d'une reconnaissance d'une situation de handicap au sein de l’UES FDG France est de 25,77, dont 25,30 salariés de l'UES FDG France et 0,47 intérimaires. Elle devrait en compter 37. En complément, l’UES a également eu recours à de la sous-traitance auprès d’Etablissements ou Services d’Aide par le travail (ESAT) pour un montant déductible de 29 353 €.
Les Parties ont décidé ensemble de prioriser l’atteinte de ce seuil minimal, en incitant le déclaratif sur la base du volontariat des salariés en situation de handicap et en faisant appel autant que faire se peut, aux centres agrées.
LES MESURES ET ENGAGEMENTS VISANT LA GESTION DU HANDICAP DANS L’UES FDG FRANCE
Conscientes que la reconnaissance et l’acceptation du handicap dans le monde professionnel constituent un enjeu majeur, la Direction a déployé des efforts conséquents ces dernières années afin de faciliter et développer l’emploi des travailleurs handicapés.
La Direction réaffirme sa volonté de maintenir une politique permettant l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Elle entend continuer à avoir le recours à des sociétés ou associations prestataires externes spécialisés (type ESAT ou CAT).
Dans ce cadre, les Parties réitèrent leur objectif commun de parvenir à atteindre le seuil administratif d’emploi effectif de travailleurs handicapés.
En effet, tout employeur qui occupe au moins 20 salariés doit employer, directement ou indirectement, des personnes handicapées ou assimilées dans la proportion de 6 % de son effectif total à temps complet (ETP en CDI et CDD au 31 décembre de l’année précédente, hors alternants, contrats d’accompagnements à l’emploi et contrats unique d’insertion).
8.1 Le CESU Handicap
Par ailleurs, afin d’accompagner la démarche individuelle des salariés, la Direction a mis en place depuis quelques années l’attribution de Chèques Emploi Service Universel (CESU).
Le CESU est une offre simplifiée pour déclarer facilement la rémunération d’un salarié à domicile pour des activités de service à la personne. Le CESU concerne tous les particuliers à différents moments de leur vie, pour améliorer le quotidien, pour la prise en charge de quelques heures de ménage ou pour accompagner une personne âgée ou handicapée, par exemple.
Dans le cadre du présent Accord Collectif, la Direction a fait le choix d’ouvrir l’attribution exclusive de ces CESU aux salariés déclarant nouvellement ou renouvelant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH).
Ainsi, depuis 2021, le montant du CESU Handicap attribué au salarié relevant d’une RQTH, afin d’améliorer sa qualité de vie professionnelle et personnelle, est d’un montant de 500€ nets en cas de RQTH d’une durée de 5 ans et 1 000€ nets versés en deux fois en cas de RQTH attribuée pour 10 ans, puis pour une validité supérieure à 10 ans, 500€ nets versés tous les cinq ans. Ce CESU est versé sur transmission du document de RQTH à la Direction des Ressources Humaines.
Il est ensuite attribué à chaque renouvellement de la RQTH, au salarié concerné, sur présentation du justificatif correspondant.
8.2 La communication interne sur le Handicap
La Direction a réalisé au cours du premier semestre 2022 une nouvelle campagne d’information en diffusant sur les boîtes mails des salariés et en affichant sur l’ensemble des sites une note récapitulant les démarches à accomplir pour obtenir une RQTH ainsi que les avantages octroyés par l’UES aux travailleurs handicapés.
La Direction s’engage à continuer à mener une campagne annuelle d'information lors de la semaine nationale du handicap.
Objectif : Inciter les salariés en situation de handicap à se faire connaître auprès de l’entreprise pour atteindre un minimum de 6 % de personnes handicapées dans les effectifs de l’UES d’ici fin 2027
Actions :
Mener une campagne annuelle d’information auprès de l’ensemble des salariés de l’UES Maintenir l’attribution de chèques CESU aux salariés bénéficiant d’une RQTH Mettre en relation les salariés avec un organismes facilitateur dans les démarches administratives à effectuer
Indicateurs de suivi : Nombre de salariés ayant communiqué une RQTH Montant de chèques CESU alloués par anNombre d’inaptitudes par âge et par posteNombre de reclassements internes par âge et par posteNombre de maladies professionnelles reconnues par âge et par poste
LES MESURES EN FAVEUR DE LA PRESERVATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL MESURES EN FAVEUR DE LA CONCILIATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE ET AMELIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL 9.1 Les réunions et déplacements
Les Parties ont reconnu l’application de tous les droits liés à la parentalité dans l’entreprise. Dans cette continuité et afin de prendre en considération l’organisation des parents salariés de l’UES, les Parties sont convenues que les temps de réunion doivent être optimisés et raisonnables.
Tout d’abord, chaque réunion de travail ou de service doit être planifiée au moins deux jours ouvrés à l’avance, sauf urgence motivée ou circonstances exceptionnelles.
Ensuite, les réunions de travail ou de service doivent être planifiées pendant les horaires communs de travail, soit entre 9h et 17h. Les réunions en marge de ces horaires (réunions matinales, à l’heure du déjeuner ou tardives) doivent rester exceptionnelles et être justifiées par un motif urgent.
Compte tenu de la localisation géographique des différents sites de l’UES, les modes de réunion tels que les visioconférences seront favorisés afin de limiter les déplacements.
Les déplacements professionnels ne pourront pas s’effectuer les week-ends (samedis et dimanches), sauf en cas de déplacement à l’international.
En outre, les réunions en présentiel ne pourront pas avoir lieu le lundi matin ou le vendredi après-midi, sauf urgence motivée.
Pour rappel les temps de trajets supérieurs à deux heures en aller simple doivent être assurés en transport en commun, lorsque cela est possible, pour des raisons de sécurité et de gestion des temps de repos, conformément à la politique de l’UES FDG France. Les déplacements occasionnant plus de 4 heures de transport aller-retour dans la journée doivent faire l’objet d’une réservation étape, afin de garantir les temps de repos nécessaires à la sécurité et à la bonne santé des salariés.
9.2 Le droit à la déconnexion
La place des outils informatiques au sein de l’UES FDG France
L’UES peut être amenée à fournir du matériel informatique aux salariés. Celui-ci est transmis dans le cadre exclusif de l’activité professionnelle. L’utilisation des outils informatiques a été encadrée par la Charte informatique, annexée au Règlement intérieur.
Les outils informatiques sont fournis dans le but de favoriser la communication entre les salariés des différents services et optimiser le déroulement de l’activité. Alors que plusieurs projets informatiques seront amenés à se développer dans l’UES dans les mois et les années à venir, la Direction tient à réaffirmer son attachement à une vocation uniquement positive de ces outils de communication. En effet, la volonté de l’UES est d’éviter tout effet négatif voire pervers, qui reviendrait à freiner l’activité ou à détériorer les conditions de travail de certains salariés, par une connexion excessive.
Elle tient donc à réaffirmer les principes et limites suivants :
Les outils informatiques professionnels doivent être utilisés uniquement sur le temps de travail du salarié.
Aucun salarié n’a l’obligation de répondre aux courriels, aux messages sur la messagerie instantanée (Teams, WhatsApp), aux SMS ou aux appels téléphoniques professionnels, le matin avant 6h00, le soir après 19h30 ou encore le week-end (samedis et dimanches), les jours fériés, les jours de congés payés et les jours de repos.
Un salarié sollicité sur son smartphone ou sur son ordinateur portable en dehors de son temps de travail ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle, via ces outils, de façon immédiate.
Par principe, la Direction encouragera les salariés, sollicités en dehors de leur temps de travail, à prendre le réflexe de ne pas répondre immédiatement à ces sollicitations professionnelles, et à attendre la survenance de la prochaine plage horaire commune, ci-dessous définie.
Les appels en dehors de ces plages horaires sont exclus, sauf circonstances exceptionnelles et urgentes.
Les managers de proximité doivent donc veiller à ne pas transmettre de consignes à leurs collaborateurs, par courriel ou par téléphone, pendant les périodes d’exclusion susvisées.
En période de congés payés, repos ou de suspension du contrat de travail, le salarié est vivement incité à créer un message automatique d’absence, qui aura pour objectif d’orienter l’interlocuteur vers un salarié présent, chargé de pallier cette absence momentanée.
La Direction précise que l’usage des outils informatiques personnels, en particulier les smartphones, est toléré dans l’entreprise, uniquement si cet usage ne vient pas interférer avec l’activité professionnelle en cause et est pratiqué sur des périodes courtes de quelques minutes. En revanche, il est prohibé pendant les réunions de travail et pour les salariés occupant des postes auxquels cet usage pourrait représenter un risque pour sa sécurité ou celle des autres.
La Direction précise également qu’un formulaire est à renseigner par le collaborateur dès lors que des outils informatiques ou matériels lui seront remis à son embauche ou en cours d’année (Cf. Annexe 1).
En tout état de cause, la Direction veillera à préserver tout salarié de l’UES d’une situation de « sur connexion » entrainant une emprise démesurée des outils informatiques professionnels sur la vie privée et le temps de repos/congés des salariés. En cas de non-respect de ces consignes, un courriel sera adressé par le hiérarchique direct et/ou par la Direction des Ressources Humaines.
En ce sens, afin d’engager une gestion proactive du droit à la déconnexion, la Direction a mis en place en 2018 une limitation des envois de courriels professionnels.
La concrétisation du droit à la déconnexion
Pour rappel, le droit à la déconnexion a été reconnu par les Parties lors de la conclusion de l’Accord Collectif relatif à l’Aménagement du temps de travail, conclu le 22 décembre 2016.
Afin d’assurer le droit à la déconnexion, la migration vers Office 365 ne permettant pas de bloquer l’envoi et la réception des courriels, la Direction de l’UES met en place un système de disclaimer de courriels, consistant en un bandeau indiquant que le traitement des mails en dehors des horaires de travail est interdit. A ce titre, la Direction a adressé à l’ensemble des salariés de l’UES doté d’une boîte mails professionnelle et affiché sur les sites, une note rappelant le droit à la déconnexion et leur demandant d’inclure dans leur signature la phrase suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, vous n’avez pas à y répondre immédiatement, sauf en cas d’urgence exceptionnelle ».
En cas d’absence, les salariés doivent activer un message d’absence afin de bloquer l’émission et la réception de courriels pendant la durée de l’absence.
Les actions de sensibilisation au droit à la déconnexion
L’UES se réengage à transmettre une fois par an aux managers et également à l’ensemble des salariés des messages de sensibilisation sur le bon usage des outils informatiques et sur les bonnes pratiques de l’usage quotidien de ces technologies.
9.3 Le don des jours de repos ou de congés payés
Chaque salarié peut, sur sa demande et en accord avec son Responsable hiérarchique, renoncer, anonymement ou non et sans contrepartie à une partie de ses congés payés et/ou jours de repos dans la limite de huit jours répartis de la manière suivante :
5 jours ouvrés de congés payés maximum par période de référence ;
3 jours de repos maximum par année civile.
Plusieurs jours peuvent être donnés à un ou plusieurs salariés, dans les limites sus évoquées.
Seuls les jours de congés payés ou jours de repos acquis peuvent faire l’objet d’un don, par journée pleine uniquement.
Ce dispositif peut concerner :
Le salarié assumant la charge d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, tel que défini par les dispositions légales (articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail) et sur présentation d’un justificatif médical ;
Le salarié dont l'enfant âgé de moins de vingt-cinq ans est décédé, tel que défini par les dispositions légales (articles L.1225-65-1 et suivants du Code du travail) et sur présentation d’un justificatif ;
Le salarié, qui vient en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité ou présentant un handicap lorsque cette personne est, pour cet autre salarié, l'une de celles mentionnées aux 1° à 9° de l'article L. 3142-16 du Code du travail, soit l’une des personnes suivantes et sur présentation d’un justificatif médical :
son conjoint ;
son concubin ;
son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
un ascendant ;
un descendant ;
un enfant dont il assume la charge ;
un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son
conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient
des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
En outre, les parties conviennent d’élargir ce dispositif :
Au salarié dont un ascendant ou un descendant au premier degré est hospitalisé, sur présentation d’un justificatif médical et d’un justificatif attestant du lien de parenté.
Au salarié ayant subi un sinistre ou une catastrophe naturelle rendant la résidence principale inhabitable, sur présentation d’un justificatif attestant de la survenue de l’évènement.
Ces jours de congés donnés doivent être pris au moment de l’évènement ayant justifié le recours au don de congé.
Pour faire un don, le salarié donateur devra compléter le formulaire annexé au présent Accord Collectif (Cf. Annexe 2).
La Direction d’engage à communiquer une fois par an sur le dispositif du don de congés.
9.4 Les jours de congés supplémentaires aux salariés en charge d'un enfant handicapé de moins de 18 ans ou d'une personne dépendante, résidant au domicile
Les Parties ont souhaité prendre en considération la situation personnelle du salarié, ayant à leur charge un enfant souffrant de handicap de moins de 18 ans ou une personne dépendante, résidant au domicile du salarié.
A ce titre, elles sont convenues qu’il était parfois compliqué de recourir aux congés légaux, type congés de présence parentale, de proche aidant ou de solidarité familiale, par exemple, qui doivent être anticipés et strictement formalisés.
Face à ce constat et afin d’adapter une réponse à certains imprévus, il est instauré la faculté de prendre 5 jours de congés supplémentaires, sans solde, par année civile pour les salariés, ayant à leur charge un enfant de moins de 18 ans souffrant d’un handicap ou hospitalisé ou une personne dépendante, résidant au domicile.
Ces jours pourront être posés selon la procédure habituelle de demande de congés applicable au sein de l’entreprise, accompagnés d’un justificatif médical.
Afin de garantir l’efficience de ce dispositif, les Parties souhaitent que les responsables hiérarchiques répondent autant que faire se peut, dans les 8 jours calendaires à ce type de demande. En l’absence du responsable hiérarchique, la demande doit être adressée à la Direction des Ressources Humaines.
9.5 Congé enfant malade Les parties conviennent de porter à deux jours par année civile le congé rémunéré dont peuvent bénéficier les salariés pour prendre soin d’un enfant malade.
Pour rappel, ce congé concerne les enfants âgés de 12 ans maximum, dont le salarié assume légalement la charge, et sur présentation d’un justificatif médical. 9.6Congé d’accompagnement d’un proche à un rendez-vous médical Les parties conviennent d’accorder un congé rémunéré d’un jour par année civile aux salariés afin d’accompagner un ascendant, un descendant ou un conjoint (marié, pacsé, concubin) à un rendez-vous médical nécessitant l’accompagnement d’un proche.
Le congé sera accordé sur présentation d’un justificatif médical précisant la nécessité d’être accompagné et sous réserve de respecter un délai de prévenance de 8 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles après accord de la Direction des Ressources Humaines. 9.7La participation à un événement associatif extérieur, sur un modèle de « sponsoring »
Les Parties ont reconnu l’effet bénéfique d’un investissement associatif pour les salariés. Afin de l’encourager, la Direction a précisé qu’elle acceptera de soutenir ses salariés lors d’un événement associatif externe, réalisé hors temps de travail, type marathon, soirée de dons… etc.
Ainsi, elle a accepté de participer à des manifestations extérieures avec port de tee-shirts logotisés FDG ou marques FDG, à hauteur de 30€ TTC maximum, par tee-shirt ou brassard.
L’attribution de tee-shirts ou brassard sera limitée aux salariés de l’entreprise, participant à la manifestation concernée.
Aucune autre participation financière ne sera engagée par l’entreprise en dehors d’une participation aux frais d’inscription de l’équipe ou du salarié à hauteur de 100€ TTC, maximum.
Dans ces conditions, deux manifestations par année civile et par site maximum, seront ainsi « sponsorisées ».
La Direction a tenu à préciser que, dans le même ordre d’idées, elle encouragera les salariés, qui voudraient faire des demandes de congé pour l’exercice de responsabilités associatives, conformément aux dispositions légales (articles L. 3142-54-1 et suivants du Code du travail), dans la mesure où l’activité le permettra.
9.8 Le télétravail
La Direction et les Partenaires sociaux se sont réunis à plusieurs reprises entre septembre 2019 et juin 2021 afin de discuter des modalités de mise en place du télétravail au sein de l’UES FDG France. Toutefois, ces négociations n’ont pas permis d’aboutir à la conclusion d’un accord d’entreprise.
Consciente des nombreux avantages de ce mode d’organisation du travail et notamment de sa contribution à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale, la Direction a néanmoins souhaité le mettre en place à compter du 1er janvier 2022, en application d’une Charte du 1er octobre 2021.
Afin que cette évolution des modes d’organisation du travail se déroule dans les meilleures conditions, les Parties ont souhaité que les salariés soient accompagnés dans ce changement.
Ainsi, la Direction de l’UES FDG France s’engage d’ici deux ans à :
mettre en place une formation portant sur le management à distance à destination des managers ;
intégrer un certain nombre de points relatifs au télétravail dans le formulaire servant de support à l’entretien annuel d’évaluation ;
Créer et diffuser un guide des bonnes pratiques relatif au télétravail, à l’intention des salariés et des managers.
9.9 L’adaptation à l’état de grossesse des salariées
Les Parties ont déclaré leur position quant à la légitimité d’adapter les conditions de travail des salariées en état de grossesse pour tenir compte de cette période spécifique.
Ainsi, elles ont reconnu que, s’il est absolument interdit d'employer à certains travaux une femme qui s'est déclarée enceinte (article D. 4152-3 du Code du travail), ces travaux ne sont en principe pas ceux présents au sein de l’UES FDG France.
Depuis le 1er janvier 2017, la femme enceinte bénéficie, à l'instar des autres salariés, d'une visite d'information et de prévention (à l'embauche et tous les 5 ans) effectuée par un professionnel de la santé du service de santé au travail. Toutefois, à l'issue de la visite d'information et de prévention, la femme enceinte est, à tout moment et si elle le souhaite, orientée sans délai vers le médecin du travail selon le protocole existant dans le service de santé au travail.
Cette nouvelle visite, effectuée par le médecin du travail, a notamment pour objet de proposer, si elles sont nécessaires, des adaptations du poste ou l'affectation à d'autres postes.
De plus, les Parties ont décidé de mettre en place une solution interne d’adaptation du temps de travail. Ainsi, les salariées, travaillant en régime horaire et en état de grossesse déclaré de plus de 4 mois, auront la possibilité de voir leur horaire journalier diminuer de 20 minutes, en fin de poste.
De même, les salariées soumises au forfait jours et en état de grossesse déclaré de plus de 4 mois, auront la possibilité de bénéficier d’une réduction de leur temps de travail à hauteur d’une journée par mois, dont la date devra être fixée en accord avec le responsable hiérarchique, sans diminution de salaire.
Ces mesures s’appliqueront, sans diminution de la rémunération brute mensuelle moyenne (sur les 12 derniers mois).
Objectif : Concilier autant que faire se peut la vie professionnelle et familiale des femmes et des hommes dans l’UESAméliorer la qualité de vie au travail
Actions : Participer à des manifestations extérieures (t-shirt logotisé, frais d’inscription) –
Suivi des chartes de télétravail et de nomadisme Attribution d’un fauteuil ergonomique afin d’améliorer les conditions de travail à domicile Réduction du temps de travail/aménagement de poste pour les salariés enceinte
Indicateurs de suivi :
Nombre de salariés bénéficiant du télétravail et ou de nomadisme
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de poste par an
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une participation de l’entreprise à un évènement/ manifestation extérieurs.
Nombre de salariés bénéficiant d’un fauteuil ergonomique
LE DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
10.1 La définition du droit d’expression et son application au sein de l’UES FDG France
Selon l’article L. 2281-2 du Code du travail, « l'expression directe et collective des salariés a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise ». Le droit d'expression repose sur l'idée que le salarié qui exécute un travail occupe une place privilégiée pour en analyser les différents aspects et pour proposer les améliorations à y apporter. Le droit d’expression collective comprend les sujets liés au travail et aux conditions dans lesquelles il s'exerce.
Les salariés peuvent ainsi s'exprimer sur :
les caractéristiques de leur poste de travail (conception de l'équipement, normes d'activité, horaires, sécurité, hygiène) et de leur environnement direct et indirect (environnement physique, facteurs susceptibles d'avoir un effet sur la santé physique et mentale) ;
les méthodes et l'organisation du travail, la répartition des tâches, la définition des responsabilités de chacun et des marges d'initiative qui leur sont laissées, les relations entre les personnes, induites par le système d'organisation ;
les actions d'amélioration des conditions de travail ;
la qualité des biens et des services qu'ils produisent, les conditions d'exercice du travail ne pouvant être envisagées indépendamment de ses résultats.
Différents dispositifs d’expression et d’information existent déjà au sein de l’UES FDG France, tels que les Entretiens Annuels d’Evaluation (EAE), les Entretiens Professionnels, les briefs ou encore les réunions d’équipe. Afin de compléter les dispositifs existants, la Direction a mis en place en 2018 des réunions d’expression collective par unité de travail, dont la tenue a été suspendue depuis plusieurs mois en raison de la crise liée au COVID-19.
La Direction s’engage à les remettre en place à compter de la signature du présent accord.
Les parties rappellent que le droit des salariés à l'expression directe et collective s'exerce sur les lieux et pendant le temps de travail.
Le temps consacré à l'expression est rémunéré comme du temps de travail effectif.
10.2 L’organisation du droit d’expression sur les sites et au siège social
Les Parties ont reconnu l’obligation légale de mise en œuvre du droit d’expression dans l’UES.
De ce fait, pour le personnel sédentaire, des réunions d’expression collective devront se dérouler une fois par trimestre, sur chaque site et au siège social.
Il est convenu de consacrer a minima 45 minutes à l’exercice du droit d’expression collective des salariés.
Il est convenu que les salariés seront réunis par service ou par équipe, afin de pouvoir s’exprimer. C’est le responsable du service ou le chef d’équipe qui animera cette réunion.
Sur les sites, les chefs d’équipes et les responsables de service pourront être accompagnés par le Responsable de site, s’ils en font la demande.
Les Représentants de proximité locaux recevront ces échanges par écrit. Ils seront également destinataires des suites apportées à ces propositions, le cas échéant.
Les parties rappellent que le droit d’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues par le présent accord. Ainsi, ces réunions d’expression collective doivent se dérouler dans le respect des règles de savoir-vivre et ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
10.3 La difficulté intrinsèque de la mise en œuvre du droit d’expression collective, liée à l’itinérance des métiers commerciaux
Les Parties ont reconnu l’obligation légale de mise en œuvre du droit d’expression dans l’entreprise. Elles ont également reconnu que la société emploie un nombre important de salariés itinérants, pour lesquels le droit d’expression ne peut pas se traduire par des réunions physiques.
Considérant les enjeux, la Direction réitère sa volonté de préserver la santé et la sécurité de ses salariés itinérants. Elle est donc défavorable pour imposer des réunions obligatoires.
Néanmoins, elle a proposé de prévoir un temps d’expression collective qui aurait lieu uniquement lors des réunions commerciales régionales (dont la périodicité et la régularité varie d’une région commerciale à une autre) et une fois par trimestre maximum. Ce droit pourra alors être exercé, par groupes ou sous-groupes, en fonction des décisions des supérieurs hiérarchiques.
Il est convenu, lors d’une réunion commerciale régionale d’une journée, de consacrer au minimum 45 minutes de cette journée à l’exercice du droit d’expression collective des salariés. Ce temps d’expression sera planifié dans l’ordre du jour établi préalablement et en milieu de réunion.
Les Représentants de proximité Commerce recevront ces échanges par écrit. Ils seront également destinataires des suites apportées à ces propositions, le cas échéant.
Les parties rappellent que le droit d’expression des salariés doit s’inscrire dans le respect de l’entreprise et des modalités prévues par le présent accord. Ainsi, ces temps dédiés à l’expression collective doivent se dérouler dans le respect des règles de savoir-vivre et ne doivent pas faire obstacle aux attributions des institutions représentatives du personnel ni au pouvoir hiérarchique du management.
LA MISE EN PLACE D’UNE SEMAINE DE LA QVCT
Dans la continuité de la démarche RSE récemment engagée au sein de l’UES, la Direction a mis en place en 2023 une semaine de QVCT. Elle s’engage à l’organiser chaque année à la période de la semaine nationale de la QVTC, à date en juin.
La semaine de la QVCT est un rendez-vous annuel créé en 2003 et organisé par le réseau ANACT-ARACT (Agence Nationale et régionales pour l’amélioration des conditions de travail), lequel organise des évènements pour promouvoir l’importance de la qualité et des conditions de vie au travail depuis maintenant 20 ans.
Cet évènement pourra être l’occasion d’engager des réflexions collectives sur des sujets de fond ou encore une occasion de se retrouver ensemble, de proposer des moments informels ou des activités afin de favoriser la cohésion d’équipe, améliorer l’engagement et la fidélisation des collaborateurs.
BUDGET ANNUEL « REPAS » DE 45€ PAR SALARIE
Depuis plusieurs années, un budget de 45€ maximum par année civile et par salarié de l’UES est consacré par la Direction à l’organisation d’un moment de convivialité autour d’un repas. Les parties ont souhaité formaliser cette pratique au sein du présent accord.
Cet évènement concerne tous les salariés dont le contrat de travail n’est pas suspendu à la date à laquelle il intervient.
La Direction rappelle que ce budget n’est pas reportable d’une année sur l’autre et ne peut être utilisé à d’autres fins que celles mentionnées dans le présent article. Il peut être utilisé en plusieurs fois au cours d’une année civile.
PRIME DE TRANSPORT
Depuis 2019, l'employeur prend en charge une partie des frais de carburant et des frais exposés pour l'alimentation de véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogène, engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail.
Cette prise en charge, dite prime de transport bénéficie aux salariés :
Dont la résidence habituelle ou le lieu de travail soit est situé dans une commune non desservie par un service public de transport collectif régulier ou un service privé mis en place par l'employeur, soit n'est pas inclus dans le périmètre d'un plan de mobilité obligatoire en application des articles L. 1214-3 et L. 1214-24 du Code des transports ;
Ou pour lesquels l'utilisation d'un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d'horaires de travail particuliers ne permettant pas d'emprunter un mode collectif de transport.
Les salariés qui bénéficient de la prime de transport doivent fournir à l’employeur la copie de la carte grise du véhicule.
Sont exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation électrique ou à hydrogène d'un véhicule les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'employeur avec prise en charge par ce dernier des dépenses de carburant ou d'alimentation électrique ou à hydrogène d'un véhicule.
Le montant de la prime de transport est porté à 276€ par an et par salarié concerné à compter du 1er mai 2024. Elle est versée mensuellement sur présentation d’un justificatif.
Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle prévue à l'article L. 3261-2 du Code du travail qui concerne la prise en charge d’une partie du prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
DISPOSITIONS FINALES
DUREE ET APPLICATION
Le présent Accord Collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il est applicable à compter du lendemain de son dépôt.
CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les Parties conviennent de se revoir au cours du trimestre précédant l’expiration de l’accord pour en dresser un bilan et discuter, le cas échéant, d’un éventuel renouvellement et des adaptations nécessaires.
L’initiative de ce rendez-vous sera à la charge de la Partie la plus diligente.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent Accord Collectif, les Parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai maximum de trois (3 mois) suivant la demande de l’une des Parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
COMMISSION DE SUIVI
Une commission de suivi composée de deux (2) représentants de chaque Organisation Syndicale Représentative signataire, qui peuvent être chacun accompagné d’un (1) salarié de l’UES, et d’au moins trois (3) représentants de la Direction sera mise en place dans l’année suivant la signature du présent Accord Collectif.
Elle se réunira 1 fois par an, au mois de juin, dans la mesure du possible. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande d’une des Organisations Syndicales signataires du présent Accord Collectif ou de la Direction.
Cette commission aura en charge de suivre l’application du présent Accord Collectif et d’examiner les conditions de sa mise en œuvre afin que celle-ci demeure uniforme au sein de l’UES.
Une présentation du nombre de demandes de formations, par sexe et par CSP et du nombre de formations acceptées (en dehors ou sur le temps de travail) au titre de 2024 sera effectuée par la Direction au cours de la réunion annuelle de la commission de suivi de 2025.
Elle pourra ainsi être saisie de toute difficulté d’application des mesures du présent Accord Collectif.
En cas de difficulté d’interprétation de l’Accord Collectif, les représentants des Organisations Syndicales signataires et la Direction tenteront de se mettre d’accord sur une interprétation commune qui sera formalisée dans le cadre d’un procès-verbal. En cas de désaccord, un procès-verbal reprenant la position des différentes parties sera rédigé.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les trente (30) jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord Collectif.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les Parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
ADHESION, REVISION
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute Organisation Syndicale de salariés représentative dans l'Entreprise, non signataire du présent Accord Collectif, peut y adhérer ultérieurement.
L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit (8) jours aux parties signataires.
A la demande de l’une ou l’autre des Parties, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent Accord Collectif dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.
COMMUNICATION ET DEPÔT DE L’ACCORD
Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'UES FDG France.
Le présent Accord Collectif donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique, auprès de la DRIEETS et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
PUBLICATION DE L’ACCORD
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
Fait à Orly, Le 30/04/2024, En 7 exemplaires originaux,
Pour la Société FDG Managers
Pour la Société FDG Group
Représentée par Madame _______, Directeur des Ressources Humaines
Pour l’Organisation syndicale CFDT, représentée par :
Monsieur _______, Délégué Syndical
Madame _______, Délégué Syndical
Pour l’Organisation syndicale CFE-CGC, représentée par :
Monsieur _______, Délégué syndical
Pour l’Organisation syndicale CGT, représentée par :
Madame _______, Déléguée syndicale
Pour l’Organisation syndicale FO, représentée par :
Monsieur _______, Délégué Syndical
LISTE DES ANNEXES DE L’ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Annexe 1 : Formulaire d’attribution ou réattribution de matériel ;
Annexe 2 : Formulaire de don de jours de congés ou de repos.
