Accord d'entreprise FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS

Accord relatif à la qualité de vie au travail au sein de la société Federal-Mogul Ignition Products

21 accords de la société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS

Le 20/12/2024

• Egalité salariale F/H
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CGT
• CFDT
• CFE-CGC

ACCORD RELATIF À LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS

ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société

FEDERAL MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Etienne sous le numéro 449 400 076, dont le siège social est situé 3 rue Joanny Desage, 42140 CHAZELLES SUR LYON, représentée par , agissant en qualité de Directeur, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

D’une part,
ET : les organisations syndicales représentatives au sein de la Société FEDERAL MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS, à savoir :

• Le syndicat CFDT représenté par en qualité de délégué syndical,
• Le syndicat CFE-CGC représenté par en qualité de délégué syndical,
• Le syndicat CGT représenté par en qualité de délégué syndical.

D’autre part.
PRÉAMBULE

Dans le contexte économique et concurrentiel exigeant de l’Industrie Automobile, caractérisé par la recherche de compétitivité, les mutations technologiques et les changements d’organisation fréquents, les parties signataires souhaitent affirmer au travers du présent accord que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien-être tant individuel que collectif des salariés au service de la performance globale et durable de l’entreprise.

En ce sens, les parties rappellent que la Qualité de Vie au Travail est une préoccupation permanente dans la politique du Groupe et de la Société Federal-Mogul Ignition Products menée ces dernières années et caractérisée notamment par :

• Le renforcement de la santé et de la sécurité au travail,
• Le développement du dialogue social
• Le développement d’un environnement professionnel sain, éthique, diversifié et respectueux des droits individuels et collectifs
• Le développement de l’engagement et de la satisfaction des employés au travail

Ainsi depuis 2015, la société a initié et mis en place une démarche de prévention des risques. Une première période allant de 2015 à 2017 fut orientée sur le renforcement de la formation sur la sécurité au travail à travers la formation de l’ensemble des managers mais également de l’ensemble des salariés ainsi que dans l’engagement d’une démarche de certification des systèmes de management de la sécurité.

Une deuxième période allant de 2017 à aujourd’hui a été consacrée à l’élaboration de plans d’action permettant de renforcer la qualité de vie au travail au sein de notre société. Ceci s’est traduit par la mise en place en place en 2020 d’un accord spécifique sur le thème de la Qualité de Vie au Travail (QVT)


Ainsi les parties signataires, par cet accord, s’engagent à poursuivre et développer les démarches préalablement engagées au travers d’actions préventives et correctives de manière concertée et participative.


CHAPITRE 1 : PÉRIMÈTRE ET TEXTES DE RÉFÉRENCE DU SUJET QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Article 1 : Textes de références applicables au sein de la Société Federal-Mogul Ignition Products

Depuis la loi relative au Dialogue Social du 17 août 2015, sept thématiques sont intégrées à la Qualité de Vie au travail (QVT). Certaines d’entre elles ont déjà fait l’objet de négociations et, ont d’ores et déjà permis la mise en œuvre de nombreuses actions en faveur de l’amélioration des conditions de travail et l’engagement durable des salariés.

Ainsi, dans une volonté de garantir l’équité, la solidarité et la justice sociale entre les salariés de la Société, des accords sur les régimes de mutuelle et de prévoyance ont été signés depuis de nombreuses années.

Dans le prolongement de la Loi L’article L. 2242.17, portant sur la création d’un nouveau bloc de négociation annuelle obligatoire autour de “la Qualité de Vie au Travail et de l'Égalité Professionnelle” et regroupant les thèmes suivants :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés.
• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
• Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisation.
• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination.
• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance.
• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.
• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion pour assurer le respect de la vie personnelle et familiale des salariés.
• Dans les entreprises de plus de 50 salariés et dotées d’une section syndicale : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
• En option, il peut porter sur la prévention des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels

Ainsi, plusieurs accords ont été conclus depuis 2018 :

L’accord Groupe du 09 avril 2019 portant sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

L’accord d’entreprise du 27 mars 2018 portant sur

l’égalité professionnelle et la lutte contre les discriminations

L’accord

Qualité de Vie au Travail du 1er février 2020

L’accord T

élétravail du 29/04/2024

L’accord

Temps partiel Senior du 19/04/2024

L’accord sur les horaires variables signé 17 décembre 2018

La

notion de droit à la déconnexion a été introduite dans la cadre de l’avenant à l’accord du 21 avril 2000 relatif aux dispositions portant sur le forfait annuel en jours signé le 22 avril 2018

Ainsi, la Société Federal-Mogul Ignition Products et ses Organisations Syndicales représentatives ont voulu que le présent accord s’attache à consolider des pratiques issues d’accords préexistants et de fournir un cadre plus formel à des pratiques actuelles non régies par un accord.

Article 2 - Définition de la Qualité de Vie au Travail

Selon l’ANI du 19 juin 2013, la notion de “qualité de vie au travail” renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également, étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe les mesures adoptées dans les entreprises concernant les modalités de mises en œuvre de l’organisation du travail, permettant d’améliorer les conditions de travail et de vie pour les salariés tout en faisant progresser la performance collective de l’entreprise.
CHAPITRE II : LA DÉMARCHE QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS : LES FONDAMENTAUX DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
La démarche QVT au sein de la Société Federal-Mogul Ignition Products s’articule autour de principes fondamentaux tels que :

• Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés
• Améliorer l’environnement de travail et l'ergonomie au poste de travail
• Permettre à chaque salarié de s’exprimer
• Favoriser l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Elle intègre également comme le prévoit le cadre règlementaire des actions en faveur de l’égalité professionnelle.

Article 1 - La mobilisation des acteurs :

L’amélioration et le développement de la qualité de vie au travail repose sur la mobilisation et l’action des différents acteurs, dans le respect du rôle et des prérogatives de chacun.

Ces acteurs doivent être intégrés dans cette démarche. Les parties signataires considèrent qu’il existe 6 acteurs :

• Les Dirigeants :

Chaque collaborateur de Federal-Mogul Ignition Products doit pouvoir travailler dans un environnement serein. La Société Federal-Mogul Ignition Products reconnaît et protège la valeur intrinsèque de chaque individu. Elle fait de la sécurité ainsi que du bien-être au travail des aspects-clés de son engagement.
L’engagement des membres de la Direction de la Société est indispensable pour que la déclinaison opérationnelle de sa politique prenne en compte le facteur humain.
À ce titre, elle s’assure, par la mise en place d’outils, de procédés et de pratiques de la déclinaison de sa politique en matière de QVT.

• Les Managers :

La ligne managériale constitue un pilier fondamental d’une démarche active et globale de l’entreprise en vue d’une amélioration continue de la QVT.
Il est demandé aux Managers de concilier, à leur niveau, les exigences de bien-être et de performance de leurs équipes.
Plusieurs missions, actions et repères managériaux peuvent favoriser le bien-être et la confiance au travail. Le manager est le garant de bonnes relations humaines dans son équipe.

• Les Salariés :

Chaque salarié a un rôle à jouer en matière d’amélioration de la qualité de vie au travail et de bon fonctionnement du collectif de travail.
La participation active et bienveillante de chaque salarié dans le soutien et la cohésion sociale est essentielle. À ce titre, il signale, aux acteurs de son choix, les situations individuelles ou collectives dont il a connaissance.

• Les Professionnels de santé et de sécurité :

Ils jouent un rôle de conseil et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. Ce sont des acteurs clés de la démarche de développement de la qualité de vie au travail.

• Les Représentants du Personnel :

Les représentants du personnel participent activement à la politique de prévention des risques. Ils contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail ainsi qu'à l’information et la sensibilisation auprès des salariés.
La CSSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est le contributeur essentiel dans la mise en œuvre de la QVT. Au-delà de la mission légale de cette instance, la CSSCT ou tout autre instance disposant des mêmes prérogatives est un espace privilégié de dialogue, de consultation et de suivi des actions en matière de risques.

• La fonction Ressources Humaines :

Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des managers et des salariés, elle constitue un interlocuteur privilégié, un lien central entre les acteurs œuvrant pour la qualité de vie au travail au sein de l’entreprise.

Article 2 - Agir pour préserver la santé et la sécurité des salariés :

2.1- Renforcer la culture sécurité

Permettre aux employés de travailler dans des conditions optimales de sécurité est la première priorité de la politique Ressources Humaines et un élément majeur des Valeurs du Groupe et de la Société Federal-Mogul Ignition Products et de sa stratégie.

Ainsi, conformément aux dispositions du code éthique du groupe, les exigences de respect de la santé, de sécurité et d’ergonomie doivent être prises en compte dès l’origine lors de la conception des process de fabrication.

Les salariés de la Société travaillent quotidiennement à la lutte contre les accidents et les presque-accidents, tel que défini dans les procédures internes.
Ainsi, il a été développé en 2016 une formation pour sensibiliser les salariés à la sécurité d’un point du vue comportemental, ce contenu intègre un apprentissage de la chasse aux risques. De ce fait, les salariés formés doivent participer activement aux activités de chasses aux risques organisées au sein de la société. Cette formation fait partie intégrante du parcours d’intégration des salariés. Ainsi chaque salarié participe à une des sessions organisées chaque année.

L’objectif du présent accord est de s’assurer que l’ensemble des nouveaux entrants ait suivi cette formation et ainsi que l’ensemble des salariés dispose d’un socle commun en matière de culture sécurité.

2.2. Améliorer l’environnement de travail et l’ergonomie au poste de travail

L’ergonomie est une approche qui permet de développer des conditions de travail propices au bien-être et à la qualité de vie au travail des salariés.

Au regard de l’évaluation des risques menée au sein de la Société, les parties conviennent, sur la durée de l’accord, de mettre en place des actions prioritaires en matière d’ergonomie sur la base d’une cartographie qui sera menée.

Un budget spécifique sera dédié au traitement de ces actions identifiées.

2.3- Formation prévention des TMS

Les troubles musculosquelettiques (TMS) touchent particulièrement certains salariés et certains postes de travail. Il s’agit par ailleurs de la source la commune de maladie professionnelle au sein de l’entreprise.

La société, dans le cadre de son plan de réduction des risques, a mis en place une formation pilote visant à réduire les TMS. Cette formation, animée la plupart du temps par des professionnels de santé (kinésithérapeutes ou autres) permet une prise de conscience des gestes et postures qui peuvent entrainer sur une longue période des TMS.
Cette formation, centrée sur l’individu, a été testé la première fois en 2022. L’objectif du présent accord est de mettre en œuvre tout au long de l’accord des sessions de formation.

L’engagement est pris par cet accord de mettre en œuvre des sessions de formation sur les secteurs ciblés et sur postes de travail jugés comme prioritaires du fait de leur ergonomie et/ou auprès des salariés identifiés notamment par le service de santé au travail comme prioritaires.

2.4 - La pénibilité

Dans le cadre de cette politique de prévention, des actions sont mises en œuvre depuis plusieurs années afin de prévenir et de réduire la pénibilité au sein de la société.

La Société Federal-Mogul Ignition Products a mis en place depuis de nombreuses années un plan d’action spécifique destiné à réduire la pénibilité au poste de travail. Les représentants du personnel en charge de la prévention en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail sont consultés et informés sur les mesures prises afin de faciliter le maintien dans l’emploi des salariés exposés aux facteurs de pénibilité.

Des mesures spécifiques pour les seniors avaient été prises dans le cadre du Contrat de Génération signé le 28 juillet 2016 et l’accord Temps Partiel Seniors signé en 2024 afin de s’assurer de leur maintien dans l’emploi et prévenir toute situation de pénibilité. Pour rappel, le dernier accord

temps partiel senior sous réserve de respecter un budget alloué, permet aux salariés concernés de réduire le temps de travail à 80% tout en étant rémunéré 85%. L’entreprise prenant en charge le différentiel de cotisation retraite (de 80% à 100%).

En parallèle de ces dispositions, il est également convenu entre les parties de donner la possibilité aux salariés âgés de plus de 55 ans (dès la date anniversaire), de récupérer l’ensemble des heures supplémentaires réalisées. Ces salariés pourront placer ces heures supplémentaires dans un compteur spécifique et les basculer dans le Compte Épargne Temps au 31 mai de chaque année.

En outre, les parties conviennent d’adapter l’article 2 de l’avenant du 29 avril 2015 aux accords d’entreprise relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail des 20 novembre 1998 et 21 avril 2000 à la situation particulière des salariés âgés de plus de 55 ans.

En effet, ledit article prévoit que « le CET pourra être alimenté par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires, qu’il s’agisse de repos compensateur de remplacement ou de la contrepartie obligatoire en repos, et ce, dans la limite de 3 jours par an (1jour=7 heures 40 centièmes) ».

Ainsi, pour les salariés âgés de plus de 55 ans, la limite de 3 jours en équivalent heures transposables dans le CET prévue par l’accord ne sera pas applicable. Ces salariés pourront donc alimenter leur CET par les heures de repos acquises au titre des heures supplémentaire et ce, dans la seule limite globale des 10 jours transférables dans le CET.

2.5. Sensibilisation à la nutrition et au sommeil pour les salariés travaillant en équipes successives alternantes

Le travail en équipes successives alternantes a une influence sur les horaires des repas et de sommeil. Ces deux sujets sont souvent liés et doivent être abordés conjointement.

L’entreprise souhaite sensibiliser les salariés concernés afin de leur fournir des informations concrètes sur la nutrition et les bonnes habitudes à prendre lors qu’on travaille en horaires décalés. L’alimentation joue un rôle crucial dans la santé physique et mentale des salariés. Une nutrition adaptée permet de réduire certains risques de maladie. C’est un enjeu important de bien-être. Une mauvaise alimentation peut entraîner une baisse de la concentration, une augmentation des absences pour maladie et, à long terme, des risques accrus de maladies chroniques.

Lorsqu’une personne travaille de nuit, ou en horaires décalés, son horloge biologique est désynchronisée. Elle doit s’adapter en permanence aux nouvelles données. Son organisme fait face à des signaux contradictoires émis par l’environnement, notamment au niveau de la luminosité. Des troubles du sommeil peuvent alors apparaître.
L’entreprise, via cet accord souhaite fournir aux salariés concernés des informations sur les mécanismes du sommeil mais aussi communiquer des bonnes pratiques à mettre en place pour favoriser un repos récupérateur.

Cette action sera menée en lien avec le service de santé au travail.

2.6. Formation Premier Secours en Santé Mentale

La notion de santé mentale recouvre un champ très large qui renvoie à un état d’équilibre individuel et collectif et qui permet aux personnes de se maintenir en bonne santé malgré les épreuves et les difficultés. Aujourd’hui, la santé mentale est le premier problème de santé publique, devant les maladies cardio-vasculaires et les cancers. Il existe une forme de tabou autour des troubles psychiques et de la maladie mentale, alimenté par la peur. À cela s’ajoute un faible niveau de connaissance de la population générale, des proches et des aidants sur le sujet.

Ce manque d’information et la stigmatisation des personnes étiquetées avec un trouble psychique constituent une perte de chance car ils entrainent une qualité de soins moindre et contribuent au manque d’inclusion sociale des personnes vivant avec des troubles mentaux.

Face à ces enjeux importants, la santé mentale été déclarée grande cause nationale en 2025.

La formation de Premiers Secours en Santé Mentale (PSSM) permet au sein de l’entreprise de former des salariés (secouristes du travail, élus, salariés, encadrement…) capables de mieux repérer les troubles en santé mentale, d’adopter un comportement adapté, d’informer sur les ressources disponibles, d’encourager à aller vers les professionnels adéquats et, en cas de crise, d’agir pour relayer au service le plus adapté.

Le programme de formation s’inspire de la formation aux premiers secours physiques, mais intègre une logique d’urgence différente : un secouriste en santé mentale devra souvent intervenir à plusieurs reprises pour écouter, rassurer et accompagner la personne concernée vers le soin.

Se former aux premiers secours en santé mentale s’inscrit dans une démarche citoyenne.

L’entreprise entend, via cet accord, expérimenter, ce récent dispositif de formation. Compte-tenu de la complexité du sujet et de la sensibilité que celui-ci peut représenter pour tout à chacun, l’entreprise ne compte former uniquement des salariés volontaires. Le principe de cette formation sera communiqué à l’ensemble des salariés. Les Sauveteurs Secouristes du Travail, se verront proposer la formation, mais seuls les volontaires pourront la suivre. Au-delà des SST, les salariés intéressés seront recensés également et pourront se voir également proposer cette formation.

2.7. Travail en Open-Space

Par nécessité d’organisation ou d’espace disponible, l’entreprise doit parfois organiser les espaces de travail en bureaux collectifs ou open-space.
Ce type d’implantation permet de faciliter la relation de travail entre salariés d’un même service ou entre salariés intervenants régulièrement sur des sujets communs. Il peut néanmoins avoir des incidences en termes de nuisance sonores ou de concentration dans le travail. Dans un objectif de prévention, l’entreprise s’engage à communiquer des bonnes pratiques pour réduire les potentiels effets de ce type d’organisation du travail.

Cette action pourra prendre la forme d’une charte, d’un support présentant les recommandations à suivre pour le bien-être des salariés travaillant au sein de ces espaces de travail.

Article 3 - Permettre à chaque salarié de s’exprimer

Le droit d’expression des salariés participe à la mise en place d’une politique de Qualité de Vie au Travail. En effet, pouvoir s’exprimer dans un environnement bienveillant instaure un climat de confiance et de performance et renforce le salarié dans son rôle d’acteur dans la vie de l’entreprise.

3.1 Nature du droit d'expression :

Les parties conviennent que l’expression est directe : elle n'emprunte donc immédiatement ni la voie hiérarchique, ni celle des représentants du personnel ; et collective : chacun peut s'exprimer au sein d’un groupe au cours de la discussion qui intervient entre les membres de ce groupe.

3.2 Mise en œuvre du droit d’expression :

• Réunions hebdomadaires ou mensuelles :

Des réunions hebdomadaires ou mensuelles sont organisées au niveau de chaque service / secteur, à une fréquence déterminée par le service. Les réunions sont animées par le responsable de service ou l’un de ses représentants.
Elles permettent d’échanger sur les objectifs et résultats du secteur / service, de transmettre les priorités d’actions et plus largement d’informer les salariés sur les sujets d’actualité de l’établissement.
Ces réunions sont également un lieu d’expression des salariés qui peuvent porter à la connaissance de leur manager les questions qu’ils souhaitent voir traiter.

• Réunions mensuelles d’information et plénières

Au-delà des réunions de Service, l’entreprise organise régulièrement des réunions avec l’ensemble des responsables hiérarchiques afin de partager, à la fois la situation du site mais aussi son actualité. Ses informations servent à alimenter les réunions que chaque Responsable de Service mène ensuite.
Ces réunions sont aussi une opportunité pour que les participants puissent exprimer leurs opinions et poser des questions à la Direction du site.

Enfin des réunions plénières sont organisées une à deux fois par an. L’ensemble des salariés est convié à participer à ces réunions. Lors de celles-ci, la Direction communiquera par exemple sur l’actualité du site, ses résultats et perspectives. Ces réunions sont aussi l’opportunité pour chaque salarié d’échanger directement avec la Direction.

• Réunions quotidiennes :

Des réunions d’équipes quotidiennes appelées AIC (Animation à Intervalle Court) sont mises en œuvre. Ces réunions visent à optimiser la performance et les processus en analysant et en ajustant régulièrement les opérations sur de courts intervalles de temps. Elles reposent sur des rituels courts et réguliers, le plus souvent quotidiens, sous la forme de réunions d’équipes. Ce rituel est basé sur un support structuré. Pour faciliter son animation et réduire son temps de réalisation, l’AIC utilise les principes du Management Visuel. En d’autres termes, l’AIC permet de détecter rapidement des écarts, faire remonter des problèmes opérationnels, d’identifier les opportunités d’amélioration et de mettre en place des actions correctives dans un délai court. Pour ce faire, les participants à l’AIC sont invités à s’exprimer sur les situations rencontrées. Les réunions de type AIC sont organisées à différents niveaux de l’entreprise permettant ainsi un partage rapide de l’information au travers de l’ensemble de l’organisation sur des points opérationnels clefs.

• Groupes de travail :

Il pourra être mis en place des groupes de travail intégrant des salariés, dans le cadre de la résolution de problèmes.
Le responsable du groupe de travail sollicitera les salariés du ou des secteurs concernés, qui décideront ou non de participer.
Ces groupes se réuniront prioritairement durant le temps de travail des salariés. En cas d’horaires multiples ne le permettant pas, il sera recherché l’horaire pouvant convenir au mieux à l’ensemble des participants.
La fréquence, durée et finalité de ces groupes de travail sera laissée à l’appréciation de la personne en charge de les animer. Le temps passé à ces groupes de travail sera rémunéré.

• Intégration des nouveaux embauchés :

L’intégration est un facteur clé dans la réussite professionnelle d’un salarié. L’entreprise a la volonté de structurer cette étape importante pour ses nouveaux collaborateurs.
Ainsi chaque nouveau collaborateur, dans ses premières semaines au sein de l’entreprise, est rencontré à plusieurs reprises par le service RH afin de réaliser des points d’étape sur son intégration. Le salarié est invité à s’exprimer son opinion sur son intégration au sein de la communauté de travail, ses missions, objectifs et sa montée en compétences.

En complément de ses entretiens spécifiques, l’entreprise a décidé de mettre en place une journée dédiée aux nouveaux embauchés. L’objectif, est d’apporter un socle commun en termes de culture (formation culture produits, sécurité…) aux nouveaux entrants, de créer des liens entre eux et d’obtenir des retours d’expérience de la part des participants dans les premiers mois en tant que salariés de l’entreprise et ainsi contribuer à améliorer notre processus d’intégration.


Au-delà des modalités d’exercice du droit d’expression présentes dans cet accord, chaque salarié a la possibilité, en cas de besoin, de s’adresser à la Direction pour lui faire part de ses suggestions ou propositions selon les outils de communication existants.

3.3 Liberté d'expression :

Dans le cadre du droit d'expression, les opinions émises ne pourront motiver une sanction. Tous les points de vue seront entendus sans qu'il soit fait de distinction entre les diverses catégories de salariés.

Par nature, le droit d’expression ne saurait traiter d’éléments personnels et individuels. L’expression de ce droit a pour contexte l’environnement professionnel de ceux qui l’exercent.

Dans ces conditions, toute thématique, du moment qu’elle soit collective et puisse être exprimée de manière directe, entre dans le champ du droit d’expression des salariés. En cela, elle peut être abordée, analysée, traitée lors des réunions visées au présent article.

Article 4 - Le droit à la déconnexion

4.1 Contexte :

Les nouvelles technologies ont bouleversé le monde professionnel. La connexion à distance permet de travailler de chez soi. Le travail s'est donc exporté en dehors du lieu et du temps de travail habituels.

Face à ce phénomène atténuant progressivement la frontière entre les vies personnelle et professionnelle, la Société Federal-Mogul Ignition Products a déjà depuis plusieurs années réaffirmé sa volonté de promouvoir une culture, des valeurs, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre vie personnelle et activité professionnelle.

Cette volonté passe tout d’abord par les politiques et Documents référents du Groupe en la matière (Code Éthique, etc.). Ceux-ci sont régulièrement modifiés et complétés afin de tenir compte de l’évolution des besoins de l’entreprise et de ses salariés, dans le cadre défini par le législateur.

Ensuite, le Groupe Tenneco a également introduit de nouveaux principes et outils facilitant cet équilibre vie professionnelle et vie personnelle, comme le télétravail ou encore la mise en place des outils comme Teams (permettant de réaliser des réunions sans se déplacer).

Le droit à la déconnexion est le droit de chaque salarié de se déconnecter du réseau numérique de son entreprise en dehors de son temps de travail et de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles qu’il recevrait par le biais de ces outils pendant son temps de repos.
Les dispositions concernant ce droit sont destinées à toute personne équipée d’outils numériques de connexion à distance sans distinction relative à son statut (mensuels, cadres, cadres dirigeants)

4.2 - Les enjeux de la déconnexion pour la “Qualité de Vie au Travail” :

Dans une époque où les rythmes de vie s’accélèrent et où les frontières entre celles-ci sont de moins en moins définies, les attentes des salariés évoluent. De réelles attentes s’expriment autour de la question de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle. Les Parties au présent accord ont donc la volonté de prendre en considération ces attentes et ainsi faire en sorte que la Société puisse mieux attirer, motiver et fidéliser ses talents.

Il est, dès lors, indispensable pour elles de promouvoir une gestion intelligente des technologies de l’information et de la communication (TIC) au service de la compétitivité de l’entreprise, respectueuse de la vie personnelle des salariés.

Les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés libérés de certaines contraintes. Cette flexibilité est devenue le pilier de l’organisation du travail actuelle, obligeant les salariés à la nécessité constante de s’adapter sans mettre en péril le respect de l’équilibre vie personnelle/professionnelle.

Le développement de l’autonomie et la diversification des horaires de travail sont un autre aspect de cette évolution, de même que les nouveaux outils de communication qui ont facilité ces nouvelles formes d’organisation du travail.
La téléphonie mobile, les ordinateurs portables sont ainsi devenus les accessoires indispensables pour de nombreux salariés. Le lieu de travail devient pluriel et nomade : l’accès à la vie de l’entreprise, à ses messages professionnels est désormais possible de partout (à la maison, ou d’un lieu de villégiature…).

Cette évolution doit impérativement être gérée et encadrée par l’entreprise pour que les sphères personnelles et professionnelles ne se confondent pas mais, également, permettre de conserver la flexibilité que les salariés et l’entreprise attendent dans leur relation de travail.

4.3 - Les engagements de la Société Federal-Mogul Ignition Products pour une utilisation maîtrisée et humaine des outils de connexion à distance :

Les parties s’accordent sur l’importance des TIC et des outils associés (Smartphone, ordinateurs portables, messagerie électronique, conférence téléphonique, visioconférence) qui font partie intégrante de l’environnement de travail.
Ces Technologies de l’Information et de la Communication constituent de puissants outils d’échange, de partage et d’accès à l’information notamment dans un contexte d’internationalisation de l’entreprise.

Elles reconnaissent néanmoins que la mise en œuvre de ces outils doit être maîtrisée et encadrée par l’entreprise afin de garantir pour les collaborateurs un juste équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Différentes mesures seront prises par la Société pour que l’usage des TIC ne soit pas une source de dégradation des conditions de travail des collaborateurs et pour garantir à chacun un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail.

• Encadrement de la dotation en outils « nomades »

Une attention particulière sera apportée lors de la dotation en équipements « nomades » (smartphone, ordinateur portable avec connexion à distance en dehors de l’entreprise) par la Direction des Ressources Humaines afin de réserver leur attribution aux seuls collaborateurs en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leurs fonctions (les salariés amenés à se déplacer fréquemment dans le cadre de leur activité professionnelle ou en télétravail) ou dans le cadre de leurs responsabilités (sécurité, maintenance, sûreté,…), après validation du supérieur hiérarchique.

La mise à disposition des outils « nomades » implique une vigilance de l’entreprise et de chaque utilisateur afin de s’assurer du respect de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.
Pour ce faire, un guide d’utilisation de ces outils (guide des bonnes pratiques) encadrant leur utilisation sera créé et remis par le Service Ressources humaines lors de la dotation au salarié, contre signature.

• Mise en pratique du droit à la déconnexion et respect de la vie personnelle et des temps de repos des salariés :

L’activité du Groupe Tenneco, et de la Société Federal-Mogul Ignition Products, s'inscrit de plus en plus dans un cadre international. Cette dimension internationale requiert une accessibilité aux serveurs de messagerie en continu pour une partie de ses salariés.

Néanmoins, tenant compte de cette contrainte, les Parties souhaitent mettre en œuvre plusieurs mesures garantissant la sensibilisation des managers et des collaborateurs sur l’utilisation de ces outils numériques.

En dehors de circonstances particulières et exceptionnelles, chaque salarié quel que soit son niveau hiérarchique, veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriels pendant ses heures de repos.

Les outils « nomades » n’ont pas vocation à être utilisés en dehors des périodes de travail (journées habituellement non travaillées, jours fériés chômés, périodes de suspension du contrat de travail). Chaque manager est le premier garant de l’équilibre de vie et de la cohésion de son équipe.
Les périodes de repos devront donc être respectées par les managers dont l’exemplarité est donc importante pour promouvoir les bonnes pratiques à tous les échelons de l’organisation et parvenir à garantir le droit à la déconnexion des collaborateurs.

C’est la raison pour laquelle, en dehors de circonstances exceptionnelles nées de l’urgence ou de crise grave, les managers devront proscrire les sms, mails et/ou messages adressés pendant les heures de repos à leurs collaborateurs.
De la même manière, il sera rappelé par le service Ressources Humaines et le service Informatique à l’ensemble des collaborateurs :
- qu’ils n’ont pas l’obligation de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leur sont adressés pendant leur temps de repos quotidien, week-ends, jours fériés, des congés payés et des jours d’absence.
- qu’il est recommandé d’utiliser la fonction envoi différé des courriels,
- de ne pas oublier d’activer, lors des congés, le message d’absence (et donc de non-réponse) qui sera valable pendant la durée de l’absence.

Il est, par ailleurs, rappelé à tous, et notamment aux managers, de proscrire les réunions, conférences & appels téléphoniques et l’envoi de courriels pendant les heures de repos (soir, week-end, congés, jours fériés…).

• Sensibilisation des managers :

La sensibilisation des managers sur le droit à la déconnexion, pendant les périodes de repos, de leurs collaborateurs sera donc assurée grâce au déploiement des actions suivantes :

Mesures :Descriptif :

Information en réunionUne présentation rappelant les enjeux et risques du droit à la déconnexion aux équipes de Comité de Direction, puis, à l’ensemble des managers de la société Federal-Mogul Ignition Products, afin qu’ils prennent conscience de leur rôle dans l’équilibre vie professionnelle/vie privé de leurs collaborateurs.

• Sensibilisation des collaborateurs :

La sensibilisation des collaborateurs sur le droit à la déconnexion pendant les périodes de repos sera donc assurée grâce au déploiement des actions suivantes :

Mesure : Descriptif :

Note informative Communication spécifique destinée à l’ensemble des salariés pour rappeler l’importance d’un bon usage des outils informatiques (TIC) notamment lorsqu’ils sont nomades, afin d’assurer le respect de l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle.

D’autres actions spécifiques pourront être menées afin d’assurer l’efficience de cette démarche visant à encadrer l’usage des outils numériques.

Article 5 – Articulation entre la vie personnelle et professionnelle :

5.1 - Le télétravail :

Le télétravail reste aujourd’hui une attente forte des salariés qui travaillent sur des postes qui peuvent être compatibles avec ce mode d’organisation. Il est en effet un moyen d’améliorer la qualité de vie au travail, de déployer l’innovation, de progresser dans la digitalisation, de réduire notre empreinte carbone, de participer à l’attractivité de l’entreprise pour nos futurs salariés. Il doit être aussi un outil de développement de la performance économique et de la performance sociale de l’entreprise, et nous permettre de répondre aux enjeux concurrentiels.

À plusieurs reprises les partenaires sociaux ont eu la volonté de définir, au sein de l’entreprise, un cadre applicable au télétravail. Ce fut le cas dans un premier temps, au travers de l’accord Qualité de Vie au Travail (QVT) du 1er février 2020 puis via des accords autonomes depuis 2021. Le temps de ces premiers accords autonomes ont permis d’évaluer le cadre proposé tant du point de vue du salarié que de l’entreprise. Le dernier accord en date a été signé en 2024. Il poursuit la démarche entamée depuis plusieurs années. Il cadre avec les pratiques observées tout en apportant davantage de précision à certaines situations. Il veille également à garantir à une cohésion au sein de la communauté globale de travail dans une logique de clients fournisseurs internes au sein d’un site de production.

5.2 – Plateforme d’écoute et de soutien aux salariés :

Depuis plusieurs années, l’entreprise a mis en place une plateforme d’écoute et de soutien disponible pour l’ensemble de ses salariés. Cette plateforme permet une prise en charge et une orientation des problématiques abordées par le salarié qu’elles relèvent de la sphère privée ou professionnelle. La plateforme mise en place est anonyme et gratuite.
Elle a pour objectif en premier lieu d’offrir un espace d’écoute et de soutien sur des problématiques diverses (divorce, deuil, sujets de parentalité, d’éducation, en lien avec le handicap, compatibilité entre la vie personnelle et professionnelle…).
Via cet accord, les parties conviennent de maintenir ce type de plateforme. Un bilan pourra être réalisé à l’issue de la période pour en mesurer l’efficacité.

5.3 Autorisation d’absence pour la rentrée scolaire des enfants :

Via cet accord, l’entreprise souhaite étendre la pratique actuelle d’autorisation d’absence le jour de la rentrée scolaire pour les salariés ayant des enfants à charge. Jusqu’à présent, l’autorisation d’absence de 2 heures n’était valable que pour accompagner les enfants jusqu’à la fin du cycle primaire (CM2). L’entrée au collège est une étape importante au sein de la sphère familiale, qui peut s’accompagner également parfois d’un changement de ville pour la poursuite de la scolarité. Il est donc convenu d’entendre cette autorisation d’absence aux parents d’enfants rentrant en 6ème pour la première fois pour les accompagner.
Le salarié désirant s’absenter pour ce motif, devra en informer obligatoirement et préalablement 1 semaine avant la date de la rentrée son responsable hiérarchique. Le salarié devra présenter une déclaration sur l’honneur attestant que ces heures ont permis d’accompagner leurs enfants à l’école.

5.4 Don de congés :

La loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 définit le don de jours de repos comme un dispositif permettant à tout salarié de renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre salarié de l'entreprise.
Le don de jours est fait de manière anonyme et sans contrepartie. La loi du 13 février 2018 a étendu cette possibilité pour les salariés aidant un proche en situation de dépendance ou en perte d'autonomie.

Ce dispositif s’inscrit dans le cadre de plusieurs textes, parmi lesquels les absences pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé de soutien familial ou encore le congé de solidarité familiale, visant à permettre aux salariés de concilier les événements personnels douloureux avec leur vie professionnelle.
Est ouverte la possibilité pour chaque salarié, en accord avec l'employeur, de renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps au profit d’un collègue dont la situation lui permet d’être bénéficiaire.

5.4.1 – Définitions et Principes

5.4.1.1 – Bénéficiaires des dons :

Le don de jours de repos peut bénéficier au salarié qui s'occupe d'un proche dont la liste est fixée par le code du travail (C. trav., art. L. 3142-16). Il peut s'agir :

du conjoint ;
du concubin ;
du partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
d'un ascendant ;
d'un descendant ;
d'un enfant dont il assume la charge ;
d'une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables et à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne ;
d'un collatéral jusqu'au 4e degré ;
d'un ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son conjoint.
Depuis une loi du 25 novembre 2021 (L. n° 2021-1520, 25 nov. 2021 : JO, 26 nov.), le don de jours de repos non pris peut également bénéficier à un sapeur-pompier volontaire, salarié de l'entreprise (CSI, art. L. 723-12-1).

Il existe un deuxième cas de bénéficiaire de don de jours de repos, c’est le parent d’un enfant malade. L’enfant devant être âgé de moins de 20 ans, atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident grave qui rendent indispensable une présence soutenue et de soins contraignants attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Le don est également possible en cas charge effective et permanente d’une personne de moins de 25 ans qui est décédée.


Est considéré comme bénéficiaire, tout salarié titulaire d’un CDD ou d’un CDI, sans condition d’ancienneté
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences, c’est-à-dire :

• Ses compteurs d’heures ;
• Ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
• Ses congés SAGEM
• Ses jours de congés seniors
• Ses jours de réduction du temps de travail (RTT)

Le salarié devra faire sa demande par écrit auprès du service RH de la société, si possible au moins deux semaines mois avant le début de l’absence prévisible dans les conditions prévues ci-après. Cette demande devra ensuite être acceptée par écrit par la société.

5.4.1.2 Donateurs et jours de repos cessibles :

Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire don d’au maximum 5 jours de repos par année civile (5ème semaine). Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.

Un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année réalise un don en jours. Pour les autres salariés, le don sera réalisé en heures. Les parties conviennent d’une règle simple et unique pour cette conversion : 8 heures = 1 jour. Ces jours doivent être acquis et disponibles. Les salariés formaliseront leur don sur un formulaire dédié.

Les dons sont définitifs ; les jours ou les heures données ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours ou heures donnés sont considérés comme consommés à la date du don.

5.4.2 Modalités du don de jours de repos

5.4.2 .1 Recueil des dons :

Une période de recueil de dons sera ouverte au moins une fois par an au sein de la société. Elle sera limitée à 2 semaines maximum.

Le Service RH procèdera à une communication interne précisant le cadre légal du dispositif, ses finalités et son caractère exceptionnel. Il sera également rappelé le caractère anonyme des dons, ainsi que leur irrévocabilité.

Le Service RH mettra à disposition un formulaire de don de jours de congés selon des modalités à adapter à l’établissement concerné. Les formulaires renseignés devront être retournés au service RH au maximum à la fin de la période de 2 semaines de recueil des dons.

5.4.2.2 Consommation des dons par le bénéficiaire

Le salarié bénéficiaire fait une demande d’absence auprès de la direction des ressources humaines en respectant, dans la mesure du possible, dans un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours.

Cette demande précise a minima sa date, son souhait de bénéficier du dispositif de dons de jours, le nombre de jours demandé, ainsi que leurs modalités d'utilisation souhaitées.

Il devra joindre à sa demande un certificat médical détaillé, sous pli cacheté, établi par le médecin qui suit la personne aidée ainsi qu’un document attestant qui justifie le lien entre le salarié et le proche aidé si non déjà transmis à l’employeur.

Dès réception de ce document, le service RH procèdera au traitement de la demande de dons de jours et en informera le salarié par écrit de l’acceptation ou du refus de sa demande.

La prise des jours d’absence se fait par journées entières consécutives ou non, afin de couvrir la période concernée, dans la limite du nombre de jours donnés par les salariés. Dans tous les cas, un calendrier prévisionnel sera établi avec le Service RH.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.

5.4.2.3 Principe d’équivalence

Le nombre de jours de congés ayant fait l’objet d’un don ne peut pas être supérieur à la période d’absence du salarié bénéficiaire du dispositif.

Si toutefois, un nombre supérieur de dons de jours de congés était enregistré par le service RH, il sera alors procédé à une sélection sur les critères suivants :

• 1 jour maximum prélevé par personne donataire
• Date de réception de la feuille de don de congés (ordre chronologique).

Toute nouvelle nécessité d’absence par le salarié engendrera une nouvelle demande et le renouvellement de la procédure décrite au présent accord

5.5 Dérogation à l’horaire collectif pour des salariés ayant des enfants à charge en situation de handicap :

Les enfants qui souffrent d’un handicap nécessitent souvent la mise en place d’une organisation spécifique afin de leur assurer des soins récurrents et une prise en charge continue, qui s’inscrit dans un parcours de soins global.
La multiplicité des rendez-vous sociaux/médicaux, auxquels la plupart du temps, le parent salarié doit se rendre peut interférer avec la sphère professionnelle.
L’entreprise, consciente de cet enjeu, se propose d’étudier des formes d’organisation spécifique, en dehors des horaires collectifs, pouvant rendre compatible les besoins professionnels de l’entreprise et les besoins personnels du salarié.
Ainsi le salarié qui se retrouverait dans une situation où le parcours de soins nécessaire à son enfant à charge, nécessite sa présence, pourra demander à ce que l’entreprise étudie un aménagement spécifique d’horaires. Cet aménagement viserait à répartir les heures contractuelles différemment de ce qui est aujourd’hui prévu par horaires collectifs. Ainsi l’aménagement pourrait porter sur le nombre d’heures quotidien, les heures de début et fin de journée…, tout en respectant le cadre règlementaire concernant les temps de repos quotidiens, hebdomadaires et l’amplitude horaire.
Pour justifier de se demande, le salarié devra fournir tous documents utiles qui pourraient expliciter la nécessité que le parent soit présent pour l’enfant (courrier de spécialistes, médecins, éducateurs…).
L’entreprise essaiera, dans la mesure du possible, de trouver des solutions individuelles, qui répondent néanmoins aux nécessités d’organisation de l’entreprise.
La demande devra être formalisée par écrit par le salarié le plus tôt possible, sauf cas d’urgence et dans un délai minimum de 2 mois (afin d’étudier les différentes possibilités d’organisation).

5.6 Communication sur les aides en lien avec les proches-aidants : Via la mutuelle, la prévoyance … (conseil / accompagnement, recherche de solution et financement)

L’entreprise, via les contrats de prévoyance, frais de santé ou autre, auxquels elle souscrit, bénéficie d’un certain nombre de dispositifs permettant de répondre aux problématiques des salariés en situation de proche aidant. Ces dispositifs sont gratuits pour le salarié mais restent néanmoins méconnus.
L’objectif, au travers de cet accord, est de communiquer davantage sur les dispositifs existants pour les rendre plus visibles et donc accessibles. Le service RH, tout comme l’infirmière du travail, du fait de leur fonction, sont des personnes ressources qui peuvent donner un premier niveau d’information et orienter les salariés concernés vers des dispositifs externes existants.
Le plus souvent, les dispositifs permettent de faire avec le salarié un état des lieux de la situation rencontrée. Il peut en découler ensuite différents types d’action : écoute et soutien, recherche de solutions, voire dans certains cas financement d’aménagements, de matériel, de services…

5.7 Compteur d’heures de récupération pour le personnel non soumis à horaire variable 

Il est proposé que le plafond mensuel d’heures supplémentaires pouvant être récupérées par le personnel concerné soit de 10 heures contre 8 heures auparavant.

5.8 Compteur d’heures de récupération pour le personnel soumis à horaire variable et autorisation d’absence 

Il est proposé de faire évoluer le droit d’absence du personnel soumis à l’horaire variable, d’une demi-journée (après-midi) par trimestre à 1 demi-journée (après-midi) tous les 2 mois ou une journée complète tous les 4 mois, dans la mesure où les salariés disposent du crédit d’heures suffisant.

Pour rappel, un salarié doit réaliser 37h dans la semaine. Grâce à l’horaire variable, les salariés concernés peuvent moduler leur temps de travail sur la semaine grâce à un système de débit / crédit et ce, sous réserve d’être présent dans les plages fixes.
Ainsi, dans le cadre de l’horaire variable (hors congés, heures supplémentaires ou autre) : un salarié pourra réaliser au minimum dans une semaine 31,75h (31h45 min) au lieu de 37h et imputer son compteur d’un débit de 5,25h (5h15 min), qu’il devra récupérer dans l’année civile (dernier jour de l’année au plus tard). En cas de non-récupération de ces heures dans l’année, le débit sera prélevé sur la paie.

Article 6 Le maintien, pour les salariés à temps partiel, des cotisations d'assurance vieillesse à hauteur d'un temps plein et des conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie de ce supplément de cotisation

6.1 Complément de cotisations d’assurance vieillesse pour les salariés en congé parental d’éducation ou en congé de présence parentale

6.1.1 congé parental d’éducation

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée d'un enfant au sein du foyer, le salarié peut décider de suspendre temporairement son activité pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie, sous conditions d'ancienneté, d'un congé parental d'éducation total ou partiel. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.
Le salarié qui bénéficierait d’un congé parental d’éducation, qu’il soit total ou partiel, pourra bénéficier via cet accord, d’une prise en charge par l’entreprise de 20% de ses cotisations en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes de retraite complémentaire. L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite (au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires) assises sur 20% de la rémunération, sous réserve de respecter un nombre global (congé parental + congé de présence parentale) de 5 salariés bénéficiant du présent dispositif par an, pendant la durée de l’accord.
Cette prise en charge viendra en plus des cotisations normales assises sur le salaire, si le salarié se retrouve à travailler à temps partiel. Le cumul de cette disposition spécifique avec les cotisations normales, ne pourront pas dépasser les cotisations à temps plein.

6.1.2 Congé de présence parentale

Le salarié dont l'enfant à charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale et remplissant l'une des conditions prévues par l'article L. 512-3 du même code est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants bénéficie, pour une période déterminée par décret, d'un congé de présence parentale.
Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de trois cent dix jours ouvrés. Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner.
La durée initiale du congé est celle définie dans le certificat médical mentionné à l'article L. 544-2 du code de la sécurité sociale. Cette durée peut faire l'objet d'un nouvel examen dans les conditions fixées au second alinéa du même article L. 544-2.
Au-delà de la période déterminée au premier alinéa du présent article, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale, dans le respect des dispositions du présent article et des articles L. 1225-63 à L. 1225-65 du présent code, dans les situations mentionnées aux 1° et 2° de l'article L. 544-3 du code de la sécurité sociale.
Le salarié qui bénéficierait d’un congé de présence parental, que ce soit partiellement ou totalement, pourra bénéficier via cet accord, d’une prise en charge de 20% de cotisation en matière de retraite au titre du régime général et du ou des régimes de retraite complémentaire. L’entreprise prendra en charge la part patronale et la part salariale des cotisations de retraite (au titre du régime général et du ou des régimes complémentaires) assises sur 20% de la rémunération, sous réserve de respecter un nombre global (congé parental + congé de présence parentale) de 5 salariés bénéficiant du présent dispositif par an pendant la durée de l’accord.
Cette prise en charge viendra en plus des cotisations normales si le salarié se retrouve à travailler à temps partiel. Le cumul de cette disposition spécifique avec les cotisations normales, ne pourront pas dépasser les cotisations à temps plein.

Article 7 - les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail

7.1. Le covoiturage

Depuis 2022, l’entreprise s’est engagée dans une démarche volontariste en faveur du co-voiturage avec la volonté de proposer une solution facilitant la mise en en relation des salariés souhaitant adopter ce mode de transport vertueux.
Ainsi la société a proposé de financer l’accès à une plateforme de co-voiturage et d’inciter financièrement via cette plateforme les salariés utilisant ce moyen de transport.

Le présent accord va encore plus loin en fixant une enveloppe annuelle dédiée à ce mode de transport. Ainsi l’entreprise s’engage à financer, à hauteur de 8000€ par an, le co-voiturage. Ce budget pourra permettre une prise en charge des coûts d’adhésion à une plateforme de co-voiturage ainsi que de financer des incitations envers les covoitureurs.

7.2 L’usage du vélo

Depuis de nombreuses années, l’entreprise dispose d’un parking extérieur permettant aux salariés de pouvoir stationner leur vélo.
Aujourd’hui, par conscience environnementale ou par soucis d’économie, de plus en plus de salariés utilisent ce moyen de transport qui s’est davantage développé avec l’arrivée de modèles de vélos à assistance électrique.
L’entreprise doit faire face à cette évolution, et les parties conviennent de mettre en place un parking vélos plus adapté et plus sécurisé en termes d’accès que celui existant.

Article 8 - Les mesures permettant de lutter contre toute forme de discrimination

8.1 Le code de conduite groupe

Le groupe Tenneco a depuis de nombreuses années œuvrées en faveur de l’éthique et s’est doté d’un code de conduite qui encadre les comportements attendus en tant que salarié, que ce soit en termes de respect et d’inclusion.
Il promeut un environnement de travail collaboratif et inclusif, sans harcèlement, discrimination, intimidation ni abus.

Chaque salarié est informé de ce code de conduite et des moyens (courriel, téléphone…) qu’il a sa disposition pour saisir l’entreprise s’il avait connaissance d’agissement contraire à ce code de conduite. Il est expressément convenu qu’aucune représailles ne seraient être faites (licenciement, réduction de salaire ou tout autre moyen de pression au travail) contre les personnes qui soulèvent leurs préoccupations de façon sincère, qui coopèrent dans le cadre d’enquêtes ou soumettent des rapports honnêtes.

Au-delà d’une communication interne, l’entreprise s’engage au travers de cet accord à communiquer le présent code à l’ensemble de ses partenaires, prestataires qui interviennent dans un processus de recrutement ou de délégation de personnel afin de s’assurer que le niveau d’exigence sur ces thèmes soient partagés.

8.2 La formation à la non-discrimination des recruteurs directes ou indirectes de l’entreprise

En application de la loi Égalité et Citoyenneté l’entreprise forme à la non-discrimination à l'embauche, ses salariés qui ont en charge de recruter pour elle. Cette formation doit être renouvelée tous les 5 ans. Cette formation permet de lutter contre les discriminations quel qu’en soit le type.

Au-delà, l’entreprise s’engage via cet accord, à systématiquement exiger de la part de de ses partenaires, prestataires qui interviennent dans un processus de recrutement ou de délégation de personnel (s’ils sont soumis à cette obligation légale) de fournir la preuve de la réalisation de cette formation.

8.3 Prévention du harcèlement et des agissements sexistes

8.3.1 Sensibilisation des managers aux agissements sexistes

La prévention des agissements sexistes s’inscrit dans le cadre plus général, de la prévention des risques professionnels, et, plus précisément, de celle des risques psychosociaux. Pour le bien-être au travail et dans le respect, fondamental, des collègues, il apparaît nécessaire de déterminer ce qui constitue des agissements sexistes.

L’objectif via cet accord est de former, sur la période l’accord, l’ensemble des responsables hiérarchiques à la prévention des agissements sexistes.

Les responsables hiérarchiques ont de par leur fonction, un rôle clef dans la prévention de ce type de situation, en complément d’autres acteurs tels que les référents harcèlement, les IRP, la médecine du travail, la fonction RH et la Direction.

8.3.2 Communiquer sur le harcèlement et les agissements sexistes

Dans le cadre de la prévention des agissements sexistes, l’entreprise souhaite mener des campagnes de communication (affiches, expositions…) sur ce thème auprès de l’ensemble des salariés, en partenariat avec la médecine du travail et les partenaires sociaux. L’objectif de ces communications sera d’expliquer les notions de harcèlement et d’agissements sexistes, les conséquences pour les personnes qui en sont victimes et surtout de communiquer sur les moyens en place pour prendre en considération ces situations (vers qui les victimes peuvent se confier…).

L’entreprise souhaite également faire davantage connaitre le rôle des référents harcèlement et s’appuiera également sur ces campagnes de communication pour renforcer leur rôle.

Article 9 - Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Depuis 2021, l’entreprise a souhaité se doter d’un comité de pilotage pour traiter de la question du handicap. Celui-ci est composé de personnels volontaires issus de différents secteurs et catégories. Il inclut également l’infirmière du travail, la fonction HSE et RH, qui ont dans leur attribution ce type de mission.

Ce groupe de travail fait suite à un diagnostic mené par l’Agefiph. Il s’est constitué pour définir et mettre en place la politique handicap du site ainsi que des actions régulières sur les thèmes de la communication, de la sensibilisation, du recrutement, de l’intégration, de l’accompagnement des parcours professionnels.

Voici quelques exemples d’action menées : une exposition, des sensibilisations sur les différents types de handicap, des quizz, la participation à la démarche Duoday…

Le groupe de travail s’appuie également sur des partenaires externes tels que l’Agefiph, France Travail... pour mener leurs actions.

Le présent accord conforte ce comité en tant principal instance de gouvernance dans le domaine de l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

Article 10 - Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Le présent accord marque la volonté commune des parties de poursuivre et de développer la politique engagée au sein de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle. Les parties réaffirment que cette égalité professionnelle est un droit et que la mixité est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

L’analyse de la situation de la société montre que les mesures et pratiques permettent de garantir l’égalité professionnelle comme le démontre l’index égalité professionnelle avec des scores supérieurs à 85 points depuis plusieurs années.
Néanmoins dans une logique de maintenir et développer ce résultat, des actions doivent être adoptées. Ces actions visent notamment à développer :
la proportion de femmes affectées à des postes plus qualifiés ;
l’embauche de femmes dans certains métiers ;
la formation et l’employabilité des femmes ;
la rémunération des femmes pour certaines situations individuelles.

Les parties reconnaissent que cette démarche s’inscrit nécessairement dans la durée pour permettre une évolution durable des situations. Elle nécessite par conséquent l’engagement et l’implication permanents de tous les acteurs concernés. Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l’entreprise.

Le présent accord institue la Commission de l’égalité professionnelle, élabore une méthodologie, définit des objectifs de progression et des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et prévoit des indicateurs chiffrés.

10.1 Commission Égalité Professionnelle

Au sein du Comité Social et Économique, une commission de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est créée. Cette commission, présidée par un élu du Comité, sera composée de 3 salariés maximums en respectant la mixité.

Cette commission aura pour mission de :

• Sensibiliser et informer le personnel sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
• Préparer la délibération du Comité d'entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi dans les domaines qui relèvent de sa compétence.

La commission s’appuiera pour cela sur l’ensemble des documents composant la BDES afin de :

• Cerner les mécanismes générateurs de différences ;
• Proposer aux partenaires à la négociation

  des mesures favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

• Participer au suivi des mesures adoptées.

Cette commission aura pour mission de formuler des propositions à l’attention des partenaires à la négociation en tenant compte des délibérations du Comité d’entreprise.

10.2 L’Embauche

Dans le contexte général de pénurie de compétences dans le secteur de la métallurgie, l’entreprise est à la recherche active de talents, femmes et hommes. Mais pour les trouver, surtout dans les métiers qualifiés, il faut qu’il existe un vivier de talents qui réponde aux exigences de ces métiers.
En matière d’égalité professionnelle, le vivier de femmes sortant des filières techniques et technologiques reste très faible.
Il existe ainsi des déséquilibres, notamment pour les métiers qualifiés :
-Régleur : 9,52% de femmes (6 femmes) / 90,48 % d’hommes (57 hommes)
-Ingénieur et Cadres (tous métiers) : 11,30% de femmes (6 femmes) / 88,70 % d’hommes (47 hommes)
Aussi, la société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS mène depuis quelques années, en partenariat avec l’UIMM et les partenaires de l’emploi des actions de promotions de ses métiers auprès des élèves, parmi lesquelles : la semaine de l’industrie, des visites d’écoles par exemple.
La société participe également à l’intégration de jeunes collégiens, lycées dans le cadre d’une immersion dans l’entreprise, afin de se faire connaître et de faire connaître les métiers de l’industrie.
La société doit poursuivre et renforcer ce type d’actions afin de développer son attractivité, notamment auprès des femmes.

L’objectif est de diminuer les stéréotypes et d’accroitre la part du sexe sous-représenté dans certains métiers qualifiés afin qu’elle reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
La société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS se fixe comme objectif de faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines.
Objectifs visés en matière d’embauche

• Métier de Régleur : 8 femmes soit 12,7%
• Ingénieur et Cadres (tous métiers) : 8 femmes soit 15%

10.2.1 Action 1 : Développer la mixité des candidatures

• Mener des actions de coopération avec le milieu enseignant, en lien avec les actions menées par les fédérations professionnelles, en matière de promotion des métiers auprès des établissements scolaires secondaires et supérieurs, en insistant sur le fait que les métiers peuvent être assurés par des femmes et des hommes.
• Faire la promotion de la mixité lors des journées portes ouvertes ou des visites d’écoles, lycées, établissements d’enseignement supérieur, des établissements de formation ou lors de forums de l’emploi, en participant au moins une fois par an à ces deux types d’évènements.
• Enfin, nos communications externes vis-à-vis de potentiels candidats doivent retranscrire notre volonté de développer la part des femmes dans nos métiers.

10.2.2 Action 2 : Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

• En application de la loi Égalité et Citoyenneté l’entreprise forme à la non-discrimination à l'embauche, ses salariés qui ont en charge de recruter pour elle. Cette formation doit être renouvelée tous les 5 ans. Cette formation permet de lutter contre les discriminations quel qu’en soit le type.
• Utiliser, lors du processus de sélection et de recrutement, des outils et des procédures permettant de s’assurer que les critères de recrutement sont objectifs et fondés sur les compétences requises.

Depuis plusieurs années, sans être exclusive, l’entreprise a mis en place une méthode de recrutement par simulation des habiletés (MRS) en lien avec Pôle Emploi. Cette méthode permet de sélectionner les personnes en fonction des « habiletés » (dispositions) des personnes et non en fonction des compétences acquises par apprentissage. Cette démarche ou des démarches similaires vont également dans le sens de la diversité sans faire référence aux diplômes et à l’expérience professionnelle.
La société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS a également utilisé ce type de méthode afin de sélectionner des candidats pour des promotions. Cela devrait permettre d’accroitre le nombre de femmes régleurs au sein de la société.
Enfin l’entreprise a créé un parcours professionnel adapté, permettant à des salariés de devenir aide-régleur et d’arriver, pour une partie d’entre eux, en fonction de leurs aptitudes, à devenir régleur. Ce parcours de formation repose à la fois sur des formations externes permettant de consolider des savoirs et des formations internes permettant de monter en compétences des salariés sur des équipements de travail existants.

10.2.3 Indicateurs 

• Nombre d’actions de promotion réalisées chaque année (participation forum emploi et journées portes ouvertes, etc.)
• Nombre d’embauches en CDI et en CDD dans l’année (répartition par catégorie et par sexe)
• Application et respect du code de bonne conduite
• Pourcentage de communication représentant des femmes en situation de travail (objectif 50%)
• Nombre de salariés promus régleur en interne (répartition par sexe)

10.3 La formation, promotion et qualification

L’entreprise veille à travers sa politique de formation, à maintenir et à développer le niveau de compétences de ses collaborateurs, à anticiper les évolutions technologiques et donc leur employabilité.
Pour cela, plusieurs dispositifs existent déjà :

• Le plan de développement des compétences : il comprend l’ensemble des actions de formation individuelles et collectives retenues en fonction :
• Des objectifs de développement de l’entreprise,
• De l’évolution des métiers (de quelles compétences avons-nous besoin pour le futur et dont nous ne disposons pas à l’heure actuelle),
• Des plans de succession réalisés (comment puis-je accompagner mon collaborateur pour le poste suivant qui a été identifié),
• Combler les écarts entre le niveau de compétence requis et celui constaté des salariés à leurs postes,
• Soutenir les démarches d’évolution professionnelle des collaborateurs (polyvalence, reprise d’études, promotion, etc.).

Ces actions de formation peuvent être réalisées par des formateurs internes ou des organismes externes en fonction des besoins.

• Le Compte Personnel de Formation (CPF) : ce compte remplace l’ancien système de droit individuel à la formation (DIF) et recense :
• Les heures de formation acquises par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite.
• Les formations dont peut bénéficier personnellement le salarié. Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification ou une certification (un diplôme, un titre professionnel, etc.), d'acquérir les connaissances de bases, ou d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE). D'autres formations répertoriées sur une liste définie par les branches sont également éligibles.
• Le projet de transition professionnelle (ex. CIF) : il peut être sollicité auprès de la commission paritaire interprofessionnelle régionale compétente. Le salarié qui souhaite acquérir les compétences nécessaires à son évolution de carrière ou sa réorientation professionnelle.
• La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) : la VAE est un dispositif qui permet au salarié de faire valider son expérience professionnelle afin d’obtenir une certification professionnelle : diplôme professionnel, titre professionnel homologué par l’État ou certificat de qualification professionnelle de branche (CQP). Cette approche relève d’une démarche individuelle mais le service RH se tient à disposition des salariés pour les renseigner et les orienter.
• Le Bilan de Compétences : il permet à un salarié de faire le point sur ses compétences ; aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou de formation. Réalisé par un organisme extérieur, selon des étapes bien précises, il peut être proposé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du salarié.

Or, il s’avère que les salariés ne sont pas suffisamment informés de l’ensemble de ces dispositifs, tant sur leur existence que sur leur mode de fonctionnement.
Par ailleurs, à ce jour, les femmes bénéficient du même accès à la formation que les hommes, quel que soit le type de formation. En revanche, la société doit davantage accompagner l’accès des femmes à des formations leur permettant d’accéder à des postes plus qualifiants, à plus fortes responsabilités.

Données chiffrées : constat de la situation actuelle en matière de formation

• Répartition des heures de formations totales (2023) : 21% réalisées par des femmes et 79 % réalisées par des hommes alors que les femmes représentent 35% de l’effectif et les hommes 65%
• Focus formations qualifiantes ou certifiantes : 15 formations qualifiantes/certifiantes réalisées dont 4 par des femmes (26.7%) et 11 par des hommes (73.3%)
• Nombre de VAE, CIF ou bilan de compétences : 0

La société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS souhaite davantage renforcer l’accès aux femmes à des formations leur permettant d’accéder à des postes plus qualifiants, et souhaite mieux informer les salariés et managers des dispositifs de formation.

Données chiffrées : objectifs de progression

• Formations qualifiantes/certifiantes : de 4 à 6 femmes chaque année

10.3.1.Action 1 : Renforcer l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.

• Donner l’accès aux femmes à des formations diplômantes ou qualifiantes.
• Offrir des possibilités de découvrir les métiers de l’entreprise. L’entreprise a mis en place depuis 2 ans un dispositif qui permet à tous salariés volontaires de découvrir un autre métier, ou secteur de l’entreprise. Ce dispositif, nommé « vis ma vie » permet au salarié volontaire de s’immerger dans le quotidien d’un autre salarié. Ce dispositif peut être mobiliser tout au long de l’année et permet de concourir à la mobilité internes des salariés.
• Accompagner la reprise d’activité après un congé familial : au-delà de l’entretien professionnel, mettre en place un entretien / bilan dans les 2 mois suivant le retour du salarié à son poste après un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation. Cet entretien aura lieu entre le salarié et son manager et devra permettre de fixer la liste des actions de formation en cas de besoin. Cet entretien peut se faire lors de l’entretien de reprise de travail qui est prévu pour tous salariés absents (hors congés) de plus d’un mois.

10.3.2 Action 2 : Améliorer l’information auprès des salariés sur les dispositifs de formation

Ainsi, en vue d’atteindre l’objectif d’amélioration en matière d’information auprès de salariés, l’entreprise mettra en œuvre les actions suivantes :

• Organiser des « Actions de Communication » : en lien avec les organismes partenaires (OPCO…) afin de faire connaitre et d’expliquer aux salariés les différents dispositifs et leur fonctionnement
• Former les managers sur la conduite d’entretiens professionnels : La société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS fait le constat qu’elle doit davantage accompagner les managers dans la conduite de ces entretiens. Il a pour objectif d’aborder les perspectives d’évolution de l’activité professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d’emploi, afin de l’aider au mieux à définir son projet professionnel et, le cas échéant d’envisager une mobilité interne ou externe. L’entretien professionnel est l’occasion de faire le point sur les compétences, les qualifications, les besoins en formation, la situation et l’évolution professionnelle du salarié.

10.3.3 Indicateurs :

• Nombre de salariés inscrits à des formations diplômantes, certifiantes ou qualifiantes chaque année : répartition par sexe
• Nombre de salariés ayant bénéficié d’une VAE, d’un Projet de transition professionnelle ou d’un bilan de compétences chaque année : répartition par sexe (actions dont l’employeur a eu connaissance)
• Pourcentage d’entretiens réalisés par rapport au nombre de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation pris chaque année
• Nombre de « vis ma vie » organisés chaque année : répartition par sexe
• Nombre d’actions de communication sur les dispositifs de formation professionnelle (VAE, projet de transition professionnelle, Bilan de compétences…) pendant la durée de l’accord.
• Refonte du support d’entretien professionnel
• Nombre managers formés à la conduite d’entretiens professionnels chaque année 
• Pourcentage d’emploi couvert par une fiche emploi

10.4 La Rémunération effective

Les salariés doivent bénéficier, pour une même fonction, un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance, d’un niveau de rémunération équivalent sans considération du sexe et ce, à l’embauche ainsi que tout au long de la carrière.
Les éléments d’analyse de rémunération sont présents dans la BDES et l’entreprise informe les salariés et les élus sur les écarts de rémunération par sexe via l’index d’égalité Femmes/ Hommes. Le score sur cet indicateur est le plus souvent au maximum, démontrant une équité des rémunérations par sexe.

Données chiffrées : objectifs de progression

La société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS s’engage à dégager un budget de 0,1% de la masse salariale chaque année pour traiter les éventuels sujets d’inégalité professionnelle constatés. Ce pourcentage pourra être revu chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

10.4.1 Action 1 : S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche

Cette égalité doit exister quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. Dans la société FEDRAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS, le salaire d’embauche tient compte de la qualification et des compétences. En aucun cas il ne pourra être déterminé en considération du sexe de la personne. Plus généralement, la détermination de la rémunération ne doit jamais être justifiée en considération du sexe du salarié.
En vue de maintenir cette égalité, l’entreprise réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

10.4.2 Action 2 : Contribuer à supprimer les éventuels écarts de rémunération

En vue de supprimer les éventuels écarts de rémunération, pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d’expérience professionnelle et de performance entre les hommes et les femmes :

• Mener, chaque année, une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre, par catégorie professionnelle
• Contrôler les situations pouvant faire l’objet d’un écart de rémunération non justifié.

10.4.3 Action 3 : Réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation)

Afin de contribuer à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises de telle sorte que les salarié(e)s dont le contrat de travail est suspendu au titre d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation, puissent bénéficier d’une révision salariale.
Lors de la mise en place de la politique salariale au sein de la société, le salarié(e) dont le contrat de travail du salarié est suspendu en raison du congé de maternité ou d’adoption bénéficiera d’une augmentation au moins égale à la moyenne des augmentations de sa catégorie.

10.4.4 Indicateurs :

• Score obtenu sur le critère « écarts de rémunération » par sexe via l’index d’égalité Femmes/ Hommes
• Nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations de l’entreprise par année via l’index d’égalité Femmes/ Hommes.
• Éventail des rémunérations chaque année : répartition par classe et par sexe
• Nombre de salariés concerné par un congé maternité ou d’adoption par année ayant bénéficié de cette augmentation : via l’index d’égalité Femmes/ Hommes

CHAPITRE III : DISPOSITIONS FINALES
Article 1 : Durée et prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il prendra effet à compter de la date de signature.
À son terme, il cessera automatiquement et de plein de droit de produire tout effet. Il ne pourra donc en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en un accord à durée indéterminée.
Il est précisé que l’ensemble des accords mentionnés dans le chapitre 1 du présent accord et plus largement dans l’ensemble des articles de cet accord, cesseront de produire leur effet à l’issue de leur durée d’application respectives sauf à ce qu’un nouvel accord de Groupe vienne se substituer à l’accord arrivé à échéance qui deviendrait de fait le texte de référence sur le sujet concerné.


Article 2 : Suivi de l’accord et de son application

Un bilan annuel en cas d’utilisation de l’un des dispositifs prévus, celui-ci sera présenté lors d’une réunion du CSE. Par ailleurs, lors de l’activation de ce dispositif dans la société Federal-Mogul Ignition Products, un suivi sera présenté dans le cadre des réunions de la CSSCT et ultérieurement rapporté au CSE.


Article 3 : Révision et dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires auront la faculté de réviser ou de dénoncer le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.


Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé AR ou contre remise en main propre contre décharge.

En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et une version anonymisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.

Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montbrison.

Il sera à la disposition des collaborateurs et des représentants du personnel par affichage.

Fait à CHAZELLES SUR LYON en 6 exemplaires originaux, le 17 décembre 2024

Pour la Société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS,
M , Directeur




Pour les organisations syndicales représentatives au sein de la Société FEDERAL-MOGUL IGNITION PRODUCTS SAS :

Pour le syndicat CFDT M.



Pour le syndicat CFE-CGCM.




Pour le syndicat CGTMme