Entre la société Federal Mogul Operations France SAS, site de Saint Jean de la Ruelle, représentée par, d’une part, et, L’organisation syndicale CGT représentée par
L’organisation syndicale FO représentée par
d’autre part,
Préambule
Les parties à la négociation se sont réunies au cours de différentes sessions de discussion entre juin 2023 et mars 2024. Ces échanges ont en premier lieu permis de dresser un constat démographique de la population composant le personnel de l’entreprise (cf. chapitre
I).
Partant, employeur et organisations syndicales ont proposé et élaboré divers dispositifs visant à prévenir les situations de pénibilité en particulier pour les salariés séniors, assurer une transmission des savoirs et des compétences entre générations, ainsi qu’à anticiper et aménager les fins de carrière (cf. chapitre
II). Ceci étant rappelé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
I – Contexte démographique
Évolution de l’âge moyen de 2020 à 2023
Âge moyen décembre 2020 : 46,8 ans
Âge moyen décembre 2021 : 47 ans
Âge moyen décembre 2022 : 48,2 ans
Âge moyen décembre 2023 : 48,9 ans
Pyramide des âges de décembre 2023
Répartition de l’effectif par tranche d’âges et par sexe en décembre 2023
Projection des effectifs à déc. 2026 (sans nouvelle embauche, déduction faite des + 62 ans)
II – Dispositions de l’accord
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable au personnel de l’entreprise Federal Mogul Operations France SAS site de Saint Jean de la Ruelle.
Article 2 – Prévention des situations de pénibilité
Notion de pénibilité Il est entendu par situations de pénibilité l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels liés à des contraintes physiques susceptibles d’avoir un impact sur la santé. Les parties signataires conviennent de la nécessité de prendre en compte la notion de pénibilité dans le cadre de la recherche d’amélioration des conditions de travail des salariés seniors. Il est noté que, par extension, cette démarche d’amélioration devrait avoir un impact positif général sur l’ensemble du personnel. Diagnostic et méthode Un groupe de travail composé de 2 à 4 représentants du personnel et de représentants de la direction est constitué au sein de l’établissement. La constitution de ce groupe est mise à l’ordre du jour de la première réunion de la CSSCT suivant la signature du présent accord. Les membres du groupe de travail pourront ponctuellement, et pour traiter de sujets précis, solliciter d’autres salariés ainsi que des experts externes (ex : ergonome, etc.), avec l’accord des deux parties. Ce groupe de travail se réunira une fois par trimestre. Ce groupe de travail aura pour mission d’établir une liste de situations de travail pénibles occupées en particulier par des salariés âgés de plus de 55 ans. L’analyse de ce groupe sera notamment basée sur le document unique d’évaluation des risques, les remontées de la CSSCT, le constat des derniers presqu’accidents, incidents et accidents, et l’observation et remarques issues des ateliers. Le champ d’analyse et les modalités de fonctionnement de ce groupe pourront régulièrement être adaptés, sous réserve que ces évolutions soient préalablement discutées et convenues en réunion de CSSCT. Plan d’actions À partir de cette analyse, le groupe de travail aura pour objectif de proposer un plan d’actions visant à la réduction des facteurs de risques, l’adaptation et l’aménagement des postes de travail lorsque nécessaire et l’amélioration des conditions de travail. Formation gestes et postures La direction initiera au cours de l’année 2024 une démarche « gestes et postures » menée notamment par l’infirmière d’entreprise.
Article 3 – Transmission du savoir et des compétences
Diagnostic Les parties signataires font le constat du vieillissement de la population salariée de l’entreprise et de la nécessité d’organiser la transmission du savoir entre les générations. Moyens donnés à la transmission du savoir et des compétences Un salarié senior disposant de compétences et connaissances spécifiques à son emploi et aux différentes installations et procédés peut être amené à accompagner l’intégration de salariés, les évolutions de compétences et la mobilité professionnelle, la transmission du savoir, et ce notamment dans le cadre de l’apprentissage. Cette orientation implique que les décisions relatives au choix des tuteurs soient anticipées dans de bonnes conditions. Le tuteur / formateur dispose de qualités professionnelles, opérationnelles et humaines nécessaires pour assurer le rôle qui lui est dévolu. La maîtrise s’emploiera à trouver les meilleures solutions horaires possibles pour que le tuteur / formateur puisse remplir sa mission. En vue de la conservation du savoir-faire, il peut être demandé au tuteur / formateur de rédiger ou de participer à la rédaction de procédés et standards sur la base de la connaissance qu’il aura acquise au cours de sa carrière. Formation tuteur D’une manière générale, la direction fournira au tuteur / formateur les moyens et le soutien nécessaires à sa mission de transmission des savoirs, y compris éventuellement une formation spécifique (ex : formation tuteur).
Article 4 – Anticipation et aménagement de fin de carrière
Entretien professionnel / développement des compétences Tous les 2 ans, l'entretien professionnel est un rendez-vous obligatoire entre le salarié et l’employeur. Cet entretien est destiné à envisager pour chaque salarié les perspectives d'évolution professionnelle et les formations qui peuvent y contribuer. La maîtrise sera particulièrement sensibilisée à l’importance de ce type d’entretien pour les salariés entreprenant leur 2nde partie de carrière, soit pour les salariés âgés de plus de 50 ans. L’entretien devra notamment s’attacher à recueillir les souhaits de développement de carrière des salariés concernés et les éventuels besoins de formation exprimés. La maîtrise sera par ailleurs sensible le cas échéant à l’expression de la notion de la pénibilité par le salarié. Les données issues de ces entretiens seront analysées par le service RH qui étudiera les possibilités de développement de carrière et mettra en place les plans de formation correspondants. Tous les six ans de présence du salarié dans l’entreprise, l’entretien professionnel comporte un objectif spécifique : élaborer un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Une synthèse de cet état des lieux pour le personnel en 2nde partie de carrière sera réalisée et présentée annuellement à l’occasion de la présentation du bilan du plan de développement des compétences. Réunions d’information retraite Le calcul des droits liés à la retraite est un exercice difficile en particulier pour les salariés présentant un parcours complexe (carrière longue, diversité d’employeurs, situation familiale, service militaire, etc.). Il est noté que près de 30% du personnel a atteint ou approche d’une période de sa carrière où les considérations liées à ses droits à la retraite deviennent particulièrement prégnantes. À ce titre, l’entreprise prendra l’initiative au cours de l’année 2024 d’accueillir au sein de l’établissement des agents experts (ex : CARSAT, Malakoff Humanis, etc.) afin d’organiser des réunions d’information collectives dont l’objet sera de présenter au personnel concerné les dispositifs et mécanismes relatifs à la retraite. Les salariés âgés de plus de 55 ans (plus de 50 ans pour les salariés RQTH) pourront, sur la base du volontariat, assister à une réunion de ce type sur son temps de travail. En outre, pour les salariés de plus de 58 ans désireux d’approfondir leur dossier personnel, un entretien individuel sera proposé avec un expert retraite. Cet entretien, d’une durée d’une demi-heure et limité à une occurrence par personne et par an sera planifié en concertation avec la maîtrise afin de limiter l’impact sur l’organisation des secteurs. Ces initiatives pourront être renouvelées annuellement pendant la durée de l’accord en tant que de besoin après concertation des parties et en fonction des possibilités. Possibilités d’accès à un poste en journée / d’un emploi à temps partiel Un salarié peut solliciter une réduction de son temps de travail hebdomadaire ou un emploi en horaire de journée (normale) en adressant une demande écrite au service des ressources humaines. Pour des raisons évidentes de service tenant à la viabilité de l’organisation de l’entreprise et des ateliers, les demandes seront traitées au cas par cas et validées selon les possibilités. En cas de nombre de demandes excédant les possibilités, une priorité est instituée en fonction de l’âge du demandeur (le plus âgé est prioritaire). Le service RH s’engage à étudier chaque dossier en concertation avec le secteur concerné et à approfondir toute opportunité en lien avec la demande du salarié. En cas d’impossibilité de faire aboutir un dossier, le motif du refus est communiqué au salarié demandeur.
III – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
IV – Modalités de dépôt
Un exemplaire original du présent accord est adressé à l’organisation syndicale signataire. La direction procédera au dépôt réglementaire de cet accord auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud’hommes d’Orléans. Fait en 4 originaux à Saint Jean de la Ruelle, le 22/03/2024.
