Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties signataires de l’accord confirment leur engagement en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et salariale et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Article 1 - Objet de l'accord
Le présent accord vise à promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’UES et à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans des domaines d’action qui sont la promotion professionnelle, la rémunération, l’articulation entre vie professionnelle et la santé et sécurité au travail.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Élaboration d'un diagnostic partagé
Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus du bilan social et d'en élaborer de nouveaux.
Article 3 - Diagnostic de l’UES
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs cités ci-dessus laisse apparaître une situation d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il est observé les points suivants :
L’examen de la répartition des effectifs hommes et femmes démontre des effectifs avec 25,37 % d’hommes et 74,63% femmes (17 hommes et 50 femmes) en novembre 2023. Les embauches à dominante féminine sont le reflet d’une tendance à la féminisation générale dans les métiers de la comptabilité, du conseil et de la paie. C’est un constat qui freine les objectifs chiffrés de progression au sein du Groupe.
Le Directeur Général ainsi que les directeurs délégués soumis à la convention collective nationale des directeurs n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord sur l’égalité puisqu’ils sont exclus de la convention collective d’entreprise applicable au sein de l’UES.
En janvier 2022, des promotions internes (poste de responsable d’équipe) au statut cadre ont eu lieu tant pour les femmes que les hommes et dans une juste proportion (promotions de 6 femmes et 5 hommes)
Un accès au temps partiel choisi, hors congé parental d’éducation existe déjà dans l’UES avec l’ensemble des demandes acceptées.
Afin de permettre un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salarié(e)s, un accord sur le télétravail a été mise en place depuis le 15 novembre 2021. A ce jour 53 salarié(e)s sur 101 bénéficient du télétravail dans le cadre de la charte. Le télétravail occasionnel (en dehors ou en sus du télétravail régulier) est un dispositif utilisé par l’ensemble des salarié(e)s et validé par leur responsable. Il permet aux salarié(e)s de mieux concilier vie privée et vie professionnelle (intempéries, RDV en clientèle plus proche du domicile du collaborateur que des locaux de l’UES, enfant malade, difficultés personnelles).
Afin de permettre aux parents d’enfants scolarisés de concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale, les salarié(e)s bénéficient d’une autorisation d’aménagement des horaires de travail le jour de rentrée scolaire : les parents, hommes et femmes, d’enfants scolarisés de la maternelle à la sixième bénéficient d’une heure dans la journée pour accompagner leurs enfants à l’école.
Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé familial (congés maternité, paternité, parental, …), les salariés bénéficient d’un entretien professionnel avec leur responsable. Au cours de cet entretien sont abordées les questions suivantes : modalités de retour au sein du service ; besoins en formation ; souhaits d'évolution ou de mobilités.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de converger, dans la mesure du possible, vers un équilibre de traitement entre les hommes et les femmes et de réduire d’éventuelles différences constatées.
Article 4 - Actions pouvant être mises en œuvre
Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du Code du travail, les actions retenues pour la promotion de l’égalité professionnelle portent sur au moins trois des domaines d’action prévus par la règlementation. Ont été retenus :
Promotion ou embauche
Rémunération
Articulation activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Santé et sécurité au travail.
Article 4.1 – Promotion et embauche
Le bilan social sur la situation économique de l’entreprise fait ressortir que le nombre d’hommes à des postes de conseil, comptabilité ou paie est plus faible que celui des femmes. Il doit progresser par la voie du recrutement externe, selon les possibilités et les postes à pourvoir.
Objectifs :
Compte tenu de ce constat, il est convenu de maintenir voire recruter un nombre plus important d’hommes à des postes du sexe sous-représenté, et ceci dans la mesure du possible et en fonction des besoins des services.
L’objectif est de maintenir, voire d’augmenter l’effectif « hommes » dans les postes où il y a une plus forte proportion de femmes.
Actions et Indicateurs :
Il s’agit de faire progresser le nombre d’hommes au minimum à 15 % des emplois par une action d’embauche, en fonction du besoin des managers.
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont :
Le nombre de candidatures d’hommes reçues par voie externe.
Il est convenu que l’UES s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.
Néanmoins, les parties conviennent que l’objectif ne pourra légitimement être atteint s’il intervient une circonstance justificative. Il s’agit notamment des situations suivantes :
Recevoir des candidatures du sexe sous représenté pour les postes concernés en interne ou en externe.
Tenir compte du volume de recrutement annuel de postes
Article 4.2 – Rémunération
L’UES affirme sa volonté de garantir un niveau de salaire à l’embauche et tout au long du parcours professionnel équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de responsabilités, de compétences requises pour le poste, l’ancienneté dans le poste, sans distinction de sexe.
Ceci s’est d’ailleurs traduit par le projet de mise en place de nouvelles dispositions de classification et de rémunération courant 2024 en vertu du projet de révision de la convention collective d’entreprise (avec la section syndicale représentative au sein de l’UES).
Les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes est à nuancer par la répartition des effectifs et la proportion de femmes dans la population totale. En effet, les femmes ou les hommes sont surreprésentés dans certains emplois, niveaux de responsabilité et ancienneté dans l’entreprise.
Objectifs :
Poursuivre un traitement égalitaire.
Actions et Indicateurs :
Les indicateurs mis en place pour le suivi de cet objectif sont les données de rémunération du bilan social notamment sur :
Le salaire moyen par catégorie professionnelle et par sexe,
Le nombre du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations hors directeurs/directrices.
Article 4.3 – Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe également par une implication croissante des hommes dans la vie familiale et notamment l’éducation des enfants.
A ce titre, l’UES souhaite faire évoluer les représentations liées à la parentalité au sein de l’UES et créer un environnement favorable aux salarié(e)s-parents.
Objectifs :
Il est donc convenu :
D’autoriser les salarié(e)s ayant des enfants à charge de s’absenter pour récupérer leur enfant malade et se mettre en télétravail dans le cadre du télétravail occasionnel.
De prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels.
Actions et Indicateurs :
L’absence pour enfant malade devra être communiquée immédiatement au responsable et ne pas perturber l’activité du service.
Tous les salarié(e)s ayant un enfant scolarisé de moins de 16 ans, auront la possibilité d’embaucher à 1h plus tard le matin le jour de la rentrée scolaire et/ou de quitter le travail à 1h plut tôt ce même jour. En cas d’utilisation le salarié devra avertir son responsable hiérarchique et l’indiquer dans son agenda.
Les réunions seront planifiées dans le respect des horaires de travail.
Les indicateurs mis en place pour le suivi de ces objectifs sont :
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une absence autorisée pour récupérer un enfant malade
Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du télétravail occasionnel pour répondre aux contraintes de la vie personnelle (enfant malade, difficultés personnelles, etc.)
Article 4.4 – Santé et sécurité au travail
Afin d’assurer la santé et la sécurité du personnel, l’UES met en œuvre plusieurs mesures visant à proposer un dispositif de prévention du risque lié à la maternité.
Objectifs :
Favoriser le maintien en activité des femmes enceintes. Actions et Indicateurs : A partir du 4ème mois de grossesse (après 3 mois révolus), les femmes enceintes bénéficieront, à leur demande, d’une autorisation d’augmenter le nombre de jours de télétravail prévu par la charte et ce jusqu’au début du congé maternité. Cette organisation prendra la forme d’un avenant au contrat de travail.
L’indicateur mis en place pour le suivi de cet objectif est le nombre de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif.
Article 5 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt
Article 6 – Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.226-8 du Code du travail.
Article 7 - Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord, avant son dépôt, sera notifié par la partie la plus diligente au CSE de l’UES.
Il figurera sur l’espace intranet de l’UES (SHAREPOINT) dans l’espace réservé aux accords d’entreprise ainsi que sur les panneaux de communication.
Article 8 – Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
